Văn hoá tổ chức và tác động của văn hoá tổ chức tới động lực của người lao động.DOC

phần mở đầu
1.Tính cấp thiết của đề tài
Khoa học và thực tế đã chứng minh đợc rằng văn hoá tổ chức có mối
quan hệ chặt chẽ tới động lực của ngời lao động, và có rất nhiều các DN đã biết
sử dụng văn hoá tổ chức nh là một công cụ hữu hiệu để tác động tới động lực
của ngời lao động từ đó dẫn đến nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả sản
xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Chẳng hạn nh Just
Born Inc với giá trị chủ yếu là: hớng tới con ngời và sự hợp tác tham gia của con
ngời trong quá trình hoạt động hoặc một trong các giá trị cơ bản của Fsoft là tôn
trọng con ngời, tạo điều kiện cho các thành viên đợc phát triển đầy đủ cả về vật
chất và tinh thần. Kết quả là các công ty này đã thu đợc lợi nhuận cao qua các
năm.
Nhng điều đáng quan tâm hơn đó là các DN Việt Nam cha nhận thức đợc
hay nhận thức rất mờ nhạt về vai trò của văn hoá tổ chức đối với động lực của
ngời lao động, thậm chí có cả những DN xem đó là cái gì đó rất mới mẻ, họ cha
nghe thấy hay nói đến bao giờ. Điều này quả là một sự lãng phí lớn đối với xã
hội nói chung và các DN nói riêng, chúng ta đã không khai thác và sử dụng tối
đa nguồn lực của mình.
Từ tính cấp thiết đó em xin chọn đề tài Văn hoá tổ chức và tác động
của văn hoá tổ chức tới động lực của ngời lao động. Thông qua đó em hy
vọng rằng mình sẽ hiểu rõ hơn về vấn đề này, lấy đó là cơ sở để vận dụng vào
trong thực tiễn sau này.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
- Làm rõ mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức với động lực của ngời lao động.
-Trên cơ sở đó đề tài hớng tới giúp các DN nhìn nhận một cách rõ ràng, đúng
đắn hơn mối quan hệ này.
- Đề tài cũng xin đa ra các hớng để khai thác sử dụng tốt hơn các yếu tố văn
hoá tổ chức tới động lực của ngời lao động
3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu.
- Đề tài tập trung nghiên cứu các giá trị văn hoá tổ chức phổ biến mà DN có thể
từ khai thác và sử dụng nó nh là một công cụ để tạo động lực cho ngời lao động.

4.Phơng pháp nghiên cứu.
- S ử dụng phơng pháp phân tích tổng hợp, so sánh phơng pháp thực chứng dựa
trên số liệu thống kê từ tài liệu báo chí.
1
5.Đóng góp của đề tài.
- Đội ngũ doanh nghiệp VN hiện nay còn cha có những nhân thức rõ ràng về
văn hoá tổ chức. Qua nghiên cứu đề tài mong muốn sẽ đóng góp một phần giúp
các DN nhìn nhận một cách rõ ràng và đúng đắn hơn từ đó khai thác, sử dụng
một cách có hiệu quả hơn trong kinh doanh.
6.Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài đợc chia làm 2 chơng:
- Chơng I :Văn hoá tổ chức và động lực của ngời lao động.
- Chơng II: Văn hoá tổ chức và động lực của ngời lao động trong các DN Việt
Nam.
2
chơng I:
văn hoá tổ chức và động lực của ngời lao động
I. Văn hoá tổ chức và vai trò cuả văn hoá tổ chức
1.Khái niệm về văn hoá tổ chức
Có rất nhiều khái niệm về văn hoá đợc đa ra:
Văn hoá tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc
trong tổ chức đợc chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliot Jaques,
1952).
Văn hoá tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung đợc chấp nhận rộng rãi
bởi những ngời lao động trong thời gian nhất định (Adrew Pettgrew, 1979).
Văn hoá tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung
nhằm kiểm soát sự tơng tác giã các thành viên trong tổ chức và những ngời bên
ngoài tổ chức đó. Văn hoá tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung
đợc xây dựng trong tổ chức và hớng dẫn hành vi cuả các cá nhân trong tổ chức.
Văn hoá tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành

viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác
(Robbin,2000).
Nh vậy văn hoá tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy
phạm đợc chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hớng dẫn hành vi của
những ngơì lao động trong tổ chức.
Văn hoá tổ chức thờng đợc xem nh là cách sống, cách nghĩ chung của
mọi ngời trong tổ chức. Những khái niệm về văn hoá tổ chức ở trên đều gắn với
một cái gì đó chung đối với mọi thành viên trong tổ chức, đó là những giả định
chung, hệ thống ý nghĩa chung, luật lệ và những kiến thức chung. Những giá trị
xác định hành vi nào là tốt và có thể chấp nhận đợc và những hành vi xấu hay
không thể châp nhận đợc. Chẳng hạn, trong một tổ chức, việc đổ lỗi hay cãi vã
với khách hàng khi khách hàng phàn nàn về sản phẩm là không thể chấp nhận
đợc. Khi đó giá trị của tổ chức- Khách hàng luôn đúng - sẽ chỉ cho những
ngời trong tổ chức thấy rằng hành động không cãi vã với khách hàng là chấp
nhận đợc và hành động cãi vã với khách hàng là không chấp nhận đợc. Hơn
nữa những khái niệm vễ văn hoá tổ chức còn cho thấy tầm quan trọng của việc
chia sẻ trong sự phát triển của những khái niệm về văn hoá tổ chức. Sự chia
sẻ ở đây có nghĩa là làm việc với kinh nghiệm chung; khi chúng ta chia sẻ,
chúng ta trực tiếp tham gia cùng với những ngời khác. ở đây nhấn mạnh sự
3
giống nhau trong cách nghĩ, cách làm cuả mọi ngời. Đây là ý nghĩa gắn chặt với
các khái niệm về văn hoá tổ chức. Chia sẻ văn hoá nghĩa là mỗi thành viên tham
gia và đóng góp vào nền tảng văn hoá lớn hơn, sự đóng góp và kinh nghiệm của
mỗi thành viên là không giống nhau. Khi nói đến văn hoá nh là một hệ thống ý
nghĩa, giá trị, niềm tin và kiến thức, cần phải ghi nhớ rằng văn hoá phụ thuộc
vào cả cộng đồng và sự đa dạng văn hoá. Văn hoá cho phép sự giống nhau nhng
cũng thừa nhận và dựa trên sự khác nhau.
2. Vai trò của văn hoá tổ chức.
Văn hoá thực hiện một số chức năng trong phạm vi một tổ chức.Thứ
nhất, văn hoá có vai trò xác định ranh giới, nghĩa là văn hoá tạo ra sự khác biệt

giữa tổ chức này với tổ chức khác. Thứ hai, văn hoá có chức năng lan truyền
chủ thể cho các thành viên trong tổ chức. Thứ ba, văn hoá làm tăng sự ổn định
của hệ thống xã hội trong tổ chức. Thứ t văn hoá thúc đẩy nhân viên cam kết
đối với lợi ích chung của tổ chức. Văn hoá là một chất keo dính, giúp gắn kết tổ
chức lại thông qua việc đa ra các tiêu chuẩn thích hợp để ngời lao động biết
phải làm gì nói gì. Cuối cùng văn hoá có tác dụng kiểm soát để định hớng và
hình thành nên thái độ và hành vi của ngời lao động. Chức năng cuối cùng này
có ý nghĩa đặc biệt đối với chúng ta.
Văn hoá có tác dụng nâng cao sự cam kết tổ chức và làm tăng tính kiên
định trong hành vi của ngời lao động. Những điều này rõ ràng đem đến lợi ích
đích thực cho tổ chức. Theo quan điểm của ngời lao động, văn hoá có giá trị vì
nó làm giảm đáng kể sự mơ hồ. Nó chỉ cho nhân viên mọi thứ đợc tiến hành nh
thế nào và cái gì là quan trọng.
Ngợc lại, văn hoá cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung
của tổ chức không phù hợp. Tình hình này hay xảy ra nhất khi môi trờng của tổ
chức rất năng động. Khi môi trờng tổ đang trải qua một sự thay đổi nhanh
chóng, văn hoá vốn có của tổ chức có thể hầu nh không còn phù hợp nữa. Tính
kiên định trong hành vi là một tài sản đối với tổ chức trong một môi trờng ổn
định. Tuy nhiên nó cũng có thể là một gánh nặng cho tổ chức và cản trở khả
năng thích ứng của tổ chức với những thay đổi trong môi trờng. Hơn nữa, văn
hoá cũng có thể gây cản trở đối với sự thay đổi, sự đa dạng của nguồn lực con
ngời trong tổ chức. Bản thân mỗi ngời lao động có một hệ thống giá trị và niềm
tin riêng của họ. Khi làm việc trong môi trơng có nền văn hoá mạnh, họ cần
phải tuân thủ theo những quy phạm và hệ thống giá trị chung của tổ chức. Nh
4
vậy những mặt mạnh hay những u thế của từng ngời lao động sẽ phần nào bị
hạn chế.
II. Động lực của ngời lao động và tạo động lực cho ngời lao động.
Làm thế nào để khuyến khích ngời lao động làm việc hăng say, sáng
tạo? là những câu hỏi mà các nhà quản lý luôn trăn trở và phải tìm câu trả lời.

Con ngời làm việc vì những lý do khác nhau, một số ngời làm việc để có thu
nhập cao, một số ngời muốn công việc thử thách, một số ngời muốn có quyền
lực. Những điều mà mỗi cá nhân muốn khi làm việc trong tổ chức đóng vai trò
là những yếu tố quyết định động cơ làm việc của họ.
1. Động lực của ngời lao động.
Một tổ chức chỉ có thể đạt chỉ có thể đạt đợc năng suất cao khi có những
nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức mà
những ngời quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên.
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngời lỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất hiệu quả cao.Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng lỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ
chức cũng nh của bản thân ngời lao động.
Khi bàn về động lực của ngời lao động trong tổ chức, các nhà quản lý th-
ờng thống nhất ở một số điểm sau đây:
Động lực thờng gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trờng
làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc
cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có
nghĩa là không có ngời có động lực và ngời không có động lực.
Vai trò của động lực lao động: Trong trờng hợp các nhân tố khác không
thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Giúp cho
ngời lao động làm việc hăng say và sáng tạo hơn. Bất kể ai trong số chúng ta
cũng mong muốn có đợc động lực khi làm việc và nguy hiểm nhất là khi chúng
ta không biết chúng ta làm việc hay lao động vì lý do gì hay mục đích của lao
động lao động là gì tức là không có động lực trong lao động từ đó sẽ dẫn đến
giảm năng suất lao động. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn
tới năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ
thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của ngời lao động, phơng
tiện và các nguồn lực để thực hiên công việc. Ngời lao động nếu không có động
5

lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, ngời lao động nếu mất động
lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có
xu hớng ra khỏi tổ chức.
Các nhân tố ảnh hởng tới động lực của ngời lao động. Các nhân tố đó
có thể phân thành 3 nhóm nh sau:
+ Nhóm nhân tố thuộc về ngời lao động, bao gồm:
-Thái độ, quan điểm của ngời lao động trong công việc và đối với tổ chức
-Nhận thức của ngời lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân ngời lao động
+Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
- Mức độ chuyên môn hoá của công việc
- Mức độ phức của công việc
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
- Mức độ hao phí về trí lực
+ Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
- Mục tiêu chiến lợc của tổ chức
- Văn hoá tổ chức
- Lãnh đạo ( quan điểm, phong cách, phơng pháp)
- Quan hệ nhóm
- Các chính sách liên quan tới quyền và nghĩa vụ của ngời lao động, nhất là các
chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
2. Tạo động lực cho ngời lao động.
Tạo động lực đợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến ngời lao động nhằm làm cho ngời lao động có động lực
trong công việc. Tạo động lực cho ngời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của
quản lý. Một khi ngời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Các nhân viên đợc tạo động lực thờng ở trong tình trạng căng thẳng. Để
làm dịu sự căng thẳng, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn

thì càng cần phải có các hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy khi thấy
các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó chúng ta có thể
kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt đợc mục tiêu nào đó mà
họ cho là có giá trị.
6
III. Quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực lao động.
1.Mối quan hệ chung giữa văn hoá tổ chức và động lực lao động.
Trớc hết ta phải khẳng định rằng, văn hoá tổ chức là một trong những
nhân tố, một công cụ tác động tới động lực lao động. Nền văn hoá đợc đặc trng
bởi các giá trị cơ bản của văn hoá tổ chức. Chúng ta nhận thấy rằng, ngày càng
có sự khác biệt giữa văn hoá mạnh và văn hoá yếu. Văn hoá tổ chức càng
mạnh thì càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị cơ bản của tổ
chức, các giá trị này đợc chia sẻ rộng rãi, có chủ định và sự cam kết của các
thành viên đối với các giá trị này càng lớn. Theo định nghĩa này thì văn hoá
mạnh rõ ràng sẽ có ảnh hởng tới hành vi của các nhân viên trong tổ chức lớn
hơn so với một nền văn hoá yếu. Mặt khác, văn hoá mạnh có mối liên quan trực
tiếp tới việc giảm mức độ thay thế nhân công.
Văn hoá cũng có thể gây cản trở đối với sự thay đổi, sự đa dạng của
nguồn lực. Bản thân mỗi ngời lao động có một hệ thống giá trị và niềm tin riêng
của họ. Khi làm việc trong tổ chức có nền văn hoá mạnh, họ cần tuân thủ theo
những quy phạm và hệ thống giá trị chung của tổ chức. Nh vậy, những mặt
mạnh hay nhng u thế của ngời lao động sẽ phần nào bị hạn chế hay không có
điều kiện để phát huy, điều này có thể làm giảm động lực lao động.
Văn hoá mạnh có thể có những ảnh hởng tiêu cực hoặc tích cực tới tổ
chức và hành vi của nhân viên. ảnh hởng tích cực của văn hoá mạnh có thể tạo
ra cho tổ chức có sự thành công vô cùng lớn trong kinh doanh nh Microsof,
Mary Kay. Văn hoá mạnh có thể góp phần làm giảm sự luân chuyển lao động
vì văn hoá mạnh quy tụ đợc sự nhất trí cao giữa những thành viên về những gì
mà tổ chức của họ đề ra. Sự nhất trí về mục đích nh vậy sẽ tạo ra đợc sự liên kết,
sự trung thành và sự cam kết với tổ chức và nh thế sẽ giảm đợc xu hớng ngời lao

động từ bỏ tổ chức của họ . Mặt khác, văn hoá mạnh còn có tác dụng làm tăng
tính nhất quán của hành vi. Hiểu theo cách này, chúng ta cần thừa nhận rằng,
văn hoá mạnh có thể có tác dụng thay thế cho sự chính thức hoá. Chính thức
hoá cao trong tổ chức thờng tạo ra đợc tính phục tùng kỷ luật, tính kiên định và
khả năng tiên đoán.
2. Các giá trị văn hoá phổ biến.
Có rất nhiều các giá trị văn hoá mà theo những ý kiến khác nhau có thể
cho rằng nó có thể tác động lực của ngời lao động. Sau đây em xin đợc trình
7
bày những giá trị văn hoá theo em là phổ biến tác động tới động lực làm việc
của ngời lao động.
2.1.Văn hoá tổ chức thể hiện ở truyền thống tôn ty trật tự, kính già yêu trẻ.
Đây là một đạo lý của phơng đông đợc khai thác, sử dụng trong hoạt
động quản lý và kinh doanh thể hiện ở chế độ tăng lơng và thăng thởng theo
thâm niên. Chính nhờ chế độ đó mà tạo sự gắn bó giữa ngời lao động và công
ty, sự ổn định để cống hiến và là cơ sở để tiếp thu các giá trị văn hoá từ bên
ngoài cũng nh kỹ thuật tiên tiến. Nhng chỉ xét theo thâm niên để tăng lơng và
thăng thởng thì cha chính xác mà còn đi kèm với hiệu quả công việc nếu không
sẽ tạo ra sự trì trệ trong tổ chức, tạo ra sự không công bằng giữa các nhân viên
chẳng hạn nh ngời làm việc với hiệu quả công việc cao, số năm công tác thấp bị
trả mức lơng ngời làm việc với hiệu quả công việc thấp hơn nhng số năm công
tác nhiều hơn, theo học thuyết công bằng của J. Stasy Adam sẽ làm giảm động
lực của ngời lao động. Động lực của nhân viên chịu ảnh hởng lớn của những
phần thởng tơng đối cũng nh phần thởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận biết
đợc sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả
có thể là năng suất lao động sẽ thấp hơn, chất lợng giảm đi, mức độ vắng mặt
tăng lên hay thôi việc tự nguyện.
2.2Nét văn hoá tổ chức thể hiện ở lòng trung thành, bổn phận và trách nhiệm,
sự cống hiến hết mình cho tổ chức, đi cùng với nó là các chế độ gìn giữ và thu
hút nhân tài.

Điều này thấy rõ trong các công ty Nhật Bản, cái độc đáo là ở chỗ nó đ-
ợc vận dụng một cách khéo léo trong hoạt động kinh doanh của các công ty.
Đây là sự phân biệt rõ rệt nhất so với chế độ quản lý ở các nớc TBCN phơng
tây. Những giá trị truyền thống đó đã tồn tại lâu đời và trở thành ý thức khó xoá
bỏ trong mỗi ngời dân cũng nh xã hội Nhật bản. Hơn thế nữa, nó còn tiếp thu,
bổ sung cái mới và là nhân tố cộng hởng và là động lực quan để hoạt động quản
lý có hiệu quả hơn, sinh động hơn. Bản thân công ty Nhật Bản đợc xây dựng và
tổ chức trên cơ sở chế độ gia đình. Vì vậy, công ty có bổn phận cố gắng duy trì
tốt công ăn việc làm cho công nhân và tạo ra sự thân ái đoàn kết trong công ty.
Còn ngời lao động có bổn phận và trách nhiệm hoàn thành công việc của mình
với sự cố gắng nhất. ở đây dờng nh quyền lợi của công ty và ngời lao động là
một. Quan hệ chủ tớ truyền thống vốn dựa trên lòng trung thành đã chuyển
thành quan hệ thuê mớn dựa trên đồng tiền, song nó không bộc lộ rõ ràng ra
8