đúng sai giải thích quản trị nhân lực

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
Câu hỏi đúng – sai
17. Trong bố trí nhân lực, cần phải quan tâm tới khả năng có thể đạt được
mục tiêu của cá nhân lao động thông qua việc đạt được mục tiêu từ việc
hoàn thành công việc
18. Trong bố trí và sử dụng nhân lực cần phải quan tâm đến mục đích sự
nghiệp của người lao động
19. Trong bố trí nhân lực cần quan tâm đến khả năng có thể đạt được mục
tiêu của cá nhân người lao động cần bố trí người lao động đang thực hiện
những công việc liền kề cần sự phối hợp
20. Bố trí nhân lực cần chú ý đến khả năng bù lấp hạn chế của những người
lao động khác trong nhóm công tác.
21. Bản mô tả công việc rất hữu ích cho việc bố trí nhân lực
22. Cách thức mà nhà quản trị sử dụng nguồn nhân lực đã có trong tổ chức
sẽ không hề ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực mới.
23. mọi trường hợp thuyên chuyển lao động đều xuất phát từ kết quả của
việc vi phạm kỉ luật lao động
24. Thuyên chuyển lao động không cần quan tâm đến khả năng có thể đảm
nhiệm công việc mới của người lao động.
25. Thuyên chuyển lao động là 1 hình thức điều hòa nhân lực các bộ phận

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

26. Mọi người lao động trong tổ chức đều không thích bị thuyên chuyển vị
trí làm việc.
27. Thuyên chuyển lao động chỉ ảnh hưởng đến tâm lí cá nhân chứ không
ảnh hưởng đến tâm lí người lao động.
28. Trong thuyên chuyển, tổ chức không cần quan tâm đến chế độ đối với

người lao động
29. Thuyên chuyển cũng chính là 1 hình thức đề bạt ngang
30. Thuyên chuyển người lao động trong tổ chức là 1 trong những hình thức
của biên chế nội bộ trong doanh nghiệp.
31. Luân chuyển là cách nói khác của thuật ngữ điều động
32. thuyên chuyển vị trí làm việc cũng là 1 giải pháp để đào tạo nhân lực.
33. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động sau khi được để bạt luôn
cao hơn trước khi đc đề bạt.
34. trong đề bạt, không cần quan tâm đến nhu cầu và mục tiêu phát triển cá
nhân người lao động.
35. Đề bạt chỉ bao gồm những việc thăng tiến trong cùng 1 công việc.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

36. Đề bạt đồng nghĩa với thăng chức
37. Đề bạt cũng là 1 hình thức khen thưởng vì không nhất thiết phải có vị trí
trống mới đề bạt.
38. Tổ chức cần phải tính trước đến các : vị trí quay trở lại đối với người lao
động được đề bạt.
39. Đề bạt nên thực hiện 1 cách bí mật và bất ngờ với người đc để bạt
40. Đề bạt là hoạt động không ảnh hưởng đến bầu không khí lao động tập
thể
41. Đề bạt không hợp lí có thể làm ảnh hưởng đến tâm huyết và lòng nhiệt
tình của người được đề bạt.
42. Việc đề bạt và thăng tiến tốt sẽ mang lại lợi ích tốt cho cả tổ chức và
người lao động.
43. Đề bạt đồng nghĩa với việc bố trí lao động vào vị trí có chức vụ cao hơn
44. Xuống chức hoặc cắt chức nếu không phải vì lí do kỉ luật lao động thì
cần phải dựa trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt chẽ, công khai tình hình

thực hiện công việc của người lao động.
45. Thôi việc là sự chấm dứt quan hệ lao động do người lao động bị kỉ luật

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

46. Trong quá trình xử lí thôi việc chỉ nên quan tâm đến những quy định
pháp luật có liên quan mà không cần quan tâm đến việc duy trì mối quan hệ
nhân sự.
47. Tổ chức không nên sử dụng người lao động khuyết tật.
48. Kỷ luất lao động luôn ảnh hưởng xấu đến tâm lí làm việc của tập thể.
49. Trong mọi trường hợp lao động chỉ nên dừng lại ở mức kỉ luật ngăn
ngừa.
50. Khi tổ chức tiến hành tinh giảm biên chế việc cần quan tâm nhất làm là
công tác tư tưởng với những người bị tinh giảm biên chế.
51. Muốn lựa chọn đối tượng để tinh giảm biên chế ta phải chú ý đến khả
năng thay thế được của các đối tượng.
52. chính sách tinh giảm biên chế được tổ chức tiến hành khi nền kinh tế suy
thoái.
Chương 2: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nhu cầu đào tạo được quyết định bởi kết quả đánh giá thực hiện công việc.
2. Phân tích công việc là 1 trong những cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu
đào tạo.
3. Đào tạo tại nơi làm việc thường đơn giản và ít tốn kém.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

4. Kèm cặp và hướng dẫn là phương pháp chỉ nên áp dụng cho lao động trực
tiếp sản xuất.

5. Luân chuyển công việc không phải là 1 trong phương pháp đào tạo lại nhân
lực.
6. Mục đích chính của đào tạo và phát triển nhân lực là tối đa hóa hiệu quả sử
dụng nhân lực.
7. Đào tạo giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
8. Một trong những nguyên tắc đào tạo là phải gắn bó với sử dụng nhân lực sau
đào tạo với sử dụng nhân lực trong đào tạo
9. Giai đoạn cuối của mỗi chương trình đào tạo là đánh giá chương trình đào
tạo.
10. Mục đích của đào tạo là giúp người lao động nhận thức rõ hơn về trách
nhiệm của họ trong tương lai.
11. Đầu tư cho đào tạo phát triển nhân lực là 1 hình thức mạo hiểm
12. Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực là 1 hình thức mạo hiểm
13. Đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ có thể thực hiện sau khóa đào tạo 1 thời gian.
14. Trách nhiệm trong việc xác định nhu cầu đào tạo là hoàn toàn của bộ phận
quản trị nhân lực.
15. Kế hoạch đào tạo đã được xây dựng thì không cần phải thay đổi trong quá
trình thực hiện

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

16. Chương trình đào tạo sẽ không đạt hiệu quả nếu không xuất phát từ ham
muốn hcoj hỏi của người học
17. Mọi người lao động không đủ năng lực thực hiện công việc thì cần được đào
tạo
18. Chi phí dành cho đào tạo sẽ quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo
19. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phương pháp đánh giá hiệu quả
đào tạo là giống nhau
20. Phân tích tổ chức là 1 công việc quan trọng khi xác định nhu cầu đào tạo

21. Phương pháp đào tạo luân chuyển công việc và phương pháp kèm cặp trong
công việc về bản chất là giống nhau.
22. Phương pháp đào tạo ngoài công việc chịu ít rủi ro hơn phương pháp đào tạo
trong công việc.
23. Tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo phải chịu trách nhiệm hoàn toàn trong
hiệu quả đào tạo
24. Để sử dụng nhân lực có hiệu quả sau đào tạo không chỉ có vai trò của người
lao động.
25. Phương pháp đào tạo mở các lớp cạnh tranh doanh nghiệp chỉ nên áp dụng
khi đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất .
26. Đào tạo là giải pháp duy nhất khi người lao động không thực hiện được
nhiệm vụ được giao

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

Chương 3 : THÙ LAO LAO ĐỘNG
1. Thù lao phi tài chính bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và
các khoản phúc lợi.
2. Mục tiêu của hệ thống thù lao là thu hút, giữ chân lao động và động viên lao
động hướng đến năng suất và hiệu quả cao.\
3. Các chương trình tăng lương cá nhân theo thành tích là 1 dạng khuyến khích
tài chính với cá nhân người lao động
4. 1 chương trình phúc lợi có hiệu quả sẽ giúp nâng cao uy tín của tổ chức trên
thị trường.
5. Khuyến khích tài chính cũng có thể coi như 1 dạng phúc lợi của tổ chức

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

6. Mục tiêu của chương trình phúc lợi phải gắn kết và hòa hợp với chính sách
quản trị nhân lực.
7. Chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng và công bằng với mọi
người
8. Khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho những khoảng thời gian người lao
động không làm việc có thể coi là 1 khoản phúc lợi.
9. Trả lương công khai giúp giảm bớt sự không hài lòng của người lao động về
tiền lương.
10. Trả lương công khai có nhiều ưu điểm hơn trả lương kín
11. Các công ty nếu muốn tăng cường thành tích và trách nhiệm của cá nhân lao
động thường nhấn mạnh thù lao phi tài chính.
12. Tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp
đến khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác.
13. Việc tổ chức lựa chọn mức lương cao hơn hay thấp hơn mức lương thịnh
hành trên thị trường có ảnh hưởng tới quyết định đén giá thành sản phẩm.
14. Trả thù lao theo cá nhân thường phù hợp với các tổ chức đã có công việc ổn
định, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc đã được chuẩn hóa.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

15. Trả thù lao theo kết quả thực hiện công việc có ưu điểm hơn so với thù lao
theo nhân viên .
16. Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữa ng lao động và
tổ chức càng nhỏ.
17. Thù lao kind sẽ bảo đảm giảm thiểu được sự bất bình trong lao động.
18. Một trong những nguyên tắc khi xây dựng chương trình phúc lợi lao động là
tuân thủ tuyệt đối các quy định hiện hành của pháp luật
19. Khả năng tạo động lực của thù lao tài chính rất nhỏ.
20. Phúc lợi lao động là khoản phụ thêm ngoài tiền lương , tiền công trả cho sự

thực hiện công việc tốt hơn tiêu chuẩn
21. Thời gian làm việc linh hoạt là 1 trong những loại phúc lợi lao động.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

Chương 4: QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1. Chỉ có cán bộ công đoàn mới phải đảm nhận nhiệm vụ triển khai các hoạt
động nhằm xây dựng và duy trì quan hệ lao động trong tổ chức.
2. Hỗ trợ tư vấn cho quá trình giải quyết bất bình không phải nhiệm vụ của
quản trị viên năng lực.
3. Quan hệ lao động cần duy trì cho đến khi người lao động thôi không làm
việc cho tổ chức nữa.
4. Sự” hỗ trợ và hợp tác “ cũng là 1 trong các yếu tố thể hiện trạng thái quan hệ
lành mạnh.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

5. Giải quyết bất bình là trách nhiệm của mọi nhà quản lý khi họ ghi nhận được
bất bình hoặc sự đề nghị của người lao động.
6. Quan hệ lao động lành mạnh chỉ có thể xuất hiện ở doanh nghiệp có tổ chức
công đoàn.
7. Theo cách thức biểu hiện bất bình, có thể bất bình rõ ràng hoặc bất bình
tưởng tượng.
8. Tăng cường trao đổi thông tin và đối thoại là 1 trong phương pháp tối ưu
nhằm duy trì quan hệ lao động.
9. Một trong các nguyên tắc giải quyết bất bình là bất bình phải được phát hiện
và giải quyết kịp thời
10. Bất bình trong lao động có thể kiểm soát và không gây ra bất cứ khó khăn gì

cho tổ chức.
11. Người lao động không phàn nàn gì có nghĩa là không tồn tại sự bất bình tồn
tại.
12. Bất bình trong lao động là sự xung đột giữa 2 bên trong quan hệ lao động
cần bên thứ 3 tham gia giải quyết.
13. Cán bộ chuyên trách về quản trị nhân lực phải có trách nhiệm đại diện cho
người lao động để bày tỏ bất bình trong người lao động,
14. Bất bình im lặng có thể ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

15. Bất bình trong lao động có thể phát sinh ngay khi người lao động cảm thấy
quyền và lợi ích bị tổn thương.
16. Hợp đồng lao động là văn bản pháp quy ,là cơ sở để thực hiện quan hệ lao
động.
17. Thỏa ước lao động tập thể áp dụng trong tất cả các đơn vị tổ chức quan hệ
thuê mướn lao động.
18. Bất bình là kết quả của quan hệ lao động không tốt giữa người sử dụng lao
động và người lao động.
19. Người lao động phải trực tiếp tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp
lao động.
20. Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp
21. Tất cả sự bất bình của người lao động đều nảy sinh từ việc ko hài lòng về
tiền lương
22. Quan hệ lao động không ảnh hưởng đến vị thế và sức hút của doanh nghiệp

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

23. Tổ chức công đoàn có vai trò lớn trong việc tạo lập quan hệ lao động lành
mạnh.
Chương 5: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1. Lợi ích đã đạt được thì động lực sẽ phát sinh.
2. Nhu cầu được thảo mãn sẽ làm nảy sinh động lực làm việc
3. Hệ thống nhu cầu của tập thể người lao động là cơ sở để lựa chọn phương
hướng tạo động lực lao động.
4. Động cơ lao động có thể là động lực lao động.
5. Động cơ có trước động lực.
6. Động cơ lao động sẽ kiến cho ai đó quyết định sẽ làm gì.
7. Động lực lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

8. Tạo động lực lao động là tạo ra sự khát khao và tự nguyện của người lao
động phấn đấu đạt mục tiêu của tổ chức.
9. Tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức.
10. Chỉ có doanh ngiệp mới có khả năng tạo động lực cho người lao động.
11. Một sự thất hứa có thể làm giảm sút động lực lao động
12. Các doanh nghiệp lớn luôn tạo động lực lao động cho nhân viên tốt hơn các
doanh nghiệp nhỏ.
13. Khi áp dụng các chính sách tạo động lực cần quan tâm đến cơ cấu trong tổ
chức.
14. Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức không có ảnh hưởng đến việc tạo
động lực lao động.
15. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cũng có thể ảnh hưởng đến động lực
làm việc.
16. Văn hóa tổ chức là 1 trong những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao
động,

17. Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao trong tổ chức không ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên cấp dưới.
18. Giúp người lao động đặt mục tiêu cũng là 1 cách tạo động lực rất tốt.
19. Học thuyết Maslow tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện chính sách
nhân lực có tính động lực cao.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

20. Học thuyết tạo động lực maslow cho rằng con người mong muốn thỏa mãn
các nhu cầu cùng 1 thời điểm.
21. Kỷ luật koong bao giờ tạo được động lực lao động.
22. Khen thưởng luôn luôn tạo ra động lực làm việc trong tập thể .
23. Tiền lương đã được trả cao thì động lực cũng lớn hơn.
24. Khuyến khích vật chất bao giờ cũng là một lựa chọn khôn ngoan của các tổ
chức , doanh nghiệp trong thời nay.
25. Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác không ảnh hưởng đến chính
sách tạo động lwujc của tổ chức.
26. Học thuyết tăng cường tích cực cho rằng chỉ khen thưởng mới có tác động
đến đời sống con người.
27. Học thuyết 2 yếu tố cho biết không cần quan tâm đến nhóm yếu tố duy trì
nếu mục tiêu của nhà quản trị là tạo ra động lực.
28. Mọi hoạt động của nhà quản trị nhân lực đều có ảnh hưởng đến động lực lao
động của người lao động trong các tổ chức doan nghiệp.
29. Hệ thống thông tin ngầm có thể ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động.
30. Học thuyết công bằng trong tạo động lực đề cập đến vấn đề công bằng trong
phân chia thu nhập.
31. Theo maslow các nhu cầu được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực lao động.
32. Học thuyết kì vọng nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích.
33. Mục tiêu khó khăn sẽ tạo ra động lực lớn

34. Nếu biết rằng mục tiêu tổ chức có hàm chứa mục tiêu của mình , người lao
động sẽ gắn bó hơn với tổ chức.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

35. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động sẽ giúp tạo động lực.
Chương 6: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VỚI VĂN HÓA TỔ CHỨC
1. Hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo lập và
duy trì văn hóa tổ chức.
2. Văn hóa tổ chức là yếu tố không thể thay đổi theo thời gian .
3. Hỗ trợ , tư vấn cho quá trình xây dựng văn hóa tổ chức không phải là trách
nhiệm của quản trị viên nhân lực.
4. Văn hóa dân tộc nơi doanh nghiệp không có tác động tới văn hóa tổ chức
của doanh nghiệp đó.
5. Văn hóa tổ chức gây ảnh hưởng hoàn toàn như nhau đối với mọi thành viên
trong tổ chức.
6. Người sáng lập ra tổ chức có ảnh hưởng lớn trong việc hình thành nên văn
hóa ban đầu của tổ chức.
7. Một công ty tổng nên có nhiều thành viên, do đều chịu sự quản lý chung của
công ty tổng nên văn hóa tổ chức ở các công ty thành viên đều giống nhau.
8. Hoạt động tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc duy trì văn hóa tổ
chức.
9. Tuyển chọn cá nhân không phù hợp có thể gây xung đột hoặc làm sói mòn
các giá trị văn hóa của tổ chức.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

10. Văn hóa tổ chức phù hợp cũng là 1 yếu tố tạo động lực cho người lao động .

11. Văn hóa tổ chức là yếu tố hoàn toàn có thể nhận biết được thông qua quan
sát.
12. Văn hóa doan nghiệp là yếu tố tạo điều kiện giúp thực thi hiệu quả nhanh
chóng các hoạt động quản trị nhân lực.

ĐÚNG SAI GIẢI THÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC III