Tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại phòng tài chính và phòng kinh tế thành phố hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

ĐINH THỊ THU HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO CÁN

BỘ, NHÂN VIÊN TẠI

PHÒNG TÀI

CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC

KINH TẾ ---------------------

ĐINH THỊ THU HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC
CÁN BỘ, NHÂN
VIÊN TẠI PHÒNG

LÀM VIỆC CHO
TÀI CHÍNH VÀ

PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN
TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 603405
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI
DẪN
HỌC:
NGUY
NGỌC
XÁC
CỦA GVHD
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
HÀ NỘI – 2015

HƯỚNG
KHOA
TS.
ỄN
THẮNG
NHẬN


MỤC LỤC
MỞ

ĐẦU ....................................................
................................................... 1
CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 6
CƠ
SỞ LÝ
LUẬ
N VỀ
TẠO
ĐỘNG
LỰC
LAO
ĐỘN
G VÀ
SỰ
CẦN
THIẾ
T
PHẢI
TẠO
ĐỘN
G
LỰC
CHO
CÁN
BỘ,
CÔN
G
CHỨ
C
TRO

NG
CƠ
QUAN
HÀN
H
CHÍN
H
NHÀ
NƯỚ
C........
..........
...........
..........
...........
..........
...........
.. 6
1.1
Vai trò của
cán
bộ, công
chức
trong cơ
quan
hành
chính
nhà
nước........... 6
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức................................................................. 6
1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước..... 18

1.2. Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức. ...................................... 20
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc ........................................................ 20
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc................................ 21
1.3. Các thuyết về động viên hiện đại ........................................................... 35
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................... 35
1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg. ......................................................... 37
CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 39
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH
PHỐ HẢI DƯƠNG ...................................................................................... 39


2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của thành phố Hải Dương có ảnh hưởng tới quá
trình tạo động lực cho cán bộ công nhân viên............................................... 39
2.1.1. Một số đặc điểm về tự nhiên kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội....... 39
2.1.2. Đặc điểm của phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. .............. 40
2.2. Thực trạng về tình hình thực hiện hoạt động tạo động lực trong cán bộ
công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. ...... 48
2.2.1. Đặc tính, năng lực và nhu cầu cá nhân công chức............................... 48


2.2.2. Tác động của các chính sách cán bộ đến động lực làm việc của công
chức .
.................
..........
.................
..........
...........
..........
...........

..........
...........
. 48
2.3.
Phươ
ng
pháp
nghiên
cứu ...
...........
..........
...........
..........
...........
..........
..... 50
2.3.1.
Thiết
kế câu
hỏi
nghiê
n
cứu....
.............
..........
...........
..........
...........
..... 50
2.3.2.

Thực hiện
khảo
sát.....
...........
..........
..............
..........
...........
..........
....... 51
2.4.
Xử lý
và
phân
tích
kết quả
điều tra khảo sát. ......................................... 52
2. 4.1. Thống kê kết quả điều tra. ................................................................. 52
2.4.2. Phân tích kết quả điều tra.................................................................... 52
CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 58
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI
DƯƠNG....................................................................................................... 58
3.1. Các giải pháp từ chính phủ và tỉnh Hải Dương. ..................................... 58
3.1.1. Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho cán bộ công chức cảm nhận
được sự an tâm trong công việc. ................................................................... 58
3.1.2. Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng một đội ngũ công
chức có đủ năng lực và trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội..................... 58
3.1.3. Cải cách chính sách tiền lương. .......................................................... 59
3.2. Các giải pháp từ phía phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. ..... 59

3.2.1 Cán bộ công chức cần được tuyển dụng và bố trí làm việc phù hợp với
khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc.................................. 59
3.2.2. Đào tạo và phát triển cán bộ công chức để giúp họ luôn tiếp cận được
với sự thay đổi của môi trường và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc
..................................................................................................................... 60
3.2.4. Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị của công việc phù
hợp với khả năng, sở trường của cán bộ công chức. ..................................... 61
3.2.5 Sử dụng các hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích cán bộ công
chức nỗ lực làm việc và loại bỏ các hành vi sai trái ...................................... 62


3.2.6 Xây dựng văn hóa công sở................................................................... 62
3.3.
nghị...
..........
..........
..........
..........
3
KẾT
LUẬN.................................................................................................. 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 66
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 1

Kiến
...........
...........
...........

...........
........ 6


MỞ ĐẦU
1. Sự cấp thiết của đề tài
Trong thời gian gần đây, tình

trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực

công sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ chức cán
bộ. Tuy số

lượng chưa nhiều so với số biên chế của nhà

nước,

nhưng

số

người

chuyể

n ra

ngoài

khu

vực

công

đa số

là

những

người

có

trình

độ
chuyê

n môn

nghiệ

p vụ,

có

kinh

nghiệ

m

công

tác,

biết

công

nghệ

thông

tin và

sử

dụng

tốt

ngoại

ngữ.
Vấn

đề thu

nhập,

tiền

lương

chưa

hẳn là

nguyê

n nhân

quyết định của hiện tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đễn việc công
chức giỏi ra đi là do môi trường làm việc kém, không tạo được động lực làm việc.


Để có thể duy trì được đội ngũ công chức trung thành và tài giỏi ở lại cơ quan nhà
nước thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là một chủ điểm quan trọng cần
được các nhà lãnh đạo, những người làm công tác tổ chức cán bộ quan tâm và khai thác
hợp lý.
Bởi vậy, câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu của luận văn là: Động lực làm việc của
cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương hiện nay thế nào? Những nguyên
nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố
Hải Dương? Trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công
chức nhà nước ở thành phố Hải Dương là hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu
phát triển kinh tế của đất nước và xu hướng hội nhập kinh tế thế giới.
Nhận thức được điều này, trong luận văn tốt nghiệp tôi xin trình bày những

nghiên cứu, những tìm hiểu của mình về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên
tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương”.


2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục

tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định

tầm

quan

trọng

của

các

yếu tố

ảnh

hưởng

đến

động

lực

làm

việc

của

công

chức.

T

hứ

nhất,

luận

văn

hệ

thống

hoá

những

lý luận

căn

bản về

công

chức

và vai

trò của

công

chức

trong

hoạt

động quản lý hành chính nhà nước; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo
động lực, các biện pháp tạo động lực cho công chức, cán bộ nhân viên trong cơ quan hành
chính nhà nước.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc cán bộ nhân
viên, các yếu tố tạo động lực cho cán bộ nhân viên theo tầm quan trọng của chúng,
mức độ thoả mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên thông qua các biện pháp tạo động lực
được áp dụng trong một số cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố Hải Dương từ thời
kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của cán bộ nhân viên trong cơ quan
hành chính nhà nước ở Hải Dương.

Thứ ba, luận văn đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho cán


bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố Hải Dương tạo đà cho sự
phát triển của đất nước trong thời kỳ mới.
3. Tình hình nghiên cứu.
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và
Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động
lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề
cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân
người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận
với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của
Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao
động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke)
tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.


Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động
lực và
các
thực
hiện.
Zimm
er
(1996
) nhấn
mạnh
cần
tuyển
đúng

và đối
xử
công
bằng,
coi
trọng
đào
tạo.
Graci
a
(2005
) nhấn
mạnh
cần
giúp
nhân
viên
thấy
rõ xu
hướng, kỹ
thật
mới
nhất
trong
ngành,
tạo
điều
kiện
để họ
phát

huy
sáng
kiến
và
ứng dụng trong công
việc.
Apostolou (2000) nhấn
mạnh quan
hệ
giữa tạo
động
lực
với sự
lôi
cuốn
cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu
nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội
vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích
thích lớn do tình trạng kinh tế thấp.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.
Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình
tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng thể
được lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên
tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu của cán bộ công chức
trong tương quan với các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó trong một số

phòng Ban của thành phố Hải Dương, có so sánh với các biện pháp tạo động
lực ở các cơ quan hành chính khác. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn
của của cán bộ công chức, cách kích thích các nhu cầu mới để tăng động lực
làm việc.
Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào cán bộ công chức đang làm
việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
Phạm vi khảo sát của luận văn tập trung chủ yếu vào việc điều tra đối
tượng có chọn lọc thuộc các đối tượng là cán bộ công chức là chuyên viên,


cán bộ công chức là lãnh đạo cấp phòng, ban tại Uỷ ban nhân dân (UBND)
thành
phố.
Thời
gian
nghiê
n cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2014.
5.
Phương
pháp
nghiên
cứu.
Các
phương
pháp
chủ
yếu
được
sử

dụng
trong nghiên cứu là phương
pháp tổng
hợp,
thống
kê,
điều
tra
mẫu
bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích
so
sánh
định tính
và
định
lượng.
Các
số liệu
thống
kê
được
thu thập thông qua các tài liệu thống
kê,
báo
cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công

trình nghiên cứu liên quan đã được công bố.
Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng
phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số cán bộ công chức đang làm

việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. Số liệu thông tin khảo

sát trực tiếp được tiến hành trong năm 2013.


Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS, các thông tin được
sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho cán bộ
nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương đến
năm 2020.
6. Những đóng góp của luận văn.
Luận văn hệ thống hóa các lý luận căn bản về cán bộ, công chức nhà nước, hệ
thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra
cách tiếp cận với tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước.
Luận văn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng
động lực trong lao động cho cán bộ, công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế
thành phố Hải Dương. Luận văn chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo
động lực đang được áp dụng trong các tổ chức,


chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công
chức
nhà
nước.
Luận
văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực
cho
cán bộ,
công
chức

tại
phòng
Tài
chính
và phòng Kinh tế thành phố Hải
Dương.
7. Kết
cấu
của
luận
văn.
Ngoài
phần

mở

đầu,

kết

luận,

mục

lục,

các

bảng

biểu,

các

phụ

lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho
lao động trong cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho cán bộ công chức tại phòng Tài
chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
Chương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại phòng Tài chính và
phòng Kinh tế thành phố Hải Dương đến năm 2020.


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN
THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC
CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TRONG
CƠ
QUA
N
HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC
1.1 Vai trò của cán bộ,
công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước
1.1.1

Khái niệm
cán
bộ, công
chức
* Khái
niệm cán bộ
Khái niệm
"cán
bộ" được sử
dụng
khá
lâu tại
các
nước
xã
hội
chủ
nghĩa
và bao
hàm
một
diện
rất rộng các loại nhân sự
thuộc
khu
vực nhà nước
và
các tổ
chức
chính

trị, tổ
chức
chính
trị - xã
hội.
Thuật
ngữ
khi đó
dùng là "cán
bộ,
hưởng
lương
nhân
viên
Ở
nước
phổ
biến
trong quân đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ
chỉ huy từ tiểu đội phó trở lên. Dần dần, từ "cán bộ" được dùng để chỉ tất cả
những người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân.
Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế
vào làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà
nước và sĩ quan trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những


người có chức vụ, vai trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động
ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh
đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của
cơ quan, tổ chức.

Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời
sống chính trị - pháp lí ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm "cán bộ,


công nhân, viên chức" không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như
quy
chế
pháp
lí đối
với
từng
nhóm.
Pháp
lệnh
Cán
bộ,
công
chức
năm
1998
(sửa
đổi, bổ
sung
năm
2000,
2003)
đề cập
tới ba đối tượng cán bộ,
công
chức,

viên chức
nhưng
không
thể
hiện
rõ ai
là cán
bộ, ai
là
công
chức,
ai là
viên
chức,
mà
quy
định
chung
các đối
tượng
"cán
bộ,
công
chức"
là
công
dân Việt
Nam,
trong
biên chế. Có

thể
nói, thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng như là một
ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái niệm.
Đây cũng là một hạn chế của Pháp lệnh Cán bộ, công chức.
Cụ thể hóa Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành các
Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn;
Nghị định số 115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định
116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ,
công chức trong các cơ quan nhà nước. Trên cơ sở nghiên cứu quy định của
pháp lệnh và các nghị định chúng ta có thể hiểu "cán bộ" là: Những người do
bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và cấp huyện.
Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự


phát triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở
rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa
văn hóa nhân loại. Đồng thời, công cuộc cải cách hành chính ngày nay đặt ra
nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi
hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có
liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt


Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc

trung
ương,
ở
huyện
, quận,
thị xã,
thành
phố
thuộc tỉnh, trong biên chế
và hưởng
lương
từ
ngân
sách
nhà
nước
[7].
Như
vậy,
đến
nay
khái
niệm cán bộ đã được quy định
rõ
ràng,
cụ thể,
xác
định rõ nội
hàm,
đó là

những người
giữ
chức
vụ, chức
danh
theo
nhiệm
kỳ
trong
cấp
huyện,
phân
biệt
- Xét
về loại
nhà
nước;
Theo
khách
; nhóm
+
Nhóm
nước
còn được
chính khách.
Các
nhau
như:
nhà
chính

máy
nhà
nhất
định,
Do
hoàn
trong
đời
định
rõ
đề
chất
lãnh
đạo
mới
đất
tâm lý - ý thức của các nhà lãnh đạo chính trị để họ đạt tới tầm chính khách,


đồng thời có quy chế hợp lý để các chính khách thực hiện tốt vai trò, sứ mệnh


của mình là việc làm hết sức cần thiết nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ
cán
bộ,
công
chức
nhà nước.
+

Nhóm
cán bộ lãnh
đạo,
quản
lý: bao
gồm
những
người
giữ
chức
vụ
và
trách
nhiệm điều
hành
trong
một cơ
quan,
tổ
chức,
đơn
vị, có
ảnh hưởng
lớn
đến
hoạt động của
tổ
chức,
có vai
trò

quyết
định
và
định
hướng,
điều
khiển
hoạt
động
của cả
bộ
Thông
vì cán
bộ
đủ
năng
năng
tổ
Tuy
nhiên,
đồng
nhất
xác
định
được
gắn
thườn
g huy
người
lãnh

để chỉ
khả
chính
sách ấy. Quản lý sử dụng các phương tiện, thiết lập lề lối,
tục
huy động hữu hiệu các phương tiện, trong đó con người
tố. Chức năng quản lý là sự tiếp tục của chức năng lãnh đạo, là bước đi kế tiếp
của lãnh đạo, đó là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo. Trên thực tế sự
phân biệt này chỉ là tương đối nhưng lại rất cần cho công tác tổ chức cán bộ,
làm cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng của người cán bộ lãnh đạo
và người cán bộ quản lý.


+ Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có
trình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên cứu,
sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Họ phải có trình độ văn
hóa rộng, hiểu biết chuyên môn sâu, có năng lực và vốn trí tuệ ngoại ngữ để


cập nhật những thông tin mới. Đây là nhóm nhân lực bậc cao của của xã hội,
có vai
trò
như
một bộ
phận,
mũi
nhọn
của sự
phát
triển.

Ở bất
cứ lĩnh
vực,
ngành
nghề nào nếu thiếu chuyên
gia thì công
việc ở
đó
không
thể
đạt tới
trình
độ,
chất
lượng
cao, cho nên khi nói đến đỉnh cao của chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức phải nói đến chuyên gia.
+ Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng
để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng
lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông