thực trạng và giải pháp tạo động lực trong lao động tại công ty cổ phần xây dựng hạ tầng và giao thông

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Quản lý nhân sự dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường,
vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật và có ảnh hưởng rất lớn đến quá
trình phát triển đất nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Muốn sử
dụng có hiệu quả con người trong xản xuất lao động điều quan trọng và có ý
nghĩa quyết định, là phải phát huy sức mạnh con người khai thác khả năng năng
lực tiềm ẩn và sở trường của con người. Muốn vậy đòi hỏi phải có các chính
sách đúng đắn về quản lý nhân sự “làm thế nào để khuyến khích người lao động
làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế nào tạo động lực cho người lao động”
nhưng đó cả là một vấn đề phức tạp.
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và đổi mới cơ chế
quản lý kinh tế ở nước ta, thì vấn đề quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực. trong
đó vấn đề tạo động cho người lao động, là một trong những biện pháp cơ bản
nhằm nâng cao năng xuất lao động cải thiện đời sống vật chất và văn hóa tinh
thần cho người lao động góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp giúp tăng doanh thu và lợi nhuận. Như vậy việc tạo động lực trong lao
động tại các doanh nghiệp là hoạt độngcần thiết.
Tuy nhiên đây vẫn là một vấn đề nan giải đối với các doanh nghiệp nước
ta. Để khắc phục những thiếu sót nhằm tạo động lực cho người lao động đem lại
hiệu quả cao. Em chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp tạo động lực trong lao
động tại Công Ty cổ phần xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông” làm đề tài
nghiên cứu cho chuyên đề của mình .
2. Mục đích nghiên cứu:
Từ những lý luận về quản trị nhân sự và từ thực tiễn hoạt động của Công
ty cổ phần Đầu tư xây dựng Hạ Tầng v à Giao Thông tìm ra các giải pháp để tạo
động lực cho người lao động nhằm nâng cao năng xuất lao động
P a g e |
3

3. Phạm vi nghiên cứu:
với nội dung đề tài tếp cận trong giới hạn về thời gian nghiên cứu và năng lực
thực tế của một sinh viên em xin phép nghiên cứu hoạt động của công ty từ năm
2003-2007. Trên bình diện phương pháp luận là chủ yếu
4. Phương pháp nghiên cứu:
sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, phương pháp quan sát, suy luận
logíc, phương pháp so sánh tiếp cận thực tế nhằm phân tích và đánh giá vấn đề.
Với mục đích, giới hạn và phương pháp nghiên cứu như trên.
5. Bố cục của đề tài gồm có ba phần như sau:
Phần I: Cơ sở lý luận chung của công tác tạo động lực lao động.
Phần II: Thực trạng và giải pháp tạo động lực trong lao động tại Công
Ty cổ phần xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông.
Phần III: Những khuyến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông.
Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên em chỉ có điều kiện nghiên cứu các
hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty thông qua những nội
dung chính của vấn đề thù lao vật chất và phi vật chất đối với người lao động,
với địa bàn nghiên cứu là ở công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông. Vì còn nhiều hạn chế trong phương pháp luận và những am hiểu thực tế
nên đề tài còn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý kiến
của các thầy cô cùng các bạn sinh viên để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo Vũ Thanh Tuyền cùng các
cô chú, anh chị trong công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em để em hoàn thành đề tài.
P a g e |
4
PHẦN I : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông là một công ty
hoạt động chủ yếu về lĩnh vực xây dựng, tên giao dịch quốc tế của công ty:
Infrastruccture invert intracom jont stoc company.
- Địa chỉ: Trụ sở chính của công ty: Tầng 8, Tòa nhà intracom - lô C2F
cụm công nghiệp nhỏ, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận cầu Giấy, Thành phố Hà
Nội
- Số điện thoại: 043.240.0003
- Đặc thù của công ty: Là một công ty được cổ phần hóa từ công ty nhà
nước,
Có quy mô hoạt động tương đối lớn, số lượng cán bộ công nhân viên đông
trên 400 người, hiện tại ngành nghề chính mà công ty kinh doanh đó là về xây
dựng, phạm vi hoạt động của công ty chủ yếu là phía bắc (từ Hà Tĩnh trở ra)
- lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là:
 Đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỷ thuật đối với các dự án nhà và
khu đô thi mới, san lấp mặt bằng, xây dựng hệ thống cấp thoát nước.
 Lập và quản lý các dự án đầu tư phát triển nhà, khu dân cư và khu đô thị
mới, các dự án kinh doanh hạ tầng kỷ thuật, hạ tầng xã hội và xây dựng.
 Lập và quản lý thực hiện các dự án đầu tư công trình cầu, hầm đường bộ,
cầu cảng, kè, sông biển.
 Xây dựng các công trình giao thông và giao thông đô thị, dân dụng, công
nghiệp, thủy lợi văn hóa, công trình ngầm.
 Xây dựng lắp đặt các đường dây điện cao áp 350kv và trạm có điện áp
110kv, trạm biến áp có dung lượng đến 2500kw, bưu điện, thể thao vui chơi.
 Tư vấn và đầu tư xây dựng cho các chủ đầu tư về giải phóng mặt bằng.
 Tư vấn và lắp đặt các loại thang máy dân dụng và công nghiệp.
P a g e |
5
 Kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hóa, vật tư, máy móc thiết bị chuyên
nghành xây dựng.

 Kinh doanh điện cho sản xuất và sinh hoạt.
 Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác, sản xuất chế biến và
kinh doanh đá xây dựng.
- Về quá trình phát triển của công ty:
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông được thành lập
theo quyết định số 1542/QD-TCT ngày 21/12/2002, là đơn vị thành viên của
công ty Đầu Tư và Phát Triển Nhà Hà Nội (Handico). Lúc mới ra đời công ty
hoạt động theo mô hình doanh nghiệp nhà nước.
Tính đến cuối năm 2005 công ty bắt đầu chuyển mô hình hoạt động, thay
đổi tư duy và phương thức quản lý bằng phương thức cổ phần hóa và chính
thức đi vào hoạt động theo quyết định số 331/QĐ - UB ngày 17/01/2006 của
Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hà Nội. Công ty hoạt động theo chứng nhận kinh
doanh số: 0130010756 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố Hà Nội cấp.
- Phương hướng hoạt động:
Trong giai đoạn tới (2011 – 2015) do nền kịnh tế thi trường có nhiều biến
đổi, giá cả leo thang, cơ chế cạnh tranh ngày càng quyết liệt nên để sản xuất
kinh doanh ổn định, đạt các chỉ tiêu đề ra thì phương hướng hoạt động của công
ty là lấy thi công, đầu tư các dự án thủy điện và các dự án nhà làm nghề chính,
phát triển các nghành xây dựng công trình công nghiệp dân dụng, các công trình
hạ tầng và các khu đô thị, các công trình xã hội, đầu tư các dự án thủy điện nhỏ,
các công trình giao thông kết hợp cả sản xuất vật liệu xây dựng và các công
trình khác
Bên cạnh đó kết hợp với công tác hoạch toán kinh doanh, thực hành tiết
kiệm, xây dựng và phát triện nguồn lực con người, đồng thời thực hiện nhanh
cắc biện pháp quay vòng vốn để giảm nhu cầu về vốn, tập trung chủ yếu vào các
cá nhân, lợi nhuận chua phân phối…
P a g e |
6
2. Thực trạng tổ chức bộ máy.
Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Hạ Tầng và Giao Thông hoạt động

theo sơ đồ bộ máy tổ chức như sau:
Sơ đồ 1: Cơ cấu hoạt động của bổ máy tổ chức công ty.
( Nguồn: từ phòng Tổ chức hành chính công ty )
P a g e |
Hội đồng cổ
động
Hội đồng
quản trị
Ban kiểm soát
Ban giám đốc
P.Tổ
chức
hành
ch
P.Kin
h tế-
kế
hoạch
P. Kỷ
thuật
xây
lắp
P.Tài
chính
-kế
toán
P.Đầu
tư dự
án
nhà

và Đô
thị
P.Đầu
tư dự
án
thủy
điện
Ban
QL
dự án
nhà
và đô
thị
Ban
QL
dự án
thủy
điện
Các xí
nghiệp
Các
đội xây
lắp
Công
ty
Thủy
Điện
Công
ty Đầu
tư Hạ

Tầng
Các
công ty
liên kết
7
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.Thực trạng nguồn nhân lực.
+ Quy mô – cơ cấu nguốn nhân lực
Với tinh chất là một công ty xây dựng, mặc dù thành lập chỉ mới hơn 10
năm nhưng đến nay công ty cổ phần Đầu Tư Xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông
đã có một đội ngũ công nhân viên lớn mạnh. Tính đến Tời điểm 31/01/2010
công ty đã có tổng số 400 cán bộ công nhân viên (Số liệu báo cáo cuối năm
2010 – phòng Tổ Chức Hành Chính), trong đó số lượng cán bộ công nhân viên
của khối văn phòng chiếm khoảng 20% tương đương với 80 người. Còn số công
nhân viên làm việc ở bộ phận công trường chiếm 80% tương đương với 320
người.
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ
STT Phân loại trình độ Số lượng( người ) Tỷ lệ ( %)
1 Trình độ thạc sỹ 05 1.25
2 Trình độ kỷ sư 95 23.75
3 Trình độ đại học 105 26.25
4 Trình độ cao đẳng 15 4.75
5 Trình độ trung cấp chuyên
nghiệp
176 44
(Nguồn: phòng Tổ Chức – Hành Chính)
+ Cơ cấu lao động theo giới tính
Qua tìm hiểu số liệu tại phòng Tổ chức - Hành chính cho thấy số lao động
nam hiện đang làm việc tại công ty chiếm phần lớn hơn so với lao động nữ giới.

Số lao động nam chiếm khoảng 72% trong tổng số 400 lao động, số lao động nữ
chỉ chiếm khoảng 28%. Sự chênh lệch này phản ánh rất rõ đặc tính của nghành
xây dựng của công ty.
Mặt khác, do hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là thực hiện thi
công các khu đô thị, dự án, làm cầu đường bộ tại các công trường miền núi như
Phú Thọ, Lào Cai và các vùng dự án ở Đông Anh - Hà Nội… nên đòi hỏi số
lượng nam lớn hơn. Còn lao động nữ chủ yếu đảm nhiệm công việc ở khối văn
P a g e |
8
phòng như kế toán, quản lý nhân sự, kinh doanh, văn thư….nên có số lượng ít
hơn.
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên
Hiện nay tại công ty đang có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đang
trong độ tuổi trẻ, có sức khỏe và rất năng động, cụ thể như sau:
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động và thâm niên công tác.
STT Độ tuổi Số lượng người Thâm niên công tác
1 18 – 30 190 2
2 31 – 35 89 3
3 36 – 40 62 4
4 41 – 45 48 5
5 46 – 55 10 7
6 51 – 55 01 8
7 56 - 60 0 0
(Nguồn: phòng Tổ Chức – Hành Chính )
+ Về trình độ, chuyên môn:
Nhận thức được rằng chất lượng con người có ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng công việc nên ban lạnh đạo công ty luôn luôn chú trọng đến việc phát
triển nguồn nhân lực công ty. cho đến nay 100% cnhân viên chính thức đều trải
qua các khóa học đào tạo kỹ năng chuyên môn do công ty phối hợp với các viện
nghiên cứu tổ chức. Mỗi cán bộ nhân viên đều được tôn trọng về nghề nghiệp và

được tạo cơ hội để phát triển hết khả năng của mình nhờ chính sách phát triển
con người theo chiều sâu, cụ thể: Hiện nay công ty đã có 05 cán bộ có trình độ
thạc sỹ, 141 kỹ sư chuyên nghành xây dựng, 15 kỹ sư cơ khí, 20 kiến trúc sư, 25
kỹ sư thủy lợi, 25 kỹ sư giao thông, 30 kỹ sư xây dựng, 07 kỹ sư xây dựng, 15
kỹ sư mỏ địa chất, 17 cư nhân tài chính kế toán, 02 cử nhân công đoàn và 95
công nhân có trình độ lành nghề khác….
Ngoài ra còn có một đội ngũ cộng tác viên và đông đảo các giáo sư, tiến sỹ
từ các viện, trường có bề dày kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực đầu tư xây
dựng cơ bản. Với đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, có ý thức tự giác cao
trong công việc, công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông
luôn tự tin và sẵn sàng thực hiện việc sản xuất kinh doanh một cách vững vàng.
P a g e |
9
2. Thực trạng công tác tổ chức quản trị nhân lực
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
Để cho công ty được hoạt động một cách nhịp nhàng, không chồng chéo
và đảm bảo được tính khoa học thì công ty đã có sự phân công các bộ phận ra
thành các phòng ban rõ ràng. Mỗi phòng ban đảm nhiệm một lĩnh vực nhất định
theo từng chuyên môn.
Phòng Tổ Chức - Hành Chính là phòng có nhiệm vụ đảm nhiệm công tác
quản trị nhân sự của công ty.
- Về quy mô: Hiện tại phòng Tổ Chức – Hành Chính gồm 10 nhân viên,
100% nhân viên làm việc tại phòng Tổ Chức - Hành Chính đều có trình độ đại
học trở lên và đều có thời gian làm việc ở công ty trên 3 năm, cụ thể như sau:
Bảng 3: Danh sách nhân sự của Phòng tổ chức hành chính
STT Họ và tên
Giới
tính
Tuổi Trình độ Chuyên môn
Thâm

niên
1 Nguyễn Hồng Dương Nam 32 ĐH Quản trị nhân sự 6
2 Phan Thị Hải Nữ 34 ĐH Văn Thư 7
3 Phan Thị Hạnh Nữ 31 ĐH Quản lý hành chính 3
4 Nguyễn Thị Huyền Nữ 27 ĐH Văn thư lưu trữ 3
5 Nguyễn Thị Hạnh Nữ 27 ĐH Quản trị nhân sự 4
6 Nguyễn văn tiến Nam 28 ĐH Cộng nghệ thông tin 3
7 Phạm Thị Hương Nữ 30 ĐH Quản trị kinh doanh 3
8 Lê Thị Tình Nữ 27 ĐH Bảo hiểm xã hội 4
9 Nguyễn văn Thảo Nam 28 ĐH Sư Phạm Nhạc 3
10 Nguyễn thị Thu Thúy Nữ 27 ĐH Thư ký 3
( Nguồn: phòng Tổ chức – Hành Chính )
Với quy mô như vậy, các công việc trong phòng được phân công cụ thể cho
từng nhân viên theo đúng chuyên môn, đây là một lợi thế rất thuận lợi để các
công việc trong phòng được thực hiện một cách nhanh chóng, kịp thời và không
bị ùn tắc. mặt khác cũng tạo cho nhân viên trong phòng có một tâm lý yêu việc,
có sự gắn bó lâu dài với công ty. Tuy nhiên phòng Tổ chức hành chính cũng có
một trường hợp làm việc không theo đúng chuyên môn của mình nhưng do có
kinh nghiệm làm việc lâu năm và ý thức tự giác trong công việc nên mọi công
việc được giao của phòng vẫn được thực hiện và hoàn thành tốt.
2.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực.
P a g e |
10
Phòng Tổ chức hành chính là phòng trực tiếp thực hiện và phân công
nhiện vụ cụ thể như sau:
Trưởng phòng Tổ chức hành chính: Có trách nhiệm tổ chức và bao quát
việc thực hiện trong toàn công ty về chức năng quản trị nhân sự, quản lý điều
hành chung phòng tổ chức hành chính cũng như thực hiện các chức năng chung
của phong bao gồm: Nghiên cứu, hoạch định tài nguyên nhân sự, đề ra các chính
sách về nhân sự.

- Tổ chức tuyển dụng, thu hút nhân tài, đảm bảo đủ số lượng, trình độ đáp
ứng yêu cầu công việc.
- Điều hành công tác phát triển nguồn nhân lực và phối hợp với phòng
đào tạo để triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
- Quan hệ lao động,thảo luận với tập thể hoặc công đoàn.
Cấp báo cáo: Giám đốc
Phó phòng tổ chức - hành chính: Giúp trưởng phòng tổ chức – hành
chính trong việc quản lý điều hành phòng tổ chức – hành chính thực hiện chức
năng nhiệm vụ của phòng và trực tiếp thực hiện một số công việc theo sự phân
công của trưởng phòng
Cấp báo cáo: Giám đốc, trưởng phòng tổ chức – hành chính
Bộ phận hành chính: Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành bộ phận hành
chính văn phòng, tổ chức và trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản trị văn
phòng thuộc chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức – hành chính trong công ty
bao gồm:Công tác hành chính, văn thư, lưu trữ và quản trị chất lượng hệ thống
(Điều phối hoạt động ISO trong phạm vi toàn công ty).
Cấp báo cáo: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính.
Bộ phân nhân sự: Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành bộ phận nhân sự,
tổ chức và trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ: Tuyển dụng, phối hợp đào tạo,
đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, lao động tiền lương và thực hiên các
chế độ chính sách cho người lao động (BHXH, BHYT…)
Cấp báo cáo: Trưởng phòng Tổ chức hành chính
2.3.1. phân tích công việc và đánh giá công việc
P a g e |
11
* Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình đánh giá một cách hệ thống, chức năng,
nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc nào đó của đơn vị. Trên
thực tế công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao Thông đã thực hiện
việc phân tích một cách cụ thể, do tính chất là công ty xây dưng nên các chức

danh công việc cũng được thực hiện và đánh giá một cách nghiêm túc, chặt chẽ.
Chức danh của từng công việc được phân bổ theo từng bộ phận chuyên
môn gồm có: Phòng kế toán, Phòng kinh doanh, Phòng kế hoạch kỷ thuật,
Phòng Tổ chức hành chính, Ban quản lý dự án, Phòng đầu tư dự án thủy điện và
các đội thi công tại công trường….
Hiện tại công ty có trên 60 chức danh công việc, mỗi chức danh công việc
được phân công và giao trách nhiệm cụ thể cho từng cán bộ công nhân viên
Công tác phân tích công việc được giao cho nhân viên Phòng tổ chức hành
chính thực hiện dựa trên các kế hoạch nhân sự, kế hoạch hoạt động kinh doanh,
nhu cầu thêm bớt nhân viên từ các phòng ban, bộ phận hoặc nhu cầu thay đổi
chức năng, nhiệm vụ của công ty.
Kết quả của quá trình phân tích công việc đó là bảng mô tả công việc, nội
dung của bản mô tả công việc bao gồm:
- Nhiệm vụ phải hoàn thành.
- Thời gian hoàn thành nhiệm vụ.
- Số lượng nhân viên cần thiết, người tiếp nhận báo cáo, mối liên hệ trong
quá trình làm việc.
- Những máy móc thiết bị sử dụng trong làm việc.
- Những tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện (Trình độ, kinh nghiệm,
kỷ năng máy tính, tính cách, phong cách làm việc …)
* Đánh giá thực hiện công việc.
Mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đánh giá năng lực
nghiệp vụ thực tế của nhân viên mới,đánh giá phục vụ cho công tác bổ
nhiệm,thuyên chuyển nhân viên trong công ty,phục vụ cho việc đề xuất mức
lương,thưởng và các chế độ khác.
P a g e |
12
Việc đánh giá được thực hiện hàng tuần, tháng và cả năm.
 Việc đánh giá theo tuần: Áp dụng đối với nhân viên mới trong quá trình
thử việc,thông qua biên bản đánh giá quá trình thử năng lực nghiệp vụ thực

tế.Do cán bộ được giao chịu trách nhiệm đào tạo trực tiếp.
 Việc đánh giá hàng quý: Áp dụng đối với tất cả các nhân viên làm việc
trong công ty thông qua quy chế bình xét thi đua quý với các chỉ tiêu khác:
- Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong quý
- Tác phong trong công việc
- Thực hiện nội quy quy chế của công ty
- Tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp
- Có sáng kiến cải tiến kỷ thuật
- Khả năng mở rộng thi trường tiêu thụ sản phẩm, các hợp đồng đã được
ký kết
Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ do trưởng của các bộ phận trực tiếp
đánh giá, sau đó tập hợp và chuyển cho cán bộ làm công tác quản trị nhân sự tại
phòng tổ chức hành chính xử lý, đánh giá, người trực tiếp phê duyệt và quyết
định cuối cùng là Giám đốc công ty. Kết quả đánh giá này sẽ được lưu vào hồ sơ
nhân sự và làm căn cứ xét,bổ nhiệm, bình xét, khen thưởng và nó cũng được
diễn ra thường xuyên với những tiêu chí cụ thể hóa, công khai tạo nên nét văn
hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên còn mang tính chủ quan hoặc mang tính hình thức, chống đối gây khó khăn
cho công tác quản lý nhân sự và bình bầu xét thi đua của nhân viên.
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty là một khâu không thể thiếu
trong công tác quản ly nhân. Hàng tháng căn cứ vào kế hoạch nhân sự tuyển
dụng đã được phê duyệt và bản mô tả đối với từng chức danh, cán bộ tuyển
dụng lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể, tuyển mộ và tuyển chọn tìm ứng viên phù
hợp
P a g e |
13
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty hiện nay là do phòng tổ chức –
hành chính đảm nhiệm, công ty đã mời ban tư vấn ISO về tư vấn và xây dựng
thành một quy trình thống nhất để thực hiện, cụ thể thông qua các bước như sau:

Bước 1: Thông báo tuyển dụng;
Phòng hành chính nhân sự căn cứ vào nhu cầu ở từng vị trí, nhu cầu nhân
sự từ các phòng, ban, bộ phận gửi lên tiến hành làm thông báo tuyển dụng.
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ ứng viên.
Tiếp nhận hồ sơ nhân viên thông qua các nguồn khác nhau: từ việc thông
báo tuyểndụng do Công ty đưa ra hoặc do đăng ký thông báo tuyển dụng trên
mạng internet mà Công ty tiến hành hồ sơ nhân viên.
Bước 3: Sàng lọc hồ sơ.
Căn cứ vào nhu cầu của Công ty, vị trí cần tuyển dụng phòng hành chính
nhân sự tiến hành sàng lọc hồ sơ nhân viên đã thu thập được.
Bước 4: Kiểm tra năng lực thực tế của nhân viên.
Thông qua hồ sơ đã sàng lọc nhân viên phòng hành chính nhân sự tiến
hành liên lạc với ứng viên hẹn ngày phỏng vẫn lần 1. Các ứng viên này sẽ được
làm bài kiểm tra bao gồm một bài kiểm tra IQ và một bài kiểm tra trình độ
chuyên môn của nhân viên và một bài về tin học.
Bước 5: Phỏng vấn.
Phòng hành chính nhân sự tiến hành chấm điểm các bài thi cho các ứng
viên và sàng lọc hồ sơ nhân viên. Nhân viên phòng hành chính nhân sự tiến
hành liên lạc với ứng viên và tiến hành phỏng vấn các ứng viên. Qua trình
phỏng vấn này sẽ do một nhân viên phòng hành chính nhân sự và trưởng phòng
hành chính nhân sự tiến hành phỏng vấn.
Bước 6: Bố trí cuộc phỏng vấn do Tổng giám đốc trực tiếp tiến hành và
bố trí công việc cho ứng viên đạt yêu cầu.
Thực tế bố trí và sử dụng nhân lực: Được thể hiện rỏ trong hoạt động đón
tiếp nhân viên mới, Phòng tổ chức hành chính là phòng trực tiếp đảm nhiệm
công việc này. Nhân viên mới được cán bộ của phòng tổ chức hành chính đón
tiếp, giới thiệu những thông tin chung và cơ bản nhất về công ty như nét văn hóa
P a g e |
14
riêng của công ty, các lĩnh vực công ty đầu tư kinh doanh, phương hướng kinh

doanh trong thời gian tới, các nội quy về giao tiếp, trang phục, thời gian làm
việc nghỉ ngơi… cho nhân viên mới được biết. sau đó thực hiện phân công và
giao việc cho nhân viên mới dưới sự giám sát, kèm cặp và chỉ bảo của trưởng bộ
phận chuyên môn. Kết thúc 02 tháng thử việc của người lao động thì phòng tổ
chức hành chính kết hợp với trưởng bộ phận thực hiện nhiệm vụ đánh giá quá
trình thử việc nhân viên mới và trình lên giám đốc công ty để xin ý kiến phê
duyệt.
2.3.3. Công tác đào tạo nhân lực.
Công ty cũng đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
về mọi mặt cho cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng từng bước yêu cầu nhiệm
vụ đặt ra. Với các hình thức đào tạo chủ yếu sau:
Hình thức đào tạo nhân viên tại chỗ (áp dụng cho những nhân viên thử
việc, chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác) chủ yếu là do sự kèm cặp, sự
hướng dẫn của chính những nhân viên lành nghề trong Công ty, trong quá trình
đào tạo tại chỗ như vậy Công ty luôn bố trí những nhân viên nào kèm cặp nhân
viên nào và nhân viên phụ trách phải đảm bảo trong công tác đào tạo của nhân
viên mình phụ trách và phải có kết quả đánh giá gửi cho phòng hành chính nhân
sự về công tác đào tạo của mình.
Với ngành nghề kinh doanh khá đặc thù và sự biến động của ngành nghề
này thay đổi nhanh chóng nên ngoài công tác đào tạo tại chỗ chủ yếu áp dụng
cho nhân viên mới, nhân viên chuyển từ bộ phận khác sang công ty tổ chức cho
nhân viên được đi học ngắn hạn tại các trường chính quy và cử đi học ngắn hạn
đào tạo tại nước ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên để
nhân viên có khả năng nắm bắt được sự thay đổi về công nghệ cho các lĩnh vực
đầu tư xây dựng của công ty.
Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa được công ty quan tâm đúng mức,
nguồn vốn chi cho công tác này còn hạn hẹp, các hình thức đào tạo chưa phong
phú, đa dạng, công tác xác định nhu cầu đào tạo còn sơ sài, chưa xây dựng được
P a g e |
15

cơ chế khuyến khích lao động tự giác, chăm chỉ nghiên cứu tài liệu chuyên môn,
trau dồi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp
2.3.4. Công tác thù lao phúc lợi cho người lao động.
Để góp phần vào tạo động lực, khuyến khích tinh thần làm việc cũng như
đảm bảo đời sống cho người lao động công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hạ Tầng
và Giao thông có quy chế trả lương riêng của mình, cơ cấu lương gồm có ba
phần:
L
TT
= L
CB
+ L
MK
+ PC
L
TT
: là lương thực tế người lao động được nhận hàng tháng
L
CB
: Là lương cơ bản.
L
MK
: Là phần lương công ty (căn cứ vào nhiều yếu tố khác nhau)
PC : là các khoản phụ cấp mà công ty trả cho người lao động.
Lương cơ bản là khoản lương cố định hàng tháng trả theo chức vụ, bằng
cấp đảm bảo ổn định và theo đúng quy định của nhà nước.
Còn phần lương của công ty trả thêm cho người lao động dựa trên sản
lượng, doanh thu, hiệu quả làm việc, ý thức làm việc khoản lương này nhằm
đảm bảo mức thu nhập bình quân cho người lao động so với mặt bàng chung của
xã hội, đồng thời góp phần tạo động lực và sự gắn bó của người lao động đối với

công ty.
Khoản phụ cấp gồm có khoản phụ cấp kiêm nhiệm công tác đoàn thể và
các khoản phụ cấp kích thích đối với cán bộ công nhân viên có nhiều đóng góp
trong lao động sản xuất
Phụ cấp kiêm nhiệm đoàn thể: áp dụng cho cán bộ công nhân viên kiêm
nhiệm các chức vụ đoàn thể như sau, kiêm nhiệm công tác đảng gồm các chức
danh sau : Bí thư Đảng ủy,thành viên ban chấp hành Đảng ủy, chủ nhiệm ủy ban
kiểm tra đảng ủy và các bí thư trực thuộc Đảng ủy
Phụ cấp khu vực: Áp dụng cho những người lao động phải công tác, làm
việc ở những vùng xa, có điều kiện làm việc kho khăn, khắc nghiệt mà chủ yếu
là ở vùng m miền núi Nâm Pung – Tà Lơi ở Lào Cai và các công trình nằm ở
vùng miền núi tỉnh Phú Thọ.
P a g e |
16
-Về hình thức trả lương mà công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hạ tầng và
Giao Thông đang áp dụng đó là hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng
đối với bộ phận văn phòng, tổ bảo vệ, tổ vệ sinh, nhà ăn cho tất cả cán bộ công
nhân viên làm việc tại công ty.
L
TG
= L
CB
x số ngày làm việc thực tế/ số ngày chế độ.
Đối với bộ phận công trường và công nhân sản xuất trực tiếp: công ty
thực hiên việc trả lương theo hình thức lương khoán, khoán theo số lượng công
việc đảm nhiệm, đối với công nhân lái máy xúc, máy đào, máy ủi hay sửa chửa
máy ngoài hưởng chế độ lương khoán ra còn được hưởng cả chế độ lương làm
tăng ca và lương làm ngoài giờ
+ Đối với các ngày nghỉ lể, tết, ngày nghỉ theo quy định của nhà nước như: 30/4,
1/5, 2/9, tết dương lịch… Do tính chất công việc buộc phải duy trì sản xuất, thi

công liên tục người lao động không được nghỉ thì công ty cũng áp dụng hình
thức trả lương theo đúng quy định của nhà nước, Người lao động sẽ được hưởng
một ngày công lương thực tế x 300%.
Để đảm bảo việc chi trả lương cho người lao động một các đúng đủ và kịp thời
thì nguồn lương của công ty được hình thành chủ yếu từ các nguồn sau:
-Từ lợi nhuận của kết quả việc đầu tư thi công các công trình, dự án xây
dựng nhà ở, khu đô thị hay các công trình thủy điện.
-Cho thuê văn phòng, kinh doanh khách sạn.
-Kinh doanh, đầu tư bất động sản,
-Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác, sản xuất chế biến vật
liệu xây dựng
-Cho thuê xe, máy thực hiện thi công tại các công trường và từ nhiều nguồn
khác.
Các hình thức và chế độ thưởng:
Hiện tại công ty xây dựng chế độ trả thưởng theo nguyên tắc sau:
Căn cứ vào hiệu quả đóng góp của người lao động đối với công ty.
Căn cứ vào hiệu quả đóng góp của người lao động đối với công ty.
Căn cứ vào thời gian làm việc tại công ty.
P a g e |
17
Căn cứ vào mức độ chấp hành nội quy, kỷ luật của công ty.
Hiện nay, lao động trong công ty nếu đạt lao động tiên tiến thì được hưởng
50% tiền lương, tiền thưởng cuối năm của công ty (ít nhất là bằng 01tháng
lương hiện hưởng), Ngoài ra tròng các ngày hay dịp lể, tết như 30/04, 1/ 5, 2/
9… công ty cũng có các chế độ thưởng cho người lao động để nhằm tạo động
lực làm việc, sự gắn bó của của người lao động với công ty…
Về bảo hiểm và các loại phúc lợi khác:
Bảo hiểm là phần phúc lợi mà các tổ chức, doanh nghiệp đều phải thực
hiện theo đúng nghĩa vụ của nhà nước, các doanh nghiệp có quyền bình đẳng
ngang nhau đối với người lao động về các chế độ phúc lợi dịch vụ, điều này có

nghĩa là các tổ chức, doanh nghiệp bất kỳ có từ 10 lao động trở lên đều phải
thực hiện các chế độ BHXH. Chính sách BHXH không phải là gánh nặng cho
các doanh nghiệp mà nó còn có tác dụng to lớn trong việc thuê mướn, sử dụng
lao động giỏi, lao động có trình độ cao và tạo dộng lực cho người lao động yên
tâm công tác.
Tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, chính sách
BHXH, BHYT, BHTN cũng được thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ,
trong đó người lao động đóng 8,5% lương cơ bản trong đó có 6% BHXH,
BHYT là 1.5% và BHTN là 1%. Công ty đóng góp 20% tổng quỹ lương theo
quy định nhà nước, các chế độ BHXH được thực hiện tại công ty như sau:
Tổng số ngày nghỉ trong năm: 9 ngày (Hưởng 100% lương)
Tổng số ngày nghỉ phép năm 12 ngày (Hưởng 100% lương)
Nghỉ ốm hưởng 75% lương đóng BHXH. Nếu thời gian đóng BHXH dưới
15 năm thì được nghỉ 30 ngày / năm, 40 ngày nếu có thời gian tham gia BHXH
từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm, 60 ngày nếu đóng đủ 30 năm trở lên.
Nếu bệnh phải điều trị dài ngày (do bộ y tế quy định) thì được nghỉ
180ngày/năm.
Nếu trong 180 ngày đó không khỏi mà pahir điều trị tiếp do yêu cầu của bác sỹ
thì hưởng 70% lương nếu có thời gian đóng BHXH từ 30 năm trở lên, 65%
lương nếu có thời gian đóng BHXH dưới 30 năm.
P a g e |
18
- Trường hợp con bị ốm mẹ phải nghỉ (được hưởng 75% lương)
- Trong đó: đối với con nhỏ dưới 3 tuổi được nghỉ 20 ngày/ năm
Đối với con nhỏ từ 3 đến 7 tuổi được nghỉ 15 ngày/ năm.
Chế độ thai sản: Người mang thai được khám 3 lần, mỗi lần nghỉ 1 ngày, nếu
ở xa và có thêm bệnh lý thì được nghỉ 02 ngày.
- Trường hợp bị sẩy thai: Được hưởng 100% lương.
- Thai đướ 3 tháng tuổi được nghỉ 20 ngày.
- Thai trên 3 tháng tuổi được nghỉ 30 ngày.

- Trường hợp sinh con dưới 60 ngày chết được nghỉ 75 ngày và được
hưởng 100% lương, Sinh con trên 60 ngày được nghỉ 15 ngày và hưởng
100% lương.
Các khoản phúc lợi khác:
Công ty thực hiện chương trình phúc lợi tự nguyện: cụ thể như sau.
Chế độ đối với lao động nữ: Công ty đã thực hiện nghiêm túc các quy định
theo đúng luật lao động như: nghỉ khám thai, ốm đau thai sản, không bố trí lao
động nữ làm các công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ở các vùng sâu, vùng
xa.
Sinh nhật của cán bộ công nhân viên: công ty đã thành lập quỹ công đoàn,
đến các ngày sinh nhật thì mỗi cán bộ công nhân viên được tặng 1 suất quà trị
giá 100 nghìn và phần tiền là 200 nghìn, đối với Giám đốc, Phó giám đốc, các
trưởng phòng tương đương ngoài phần quà như trên còn được tổ chức 01 bữa ăn
ngọt nhẹ tại công ty.
Các ngày cưới: công ty có chế độ mừng cưới và phần tiền trị giá 500 nghìn.
Trường hợp ốm đau hay gia đình có việc hiếu, việc hỉ thì mỗi cán bộ công
nhân viên được công đoàn trích quỹ ra thăm hỏi với phần tiền giá trị 500 nghìn.
Các dịp lể, tết như 8/3, 2/9, 30/4, 1/5… được công ty trcichs quỹ tiền công
đoàn để thưởng cho cán bộ công nhân viên, bình quân 300 nghìn/ 01 người…
Công ty cũng có tổ chức các buổi sinh hoạt phật pháp vào mỗi tháng, các
buổi giao lưu văn nghệ vào các dịp lể như 26/3, 8/3, 1/6…và hàng nămcông ty
cũng tổ chức cho cán bộ công nhân viên được đi nghỉ mát…
P a g e |
19
Tất cả các hoạt động trên đều nhằm mục đích: giúp cho người lao động gắn
bó, xích lại gần nhau, tạo được cảm giác thoải mái, phấn chấn và tin tưởng vào
cấp trên để từ đó làm việc có hiệu quả hơn.
P a g e |
20
PHẦN II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC

TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1. Các khái niệm cơ bản.
1.1.1. Nhu cầu
Theo V.I.Lênin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn
diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thỏa
mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn
diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ"[2,35]
Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là nâng cao chất
lượng, tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của
nền sản xuất xã hội chủ nghĩa. Chính vì vậy phải thường xuyên áp dụng và
hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao
động tức là không ngừng thỏa mãn các nhu cầu của họ.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa
mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân
phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong
nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có
thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng
với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng
lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao
thì nhu cầu ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn
giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng nó
đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm
tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong qúa trình lao động. Trên thực tế, mặc dù
P a g e |
21

hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệ
khăng khít với nhau. Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng
yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện
qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc
tồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất
hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm
người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là
cấp thiết nhất.
Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu và
yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động
cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý
phù hợp vừa thoả mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của
người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Để tìm hiểu
kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:
1.1.2. Động cơ
Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người
hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảm
của con người. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì:
Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau do
yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội.
Hai là: Động cơ luôn biến đổi theo môi trường sống và theo thời gian. Tại
mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau.
Khi đói khát thì động cơ làm việc làm được ăn no, mặc ấm. Khi có ăn có mặc thì
động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể hiện và do vậy để nắm bắt
được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm
cụ thể, môi trường cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng người lao động cụ
thể.
Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động tham
gia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan
P a g e |

22
trọng khác nhau đối với người lao động do có tính chất này mà người quản lý
thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động.
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt được động cơ là khó khăn, và do đó
khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động. Một người quản
lý giỏi là không những nắm bắt được động cơ của người lao động một cách
chính xác, nắm bắt được động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không
lành mạnh, không có thực của người lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng
đáp ứng của doanh nghiệp.
1.1.3. Động lực.
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời
được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao
động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường
mọi nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (hay nói cách khác
động lực bao gồm tất cả các lý do làm cho con người hoạt động).
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người
ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những
mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của
mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác
nhau đến mỗi người lao động.
1.1.4. Tạo động lực lao động.
Tạo động lực là tất cả các hoạt động mà một tổ chức, doanh nghiệp có thể
thực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái
độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động
lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố
cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích

P a g e |
23
thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong
chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể .
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có những nhân viên làm việc
tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương thức mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên.
1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động.
1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow.
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Khi những nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn, một nhu cầu
ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp
ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những
nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Maslow chia các nhu cầu đó thành
năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
• Các nhu cầu sinh lý : là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống,
chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Cơ thể con người cần phải có những nhu
cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu
cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản
thân anh ta và gia đình. Anh ta phải được ăn trưa để có những khoảng thời gian
nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay đơn điệu của công
việc.
• Nhu cầu an toàn : Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Khi những nhu cầu ở mức thấp
được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở
cấp độ cao hơn. Anh ta muốn được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Anh
ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một phân xưởng
được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và dự an toàn cho công nhân. Điều
này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các công trường

xây dựng hay các xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa người công nhân muốn có sự an
P a g e |
24
toàn, ổn định về lâu dài để đảm bảo cuộc sống dài lâu. Anh ta không muốn bị
đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng.
• Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là
nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.
Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên
hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình,
một trường học, một nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân
thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn
được áp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào
đội bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các công
trình công tãc xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến
khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã
hội trong công ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ
phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác. Đồng thời chúng còn
giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.
• Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác
công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Tại nơi làm việc,
những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do
công ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư
ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn
tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu
dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng
được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân
của mọi người.
• Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các

thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân.
Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của
P a g e |
25