Đào tạo và huấn luyện nhân viên

ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN

I. Xác định nhu cầu đào tạo :
1. Chu kỳ nghề nghiệp
2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định lượng
II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự
III. Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật .
1. Khái niệm
2. Vai trò của đào tạo kỹ thuật
3. Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật
4. Đào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật
5. Đánh giá kết quả đào tạo
IV. Khái niệm và quá trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị .
1. Khái niệm
2. Quá trình thực hiện
3. Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở cấp quản trị khác nhau
4. Các phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc
5. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngoài nơi làm việc

Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá
trình cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều
trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản
xuất kinh doanh.
Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là
khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả.
Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới
đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh.
Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ
năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác
để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo và phát triển
đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục. Các bước tiến hành thông thường là:

+ Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển
+ Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể
+ Lựa chọn các phương pháp thích hợp
+ Lựa chọn các phương tiện thích hợp
I - Xác định nhu cầu đào tạo:
- Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói
một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo
nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản
thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là
gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng
và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc
thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương
thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong
muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm
tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh
nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá
trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
1.1 Chu kỳ nghề nghiệp
Chu kỳ nghề nghiệp là các giai đoạn trong cuộc đời nghề nghiệp của con người. Hiểu được bản
chất của chu kỳ nghề nghiệp là điều rất cần thiết và quan trọng nhằm giúp cho việc hoạch định và phát
triển nghề nghiệp.
Các giai đoạn chính của chu kỳ nghề nghiệp gồm có: giai đoạn phát triển, giai đoạn thăm dò,
giai đoạn thiết lập, giai đoạn duy trì và giai đoạn suy tàn.
Giai đoạn phát triển
Giai đoạn này bắt đầu từ lúc mới sinh thường kéo dài đến năm 18 tuổi. Ðây là giai đoạn phát

triển con người tự khẳng định, có chịu ảnh hưởng qua lại của gia đình, trường học và môi trường xã
hội.
Vào cuối giai đoạn này, con người đã bắt đầu phát triển những khả năng, có thể bắt đầu có một
số suy nghĩ thực tế về nghề nghiệp tương lai.
Giai đoạn thăm dò
Giai đoạn này kéo dài khoảng từ năm 18 tuổi đến năm 24 tuổi. Trong thời gian này con người
thực sự có rất nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp khác nhau, thông thường con người hướng sự lựa chọn
và những nghề đã được nghe, chỉ dẫn hoặc giảng giải hoặc những nghề mà họ cho là phù hợp nhất với
khả năng và nguyện vọng của họ. Ðiều quan trọng nhất trong giai đoạn này là con người cần phát
triển sự hiểu biết thực tế và khả năng nghề nghiệp của họ. Con người cần khám phá và phát triển được
giá trị, động cơ, tham vọng trong nghề nghiệp, đề ra các quyết định và vấn đề tiếp tục đào tạo trên cơ
sở các nguồn thông tin về lựa chọn nghề nghiệp.
Giai đoạn thiết lập
Giai đoạn này kéo dài khoảng từ 25 đến 44 tuổi. Ðây là giai đoạn trung tâm trong nghề nghiệp của
mỗi người.
Vào đầu giai đoạn có một số người đã tìm được một số nghề thích hợp và hoạt động nghề
nghiệp giúp cho họ có một chỗ đứng lâu dài, cố định trong nghề. Thông thường con người thường
theo đuổi nghề nghiệp mà họ lựa chọn lúc ban đầu, nhưng có người thì giai đoạn này chỉ là tiếp tục
kiểm tra năng lực và mức độ cầu tiến về nghề nghiệp của mình.
Giai đoạn thiết lập gồm 3 thời kỳ:
1. Thời kỳ thử thách: Kéo dài từ năm 25 tuổi đến khoảng năm 30 tuổi. Trong giai
đoạn này, chủ yếu là con người xác định nghề nghiệp đã lựa chọn có phù hợp hay không ?
Nếu nghề lựa chọn ban đầu không phù hợp, con người thường thay đổi nghề vào giai đoạn
này.
2. Thời kỳ ổn định: Thường kéo dài từ 30 đến 40 tuổi. Trong thời kỳ này con
người có mục tiêu nghề nghiệp và họ thường đưa ra các kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng nhằm
xác định cần phải tiếp tục làm gì để đạt được các tham vọng nghề nghiệp. Có hai khuynh
hướng, tiếp tục theo đuổi nghề này hay sẽ chuyển sang nghề khác.
3. Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp: Thời kỳ này thường kéo dài từ giữa năm 30
tuổi đến giữa năm 40 tuổi. Trong giai đoạn này con người thường so sánh những gì họ đã ra

sức cố gắng theo đuổi, những khó khăn vất vả trong nghề nghiệp mà họ đã trải qua, những gì
mà họ đã phải hy sinh hoặc chịu thiệt thòi để theo đuổi nghề nghiệp và so sánh những tham
vọng mục tiêu nghề nghiệp với những gì mà họ đã đạt được trong nghề nghiệp như công danh,
địa vị, lương bổng... Nhiều người đã nhận thấy họ đã không làm được những gì họ mong
muốn, những ước mơ của họ đã không thành sự thật, sự cố gắng và hy sinh vì nghề nghiệp của
họ đã không được đánh giá đền bù xứng đáng, do đó họ thất vọng về nghề nghiệp. Một số
người khác, ngay trong lúc đầu của giai đoạn này đã cảm thấy rất khó khăn khi phải đối đầu
với những quyết định chọn lựa những gì thực tế có thể đạt được và như vậy họ sẽ thoả mãn
mong muốn được bao nhiêu ?
Cũng trong giai đoạn này, con người thường lần đầu tiên nhận ra những điểm mấu chốt trong
nghề nghiệp, con người sẽ cố gắng duy trì, theo đuổi nó cho đến suốt đời.
Giai đoạn duy trì
Giai đoạn này thường kéo dài từ 45 đến 60 tuổi. Nhiều người chuyển thẳng từ giai đoạn ổn định
sang giai đoạn duy trì, không phải trải qua những khó khăn thất vọng trong giai đoạn khủng hoảng
nghề nghiệp giữa đời.
Trong giai đoạn duy trì, con người tạo cho mình một chỗ đứng ổn định, vững vàng trong công
việc. Phần lớn những cố gắng trong nghề nghiệp của họ lúc này đều nhằm mục đích củng cố chỗ đứng
chắc chắn của mình trong nghề nghiệp.
Giai đoạn suy tàn
Giai đoạn suy tàn là cuối cùng khi tuổi đời của con người đã cao, sức khoẻ giảm sút, trí nhớ
kém. Trong giai đoạn này ý thức trách nhiệm đối với công việc giảm sút và họ phải chấp nhận vai trò
của lớp trẻ.
1.2- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định lượng.
- Xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có theo các phương pháp sau:
a. Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản
phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
Ti
KTi =
------------
Qi.Hi

KTi: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i
Ti : Tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i cần thiết để sản xuất.
Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i.
Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên
môn i.
b. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình
sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SM.HCa
KT
= -----------------
n
KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật
SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
n : Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách.
c. Phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân
viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
ISF. IT
IKT
= -------------
Iw
IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật
ISF : Chỉ số tăng sản phẩm
It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên
Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 phương pháp trên, thường dùng để dự
đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
d. Phương pháp trực tiếp.
Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ

chức của các doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật từng loại.
Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. Sau khi xác định được nhu cầu nhân
viên kỹ thuật cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm:
1. Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần có trừ đi số đã có.
2. Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động, nghỉ hưu, thuyên
chuyển... Nhu cầu thay thế tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật.
Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối thiểu là bằng) nhu cầu đào tạo do
phải trừ bớt đi lượng rơi rớt trong đào tạo và được xác định theo công thức:
II- Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự
Nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiêp của đội ngũ nhân viên là cơ sở cho việc hoạch
định các chương trình đào tạo cụ thể. Sơ đồ dưới đây phản ánh các bước đi tổng quát của tiến trình
đào tạo nhân sự trong một doanh nghiệp.
Chúng ta xem xét 2 nội dung lớn của việc đào tạo, đó là đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và
đào tạo nâng cao kỹ năng quản trị.
Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị là rất cần thiết và ngày càng có tầm
quan trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều cần thiết đào tạo nâng
cao năng lực chuyên môn cho đơn vị mình và có rất nhiều phương pháp đào tạo và nâng cao năng lực
kỹ thuật khác nhau.
Sự phát triển trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn chủ yếu cung cấp các nhà quản trị tài năng.
Các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Mỗi cấp quản trị khác nhau yêu cầu đối với kỹ năng cần có ở
mỗi nhà quản trị khác nhau và có các phương pháp đào tạo khác nhau nhằm đáp ứng cho nhu cầu cấp
thiết ở mỗi cấp.
III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.
3.1 - Khái niệm.
- Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật và nhà quản trị, chuyên
gia, các cán bộ chuyên môn khác.
Trình độ lành nghề của một người lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất,
kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một

chuyên môn nào đó. So với lao động giản đơn, lao động lành nghề đòi hỏi có chất lượng lao động cao
hơn, thực hiện các công việc có mức độ chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và do đó, tạo ra một giá trị
lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc.
Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật.
Ðối với các nhà quản trị, chuyên gia và cán bộ chuyên môn khác, nó thể hiện ở các tiểu chuẩn và trình
độ học vấn và trình độ chính trị, khả năng tổ chức và quản lý thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Ðào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động
những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc.
Ðào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận hành,
sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hướng dẫn
cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới.
3.2- Vai trò của đào tạo kỹ thuật.
Ðào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho
nhân viên nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất.
Vai trò của đào tạo kỹ thuật ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau đây:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất làm cho
lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người công nhân cần phải có kiến
thức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị
cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc nhằm làm cho nó phù hợp hơn với đặc
điểm tâm lý của con người.
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời gian máy
làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Ðiều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức
năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân viên phải biết kiêm nhiệm nghề, ngoài nghề
chính phải biết một số nghề khác. Nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều
nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội..... tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều
mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng thêm nhu cầu
đào tạo kỹ thuật.
- Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thói quen và kinh nghiệm sản xuất
nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít; chỉ có thực hiện đào tạo kỹ thuật mới có

thể nhanh chóng cung cấp một số lượng đông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
Ðào tạo kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình phát triển sản
xuất kinh doanh.
3.3- Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật.
Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc
điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức
đào tạo phù hợp.
Ðào tạo kỹ thuật áp dụng đối với các đối tượng sau đây:
- Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao động sản xuất và những người đã
tham gia lao động sản xuất nhưng chưa từng làm công việc đó bao giờ. Ðó là công việc mới đối với
nhân viên.
- Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được giao.
Việc xác định số nhân viên đang thực hiện công việc này rất phức tạp vì việc đánh giá tiêu chuẩn mẫu
của họ không rõ ràng và không chính xác.
Hai yếu tố cơ bản để xác định sự cần thiết của đào tạo.
Phân tích công việc phục vụ đào tạo.
Phân tích công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm xác định
các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc từ đó tiến hành chương trình đào tạo phù hợp.
Phân tích công việc để xác định sự cần thiết đào tạo nhân viên mới là dựa vào bản mô tả công
việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Thông thường người ta sử dụng biểu mẫu phân tích công việc,
trong đó có chứa các loại thông tin chủ yếu:
- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ công việc.
- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
- Ðiều kiện thực hiện công việc.
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo.