các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng thương mại cổ phần á châu chi nhánh châu văn liêm

SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Hiện nay, khi nền kinh tế đang bước vào giai đoạn khó khăn, việc duy trì và phát
triển Doanh nghiệp hoặc tổ chức kinh tế không chỉ cần tới nguồn vốn hoặc chiến lược
kinh doanh mà yếu tố con người cũng hết sức quan trọng. Trong bối cảnh khó khăn
chung, việc cơ cấu lại nhân sự cho phù hợp là một vấn đề hết sức cần thiết. Nhân sự luôn
là vấn đề làm đau đầu các nhà quản trị: Làm thế nào để tuyển được đúng người, đúng việc
với mức lương phù hợp hoàn toàn không phải là vấn đề đơn giản.
Đối với các Ngân hàng cũng vậy, Ngân hàng không thể nằm ngoài khó khăn chung
ấy. Việc lựa chọn, tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho làm việc cho Ngân hàng luôn đòi
hỏi nhà quản trị phải cân nhắc hết sức cẩn thận.
Trứơc hết, công tác tuyển dụng là một công tác hết sức phức tạp, đòi hỏi nhà tuyển
dụng phải có “mắt nhìn” đảm bảo tuyển đúng người đúng việc. Có không ít trường hợp
khi phỏng vấn người ứng tuyển thể hiện rất tốt nhưng khi làm việc lại không thông thạo
công việc như nhà tuyển dụng mong muốn. Hoặc một số trường hợp nhân viên ứng tuyển
vào chưa tìm hiểu kĩ vị trí làm việc và khi bước vào công tác tỏ ra chán nản, rời bỏ vị trí.
Những trường hợp như vậy thường gây ra thiệt hại cho nhà tuyển dụng.
Không chỉ có vậy, nếu công tác tuyển dụng không tốt thì chất lượng nhân viên làm
việc không cao sẽ dẫn tới sự trì trệ cho hoạt động của Tổ chức hoặc Doanh nghiệp, điều
đó ảnh hưởng trực tiếp đến Doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một yếu tố hết sức quan
trọng của một Doanh nghiệp, một tổ chức kinh tế nói chung và Ngân hàng nói riêng.
Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực mà bên cạnh yếu tố tuyển dụng
Doanh nghiệp cũng phải chú trọng đến yếu tố Đào tạo nguồn nhân lực. Nếu chỉ tuyển
dụng mà không có đào tạo thì cũng không thể có được một đội ngũ nhân viên phù hợp
được. Dù cho nhân viên mới được tuyển vào là một cá nhân hết sức xuất sắc, nhưng nếu
cá nhân đó không được đào tạo một cách bày bản, không được hướng dẫn về quy cách
làm việc tại nơi công tác thì cũng không thể nào công tác tốt được. Khi bước vào một môi
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
1

SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
trường mới trước hết người lao động cần làm quen với nề nến làm việc,văn hoá doanh
nghiệp nơi mình công tác và công việc của mình sắp đảm nhận, chính công tác đào tạo sẽ
cung cấp điều này cho nhân viên mới.
Không chỉ có vậy, trong suốt quá trình hoạt động và phát triển, nguồn nhân lực của
Tổ chức, Doanh nghiệp luôn luôn có những thay đổi, thuyên chuyển, đề bạt cho phù hợp
với yêu cầu, những khi đó, nhân viên cần đến công tác đào tạo để giúp họ có thể nắm
vững hơn về chuyên môn công việc của mình. Nếu trong Tổ chức đột xuất cần thành lập
một nhóm nghiên cứu làm việc độc lập bao gồm thành viên đến từ nhiều phòng ban khác
nhau thì trước khi bắt đầu công tác của mình những thành viên ấy cần một khoá đào tạo
ngắn hạn để có thể làm quen với vị trí mới trong thời gian ngắn. Ngoài ra, khi bối cảnh
kinh tế luôn luôn thay đổi đòi hỏi mỗi Doanh nghiệp, mỗi tổ chức phải luôn luôn đổi mới
đề bắt kịp xu hướng thì điều đó cũng bắt buộc các nhân viên cần được đào tạo hàng năm
nhằm đảm bảo cung cấp kịp thời cho họ những thay đổi, những chuyển biến mới giúp họ
chủ động trong công tác.
Chính vì những lý do đó mà công tác tuyển dụng và đào tạo là công tác quan trọng,
đòi hỏi được chú trọng, quan tâm trong Doanh nghiệp, Tổ chức kinh tế. Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Á Châu nói chung và chi nhánh Châu Văn Liêm nói riêng cũng
không nằm ngoài tình hình chung ấy. Căn cứ vào mức độ cần thiết của hoạt động Tuyển
dụng và Đào tạo mà tôi chọn đề tài “Những giải pháp hoàn thiện công tác Tuyển dụng
và Đào tạo tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm
quận 5.”
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa vào tình hình thực tế về công tác đào tạo và
tuyển dụng của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm để
xem xét những điểm mạnh, điểm yếu, kết hợp với tình hình thực tế về cơ cấu nguồn nhân
lực của xã hội để có những đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Ngân
hàng. Cụ thể là:
- Nghiên cứu về tình hình biến động nhân sự.
- Nghiên cứu về cơ cấu nhân sự bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ.

Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
2
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
- Nghiên cứu về công tác tuyển dụng và công tác đào tạo tại Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Phạm vi nghiên cứu: Bài khoá luận giới hạn nghiên cứu trong phạm vi Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm. Thời gian cụ thể là từ năm 2009
đến năm 2011.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và công tác đào tạo tại Ngân hàng.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Khoá luận sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên
cứu chuyên gia:
- Phương pháp định lượng: Khoá luận sẽ tập trung phân tích các bảng số liệu, thống
kê về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu
trong những năm gần đây để rút ra nhận xét, kết luận.
- Phương pháp chuyên gia: Trực tiếp hỏi ý kiến, nhận định của nhân viên tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm nhằm thu thập thêm
thông tin.
5. Kết cấu đề tài:
Bài khoá luận bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực:
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
3

SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Công tác tuyển dụng:
1.1.1: Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng:
Khái niệm tuyển dụng:
Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ
nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống, nhằm lựa chọn ra những người tốt nhất phù
hợp cho vị trí công việc trống đó.
Tầm quan trọng của tuyển dụng:
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình
độ và năng lực của đội ngũ lao động. Như đã nói ở trên, tuyển dụng lại là quá trình chọn
lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao động cho phù hợp. Như vậy tuyển
dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho
doanh nghiệp. Do đó vấn đề đặt ra là làm sao tuyển dụng đạt hiệu quả và đạt mục tiêu mà
doanh nghiệp đặt ra, vì:
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp
với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đào tạo lại
hay phải tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện
công việc.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ
chức. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của
doanh nghiệp trong tương lai.
1.1.2: Nguồn tuyển dụng:
Có hai nguồn để doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên:
1.1.2.1: Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:
- Ưu điểm: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiệm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm. Những nhân viên đó sẽ dễ dàng hơn
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á

Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
4
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.
Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Hình thức tuyển
dụng từ nguồn ứng viên này cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang
làm việc, họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra năng suất cao hơn.
- Nhược điểm: tuy nhiên hình thức này gặp nhiều khó khăn như:
∗ Thiếu khách quan, công bằng.
∗ Gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã
quen với cách làm việc của cấp trên.
∗ Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công”
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè
phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.1.2.2: Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:
- Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp: Việc dự
báo nguồn lao động cho doanh nghiệp từ thị trường sức lao động thường dựa trên cơ sở
dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị
trường nghề nghiệp . Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung
cấp lao động càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên.
- Ưu điểm:
 Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty
 Tạo phong cánh làm việc mới mẻ .
 Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.
 Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao
- Nhược điểm:
 Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với tinh thần
và sự liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị

trí quản lý.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
5
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
 Người mới thường tốn kém chi phí và thời gian làm quen với công việc và
môi trường làm việc.
 Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin từ giấy tờ có
thể có độ chính xác không cao.
- Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp:
+ Bản thân công việc không hấp dẫn.
+ Doanh nghiệp không hấp dẫn.
+ Chính sách cán bộ của doanh nghiệp.
+ Những chính sách của chính quyền.
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Các hình thức thu hút ứng viên: Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp
một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau:
+ Thông qua quảng cáo.
+ Thông qua các văn phòng dịch vụ lao động.
+ Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
+ Các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong
doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống Internet.
1.1.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực :
(Xem sơ đồ 1.1)
1.1.3.1: Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Có 3 tiêu chuẩn để tuyển chọn là:

+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp.
+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
6
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
Sơ đồ 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp


(Nguồn: Sơ đồ 4.3 Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts. Trần Kim Dung, NXB
Thống Kê, 2009, trang 107)
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
7
Bố trí công việc
Chuẩn bị tuyển dụng
Xác minh, điều tra
Thông báo tuyển dụng
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Ra quyết định tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Khám sức khoẻ
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
1.1.3.2: Thông báo tuyển dụng:
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các hình thức sau để thông báo
tuyển dụng:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Các thông báo nên ngắn gọn , rõ ràng, chi tiết, đầy đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
Riêng các quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý thêm các nội dung sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hập dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc
có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển.
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty
1.1.3.3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
- Tất cả hồ sơ của ứng viên phải được lưu vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:
+ Đơn xin tuyển dụng.
+ Bản khai lý lịch có chứng nhân của Uỷ Ban Nhân Dân hành chính xã hoặc
phường, khu phố, thị trấn.
+ Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu về ứng viên như:
+ Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
+ Khả năng tri thức.
+ Sức khoẻ.
+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
8
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
1.1.3.4: Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, sử dụng để loại bỏ những
ứng viên không đạt tiêu chuẩn mà trong quá trình nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra.
1.1.3.5: Kiểm tra, trắc nghiệm:
Dùng để chọn ra những ứng viên xuất sắc, đủ tiêu chuẩn về kiến thức, thực hành,
kỹ năng
1.1.3.6: Phỏng vấn lần hai:
Nhằm tìm hiểu kĩ hơn về những phương diện khác của ứng viên như kinh nghiệm,
trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp
cho tổ chức, doanh nghiệp.
Các hình thức phỏng vấn phổ biến trong tuyển dụng:
Các hình thức phỏng vấn dựa vào sự chỉ dẫn:
- Phỏng vấn theo mẫu (phỏng vấn có chỉ dẫn) là hình thức được sử dụng phổ biến nhất
trong tuyển dụng. Với hình thức này, người phỏng vấn hỏi ứng viên theo các câu hỏi đã
được thiết kế sẵn và điền các nội dung trả lời tương ứng của ứng viên vào bản hỏi.
Phương pháp này thường tiết kiệm được thời gian, nội dung câu hỏi đúng trọng tâm, việc
đánh giá mang tính khách quan hơn. Tuy nhiên, hình thức này thường làm cuộc phỏng
vấn khô khan, không có sức thu hút ứng viên, các thông tin thu được không phong phú và
khó kiểm tra được các khả năng đặc biệt của ứng viên.
- Phỏng vấn không theo mẫu (phỏng vấn không chỉ dẫn) là hình thức phỏng vấn mà người
phỏng vấn không có các câu hỏi được thiết kế sẵn dành cho tất cả các ứng viên, cuộc
phỏng vẫn diễn ra như một buổi nói chuyện thông thường. Người phỏng vấn dường như
chỉ định hướng và hỏi những câu hỏi mang tính khái quát, ứng viên tự do trả lời và có thể
hỏi người phỏng vấn bất cứ vấn đề gì quan tâm. Hình thức phỏng vấn này thường tốn
nhiều thời gian, phụ thuộc nhiều yếu tố chủ quan và kỹ năng phỏng vấn của người phỏng
vấn, sự đánh giá khó công bằng giữa các ứng viên,…Tuy nhiên, hình thức này lại tạo sự
thoải mái cho ứng viên và nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh
khác nhau.
- Phỏng vấn hỗn hợp là hình thức phỏng vấn kết hợp giữa bảng câu hỏi và không sử dụng
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.

9
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
bảng câu hỏi. Nhà tuyển dụng hỏi ứng viên những câu hỏi có tính bắt buộc chung và có
thể hỏi thêm những vấn đề khác để có thể đánh giá ứng viên trên nhiều góc độ khác nhau.
Hình thức phỏng vấn này phát huy được ưu điểm và khắc phục được những điểm của hai
hình thức phỏng vấn chỉ dẫn và không chỉ dẫn.
Các hình thức phỏng vấn theo số lượng người phỏng vấn:
- Phỏng vấn cá nhân: trong một thời điểm mỗi người phỏng vấn chỉ phỏng vấn một ứng
viên. Hình thức này chủ yếu áp dụng phỏng vấn sơ tuyển khi số lượng ứng viên quá lớn
bởi tiết kiệm được thời gian, chi phí cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên. Tuy nhiên, hình
thức phỏng vấn này mang yếu tố chủ quan cao và phụ thuộc vào kỹ năng của cá nhân
người phỏng vấn.
- Phỏng vấn tập thể: trong cùng một thời điểm, một nhóm người phỏng vấn cùng hỏi và
đánh giá về một ứng viên. Hình thức này giúp lượng thông tin thu thập được phong phú,
việc đánh giá mang tính khách quan và công bằng hơn.
- Hội đồng tuyển dụng là một dạng của phỏng vấn tập thể nhưng nhóm phỏng vấn mang
tính chất chính thức, chuyên nghiệp hơn.
Các hình thức phỏng vấn dựa trên tính chất cuộc phỏng vấn:
- Phỏng vấn theo tình huống: người phỏng vấn đưa ra các tình huống giả định hoặc có
thật trên thực tế và đề nghị ứng viên tìm cách giải quyết nếu ở ví trí công việc dự tuyển:
Ví dụ, khách hàng yêu cầu gặp người quản lý để phàn nàn về giá sản phẩm, anh/chị sẽ
giải quyết thế nào?
- Phỏng vấn căng thẳng: người phỏng vấn liên tục tạo áp lục cho ứng viên bằng những
câu hỏi khó và xoáy vào những điểm yếu của ứng viên nhằm kiểm tra sự bình tĩnh, khả
năng giải quyết vấn đề, sự thận trọng,…của ứng viên. Hình thức phỏng vấn này thường
gây sự bực bội, ức chế cho ứng viên và có thể gây mâu thuẫn giữa người phỏng vấn và
ứng viên. Vì vậy, hình thức này chỉ nên áp dụng khi thật cần thiết và người phỏng vấn có
nhiều kinh nghiệm.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.

10
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
1.1.3.7: Xác minh, điều tra:
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thệm những điều chưa rõ đối với ứng
viên có triển vọng tốt, để có thể xác định rõ hơn về trình độ, tính cách, kinh nghiệm của
ứng viên.
1.1.3.8: Khám sức khoẻ:
Dù cho đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tính cách, kinh nghiệm,
nhưng nếu một ứng viên không có một sức khoẻ tốt thì doanh nghiệp không nên tuyển
dụng. Vì sức khoẻ ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng công việc.
1.1.3.9: Ra quyết định tuyển dụng:
Đây là một bước rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng, nó sẽ quyết định ứng
viên được lựa chọn hay bị loại bỏ. Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển
chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt
về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên làm
được việc gì và muốn làm như thế nào và khả năng thực hiện công việc của ứng viện
được thể hiện trong sơ đồ sau:

X =

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên
(Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts. Trần Kim Dung, NXB Thống Kê, 2009,
trang 112)
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
11
Yếu tố ảnh hưởng
đến khả năng có thể
làm
Kiến thức

Kỹ năng
Năng khiếu
Yếu tố ảnh hưởng
đến khả năng muốn
làm
Kích thích, động
viên, sở thích, đặc
điểmcá nhân
Kết quả thực
hiện công việc
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
1.1.4: Đánh giá công tác tuyển dụng:
Trong quá trình tuyển dụng có bốn khả năng có thể xảy đến cho ứng viên:
Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
(2)
Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt
(3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
(Đánh giá quá cao)
Sơ đồ 1.3: Các quyết định tuyển chọn

(Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts. Trần Kim Dung, NXB Thống Kê, 2009,
trang 120)
Khi phân tích hiệu quả hoạt động của tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau
đây:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển, bao gồm
các chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo
- Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lương nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
12
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
1.2 Đào tạo nguồn nhân lực:
1.2.:1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực:
Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo là qúa trình giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan niệm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc
của người lao động.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:
Vai trò của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ đối với những công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong thị trường cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao tính năng động và ổn định của doanh nghiệp.
- Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có.
- Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Giúp thu hút nguồn lực tiềm năng.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
- Tạo sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động.
1.2.:2 Các hình thức đào tạo
Theo nội dung đào tạo thì có hai hình thức:
- Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách
thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
13
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
Theo mục đích của nội dung đào tạo:
- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến
thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động .
-Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị.
Theo cách thức tổ chức thì có các hình thức đào tạo như:
- Đào tạo chính quy: thời gian đào tạo ngắn, chất lượng đào tạo cao. Tuy nhiên số
lượng tham gia rất hạn chế.

- Đào tạo tại chức: thời gian đào tạo thực hiện ngoài giờ làm việc.
- Lớp cạnh xí nghiệp: Thường được đào tạo cho nhân viên mới của các xí nghiệp
lớn.
- Kém cặp tại chỗ: là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học . Quá trình đào
tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo sẽ có các hình thức:
- Đào tạo tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Theo đối tượng học viên sẽ có các hình thức:
- Đào tạo mới áp dụng cho những lao động phổ thông, chưa có trình
độ lành nghề.
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2.:3 Quy trình đào tạo:
Sơ đồ 1.4: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
14
Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
(Nguồn: Sơ đồ 4.3 Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts. Trần Kim Dung,
NXB Thống Kê)
1.2.3.:1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp:

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì việc đầu tiên
cần phải làm là xác định nhu cầu đào tạo. Đây là khâu quan trọng trong công tác đào tạo,
xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các
bước tiếp theo, doanh nghiệp cần phải xác định mình cần đào tạo ở bộ phận nào, vị trí
nào, thời điểm nào và những kỹ năng nào.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Lợi nhuận, các vấn
đề liên quan đến ý thức lao động Để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công
tác đào tạo phải dựa trên cơ sở:
+ Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm phân tích doanh thu, lợi nhuận, chi
phí Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung
của doanh nghiệp.
+ Phân tích công việc: Phân tích những yêu cầu để thực hiện tốt công việc
trong tổ chức, phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức mà người lao động cần phải
làm, từ đó xác định cần đào tạo những gì. Loại phân tích này thường được áp dụng cho
nhân viên mới hoặc các công việc mới thực hiện lần đầu.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
15
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
+ Phân tích người lao động: Xác định trình độ, năng lực, các đặc tính của
nguồn nhân lực để có thể xác định ai là người cần thiết được đào tạo, từ đó xác định
chương trình đào tạo cho phù hợp
1.2.3.:2 Xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp:
Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể cần phải xây dựng trong doanh nghiệp
thường bao gồm các nội dung sau:
- Mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo. Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một
loại lao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho
người lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo.
- Đối tượng đào tạo: Đây cũng là bước khá quan trọng, thông qua nghiên cứu

động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết được
quá trình đào tạo có tác dụng như thế nào đối với người lao động. Qua đó doanh nghiệp
có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân
người lao động.
- Các chính sách đào tạo nhân viên: Khi nhân viên tham gia vào các lớp đào
tạo thì sẽ được hưởng những chính sách ưu đãi gì. Ví dụ như vẫn được hưởng lương trong
quá trình đào tạo, các chính sách được hưởng sau đào tạo
- Các chương trình đào tạo nhân viên: Chương trình đào tạo cho mỗi phòng
ban, thời gian làm việc của nhân viên cũng sẽ khác nhau. Đối với nhân viên mới chương
trình đào tạo sẽ khác chương trình đào tạo những nhân viên đang làm việc, chương trình
đào tạo của phòng Kinh Doanh cũng sẽ khác phòng Kỹ Thuật Tuỳ theo yêu cầu của
doanh nghiệp mà có những chương trình đào tạo phù hợp.
- Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên: Cần phải dự trù chi phí dành cho đào tạo
là bao nhiêu và kết quả hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp sau đào tạo là bao nhiêu.
Có như vậy mới tránh được tình trạng chi phi bỏ ra quá nhiều trong lợi nhuận không có.
- Cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho quá trình đào tạo nhân viên: Để có
được một lớp đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần phải trang bị những cơ sở vậy chất, thiết bị
máy móc nào cho phù hợp.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
16
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
1.2.3.:3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp:
Trên nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các phương pháp, hình thức đào
tạo đã được lựa chọn, doanh nghiệp cần phải triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên đã đề
ra. Quá trình triển khai này sẽ thấy rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của
nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi tốt nhất để thực hiện kế hoạch đào tạo đã đề
ra.
Sau khi được Ban lãnh đạo phê duyệt kế hoạch thì chương trình đào tạo sẽ áp
dụng vào thực tế.

1.2.:4 Đánh giá công tác đào tạo:
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo?
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kĩ năng đã học hỏi được vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có thể thực hiện thông qua:
- Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện
công việc của hai nhóm. Chọn một nhóm tham gia đào tạo, nhóm còn lại vẫn tiếp tục
công việc. Sau khoá đào tạo, ghi lại và so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm.
- Đánh giá sự thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc,
hành vi thay đổi và mục tiêu. Theo đó, người đánh giá tiến hành theo dõi phản ứng, thái
độ của hoc viên đối với khoá học, mức độ nắm vững kiến thức khi tham gia khoá học, sự
thay đổi của hành vi khi tham gia khoá học, và quan trọng nhất là học viên có đạt được
mục tiêu khoá học hay không.
- Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thông qua so sánh, phân tích tổng chi
phí và tổng lợi ích do công tác đào tạo mang lại.
1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động của quản trị
nguồn nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau.
Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất
lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Nếu như tuyển dụng là điều
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
17
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
kiện tiên quyết lựa chọn người tài thì đào tạo là điều kiện quyết định giữ chân người tài.
Cả hai hoạt động này đều nhằm giúp cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong
một thị trường đầy cạnh tranh như hiện nay.
Để có những người giúp đỡ cho doanh nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình thì việc đầu tiên doanh nghiệp phải tiến hành là tuyển mộ, tuyển chọn những người

tài về cho doanh nghiệp, đó cũng chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Sau khi
có được một đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, bản thân doanh nghiệp cần có những biện
pháp để đội ngũ lao động đó nâng cao trình độ để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu ngày
càng cao của tổ chức. Nếu không trong khi những đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên noài với
tổ chứcngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ nhân viên không được nâng caođể thực
hiện những công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức đó sẽ tức khắc bị đào thải
theo quy luật khách quan. Vì vậy tuyển dụng và đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chất
lượng đội ngũ lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo là duy trì, nâng cao chất
lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Vì nếu đầu vào
lao động tốt, tức là họ đã được sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn, họ sẽ đòi hỏi
ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp. Tuyển
được nhân sự là một việc song giúp nhân viên mới làm quen với môi trường công việc,
giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ chức còn
quan trọng hơn.
Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng chịu ảnh hưởng và chi phối bởi kết quả công tác hoá nhân lực, phân tích công việc
và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội
dung chương trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực, cũng
như tầm quan trọng của hai hoạt đông này đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm chú trọng để ngày càng hoàn thiện hơn công tác
tuyển dụng và đào tạo trong tổ chức của mình.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
18
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ

PHẦN Á CHÂU (ACB) CHI NHÁNH CHÂU VĂN LIÊM
QUẬN 5:
2.1: Giới thiệu sơ lược về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu
và chi nhánh Châu Văn Liêm:
2.1.1: Lịch sử hình thành và phát triển ngân hàng Á Châu chi nhánh Châu Văn
Liêm:
2.1.1.1: Sơ lược về ACB Châu Văn Liêm:
Tên đầy đủ: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm
Tên tiếng Anh: Asia Commercial Bank
Tên gọi tắt: ACB Châu Văn Liêm
Chi nhánh Châu Văn Liêm: 130-132 Châu Văn Liêm, quận 5, TP HCM
Điện thoại: (083) 950 8450
Email:
Trang web:www.acb.com.vn
Đường dây nóng: 08.38.247.247
Tổng đài miễn phí: 1800.577.775
Logo:
Ý nghĩa biểu tượng của ACB:
+ Logo ACB: ACB là chữ viết tắt của Asia Commercial Bank, nghĩa là Ngân
hàngThương mại Cổ phần Á Châu.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
19
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
Màu sắc:Logo có màu xanh. Màu xanh là biểu trưng của niềm tin, hy vọng, sự trẻ
trung và năng động.
Ý nghĩa: Logo có 12 vạch chạy ngang ba chữ cái A, C, B và có vị trí trung tâm.
Con số 12 đại diện cho 12 tháng trong năm (thời gian), Các vạch ngang biểu trưng
cho dòng lưu thông tiền tệ (ngân lưu) trong hoạt động tài chính ngân hàng. Vị trí
trung tâm biểu trưng cho trạng thái cân bằng.Tổng quát lại, dòng lưu thông tiền tệ

củaACB luôn ở trạng thái ổn định, cân bằng giữa hai mặt an toàn và hiệu quả, và luôn
luôn như thế theo thời gian
2.1.1.2: Lịch sử hình thành và phát triển ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm được thành
lập tháng 10 năm 2002, giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 4113021723. Người đại
diện theo pháp luật: Ông Từ Tiến Phát.
Ngay từ ngày đầu hoạt động, ACB đã xác định tầm nhìn là trở thành NHTMCP
bán lẻ hàng đầu Việt Nam. Trong bối cảnh kinh tế xã hội Việt Nam vào thời điểm đó
“Ngân hàng bán lẻ với khách hàng mục tiêu là cá nhân, doanh nghiệp vừa và nhỏ” là một
định hướng rất mới đối với ngân hàng Việt Nam, nhất là một ngân hàng mới thành lập
như ACB. Đến năm 2002 khi vốn điều lệ tăng lên 3 tỷ, ACB đã thành lập các chi nhánh:
Phú Lâm, Tân Bình, Châu Văn Liêm, Phú Thọ.
Chi nhánh Châu Văn Liêm ra đời khẳng định sự phát triển của ACB đồng thời
cũng góp phần vào thực hiện mục tiêu chung của ACB:
- Tăng trưởng cao bằng cách tạo nên sự khác biệt trên cơ sở hiểu biết nhu cầu
khách hàng và hướng tới khách hàng;
- Xây dựng hệ thống quản lý rủi ro đồng bộ, hiệu quả và chuyên nghiệp để
đảm bảo cho sự tăng trưởng được bền vững;
- Duy trì tình trạng tài chính ở mức độ an toàn cao, tối ưu hóa việc sử dụng
vốn cổ đông (ROE mục tiêu là 30%) để xây dựng ACB trở thành một định chế tài
chính vững mạnh có khả năng vượt qua mọi thách thức trong môi trường kinh doanh
còn chưa hoàn hảo của ngành ngân hàng Việt Nam;
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
20
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
- Có chiến lược chuẩn bị nguồn nhân lực và đào tạo lực lượng nhân viên
chuyên nghiệp nhằm đảm bảo quá trình vận hành của hệ thống liên tục, thông suốt và
hiệu quả;

- Xây dựng “Văn hóa ACB” trở thành yếu tố tinh thần gắn kết toàn hệ thống
một cách xuyên suốt.
2.1.2: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ACB chi nhánh Châu Văn Liêm:
2.1.2.1: Các họat động của NH TMCP Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:
Cũng như NH TMCP Á Châu, chi nhánh Châu Văn Liêm có các hoạt động sau:
* Huy động vốn:
- Nhận tiền gửi của các tổ chức, cá nhân và các tổ chức tín dụng khác.
- Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu và các giấy tờ có giá khác huy động vốn
của tổ chức, cá nhân trong nước và ngoài nước khi được thống đốc NHNN chấp thuận.
- Vay vốn các tổ chức tín dụng khác hoạt động tại Việt Nam và các tổ chức tín
dụng nước ngoài.
- Các hình thức huy động vốn khác theo quy định của NH nhà nước.
* Hoạt động tín dụng: cấp tín dụng cho tổ chức, cá nhân dưới các hình thức cho
vay, chiết khấu thương phiếu và giấy tờ có giá khác bảo lãnh, cho thuê tài chính và các
hình thức khác theo qui định của Ngân hàng Nhà nước.
* Xét duyệt cho vay, kiểm tra và xử lý:
- Ngân hàng được quyền yêu cầu khách hàng cung cấp tài liệu chứng minh phương
án kinh doanh khả thi, khả năng tài chính của mỉnh và người bảo lãnh trước khi quyết
định cho vay; Có quyền chấm dứt việc cho vay, thu hồi nợ trước thời hạn khi phát hiện
khách hàng cung cấp thông tin sai sự thật, vi phạm hợp đồng tín dụng.
- Ngân hàng có quyền xử lý tài sản bảo đảm tiền vay của khách hàng vay, tài sản
của người bảo lãnh trong việc thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh để thu hồi nợ theo quy định.
- Ngân hàng được miễn, giảm lãi suất cho vay, phí ngân hàng, quá hạng nợ, mua
bán nợ theo quy định.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
21
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
* Bảo lãnh:
- Ngân hàng được phép bảo lãnh vay, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh thực hiện hợp

đồng, bảo lãnh dự thầu và các hình thức bảo lãnh ngân hàng khác cho các tổ chức tín
dụng, cá nhân theo quy định.
- Thực hiện thanh toán quốc tế, bảo lãnh vay, bảo lãnh thanh toán và các hình thức
bảo lãnh ngân hàng khác mà người nhận bảo lãnh là tổ chức, cá nhân nước ngoài.
* Chiết khấu, tái chiết khấu, cầm cố thương phiếu và các giấy tờ có giá ngắn
hạn khác:
- Ngân hàng được cấp tín dụng dưới hình thức chiết khấu thương phiếu và các giấy
tờ có giá ngắn hạn khác theo quy định.
- Tái chiết khấu, cầm cố thương phiếu, giấy tờ có giá ngắn hạn khác đối với các tổ
chức tín dụng khác.
- Được ngân hàng Nhà nứơc chiết khấu và cho vay trên cơ sở có thương phiếu
hoặc giấy tờ có giá ngắn hạn khác.
* Dịch vụ thanh toán và ngân quỹ:
- Ngân hàng sẽ đảm nhiệm thực hiện các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ: Cung
ứng các phương tiện thanh toán; Thực hiện các dịch vụ thanh toán trong nước; Thực hiện
dịch vụ thu hộ, chi hộ; Dịch vụ thanh toán khác; Dịch vụ thanh toán quốc tế; Thu và phát
tiền mặt cho khách hàng.
- Tổ chức hệ thống thanh toán nội bộ, tham gia hệ thống liên ngân hàng, hệ thống
thanh toán quốc tế.
2.1.2.2: Các lĩnh vực kinh doanh chính của ACB chi nhánh Châu Văn
Liêm bao gồm:
- Huy động vốn ngắn, trung và dài hạn theo các hình thức tiền gửi tiết kiệm,
tiền gửi
- Thanh toán, chứng chỉ tiền gửi;
- Tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư;
- Nhận vốn từ các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước;
- Cho vay ngắn, trung và dài hạn;
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
22

SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
- Chiết khấu thương phiếu, công trái và giấy tờ có giá;
- Làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng;
- Thanh toán quốc tế,
- Bao thanh toán, môi giới và tư vấn đầu tư chứng khoán;
- Lưu ký, tư vấn tài chính doanh nghiệp và bảo lãnh phát hành;
- Cung cấp các dịch vụ về đầu tư, quản lý nợ và khai thác tài sản, cho thuê tài
chính và các dịch vụ ngân hàng khác.
2.1.3: Cơ cấu tổ chức ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn
Liêm:
Đứng đầu là Giám đốc – Giám đốc do Hội đồng quản trị hoặc Tổng Giám đốc
phân công bổ nhiệm và miễn nhiệm. Giám đốc có nhiệm vụ tổ chức và điều hành mọi
hoạt động của NH chi nhánh và đại diện cho mọi quyền lợi, nghĩa vụ của NH chi nhánh.
Giúp việc cho giám đốc là Phó Giám đốc – Phó Giám đốc cũng do Hội đồng quản
trị hoặc Tổng Giám đốc phân công bổ nhiệm và miễn nhiệm, có nhiệm vụ tổ chức và điều
hành mọi hoạt động của NH chi nhánh khi giám đốc đi vắng.
Cơ cấu tổ chức các phòng ban ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi
nhánh Châu Văn Liêm: (xem sơ đồ 2.1)
* Ban giám đốc
Đây là trung tâm quản lý mọi hoạt động của chi nhánh, hướng dẫn chỉ đạo thực
hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động của cấp trên giao. Là nơi xét duyệt
các chính sách, xử lý và kiến nghị với cấp có thẩm quyền, xử lý các cá nhân hoặc tổ chức
vi phạm chế độ tiền tệ, tín dụng, thanh toán của chi nhánh, đề ra các chiến lược hoạt động
kinh doanh đồng thời chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của chi nhánh.
*Phòng hành chính và nhân sự
- Phỏng vấn tuyển dụng nhân viên và thực hiện hợp đồng lao động theo kế hoạch
được ACB Hội sở duyệt hàng năm.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
23

SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức các phòng ban ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi
nhánh Châu Văn Liêm:
(Phòng Hành chính Nhân sự ACB Châu Văn Liêm)
- Lên kế hoạch, chương trình đào tạo CBCNV và quan hệ với trung tâm đào tạo
ACB.
- Theo dõi toàn bộ các nhân viên bằng chương trình vi tính.
- Tổng hợp kế hoạch của từng phòng ban.
- Soạn thảo văn bản, thông báo, quyết định… tiếp nhận và phân công các công
văn từ ACB Hội sở, NHNN, các nơi khác gửi đến. Gửi các công văn từ các phòng ban
đến các cơ quan và lưu trữ văn thư.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
24
SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà
Phòng tín dụng và TTQT
- Đây là nơi giao dịch kinh doanh chính của NH tạo thành nguồn thu lớn trong
mọi hoạt động.
- Thẩm định xét duyệt và kiểm tra cho vay phục vụ sản xuất nông nghiệp, công
thương nghiệp, tiêu dùng,….
- Tiếp thị mở rộng thị trường và giới thiệu các sản phẩm của ACB.
- Phối hợp với các phòng chức năng để phục vụ tốt các nhu cầu KH.
- Thực hiện vai trò tham mưu Ban Giám đốc trong kế hoạch phát triển, đưa ra các
chiến lược kinh doanh mới.
- Ngoài ra, đây là bộ phận quan trọng và quyết định đầu ra trong hoạt động
kinh doanh của chi nhánh và chịu trách nhiệm về các khoản đầu tư đó.
* Phòng kế toán và vi tính
- Thực hiện nguyên tắc, chế độ kế toán thống kê, nơi tiếp nhận chứng từ trực tiếp
của KH, lưu trữ số liệu làm cơ sở cho hoạt động của NH.
- Thực hiện thanh toán liên NH, kiểm tra kinh doanh vàng, đá quý.

- Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến quá trình thanh toán thu chi theo yêu cầu
của KH, tiến hành mở tài khoản cho KH, hoạch toán chuyển toán giữa NH với KH, phát
hành các loại séc và làm dịch vụ thanh toán khác. Hàng ngày phòng còn thực hiện kết
toán các khoản thu chi để xác định số lượng hoạt động, theo dõi tài sản cố định, công cụ
lao động của NH.
- Tổng hợp, lập các biểu mẫu báo cáo, bảng cân đối kế toán, làm việc với cơ
quan thuế.
- Quản lý mạng vi tính, các chương trình và phần mềm ứng dụng của chi nhánh.
- Đào tạo và huấn luyện nhân viên các mặt nghiệp vụ khác có liên quan tác
nghiệp.
Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á
Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.
25