Lý luận chung về hoạt động tuyển dụng

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chương I: Lý luận chung về hoạt động tuyển dụng.
I. Nội dung của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự.
1. Khái niệm, ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ
1.1 Khái niệm
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức.
1
Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, gắn liền với mục tiêu và kế
hoạch của doanh nghiệp mà hoạt động tuyển mộ được bắt đầu. Các nhà
tuyền dụng đưa ra danh sách tên các bộ phận cần tuyển, chức danh công
việc cần tuyển và yêu cầu đối với các ứng viên xin việc.
Ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ.
Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất
lượng lao động cho doanh nghiệp mình. Hiệu quả của tuyển mộ sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến quá trình tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Công tác tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ hạn chế việc bỏ qua nhiều ứng viên
tốt không được nộp đơn xin việc, và có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, ảnh hưởng đến tới các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…
2.Nội dung của quá trình tuyển chọn.
2.1.Khái niệm
Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.
2
1
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động
xã hội 2004, trang 95.

2
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động
xã hội 2004, trang 108.
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.2. Ý nghĩa của quá trình tuyển chọn nhân sự:
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đến chiến lược phát triển
kinh doanh của doanh nghiệp. Qúa trình tuyển chọn sẽ giúp tổ chức lựa chọn
được những ứng viên phù hợp với công việc của tổ chức, đáp ứng đủ tiêu
chuẩn mà nhà tuyển dụng yêu cầu. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì
phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính
xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
3.1 Các yêu cầu đặt ra đối với công tác tuyển dụng.
- Qúa trình tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và
kế hoạch nguồn nhân lực.
Có nghĩa là tổ chức phải xem xét đến kế hoạch của công ty đự kiến sẽ
sản xuất gì, sản xuất bao nhiêu, sản xuất như thế nào, mức cung cấp sản phẩm
ra thị trường là bao nhiêu. Để tổ chức xác định thuyên chuyển cán bộ trong tổ
chức như thế nào, bao nhiêu lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ
chức, để từ đó xem xét xem cần tuyển bao nhiêu người mới.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Điều đó có nghĩa là khi tuyển dụng nhà tuyển dụng phải chú ý đến tính
chất công việc, mức độ phức tạp của công việc, đánh giá mức độ hoàn thành
của công việc, và các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, hay nói
cách khác phải dựa vào bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người
thực hiên và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, để dựa vào đó xác định tiêu

chuẩn cho các ứng cử viên mới.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
của tổ chức.
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trên thực tế, một tổ chức có không ít những con người thành công, đem
lại lợi nhuận cho tổ chức, nhưng lại là những người có tài nhưng có tật, những
người bất hợp tác với lãnh đạo, hay là những người lộng hành, thích nắm giữ
quyền lực chống đối lại tổ chức,….Vì thế khi tuyển dụng, cán bộ nhân sự phải
xem xét kỹ đến đạo đức nghề nghiệp của các ứng cử viên, xem xét quá trình
học tập và làm việc của họ trong quá khứ để đánh giá họ có phù hợp với tổ
chức hay không, khi đó nhà tuyển dụng sẽ đưa ra được những quyết định
tuyển dụng đúng đắn nhất.
3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
- Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức.
Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan
đến tổ chức như:
- Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có
rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty
có uy tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho
các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai.
- Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan
trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí
trả lương cho công nhân của công ty.
- Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút
nguồn nhân lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức
cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
-Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức.
- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây
ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung

nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được
nguồn nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì
nhu cầu tìm việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ứng cử viên hơn. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao
động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt
hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề
này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia
kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt,
nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức
hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm
năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân
sự công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra
những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.
- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có
ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình
phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có
ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các
doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của
nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng.
II. Quy trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước
trong quy trình được coi là một rào chắn để loại bỏ những ứng viên không
đáp ứng được các yêu cầu của nhà tuyển dụng. Các ứng viên phải vượt qua
tất cả các bước do nhà tuyển dụng đưa ra, bao nhiêu bước là phụ thuộc vào
từng quy trình do từng nhà tuyển dụng xây dựng. Mỗi ứng viên khi vượt
qua được một bước trong quy trình đều thể hiện được khả năng vượt trội

của mình so với các ứng viên khác, vì vậy sau khi vượt qua được vòng
tuyển chọn cùng thì ứng viên được nhận vào làm việc và phù hợp với
công việc nhất.
Để thiết kế một quy trình tuyển chọn cho tổ chức nhà tuyển dụng phải
xem xét đến các yếu tố liên quan đến vị trí cần tuyển, dựa vào ba bản mô tả
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện, và tiêu chuẩn thực hiện
công việc. Hơn nữa nhà tuyển dụng cũng cần phải xây dựng một quy trình
tuyền dụng có nhiều yếu tố đặc trưng nhất để có thể đánh giá các ứng viên
một cách chính xác, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu
công việc.
Một quy trình tuyển dụng có những bước cơ bản sau:
1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp đầu tiên sau
khi xem xét đánh giá hồ sơ xin việc. Đây là cơ hội để các doanh nghiệp quảng
bá hình ảnh của mình, về môi trường làm việc, phong cách làm việc, hoặc các
sản phẩm của doanh nghiệp mình.
Bước này, nhà tuyển dụng sẽ xác định được các ứng viên có khả năng
phù hợp với doanh nghiệp mình hay không. Nếu các ứng viên không có khả
năng đáp ứng được các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra thì loại bỏ ngay,
tuy nhiên cần xây dựng các tiêu chuẩn một cách cẩn thận để tránh việc bỏ sót
các ứng viên tốt.
Trong buổi gặp gỡ ban đầu các nhà tuyển dụng nên tạo cho các ứng viên
cảm giác thoải mái, thân thiết, nên đánh giá một cách khách quan khả năng
của ứng viên, không nên sử dụng những tiêu chuẩn độc đoán để loại bỏ người
xin việc.
2.Sàng lọc qua đơn xin việc.
Đơn xin việc là một phần trong hồ sơ xin việc của các ứng viên. Đơn xin
việc được các nhà tuyển dụng thiết kế theo mẫu. Các mẫu đơn xin việc phải

được thiết kế khoa học và hợp lý, có thể coi là một công cụ quan trọng để
tuyển chọn một cách chính xác người xin việc.
Trong đơn xin việc, ứng viên sẽ đưa ra các thông tin cá nhân, các đặc
tính tâm lý, các khả năng vượt trội, các kỳ vọng và mong muốn đối với nhà
tuyển dụng, vì thế nhà tuyển dụng nên đọc kỹ các lá đơn xin việc. Hơn nữa
các ứng viên sẽ cho các nhà tuyển dụng biết các thông tin về quá trình làm
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
việc trước đây của các ứng viên, để dựa vào đó nhà tuyển dụng có thể làm
chứng cớ để tuyển chọn bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
3.Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.
Đây là bước quan trọng trong tuyển chọn, để có thể lựa chọn được các
ứng viên có đáp ứng được công việc hay không.
Khi trong công ty, số lượng các ứng viên không nhiều thì công ty có thể
tiến hành làm bài kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức có liên
quan đến công việc mà các ứng viên phải làm sau này.
Khi trong công ty, số lượng các ứng viên nhiều thì để tiết kiệm thời gian
cũng như chi phí đa phần các công ty hay thi trắc nghiệm. Khi dùng phương
pháp trắc nghiệm để tuyển chọn cũng nên dùng các phương pháp thích hợp thì
mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Hiện nay trong thực tế có
nhiều loại trắc nghiệm nhân sự khác nhau nhưng nhà tuyển dụng phải biết lựa
chọn loại trắc nghiệm nào là phù hợp nhu cầu tuyển dụng của họ.
Khi trắc nghiệm nhân sự phải chú ý tránh tình trạng giả mạo khi trả
lời các câu hỏi do hội đồng đưa ra. Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi
thực hiện các trắc nghiệm nhân sự. Cần hạn chế tối đa đến những vi phạm
những điều riêng tư của các ứng viên. Cần nhất là tránh các lỗi sai trong
dự đoán.
4.Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là cơ hội để tìm hiểu sâu sắc hơn các thông tin mà ứng viên đã cung
cấp trong hồ sơ tuyển dụng, và là cơ hội để thu thập thêm các thông tin khác.

Đây là hoạt động trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên, lúc
này nhà tuyển dụng có cơ hội hiểu các ứng viên nhiều hơn về kiến thức, kinh
nghiệm làm việc, thành công và thất bại trong các công việc ở quá khứ, để
nhận xét và đi đến quyết định xem ứng viên có phù hợp với công việc trong
tương lai không.
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ngoài ra, trong cuộc phỏng vấn này nhà tuyển dụng cong có cơ hội giới
thiệu công ty của mình, cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc,
và thiết lập mối quan hệ bạn bè, tăng khả năng giao tiếp.
Tuy nhiên để đảm bảo cho kết quả của các cuộc phỏng vấn đạt kết quả
cao thì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo
đúng trình tự cảu quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng
vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về
nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
3
5.Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Đối với từng tổ chức hay doanh nghiệp tùy vào tính chất công việc để
thực hiện khâu tuyển dụng này, có thể đảm bảo sức khỏe để làm việc. Khâu
này do phòng y tế của doanh nghiệp đảm nhận, các tiêu chuẩn về thể lực cho
các vị trí làm việc để các chuyên gia dựa vào đó để đánh giá.
6.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Đây là một bước quan trọng trong tuyển dụng nhằm đảm bảo tính
khách quan trong công tác tuyển dụng và để đánh giá một cách cụ thể hơn
trình độ của các ứng viên. Hơn nữa, người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người
quản lý các ứng viên sau này, chịu trách nhiệm khi các ứng viên thực hiện
công việc của mình, và để thiết lập mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ
chức, vì vậy cần phải có ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp.
7.Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
Các thông tin trong hồ sơ xin việc của các ứng viên có nhiều thông tin

sai lệch, thông tin do các ứng viên tự thay đổi để lấy lòng các nhà tuyển dụng,
vì vậy để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện thẩm tra lại thông tin. Ngoài ra thẩm tra lại thông tin
các nhân sẽ giúp các nhà tuyển dụng phát hiện thêm những tiềm năng mới của
các ứng viên. Đây là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết đinh
cuối cùng.
3
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động
xã hội 2004, trang 117.
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
8.Tham quan công việc
Khi các ứng viên đi xin việc luôn mong muốn tìm được sự thỏa mãn
trong công việc. Vì vậy, để tránh sự thất vọng trong công việc mới nhà tuyển
dụng nên sắp xếp buổi tham quan công việc để các ứng viên hiểu thêm về
công việc của mình trong tương lai như sự phức tạp của công việc, các tiêu
chuẩn khi thực hiện công việc, mức lương nhận được khi hoàn thành công
việc,…
9. Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi thẩm tra lại thông tin, các nhà tuyển dụng đã nắm được danh
sách các ứng cử viên được tuyển dụng. Các ứng viên này đã đảm bảo được
đúng yêu cầu tuyển chọn do hội đồng tuyển dụng đề ra, thì hội đồng tuyển
chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả
phỏng vấn trắc nghiệm. Cuối giai đoạn này là giai đoạn định hướng.
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chương II. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại doanh
nghiệp cụ thể.
I. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Tư

vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội.
1.Giới thiệu chung về công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công
nghệ Đống Đa- Hà Nội.
Công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội tên
Tiếng Anh là Investment Cosnultancy And Technology Transfer Company
Limited. Công ty có trụ sở chính tại Hà Nội tại số 26 ngõ 41 Thái Hà- Đống
Đa- Hà Nội.
Công ty đã trở thành một nhóm công ty tư vấn chuyên nghiệp tư nhân
hàng đầu Việt Nam với các giao dịch đa ngành như tư vấn đầu tư, kinh doanh,
sở hữu trí tuệ, phát triển, quản lý tài chính. Công ty hoạt động theo nguyên tắc
độc lập dưới hình thức liên doanh, liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và
ngoài nước trên cơ sở phù hợp với mục đích công ty và đúng pháp luật Việt
Nam.
Do nắm bắt được tính chất đan xen, phức tạp của xã hội Việt Nam hiện
nay, để phù hợp với đặc thù đó công ty đã sử dụng phương pháp tiếp cận vấn
đề theo hướng đa ngành, toàn diện và thực tiễn. Các chuyên gia tư vấn bên
cạnh kiến thức chuyên sâu trong lĩnh vực mình phụ trách còn hiểu biết về các
lĩnh vực khác nhau thông qua hệ thống nội bộ hoặc chế độ làm việc theo
nhóm mục tiêu.
Từ khi thành lập đến nay, công ty đã thiết lập mối quan hệ rộng rãi
với các khách hàng nước ngoài như: các nhà đầu tư, các doanh nghiệp nước
ngoài, các ngân hàng nước ngoài, các tổ chức quốc tế và các đoàn ngoại giao,
…hợp tác với các tổ chức chuyên nghiệp của nước ngoài về tư vấn pháp luật ,
kiểm toán và để cùng cung cấp dịch vụ.
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.

Như ta thấy thì giám đốc là người có quyền lực cao nhất trong tổ chức, là
người chịu trách nhiệm chính cho mọi quyết định liên quan đến công ty, và là

người tạo ra văn hóa tổ chức, tạo ra phong cách lãnh đạo cho doanh nghiệp.
Có rất nhiều phòng ban khác cùng trợ giúp ban giám đốc điều hành
doanh nghiệp phát triển. Mỗi phòng ban có một chức năng khác nhau, nhưng
lại có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, hỗ trợ nhau cùng phát triển.
II.Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty Đầu tư và
Chuyển giao công nghệ.
1.Tình hình biến động nhân sự tại công ty.
Chỉ tiêu
năm
Số lao
động
báo cáo
đầu
năm
Thuyên
chuyển
và đề
bạt
trong ct.
Số lao
động
tuyển
ngoài
Số lao
động
thôi
việc
Số lao
động
báo cáo

cuối
năm
Tỷ lệ số
lao
động
tuyển
ngoài
(%)
Tỷ lệ số
lao
động
thôi
việc
2004 121 3 10 7 123 8.13 5.69
2005 123 4 11 9 124 8.87 7.25
2006 124 3 20 8 136 14.71 5.88
( nguồn: Luận văn khóa 45)
Như ta thấy, hàng năm công ty luôn có sự biến động về lao động,
lượng lao động luôn tăng lên từ đầu năm đến cuối năm. Tuy nhiên, số lao
10
Ban Giám Đốc
P. Kế toán P.Hành chính Các bộ phận Viện nghiên cứu,
thư viên
Bộ phận đối ngoại và
phát triển
Bộ phận dự
án
Bộ phận Luật Bộ phận sở
hữu trí tuệ
Tư vấn tài chính và

quản trị doanh
Website: Email : Tel : 0918.775.368
động được tuyển từ nguồn bên ngoài vào còn nhiều hơn nguồn tuyển từ
nội bộ, số lao động thôi việc trong năm cũng khá nhiều nên cũng làm biến
động nhân sự của công ty. Số lao động tuyển ngoài hàng năm tăng lên như
năm 2005 tăng từ 11 người tăng lên 20 người năm 2006 tương ứng với tốc
độ tăng là 8.13 % lên 14,71%. Điều này là dấu hiệu đáng mừng cho công
ty, khi mà số lao động tuyển ngoài tăng trong khi số lao động thôi việc
giảm chứng tỏ công ty đang thu được nhiều lợi nhuận, tạo nhiều việc làm
cho lao động.
2.Quy trình tuyển dụng của công ty Tư vấn Đầu tư và chuyển giao
Công nghệ.
2.1.Qúa trình tuyển mộ của công ty.
Khi công ty có nhu cầu về tuyển nhân sự, phòng tư vấn xúc tiến kinh
doanh và quan hệ công chúng sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên web của
công ty, đăng trên báo, phát tờ rơi nhân dịp sinh viên các trường tìm nơi thực
tập,…. Thường thì công ty tuyển mộ khoảng 4-5 lần trong một năm. Có hai
nguồn tuyển mộ chính mà công ty hay áp dụng, bao gồm nguồn hiện hành, và
nguồn bên ngoài công ty.
Nguồn hiện hành: là những người đang làm việc tại công ty, khi tuyển
mộ những người này vào làm việc ở những vị trí cao hơn sẽ tạo ra động lực
cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Khi chọn nguồn tuyển mộ này
sẽ tạo ra được động lực mới khi làm việc, thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn,
làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm và sự trung thành
với tổ chức. Mặt khác, khi chọn nguồn tuyển mộ này công ty sẽ giảm được
chi phí đào tạo, tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế
được một cách tối đa các quyết định sai lầm trong tuyển chọn của tổ chức.
Tuy nhiên, đối với tổ chức vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ công ty thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, và dễ
gây ra xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.

11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: đây là nguồn tuyển mộ chủ yếu của công
ty, bao gồm lực lượng lao động tự do trên thị trường, bạn bè hoặc người thân
của nhân viên trong công ty, sinh viên mới ra trường, và sinh viên thực tập tại
công ty,…tuyển dụng nguồn này sẽ tìm được những người có kiến thức tiên
tiến và có hệ thống, có những sáng tạo mới cho công ty. Hơn nữa, nguồn
tuyển dụng này sẽ tìm được những người có cái nhìn mới đối với tổ chức, họ
có khả năng thay đổi tổ chức mà không sợ lực lượng những người trong tổ
chức phản ứng,…
Dưới đây là một thông báo tuyển dụng của công ty ngày 08/5/2006.
4

4
Luận văn khóa 45, Nguyễn Thị Đoan, Lớp QTNL 45, Trường ĐH KTQD, năm 2007.
12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Thông báo tuyển dụng
Hiện nay, công ty đang cần tuyển một số nhân viên cán bộ tư vấn
pháp luật làm việc tại Văn phòng Công ty tại Hà Nội.
Yêu cầu:
- Tốt nghiệp Đại học chính quy ngành Luật.
- Có sở thích và nguyện vọng làm việc trong lĩnh vực nêu trên.
- Tiếng anh (các kỹ năng nghe, nói, đọc, viết tốt)
Ưu tiên những người có sức khỏe, có kinh nghiệm, năng động, chịu
áp lực công việc cao, sẵn sàng chấp nhận và vượt qua mọi thử thách.
Điều kiện làm việc:
- Bạn sẽ được làm việc trong môi trường năng động, được đào tạo
trực tiếp thông qua việc tiếp cận và xử lý công việc một cách toàn diện
và có những đồng nghiệp tận tình.

- Bạn sẽ được hưởng mức lương thỏa đáng, phù hợp với năng lực,
khả năng cống hiến và cương vị được bổ nhiệm.
Thủ tục:
Hồ sơ xin việc bao gồm:
- Đơn xin dự tuyển (bằng Tiếng anh), có ghi rõ nguyện vọng và
điện thoại liên hệ.
- Sơ yếu lý lịch bằng tiếng anhvà Tiếng việt.
- Bản sao giấy khai sinh và các văn bằng chứng chỉ, phiếu xác
nhận sức khỏe,
- 02 ảnh 4*6 (chụp không quá 06 tháng) và 01 phong bì ghi sẵn
tên và địa chỉ.
Hồ sơ xin dự tuyển xin gửi về địa chỉ dưới đây:
Công ty Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ (InvestConsult
Group).
Số 26 ngõ 41 Phố Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội.
Nếu cần rõ thêm chi tiết, có thể liên hệ theo số điện thoại:
045373262; máy lẻ:305

13