hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giầy da thượng đình

Khóa luận tốt nghiệp



1
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

LỜI MỞ ĐẦU

Thời đại hiện nay. Là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con
người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn
nhân lực ( NNL ) có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi
trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh
nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi
đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với
mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững Nhận thức
được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty
Thượng Đình rất quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực.Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty giầy da Thượng Đình càng
giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì
vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty và quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty giầy da Thượng Đình ”.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là phương pháp nghiên cứu lý
thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
bao gồm : phân tích và tổng hợp các tài liệu về lý thuyết đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thông qua các tài liệu, sách báo bài luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức và các tài liệu liên quan khác… Phương pháp nghiên

Khóa luận tốt nghiệp



2
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

cứu thực tiễn: tham khảo ý kiến hướng dẫn, phương pháp quan sát thực tế, thực
nghiệm, tham gia tổng kết hoạt động kinh doanh cuối năm của công ty.

Nội dung đề tài của em gồm 3 phần chính :
Chương I : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty giầy da Thượng Đình.
Chương III : Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty giầy da Thượng Đình.

Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS: Lê Văn Tâm và các anh chị phòng Tổ
chức - Hành chính của Công ty đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em thực hiện đề tài
này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do còn hạn chế về kiến thức và kinh
nghiệm nên đề tài của em không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong được sự
đóng góp của thầy cô và các anh chị để đề tài của em được hoàn thiện hơn.


Em xin chân thành cảm ơn!



Sinh viên

Nguyễn Thị Tuân

Khóa luận tốt nghiệp



3
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

CHƯƠNG I :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được xem xét trên hai khía cạnh.
Thứ nhất, chúng ta sử dụng nguồn lực đó để có lao động và phát triển. Thứ hai, nó
được hiểu là tổng thể các nguồn lực của cá nhân con người khác nhau. Nguồn nhân
lực là phạm trù để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
tương lai.
«Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận
động nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể nó
chịu ảnh hưởng của các nhân tố như : việc làm, thất nghiệp, gia đình…
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau :
 Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua quy mô và tốc độ phát
triển
 Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh năng lực, trình độ của người lao

động thể hiện qua các chỉ tiêu sau :
+ Trạng thái sức khỏe
+ Trình độ văn hóa
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật
1
»

1
PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT QTNNL 2008, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, trang 56
Khóa luận tốt nghiệp



4
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Là các hoạt động nhằm duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các
tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải có tổ chức và kế hoạch cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ các hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Các họat động đó có thể được cung cấp trong vài giờ hoặc vài ngày hoặc thậm trí

trong cả vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập ; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn
nhân lực bao gồm cả ba loại hoạt động là : giáo dục , đào tạo, và phát triển.
Giáo dục : Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn
trong tương lai.
Đào tạo ( hay còn được gọi là đào tạo kĩ năng ) : Được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao

2
ThS. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH
KTQD, trang 153

Khóa luận tốt nghiệp



5
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

trình độ , kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
Phát triển : Là các hoạt động vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động , mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.

Cần phải phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Bảng 1 : Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kĩ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai

1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức
3


Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Giúp con người lao động
hiểu rõ ràng hơn, cụ thể hơn về công việc, nắm chắc hơn về nghề nghiệp của mình,

3
ThS. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH
KTQD.
Khóa luận tốt nghiệp



6

GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

thực hiện các chức năng nhiệm vụ một cách có tự giác, thái độ tốt hơn, và nâng cao
khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Có nhiều lí do để có thể thấy rằng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân
lực là rất quan trọng và là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của công
việc. Trong đó có các lý do chủ yếu là :
 Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc
đẩy nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức, duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
và tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong các doanh nghiệp
 Để đáp ứng nhu cầu học tập và nâng cao trình độ của người lao động.
Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội tìm kiếm việc
làm có mức thu nhập cao hơn lao động không có trình độ chuyên môn.
 Đào tạo và phát triển là những giải pháp chiến lược tạo ra những lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định
một tổ chức có tồn tại và đi lên trong cạnh tranh hay không vì nó giúp cho
doanh nghiệp :
+ Nâng cao năng suất lao động, thực hiên hiệu quả công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tụ giám sát được công việc của mình.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
+ Tạo điều kiện cho áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý
+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Khóa luận tốt nghiệp

7
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

+ Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được thể hiện ở chỗ :
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và công việc
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động trong thực hiện các công
việc
+ Tạo cho người lao động thích ứng được nhanh chóng với các công việc
hiện tại và trong tương lai, cũng như sự biến đổi không ngừng tùy theo tính
chất của công việc.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng được phát triển nâng cao tay nghề của
người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
4

Công tác đào tạo và phát triển của tổ chức không đứng độc lập mà còn chịu
tác động bởi rất nhiều các yếu tố cả các yếu tố bên ngoài và bên trong. Nhận biết
tác động của các yếu tổ này tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức sẽ giúp cho công ty có kế hoạch đào tạo đúng đắn hơn, bám sát mục tiêu
của mình. Sau đây chúng ta sẽ xem xét 3 yếu tố tác động chính tới công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực :

4
Tailieu.vn, mẫu số qt200 - 3294
Khóa luận tốt nghiệp



8
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Về mặt khách quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải
diễn ra thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại
phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban
lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến hành động khác nhau của
các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khác nhau. Thậm
chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực
chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính
hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cùng với thiết lý quản trị kinh doanh
sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhân sự hay
không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều mặt. Trong
từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho người đi học
cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng.
Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các
khoản chi phí như học phí tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho
bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh

nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát
huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các
trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm:
Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc
đào tạo. Công ty có thể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ
Khóa luận tốt nghiệp



9
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

thuật, đặc thù của Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho
công tác đào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù
hợp với điều kiện mới. Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính
sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong
việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức như: Nhân thức của người lao động,
trình độ và chế độ kích thích người lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình
độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng
tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối
với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức. Nó cũng làm
thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối
với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn
định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú

hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng
để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng
cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân
viên. Họ còn cần:
 Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc
phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
Khóa luận tốt nghiệp



10
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

 Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề
xuất của họ.
 Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp.

Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt và
thoả mãn được nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm
bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc môi trường lao động
Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao
động. Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hình
thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh
doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng
xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng
riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến công tác

đào tạo và phát triển nhân lực và tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp
dụng phong cách quản trị riêng với nhân viên của mình.
Không thể không kể tới nhân tố tiền lương trong môi trường lao động của
nhân viên.Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện
kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp làm ăn có lãi
thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho
người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có
điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ và chi cho công tác
đào tạo và phát triển còn có thể bị thu hẹp lại.
Khóa luận tốt nghiệp



11
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất
lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng
của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh
nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao
động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ
năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự
ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.4 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.

Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều
thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng được kế hoạch đánh
giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tiêu để đánh giá. Mục tiêu này chính là
tiêu chuẩn để đánh giá. Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình
đào tạo và phát triển sau đây:
Thứ nhất, đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của
các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú
với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có
thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết
thúc khoá học.
Thứ hai, đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của
các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế
nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như
Khóa luận tốt nghiệp



12
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

các kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết
bài tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học
tập của các học viên.
Thứ ba, đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành
vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằng hai
phương pháp chính :
+ Một là, cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông
qua việc trả lời một số câu hỏi.
+ Hai là: Sự thay đổi được đánh giá thông qua ngừi khác như cấp trên, đồng
nghiệp.

Thứ tư, đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên. Việc
đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đã đóng góp cho doanh nghiệp sau khi
được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến… ý thức tinh
thần trách nhiệm của họ.

1. 5 Tầm quan trọng cuả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút
được những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân
cũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới
ra trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một cuộc
điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa
chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội
được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng.
Khóa luận tốt nghiệp



13
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là
những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân
viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa
công việc tương lai của họ.

Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu
trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và

chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu chúng ta
đi đúng qui trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt căng thẳng sau 3-5 năm
nữa. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho
chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải
dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc
kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng 100%. Mặt khác một khi doanh
nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng không
thể giữ chân anh ta lại.
Theo bà Trần Thị Đường, Tổng Giám đốc Công ty Dệt Phong Phú, khi gia nhập
WTO, các tập đoàn kinh tế thế giới vào Việt Nam, chắc chắn cuộc cạnh tranh
không chỉ diễn ra trên thị trường xuất khẩu mà còn ở thị trường nội địa. Trong khi
đó, sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam rất yếu kém. Yếu tố quan trọng
nhất hiện nay là thiếu hụt đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp được đào tạo theo yêu
cầu của nền kinh tế hội nhập. Hơn ai hết, các doanh nghiệp phải tự thân vận động,
đào tạo nguồn nhân lực cao cấp mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc.
Khóa luận tốt nghiệp



14
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1


Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có
Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc
nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý,
thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt
khách hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ
hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa

mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc. Nhân
viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách
độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng đồng nghĩa
với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt, họ có khả năng
thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc. Mặt khác, họ sẽ tự
chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của mình. Trong quá
trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu kinh nghiệm tiến
hành tập huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho đôi bên
thiết lập được quan hệ thày trò trong quá trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáo nhiệt
tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty. Nhiều công ty ở Nhật bản đã bố trí cho
nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa tham gia đợt tập huấn
trong thời gian dài tới vài tháng. Hoạt động này giúp họ làm quen với khách hàng
và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng. Sau đợt tập huấn dài này, họ
Khóa luận tốt nghiệp



15
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên thao tác thang máy, mà trên
thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa hàng.
 Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đối với sự
phát triển của Công ty Thượng Đình:
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì
yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và
mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong những vấn
đề đối với bất kỳ một Doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất

lượng Nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội
ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp Doanh nghiệp
phát triển.
Cũng như các Doanh nghiệp khác thì Công ty cũng luôn quan tâm đến vấn đề Đào
tạo và phát triển Nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động ở Công ty có trình
độ cao không nhiều. Do đó, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là vấn đề cấp
bách hơn bao giờ hết.
- Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của Công ty. Việc thực hiện phát triển
lực lượng này là vấn đề sống còn của Doanh nghiệp để đảm bảo cho nó tồn
tại và phát triển được.
- Phát triển Nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác Bảo hộ lao
động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong Doanh nghiệp có đủ
sức khoẻ và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của
Công ty.
- Số và chất lượng Nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc để
các Doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực.
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại
và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Khóa luận tốt nghiệp



16
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

- Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, Công ty ngày càng
làm ăn có lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá trình đào
tạo người lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động
tốt hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

- Phát triển Nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác
yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ
cho Công ty. Coi sự phát triển đi lên của Công ty là sự phát triển của bản thân
mình.
• Ý nghĩa của công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực:
Công tác Đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các Doanh nghiệp
nói chung và Công ty nói riêngVì:
- Qua qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý
thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề.
- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết hơn
về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ tăng
lên.
- Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuất
kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp có thể áp dụng
các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của Công ty.
- Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh
tranh với các Doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.
Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh của các
Khóa luận tốt nghiệp



17
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

Doanh nghệp cùng ngành. Đây là yếu tố quyết định đi đến sự thành công của Công
ty trên con đường Công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước.

Khóa luận tốt nghiệp



18
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

CHƯƠNG II :

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY GIẦY DA THƯỢNG ĐÌNH

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY GIẦY THƯỢNG ĐÌNH
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty giầy Thượng Đình.

Tên Doanh Nghiệp: Công ty Giầy Thượng Đình.
Tên giao dịch quốc tế: ThuongDinh Footear Company.
Địa chỉ : 277 – Km8 - Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội.
Điện thoại : (84 – 4) 8541346, 5582240, 8544312.
Website : http :// www.thuongdinhfootwear.com
Email :
Loại hình Doanh Nghiệp: Doanh nghiệp Nhà Nước.
Cơ quan chủ quản : Sở Công nghiệp Hà Nội.
Kinh doanh chính : Sản xuất giầy vải, giầy thể thao, dép Sandal
Thị trường : Trong nước và quốc tế.
Người đại diện pháp lý: Ông Phạm Tuấn Hưng
Vốn đăng ký kinh doanh : 50 tỷ đồng
Công ty Giầy Thượng Đình là một Doanh nghiệp Nhà Nước trực thuộc Sở
công nghiệp Hà Nội, tiền thân là Xí nghiệp X30 thuộc Tổng cục hậu cần Quân Đội
nhân dân Việt Nam được thành lập năm 1957.
Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu giầy
dép, phụ liệu, thiết bị da giầy và dịch vụ du lịch.
Năng lực sản xuất đạt từ 4-5 triệu đôi giầy dép các loại/năm.
Khóa luận tốt nghiệp



19
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty giầy Thượng
Đình.

Công ty giầy Thượng Đình thành lập vào tháng 1 năm 1957. Kể từ đó đến
nay trải qua bao khó khăn thử thách, trải qua bao thăng trầm, công ty giầy Thượng
Đình đã bước sang tuổi 54.54 năm đã qua là cả một chặng đường mồ hôi, nước mắt
thậm chí cả máu xương của các thế hệ đổ xuống để công ty được vững bước đi lên.
Trong 54 năm không nghỉ ngơi ấy có bao bước ngoặt quan trọng, đáng ghi nhớ,
căn cứ vào đó có thể nói lịch sử của 54 năm qua là lịch sử của các thời kì phát triển
sau đây:

2.1.2.1/ Thời kỳ 1957 – 1960
Những chặng đường đầu tiên :
Đây là thời kỳ khai sinh cho lịch sử truyền thống của công ty. Những bước
chân đầu tiên của chặng đường 54 năm đã in dấu và để lại lịch sử của công ty nằm
trong lịch sử của dân tộc. Trong đó là những năm đầu sau chiến thắng Điện Biên
Phủ lẫy lừng năm châu, chấn động địa cầu.
Với mục tiêu hoàn thành cách mạng dân tộc, dân chủ giải phóng miền
Nam xây dựng và bảo vệ miền Bắc của Đảng ta đề ra, đó là yêu cầu rất quan trọng.
Để đạt được điều đó thì việc trang bị cho quân đội phải đầy đủ và hiện đại là việc
phải chú ý nhiều, đáp ứng nhu cầu đó tháng 1 năm 1957 xí nghiệp X30 tiền than
của công ty giầy Thượng Đình ngày nay được ra đời. Xí nghiệp X30 chịu sự quản
lý của cục quân nhu tổng cục hậu cần - Bộ Quốc Phòng. Xí nghiệp có nhiệm vụ
sản xuất mũ cứng, giầy vải cung cấp cho lực lượng vũ trang thay thế cho các vật
dụng đơn xơ trước đây. X30 được thành lập góp phần vào việc giải quyết việc làm
cho một số gia đình có cán bộ lên đường phục vụ cho đất nước.
Khóa luận tốt nghiệp

20
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1


2.1.2.2/ Thời kỳ 1961 – 1972
Sống – lao động - chiến đấu vì miền Nam ruột thịt :
Bước tiếp bốn năm của thời kỳ 1957 – 1960, lịch sử của công ty đã tới một
quãng đường ngoặt quan trọng.
 Vào ngày đầu xuân mùng 2 tháng 1 năm 1961 xí nghiệp X30 chính thức
được chuyển giao từ cục quân nhu tổng cục hậu cần sang cục Công nghiệp
Hà Nội UBHC thành phố Hà Nội.
 Xí nghiệp X30 trở thành một thành viên trong các nhà máy của Hà Nội,
những người đã một thời khoác áo lính nay đã đứng trong đội ngũ những
người lao động, giai cấp công nhân thủ đô.
 Năm 1961, sản lượng mũ đạt 63288 chiếc, giầy vải đạt 246362 đôi.
 Tháng 6 năm 1965 xí nghiệp X30 đã tiếp nhận đơn vị công thương hợp danh
sản xuất giầy – dép và đổi tên thành nhà máy cao su Thuỵ Khuê, lúc này sản
xuất của nhà máy tăng lên đáng kể, lượng công nhân khoảng 700 người.
 Đến năm 1965 sản lượng mũ tăng lên 100.000 chiếc và giầy vải đạt 320.000
đôi đạt xấp xỉ 150% kế hoạch.
 Năm 1970 giầy vải Hà Nội, cao su Thuỵ Khuê và sát nhập với nhau vì vậy
các chủng loại sản phẩm của xí nghiệp đã phần nào phong phú đa dạng hơn
rất nhiều. Ngoài mũ cứng, dép Thái Lan xí nghiệp đã sản xuất được một số
loại giầy vải ngắn cổ, giầy vải cao cổ, giầy Batra, giầy cao su trẻ em, đặc
biệt giầy basket đã có mặt tại thị trường Liên Xô và Đông Âu cũ.
 Năm 1970 có 2 triệu đôi giầy vải thì trong đó có 390.193 đôi Basket đầu
tiiên vượt ra khỏi biên giới và có mặt ở thị trường các nước Italy, Đức, Pháp,
Liên Xô…
Khóa luận tốt nghiệp

21
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

 Cùng với thời kỳ này Mỹ đã quá cay cú vì thua trận chiến trường Việt Nam
nên đã leo thang ném bom miền Bắc không thương xót. Để tránh thương
vong vô ích, để đảm bảo giữ vững sản xuất những bộ phận có thể sơ tán thì
phải triệt để sơ tán ra khỏi thành phố.
 Phân xưởng mũ cứng của xí nghiệp sơ tán về xã An Khang - huyện Hoài
Đức – Hà Tây.
 Phân xưởng may Thuỵ Khuê chuyển về xã Cổ Nhuế - huyện Từ Liêm – Hà
Nội.
 Các bộ phận may dời sang Đông Anh – Hà Nội. Cuộc sống của mỗi người
cán bộ, công nhân của xí nghiệp giầy vải thực sự khó khăn gian khổ, thiếu
thốn đủ đường ngay cả ăn uống cũng không tiện lợi.
 Trong tình trạng đất nước như vậy cán bộ công nhân viên không khỏi lo lắng
cho vấn đề sản xuất của xí nghiệp, vì muốn sản xuất được thì phải tồn tại. Vì
thế mỗi xưởng sản xuất của xí nghiệp khi đó là một tiểu đoàn, mỗi phân
xưởng của xí nghiệp là một đại đội và các phòng ban cũng là một đại đội.

2.1.2.3/ Thời kỳ 1973 – 1989
Tự khẳng định :
- Tháng 2 năm 1979 khi tổ quốc mới thống nhất được hơn 3 năm,
guồng máy của cuộc sống còn chưa ổn định thì cuộc chiến tranh bên
giới lại nổ ra ở cả hai miền đất nước, biên giới phía Bắc và biên giới
phía Nam. Khi này xí nghiệp mang tên giầy Thượng Đình, và một lần
nữa lại gửi nhiều sản phẩm cũng như nhiều thanh niên công nhân ưu
tú của công ty lên đường tham gia bảo vệ từng tấc đất thiêng liêng của

đất nước.
Khóa luận tốt nghiệp



22
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

- Ngày 1 tháng 4 năm 1973 phân xưởng mũ cứng của xí nghiệp được
tách ra thành xí nghiệp mũ Hà Nội ở Đội Cấn
- Năm 1976 giao phân xưởng may ở Khâm Thiên để uỷ ban nhân dân
thành phố Hà Nội thành lập trường cắt may Khâm Thiên ngày nay.
- Cùng năm 1976, giao tiếp 2 cơ sở sản xuất ở Văn Hưng và Cát Linh
về xí nghiệp cao su Hà Nội.
- Tháng 6 năm 1978, xí nghiệp giầy vải Hà Nội hợp với xí nghiệp giầy
vải Thượng Đình cũ và lấy tên là xí nghiệp giầy vải Thượng Đình.
- Với một tập thể cán bộ công nhân ưu tú, có kỹ năng và kỹ thuật cao,
với đội ngũ lãnh đạo đoàn kết, năng động thì các dấu son luôn được
đánh dấu ở bảng vàng:
o Năm 1976, nhận bằng khen của chủ tịch nước.
o Năm 1978, nhận bằng khen của thủ tướng chính phủ.
o Năm 1981, tập thể cán bộ công nhân xí nghiệp được tặng
thưởng huân chương lao động hạng ba.
o Năm 1987, được tặng huân chương lao động hạng hai.
o Năm 1990, giám đốc Trọng Toàn được thưởng huân chương
lao động hạng ba.

2.1.2.4/ Thời kỳ 1990 đến nay
Thị trường và đổi mới :
- Năm 1990 Công ty Thượng Đình bước vào giai đoạn mới trong tình

trạng hết sức khó khăn, vốn không có, thiết bị cũ kỹ, lạc hậu, ngoài
giầy Basket xuất khẩu cho các nước Đông Âu chưa có loại sản phẩm
nào khác có giá thành cao hơn được sản xuất.
Khóa luận tốt nghiệp



23
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

- Năm 1991 Liên Xô và các nước Đông Âu cũ đổ vỡ, công ty giầy
Thượng Đình gặp rất nhiều khó khăn, mất thị trường, thị trường nội
địa chưa hình thành, số lượng công nhân quá đông gần 2000 cán bộ
công nhân viên, gánh nặng về công ăn việc làm đè nặng lên ban lãnh
đạo công ty.
- Năm 1992 sau khi nghiên cứu nhiều mô hình sản xuất, nghiên cứu
chính sách nhà nước, trong đó có luật đầu tư nước ngoài. Vì vậy trong
năm 1992 xí nghiệp quyết định vay vốn ngân hang ngoại thương, đầu
tư nhập công nghệ mới sản xuất giầy cao cấp Đài Loan và tìm các đối
tác Đài Loan. Bốn tháng sau khi ký kết, 3 dây chuyền sản xuất giầy
vải hoàn chỉnh đã đi vào sản xuất.
- Tháng 9 năm 1992 lô hang đầu tiên đạt tiêu chuẩn quốc tế xuất sang
thị trường các nước : Pháp, Đức, Italy, Mêxicô.
- Năm 1993 công ty còn trực tiếp mở rộng xuất nhập khẩu, kinh doanh
giầy dép và dịch vụ du lịch.
- Năm 11996 – 1997 : 250.000 USD đã được đầu tư vào công ty mua
máy làm pho mũi, pho hậu, máy zic zắc, máy ép đế, máy rãy đế, máy
gấp mép, máy khâu bàn, máy may trụ đồng thời đào tạo nghề cho
công nhân, rà soát quy trình công nghệ, nghiên cứu chính sách chất
lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000 – 9001.

- Năm 1994 nhận bằng khen của UBND thành phố
- Năm 1994 : Nhận bằng khen của Bộ Công nghiệp nhẹ.
- Năm 1994 : Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tặng cờ đơn vị xuất
sắc.
- Năm 1994: Sở công nghiệp Hà Nội tặng danh hiệu đơn vị quản lý
giỏi.
Khóa luận tốt nghiệp



24
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

- Năm 1995 : Sở khoa học công nghệ môi trường tặng bằng khen trong
công tác sang kiến kỹ thuật.
- Năm 1991 – 1995 : Hội lien hiệp phụ nữ Hà Nội tặng bằng khen trong
phong trào “ Giỏi viêc nước, đảm việc nhà “
- Năm 1989 – 1995 : Đảng bộ công ty được công nhận là đảng bộ vững
mạnh 7năm liền.
- Năm 1992 – 1996 : Công an thành phố Hà Nội, ban chỉ huy quân sự
quận Đống Đa công nhận là đơn vị quyết thắng 5 năm liền.
- Năm 1996 : Tổng lien đoàn tặng bằng khen.
- Năm 1996 : Sở kinh tế đối ngoại tặng bằng khen trong công tác xuất
nhập khẩu.
- Năm 1996 : Công đoàn công nghiệp tặng bằng khen đơn vị xuất sắc 5
năm liền.
- Tháng 7/2004 Công ty Giầy Thượng Đình thành lập thêm nhà máy
Giầy da xuất khẩu Hà Nam tại khu Công nghiệp Đồng Văn Hà Nam.
- Tháng 2/2005 Công ty giầy tiếp nhận thêm công ty Cổ phần
Cao su Hà Nội thành một trong các Công ty thành viên.

Con đường trước mắt không phải là đã hết chông gai, nhưng bằng những
kinh nghiệm đã có, bằng truyền thống lịch sử của công ty, công ty Thượng Đình
đặt ra một tầm nhìn tổng thể cho những năm tiếp theo để vươn lên xây dựng xứng
đáng với trọng trách mà lịch sử đã giao.

Vì vậy công ty giầy Thượng Đình tiếp tục đầu tư về chiều sâu, về công
nghiệp hoá, hiện đại hoá…

Khóa luận tốt nghiệp



25
GVHD: PGS.TS: Lê Văn Tâm SV: Nguyễn Thị Tuân – K17QT1

2.2 Khái quát tình hình SXKD của công ty
Những năm qua Công ty đã không ngừng đầu tư thêm máy móc thiết bị để
nâng cao năng lực sản xuất. Cộng với việc mở rộng thị trường kinh doanh ra cả
khu vực miền Trung, phát triển sản phẩm mới: súng AK… Cùng với sự lãnh đạo
tài tình của Ban lãnh đạo Công ty, và tình thần làm việc hăng say của cán bộ công
nhân viên nên hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển khá mạnh và đạt được
những kết quả tốt được thể hiện dưới bảng sau:

Một số kết quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Thượng Đình:

Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty một số năm gần đây

Năm

Chỉ tiêu
Đơn vị 2007 2008 2009 2010 2011
Tổng doanh thu Triệu đồng

44000 47000 54000 63000 77000
Tổng chi phí Triệu đồng

42321 45729 52423 60986 75302
Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng

1679 1271 1577 2014 1698
Thuế thu nhập doanh nghiệp Triệu đồng

452,23 317,75 441,56 563,92 475,44
Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 1226,77

953,25 1135,44 1450,08

1222,56

Tiền lương bình quân Nghìn đồng

2230 2200 2235 2778 2778
Số lượng lao động Người 973 1052 1221 1973 2052

(Nguồn: Tổng hợp số liệu kế toán các năm)