Tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại phòng tài chính và phòng kinh tế thành phố hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THỊ THU HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN
VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ
THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THỊ THU HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN
VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ
THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 603405

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG
XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

HÀ NỘI – 2015


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN THIẾT
PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ......................................................................... 6
1.1 Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước........... 6
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức ................................................................. 6
1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ..... 18
1.2. Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức. ...................................... 20
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc ........................................................ 20
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. ............................... 21
1.3. Các thuyết về động viên hiện đại ........................................................... 35
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................... 35
1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg. ......................................................... 37
CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 39
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH
PHỐ HẢI DƯƠNG ...................................................................................... 39
2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của thành phố Hải Dương có ảnh hưởng tới quá
trình tạo động lực cho cán bộ công nhân viên. .............................................. 39

2.1.1. Một số đặc điểm về tự nhiên kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội....... 39
2.1.2. Đặc điểm của phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. .............. 40
2.2. Thực trạng về tình hình thực hiện hoạt động tạo động lực trong cán bộ
công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. ...... 48
2.2.1. Đặc tính, năng lực và nhu cầu cá nhân công chức ............................... 48


2.2.2. Tác động của các chính sách cán bộ đến động lực làm việc của công
chức ............................................................................................................. 48
2.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 50
2.3.1. Thiết kế câu hỏi nghiên cứu. ............................................................... 50
2.3.2. Thực hiện khảo sát.............................................................................. 51
2.4. Xử lý và phân tích kết quả điều tra khảo sát. ......................................... 52
2. 4.1. Thống kê kết quả điều tra. ................................................................. 52
2.4.2. Phân tích kết quả điều tra.................................................................... 52
CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 58
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI
DƯƠNG ....................................................................................................... 58
3.1. Các giải pháp từ chính phủ và tỉnh Hải Dương. ..................................... 58
3.1.1. Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho cán bộ công chức cảm nhận
được sự an tâm trong công việc. ................................................................... 58
3.1.2. Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng một đội ngũ công
chức có đủ năng lực và trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội. .................... 58
3.1.3. Cải cách chính sách tiền lương. .......................................................... 59
3.2. Các giải pháp từ phía phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. ..... 59
3.2.1 Cán bộ công chức cần được tuyển dụng và bố trí làm việc phù hợp với
khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc.................................. 59
3.2.2. Đào tạo và phát triển cán bộ công chức để giúp họ luôn tiếp cận được
với sự thay đổi của môi trường và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc

..................................................................................................................... 60
3.2.4. Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị của công việc phù
hợp với khả năng, sở trường của cán bộ công chức. ..................................... 61
3.2.5 Sử dụng các hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích cán bộ công
chức nỗ lực làm việc và loại bỏ các hành vi sai trái ...................................... 62


3.2.6 Xây dựng văn hóa công sở................................................................... 62
3.3. Kiến nghị. .............................................................................................. 63
KẾT LUẬN.................................................................................................. 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 66
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 1


MỞ ĐẦU

1. Sự cấp thiết của đề tài
Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực
công sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ
chức cán bộ. Tuy số lượng chưa nhiều so với số biên chế của nhà nước,
nhưng số người chuyển ra ngoài khu vực công đa số là những người có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác, biết công nghệ thông tin
và sử dụng tốt ngoại ngữ.
Vấn đề thu nhập, tiền lương chưa hẳn là nguyên nhân quyết định của
hiện tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đễn việc công chức
giỏi ra đi là do môi trường làm việc kém, không tạo được động lực làm việc.
Để có thể duy trì được đội ngũ công chức trung thành và tài giỏi ở lại
cơ quan nhà nước thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là một chủ
điểm quan trọng cần được các nhà lãnh đạo, những người làm công tác tổ
chức cán bộ quan tâm và khai thác hợp lý.

Bởi vậy, câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu của luận văn là: Động lực làm
việc của cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương hiện nay thế
nào? Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của cán bộ,
công chức nhà nước ở thành phố Hải Dương? Trên cơ sở đó tìm ra các giải
pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước ở thành phố Hải
Dương là hết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của
đất nước và xu hướng hội nhập kinh tế thế giới.
Nhận thức được điều này, trong luận văn tốt nghiệp tôi xin trình bày
những nghiên cứu, những tìm hiểu của mình về “Tạo động lực làm việc cho
cán bộ nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải
Dương”.


2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định tầm quan trọng của các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá những lý luận căn bản về công chức và vai
trò của công chức trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước; hệ thống và đề
xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực
cho công chức, cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc cán
bộ nhân viên, các yếu tố tạo động lực cho cán bộ nhân viên theo tầm quan
trọng của chúng, mức độ thoả mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên thông qua
các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong một số cơ quan hành chính
nhà nước ở Thành phố Hải Dương từ thời kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm
hạn chế động lực của cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở
Hải Dương.
Thứ ba, luận văn đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động
lực cho cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước ở Thành phố
Hải Dương tạo đà cho sự phát triển của đất nước trong thời kỳ mới.

3. Tình hình nghiên cứu.
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi
Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và
khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và
phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo
động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi
trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai
cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản
lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke)
tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.


Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động
lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử
công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên
thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy
sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ
giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu
nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội
vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích
thích lớn do tình trạng kinh tế thấp.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.
Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình
tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này. Với lý do trên, mô hình tổng thể
được lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên
tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu của cán bộ công chức
trong tương quan với các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó trong một số
phòng Ban của thành phố Hải Dương, có so sánh với các biện pháp tạo động
lực ở các cơ quan hành chính khác. Trên cơ sở đó đánh giá mức độ thoả mãn
của của cán bộ công chức, cách kích thích các nhu cầu mới để tăng động lực
làm việc.
Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào cán bộ công chức đang làm
việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
Phạm vi khảo sát của luận văn tập trung chủ yếu vào việc điều tra đối
tượng có chọn lọc thuộc các đối tượng là cán bộ công chức là chuyên viên,


cán bộ công chức là lãnh đạo cấp phòng, ban tại Uỷ ban nhân dân (UBND)
thành phố.
Thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương
pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích
so sánh định tính và định lượng.
Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo
cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công
trình nghiên cứu liên quan đã được công bố.
Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng
phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số cán bộ công chức đang làm
việc tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố. Số liệu thông tin khảo
sát trực tiếp được tiến hành trong năm 2013.
Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS, các thông tin được
sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho cán bộ
nhân viên tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương đến
năm 2020.

6. Những đóng góp của luận văn.
Luận văn hệ thống hóa các lý luận căn bản về cán bộ, công chức nhà
nước, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình
tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà
nước.
Luận văn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới
nhằm tăng động lực trong lao động cho cán bộ, công chức tại phòng Tài chính
và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương. Luận văn chỉ ra những ưu nhược
điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các tổ chức,


chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức nhà nước.
Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho
cán bộ, công chức tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải
Dương.
7. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh
mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo
động lực cho lao động trong cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho cán bộ công chức
tại phòng Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương.
Chương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại phòng
Tài chính và phòng Kinh tế thành phố Hải Dương đến năm 2020.


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN
THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG

CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
* Khái niệm cán bộ
Khái niệm "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ
nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước
và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường
dùng là "cán bộ, công nhân viên chức", bao quát tất cả những người làm công
hưởng lương từ nhà nước, kể từ những người đứng đầu một cơ quan tới các
nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ.
Ở nước ta từ "cán bộ" được du nhập vào từ Trung Quốc và được dùng
phổ biến trong thời kháng chiến chống Pháp. Ban đầu, từ này được dùng nhiều
trong quân đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ
chỉ huy từ tiểu đội phó trở lên. Dần dần, từ "cán bộ" được dùng để chỉ tất cả
những người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân.
Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế
vào làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà
nước và sĩ quan trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những
người có chức vụ, vai trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động
ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh
đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của
cơ quan, tổ chức.
Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời
sống chính trị - pháp lí ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm "cán bộ,


công nhân, viên chức" không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như
quy chế pháp lí đối với từng nhóm. Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998
(sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003) đề cập tới ba đối tượng cán bộ, công chức,

viên chức nhưng không thể hiện rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên
chức, mà quy định chung các đối tượng "cán bộ, công chức" là công dân Việt
Nam, trong biên chế. Có thể nói, thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng như là một
ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái niệm.
Đây cũng là một hạn chế của Pháp lệnh Cán bộ, công chức.
Cụ thể hóa Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành các
Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn;
Nghị định số 115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định
116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ,
công chức trong các cơ quan nhà nước. Trên cơ sở nghiên cứu quy định của
pháp lệnh và các nghị định chúng ta có thể hiểu "cán bộ" là: Những người do
bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và cấp huyện.
Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự
phát triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở
rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa
văn hóa nhân loại. Đồng thời, công cuộc cải cách hành chính ngày nay đặt ra
nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi
hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có
liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt


Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [7].

Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể,
xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam, từ trung ương đến
cấp huyện, quận và tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể
phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau:
- Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ
nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
- Theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính
khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức.
+ Nhóm chính khách: Những cán bộ lãnh đạo ở tầm vĩ mô của đất
nước còn được gọi là những nhà lãnh đạo chính trị cấp quốc gia hoặc là các
chính khách. Các nhà chính trị có thể được phân loại theo những căn cứ khác
nhau như: Nhà chính trị chuyên nghiệp và nhà chính trị không chuyên nghiệp;
nhà chính trị tham gia bộ máy nhà nước và nhà chính trị không tham gia bộ
máy nhà nước. Họ không thuộc đội ngũ công chức nhà nước và ở mức độ
nhất định, họ có vị trí "độc lập" trong quan hệ với nền hành chính nhà nước.
Do hoàn cảnh và điều kiện chính trị - xã hội đặc thù của Việt Nam nên
trong đời sống xã hội cũng như trong các chế định pháp lý chưa có sự phân
định rõ ràng chức danh và trách nhiệm của các nhà hoạt động chính trị. Vấn
đề chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức và đặc biệt là đội ngũ cán bộ
lãnh đạo chính trị quốc gia có tầm quan trọng đặc biệt đối với công cuộc đổi
mới đất nước. Do đó, bồi dưỡng, đào tạo và rèn luyện để hình thành rõ nét
tâm lý - ý thức của các nhà lãnh đạo chính trị để họ đạt tới tầm chính khách,
đồng thời có quy chế hợp lý để các chính khách thực hiện tốt vai trò, sứ mệnh


của mình là việc làm hết sức cần thiết nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nước.
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ
và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng

lớn đến hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng, điều khiển
hoạt động của cả bộ máy.
Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương đồng,
vì cán bộ lãnh đạo, quản lý đều phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên môn, có
đủ năng lực và phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ huy, phải có khả
năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể.
Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và khái niệm quản lý không hoàn toàn
đồng nhất với nhau. Vì, "lãnh đạo" thường dùng để chỉ khả năng định hướng,
xác định mục đích lâu dài và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy mọi người, thường
được gắn liền với việc thiết lập đường lối, chính sách. Hoạt động lãnh đạo
thường huy động mối quan hệ với con người dựa vào tài năng và đức độ của
người lãnh đạo để thu phục và ảnh hưởng đến con người. Còn "quản lý" dùng
để chỉ khả năng tổ chức, xác định mục tiêu cụ thể để thi hành các đường lối
chính sách ấy. Quản lý sử dụng các phương tiện, thiết lập lề lối, mẫu mực, thủ
tục huy động hữu hiệu các phương tiện, trong đó con người chỉ là một thành
tố. Chức năng quản lý là sự tiếp tục của chức năng lãnh đạo, là bước đi kế tiếp
của lãnh đạo, đó là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo. Trên thực tế sự
phân biệt này chỉ là tương đối nhưng lại rất cần cho công tác tổ chức cán bộ,
làm cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng của người cán bộ lãnh đạo
và người cán bộ quản lý.
+ Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có
trình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên cứu,
sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Họ phải có trình độ văn
hóa rộng, hiểu biết chuyên môn sâu, có năng lực và vốn trí tuệ ngoại ngữ để


cập nhật những thông tin mới. Đây là nhóm nhân lực bậc cao của của xã hội,
có vai trò như một bộ phận, mũi nhọn của sự phát triển. Ở bất cứ lĩnh vực,
ngành nghề nào nếu thiếu chuyên gia thì công việc ở đó không thể đạt tới
trình độ, chất lượng cao, cho nên khi nói đến đỉnh cao của chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức phải nói đến chuyên gia.
+ Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng
để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng
lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông
đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức.
* Khái niệm công chức
Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là
thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước. Do vậy, việc
đưa ra khái niệm công chức và xác định những đối tượng là công chức có vai
trò hết sức quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay.
Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường
xuyên trong các cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng
do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm công chức ở các nước không
hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những
người tham gia hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm
rộng hơn, công chức bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan,
tổ chức có tính chất công quyền.
Ở Pháp, công chức là những người làm công vụ được nhà nước hoặc
cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công
sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện [6, tr. 241].
Ở Trung Quốc, một nước theo thể chế Cộng hòa dân chủ nhân dân,
chế độ một viện, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những người
công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, từ nhân viên phục


vụ. Gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực
hành chính nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều
chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp;
và công chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ

quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức,
họ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt,
chấp hành chính sách và pháp luật [6, tr. 23-24].
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự
phát triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy
định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước
Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định: công chức là những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp
riêng biệt do Chính phủ quy định.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng,
thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt
công chức, viên chức với công nhân.
Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển
của đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,
có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,


Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [7].

Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công
chức theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các
nước, đó là; công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống
cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các
tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban tham mưu của Đảng,
Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến
binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một trong
những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của
thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta.
Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ,
theo đó:
Thứ nhất, cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước ở cơ
sở (cấp xã, phường, thị trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định
117/2003/NĐ-CP, mà được điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về
cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998
(sửa đổi năm 2003) đã bổ sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt
động của những người này có tính chất như công chức nhà nước và các cơ
quan Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân xã phường, thị trấn là các cơ quan
nhà nước ở cơ sở.
Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực
hiện dịch vụ công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những nhân viên
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn


hóa thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn
thể nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp
được điều chỉnh bởi Nghị định 116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà nước.
Như vậy, đã có sự phân biệt rõ ràng giữa những đối tượng là viên

chức với cán bộ, công chức. Nhưng trong nhiều văn bản pháp luật của nước ta
hiện nay các thuật ngữ "viên chức", "công chức" nhiều khi được sử dụng như
những từ đồng nghĩa và trong đời sống hàng ngày cụm từ "cán bộ, công nhân
viên" vẫn thường xuyên được sử dụng. Trong khi công chức và viên chức có
những điểm khác nhau cơ bản:
- Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội; còn viên
chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, thực hiện chức năng
phục vụ, cung cấp các dịch vụ cho Nhà nước như y tế, giáo dục.
- Công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước; còn viên chức được
trả lương vừa từ nguồn ngân sách nhà nước vừa từ nguồn thu từ hoạt động sự
nghiệp khác.
- Công chức làm việc theo chế độ biên chế, viên chức làm việc theo
chế độ hợp đồng, nhưng vẫn được thực hiện các chế độ bảo hiểm, nâng lương,
khen thưởng, đề bạt như công chức.
Việc phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán
bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là một điểm mốc quan
trọng đánh dấu xu hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt các đối tượng phục
vụ trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Điều này hoàn toàn
phù hợp với xu hướng cải cách hành chính là phải phân biệt giữa hành chính
công quyền với đơn vị sự nghiệp, với dịch vụ công, với tính chất công việc,
nghề nghiệp do các đối tượng này thực hiện.
Cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước ở mức độ nhất định thì
hoạt động của họ luôn gắn với quyền lực nhà nước, phục vụ trực tiếp cho


quyền lực nhà nước, còn hoạt động của các viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp lại thuần túy mang tính chuyên môn. Khi xã hội phát triển đến một
trình độ nhất định, giai đoạn nhất định thì các tổ chức tư nhân cũng có thể
thực hiện các công việc mà viên chức nhà nước đang đảm nhiệm. Điều này

tùy thuộc vào sự phát triển của quá trình "xã hội hóa", khi đó tất yếu sẽ dẫn
đến cạnh tranh giữa các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước với các tổ chức tư
nhân thực hiện dịch vụ công. Quá trình này thúc đẩy sự phát triển xã hội và
chỉ có như vậy thì người dân mới được hưởng các dịch vụ ngày càng tốt hơn.
Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người
mới được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính
phủ quy định về chế độ công chức dự bị: "Là công dân Việt Nam, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho
đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội" [3]. Công chức dự bị được phân công làm việc có thời
hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Văn phòng Chủ tịch
nước, Tòa án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp, Bộ, cơ quan
ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân
các cấp tỉnh, huyện và tương đương. Công chức dự bị chưa phải là công chức,
mà phải trải qua một quá trình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở thành
công chức.
Phân biệt rõ địa vị pháp lý của các đối tượng trong đội ngũ cán bộ,
công chức là việc làm cần thiết để có cơ chế quản lý và chế độ, chính sách
thích hợp đối với từng đối tượng.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức
theo những cách khác nhau:
* Theo đặc thù và tính chất công việc


Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của
các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức,
người ta phân công chức thành 4 loại:
- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong
điều hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà

phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh
đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành
những người dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao
những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn
với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm
càng nặng nề.
- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ
thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và
thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh
đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc
đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định.
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm
quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi
hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp
vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản
lý hành chính và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành
chính đó.
- Công chức là nhân viên hành chính: là những người thừa hành nhiệm
vụ do công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người có trình độ chuyên môn
kỹ thuật ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà
nước.
Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho
việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, mà chưa rõ trình độ,


năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được
yêu cầu chuẩn hóa công chức.
* Theo trình độ đào tạo
Công chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo

chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình
độ đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.
- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình
độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong
việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn
đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.
* Theo ngạch công chức
Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng
chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
- Công chức ngạch cán sự và tương đương;
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
* Khái niệm cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Hiện nay, trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ
Nội vụ chưa có khái niệm chính thức về cán bộ, công chức hành chính nhà
nước mà chỉ đề cập chung như một thành phần chủ yếu trong khái niệm "cán
bộ, công chức nhà nước".


Ngay trong Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng
và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, không chỉ điều
chỉnh các vấn đề liên quan đến công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
mà còn liên quan đến công chức thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.
Trong các văn bản hướng dẫn thực hiện, quy định chức năng nhiệm
vụ, chế độ pháp lý về cán bộ, công chức hành chính còn có sự bất cập. Cụ thể:

Nghị định số 71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ về phân cấp quản
lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước và Thông tư số 89/2003/TT-BNV
ngày 24/12/2003 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định, xác định:
Biên chế hành chính là số người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một
ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các tổ chức
giúp Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc
Chính phủ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thực hiện chức
năng, nhiệm vụ quyền hạn về quản lý hành chính nhà nước được giao [5, tr.
401].
Theo tác giả, quy định như trên chưa khoa học, vì đội ngũ cán bộ, công
chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một
công vụ thường xuyên trong Văn phòng Đoàn đại biểu quốc Hội, Văn phòng
Hội đồng nhân dân tỉnh, huyện là bộ phận giúp việc của cơ quan quyền lực ở
địa phương, công việc của họ có thể là những hoạt động có tính chất hành
chính nhưng thực chất không phải thực hiện quản lý hành chính nhà nước. Do
vậy, đối tượng này không phải là cán bộ, công chức hành chính.
Theo quan điểm của Học viện Hành chính: cán bộ, công chức hành chính
nhà nước là những người đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước. Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước
thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm cả quyền lập quy và


quyền điều hành. Bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ
quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên
môn của Ủy ban nhân dân các cấp.
Căn cứ các quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và các quan
điểm nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm cán bộ, công chức hành chính nhà
nước: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm hoặc tuyển
dụng vào ngạch, chức vụ, chức danh hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên

trong trong cơ quan hành chính nhà nước gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan
ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một
số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp.
Hay có thể, định nghĩa một cách khác: Cán bộ, công chức hành chính là
một bộ phận nhân lực của hệ thống chính trị, gồm những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong hệ thống hành
chính công quyền, được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được
xếp vào một ngạch hành chính. Công chức hành chính giữ một trọng trách và
vai trò quan trọng trong bộ máy nhà nước và trong xã hội, đảm bảo cho bộ máy
nhà nước hoạt động liên tục, hiệu quả, giữ vững ổn định và thúc đẩy xã hội
phát triển.
1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng
và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức.
Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính
công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự
phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực
hiện công bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi
mặt của nhóm cán bộ, công chức hành chính. Họ chính là lực lượng nòng cốt
để thực hiện chức năng công quản và công bộc của Nhà nước.


Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính thể hiện qua bốn
mối quan hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước; hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công
việc; bốn là, với quần chúng nhân dân.
Cán bộ, công chức hành chính là lực lượng lao động nòng cốt có vai
trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước.
Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực

nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề
xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ, công chức hành
chính nhà nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước
giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển
khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi
bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí vai trò của người
cán bộ, công chức hành chính như là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với
nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có phẩm chất và
năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung
hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ,
công chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có
thể biến thành hiện thực. Cán bộ, công chức chính là nhân tố quyết định sự
thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.
Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố
"động" nhất của tổ chức. Cán bộ, công chức là người lập ra tổ chức và điều
hành bộ máy tổ chức, song đến lượt mình cán bộ, công chức lại chịu sự chi
phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc cán bộ, công chức phải hành
động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa


học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên gấp bội. Cán bộ,
công chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khỏi
tổ chức thì cán bộ, công chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập
thể tạo ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có
vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và
công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích

hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại
pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ. Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong,
đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng,
cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch vững
mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
1.2. Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức.
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công
việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá
nhân. Điều đó có thể lý giải tại sao một người bắt đầu làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp có trình độ cao nhưng kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ
vọng của tổ chức là do người đó đã không có động lực làm việc. Cùng với quá
trình phát triển của tổ chức đòi hỏi chính mỗi thành viên trong đó phải nỗ lực
không ngừng để nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức. Quá trình đào tạo có tác động rất lớn đến việc nâng cao khả năng của cá
nhân, khi người đó có động lực càng cao thì càng muốn học tập để phát triển bản
thân, và khi khả năng tăng cũng đồng nghĩa với việc tăng động lực làm việc.