Tạo động lực trong lao động thông qua tổ chức tiền lương

Phần Mở Đầu
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trờng, các chế độ và các hình thức tiền lơng cũ
không còn phù hợp nữa. Nó vừa lạc hậu, vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm
sự phát triển sản xuất, sự kích thích ngời lao động.
Đối với đa số ngời lao động thì tiền lơng là mục tiêu hàng đầu của họ, tiền l-
ơng là nguồn thu nhập chính của ngời lao động, giúp họ và gia đình tồn tại và phát
triển. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lơng vừa là một khoản chi phí vừa là công
cụ kích thích lao động do vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lơng
hợp lý sao cho giảm thiểu chi phí nhng lại thúc đẩy sản xuất. Đây không phải vấn
đề thuần túy về tiền lơng mà còn liên quan đến tâm lý lao động, đến giá trị của ng-
ời lao động. Do đó việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lơng cho phù hợp với
điều kiện nền kinh tế hiện nay, phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối
với việc tạo động lực trong lao động. Tại công ty Mỳ Hà Việt, vấn đề tạo động lực
cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lơng là một trong những vấn đề mà
công ty đang quan tâm. Chính vì vậy, em chọn đề tài Tạo động lực cho đội
ngũ lao động công ty Mỳ Hà Việt thông qua tổ chức tiền l ơng của
công ty để đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua tổ
chức tiền lơng tại công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lơng của công ty sao cho
phù hợp trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình.
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực trong lao
động thông qua tổ chức tiền lơng trong các doanh nghiệp. Đồng thời nghiên cứu,
tham khảo các tài liệu về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp; những luận cứ khoa
học của việc đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp nhà nớc. Nghiên cứu các báo cáo, các tài liệu phân tích, các số liệu thống
kê về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, về tổ chức bộ máy và quản lý nhân
sự của Công ty Mỳ Hà Việt để hoàn chỉnh nội dung đề tài.
1

Chuyên đề đợc kết cấu gồm ba chơng:

Chơng I: Tạo động lực cho ngời lao động thông qua tổ chức tiền lơng trong
doanh nghiệp.
Chơng II: Thực trạng tạo động lực cho ngời lao động thông qua tổ chức tiền l-
ơng trong công ty mỳ Hà Việt.
Chơng III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thông qua tổ
chức tiền lơng tại công ty mỳ Hà Việt.
2

Chơng I: Tạo động lực cho ngời lao động thông
qua tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp.
I. Tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp:
Con ngời tham gia lao động là muốn đợc thỏa mãn những đỏi hỏi, những ớc
vọng mà mình cha có hoặc có cha đầy đủ. Theo Mác, mục đích của nền sản xuất
xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất
và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngời lao động.
Theo V.I.Lê nin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện
cho các thành viên trong xã hội nhất là ngời lao động thì không chỉ là thỏa mãn
nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện,
đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ"
1
Muốn đạt đợc mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là không ngừng nâng
cao năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao
hiệu qủa của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện
các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động tức là
không ngừng thỏa mãn các nhu cầu của họ. Còn trong quá trình lao động, các nhà
quản lý thờng đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Cùng làm việc trong
những điều kiện nh nhau tại sao ngời này làm việc nghiêm túc, hiệu quả cao còn
ngời khác thì ngợc lại? Và câu trả lời đợc tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích
của ngời lao động đã tạo ra điều đó.
Nhu cầu của ngời lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa mãn

nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các
giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhng dù trong nền sản xuất
nào thì nhu cầu của ngời lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngời lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn đợc những nhu cầu tối thiểu cùng với sự
phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng lên cả về
số lợng và chất lợng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày
1
Lênin toàn tập - NXB Sự thật năm 1971 - tập 27
3

càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng
không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phú và đa dạng nó đòi
hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra
trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân
tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít
với nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh
thần và ngợc lại, những động lực về tinh thần phải đợc thể hiện qua vật chất thì sẽ
có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân
ngời lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có
nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm ngời lao động sẽ u tiên thực
hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất.
Vai trò của ngời lãnh đạo, ngời quản lý là phải nắm đợc các nhu cầu và yêu cầu
cấp thiết của ngời lao động, hay nói cách khác là phải nắm đợc động cơ, động lực
thúc đẩy ngời lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa thảo
mãn đợc mục tiêu, cũng nh những yêu cầu cấp thiết của ngời lao động và thực
hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định đợc một cách chính xác
những động cơ động lực chính của ngời lao động không phải là chuyện đơn giản.

Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:
1.Động cơ:
Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con ngời, nó thúc đẩy con ngời hoạt
động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảm của con
ngời. Động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi vì:
Một là: Nó thờng đợc che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu tố
tâm lý, do quan điểm xã hội.
Hai là: Động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trờng sống và biến đổi theo thời
gian, tại mỗi thời điểm con ngời sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác
nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc là đợc ăn no, mặc ấm. Khi có ăn có mặc
thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể hiện ... và do vậy để nắm
4

bắt đợc động cơ thúc đẩy ngời lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm
cụ thể, môi trờng cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng ngời lao động cụ thể.
Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là ngời lao động tham gia lao
động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác
nhau đối với ngời lao động vì vậy mà ngời quản lý thờng khó nắm bắt đợc động cơ
chính của ngời lao động.
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt đợc động cơ là khó khăn, và do đó khó
thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với ngời lao động, một ngời quản lý giỏi là
không những nắm bắt đợc động cơ của ngời lao động một cách chính xác, nắm bắt
đợc động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không lành mạnh, không có
thực của ngời lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của Công ty.
2. Động lực:
Có rất nhiều cách hiểu về động lực:
Theo từ điển Kinh tế - xã hội Việt Nam: Động lực là những nhân tố bên trong
kích thích con ngời nỗ lực làm việc và trong những điều kiện cho phép tạo ra đợc
năng xuất và hiệu quả cao. Động lực gắn liền với công việc và tổ chức chỉ trong
những hoàn cảnh, điều kiện nhất định thì động lực mới tạo ra năng suất và hiệu

quả.
Ngoài ra động lực còn đợc hiểu là sự nỗ lực, quyết tâm bên trong để đạt đợc mục
tiêu của tổ chức và đồng thời thoả mãn nhu cầu của cá nhân.
Động lực cũng chịu ảnh hởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thờng xuyên
thay đổi, trừu tợng và khó nắm bắt. Có hai loại nhân tố cơ bản.
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngời là những yếu tố xuất hiện trong chính bản
thân con ngời và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:
- Lợi ích của con ngời: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ngời, mà nhu
cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức
biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vật chất và tinh thần) tức là
con ngời nhận đợc cả lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng
lớn.
5

- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều
này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vơn tới và qua đó cá
nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đợc cái đích đề ra trạng thái mong đợi
(đích mà cá nhân muốn vơn tới) chắc chắn sẽ thực hiện đợc, nó tùy thuộc vào trạng
thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân.
-Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ
đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó
đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằng lòng, không bằng lòng... yếu
tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân...
nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với
công việc, còn không thì ngợc lại.
-Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết
công việc, kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng ảnh hởng hai mặt
đến động lực lao động, nó có thể làm tăng nếu nh anh ta có khả năng, kiến thức tốt
để giải quyết công việc một cách xuôn xẻ, còn nếu nh ngợc lại nó sẽ làm cho anh

ta chán nản, nản chí, không thiết thực hiện công việc.
Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trờng, đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hởng
đến ngời lao động, các nhân tố này bao gồm:
- Văn hóa của Công ty: Nó đợc định nghĩa nh là một hệ thống các giá trị, các niềm
tin và các thói quen đợc chia xẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các
chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hóa của Công ty (đợc hình
thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách quản lý của ông chủ
(ngời lãnh đạo) và các thành viên trong Công ty, nó đợc bộc lộ trong suốt quá
trình lao động, thời gian lao động mà ngời lao động làm nên trong Công ty. Bầu
văn hóa hòa thuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn hoá mà ở đó mọi ngời từ
lãnh đạo đến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh
không bị ức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút ngời lao động tích cực đi làm
và hăng say làm việc, còn ngợc lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán chờng, không hứng
thú với công việc trong ngời lao động.
6

- Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tùy thuộc
vào Công ty có chú ý quan tâm thực hiện không, nh là: thuyên chuyển đề bạt, khen
thởng kỷ luật... nó nh là các chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu,
mục tiêu cá nhân của ngời lao động. Nh phần trớc đã nói, nhu cầu là nhân tố bên
trong quan trọng nhất của ngời lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa
mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trờng quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao
động làm việc. Nhng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ
chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa
hai nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Công ty thì sẽ đạt
hiệu quả tốt hơn.
Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hởng đến động
lực lao động nh: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu tố về xã hội.
Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đa dạng,
do vậy nhiệm vụ của ngời lãnh đạo là phải kết hợp tối u các nhân tố thúc đẩy trong

khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân vừa đạt
đợc mục tiêu chung của Công ty.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của ngời lao động ta thấy
động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao động còn động lực
lao động là mức độ hng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có
thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho ngời lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra
ít động lực cho ngời lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ
đó là gì và bên cạnh đó, động lực còn đợc tạo ra từ các nhân tố khác nh Môi trờng
sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nớc....
3. Tạo động lực:
Tạo động lực cho ngời lao động là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh
nghiệp có thể thực hiện đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc,
tinh thần thái độ làm việc nhằm động viên, khuyến khích, nâng cao thành tích của
ngời lao động và giúp cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ với thành tích cao
hơn.
7

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động, song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một nhân tố cho sự phát
triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn
hoặc trong những chức năng cụ thể .
Để tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp, hiện nay nhà quản trị
thờng sử dụng những công cụ và biện pháp sau đây:
(1). Biện pháp kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan trọng
thúc đẩy ngời lao động làm việc nhiệt tình có trách nhiệm phấn đấu nâng cao hiệu
quả sản xuất và công tác.
(2). Biện pháp kích thích bằng tiền lơng: Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay,
tiền lơng là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lơng, các nhà

quản lý có thể khuyến khích ngời lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích
tinh thần trách nhiệm đối với họ.
Theo Mác khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lơng là giá cả của sức lao
động".
Ngời lao động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động và nhận đợc
một khoản thu nhập gọi là tiền lơng. Phần thu nhập này đảm bảo cho ngời lao
động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu cầu khác của họ. Từ đó
ta thấy, tiền lơng có các chức năng sau.
+ Tiền lơng là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức
năng thanh toán giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động.
+Tiền lơng nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lơng trao
đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.
+ Tiền lơng kích thích con ngời tham gia lao động vì tiền lơng là một bộ phận của
thu nhập nó chi phối đến mức sống của ngời lao động.
Thực tế trong các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, thì tiền lơng là nhân tố chính tác
động đến động lực lao động. Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho ngời lao
động tiền lơng phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
8

+ Nguyên tắc cân bằng thị trờng: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền
lơng trả cho ngời lao động giữa các doanh nghiệp. Sự khác nhau này đợc dựa trên
cơ sở giá cả thị trờng. Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hởng đến cung
cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng nh cung cầu hàng hoá trên thị trờng.
+Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm
bảo phải trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau, nó dùng thớc đo hao
phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lơng. Đây là một nguyên tắc rất
quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lơng, làm cho ngời lao động
hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá đi những bất hợp lý. Điều này sẽ có sức
khuyến khích rất lớn đối với ngời lao động.
+ Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều

giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lơng trả cho ngời lao động.
Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền lơng cho ngời lao động
cũng phải đợc tăng lên, có nh vậy thì ngời lao động sẽ thấy đợc sự đóng góp cũng
nh thành quả lao động của mình đạt đến đâu và đợc đền đáp nh thế nào. Điều này
sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn.
(3). Biện pháp kích thích lao động bằng tiền thởng: Tiền thởng là khoản tiền th-
ởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức qui định của từng đơn vị
hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thởng ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho ngời lao
động nó còn là phơng tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách
nhiệm, thành tích của ngời lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền th-
ởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối
với ngời lao động, tiền thởng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến kết qủa
sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lợng
sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc.
Mức thởng: Là số lợng tiền thởng cho từng lao động có những thành tích khác
nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thởng khác nhau phù
hợp với đơn vị mình.
Thờng trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thởng sau:
-Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch sản xuất
9

- Thởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lợng cao .
- Thởng phát minh sáng kiến.
- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thởng định kỳ, đánh giá, và nâng lơng nâng bậc.
Các chỉ tiêu thởng làm cho ngời lao động cảm thấy mình đợc quan tâm hơn và
đó là động lực để ngời lao động gắn bó với Công ty. Ngợc lại, nếu nh việc đặt ra
các chỉ tiêu điều kiện xét thởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó.
Hình thức thởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức thởng khác
nhau gồm:

- Thởng trực tiếp
- Thởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh

(4).Các chơng trình phúc lợi - dịch vụ:
Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản
tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng và tiền thởng nhằm hỗ trợ cuộc
sống và động viên tinh thần cho ngời lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc
lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các Công ty tự nguyện áp dụng, một
phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi
cuốn ngời có tài về làm việc cho Công ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN phải thực
hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:
-Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao đồng và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ hu trí,
- Chế độ thai sản
- Chế độ trợ cấp tử tuất.
Ngoài những chơng trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì trong các
doanh nghiệp thờng có một số hình thức phúc lợi tự nghuyện sau nhằm khuyến
khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn: Ch-
10

ơng trình bảo hiểm y tế, chơng trình bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy
hiểm....
Dịch vụ đó là chơng trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm khuyến
khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác đợc giao nhằm tạo cho cuộc
sống của nhân viên khả quan hơn nh các chơng trình thể dục thể thao, bán khán
khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đa đón
công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc ngời
già ...

(5). Đào tạo và phát triển ngời lao động:
Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên,
để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc. Mặt
khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ
tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Công ty và cũng cho họ thấy đ-
ợc mối quan tâm của Công ty với họ từ đó tạo cho họ sự gắn bố với Công ty hơn
và tích cực làm việc hơn.
(6). Xây dựng định mức lao động:
Định mức là căn cứ tính lơng, xét thởng cho công nhân và đó cũng là công cụ
để đánh giá đúng khả năng của công nhân. Việc xây dựng định mức không đợc
cao quá hoặc thấp quá vì cao quá sẽ làm cho ngời lao động thấy khó khăn, mệt
mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn qúa thấp sẽ làm cho họ trở nên trễ rãi và không
phát huy hết khả năng lao động của mình. Do vậy công tác xây dựng định mức có
căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết.
(7). Biện pháp kích thích tinh thần ngời lao động: Yêu cầu của phơng pháp này
là xây dựng đợc một hệ thống đồng cảm trong tập thể bằng cách xây dựng một tập
thể vững mạnh đoàn kết. Tôn trọng giá trị doanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm
cơ sở. Tạo ra bầu không khí lao động lành mạnh, nâng cao năng xuất lao động.
(8). Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho ngời lao động hiểu rõ mục tiêu
đó: việc doanh nghiệp xác định đợc mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh và
thông qua những hoạt động nh tổ chức các hội nghị không chính thức để thông báo
11

cho ngời lao động, in thành văn bản gửi đến cho ngời lao động,...sẽ giúp cho ngời
lao động thực hiện nhiệm vụ của mình hăng say và nhiệt tình hơn.
(9). Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngời lao động: khi
triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhà quản trị cần phải
phân chia công việc một cách rõ ràng và có khoa học. Cần tiến hành giao nhiệm vụ
cho từng ngời lao động sao cho có sự phù hợp giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc
công việc đối với lao động trực tiếp cũng nh phù hợp chuyên môn của ngời lao

động và mức độ phức tạp của công việc đối với lao động gián tiếp. Đồng thời phải
đa ra các chỉ tiêu về số lợng và chất lợng phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ đã
giao cho ngời lao động để việc đánh giá thực hiện công việc trả lơng cho ngời lao
động đợc chính xác và công bằng.
(10). Đánh giá quá trình thực hiện công việc của ngời lao động chính xác và
công bằng: Nhà quản trị cần phải tiến hành đánh giá thờng xuyên quá trình thực
hiện công việc của ngời lao động. Với các mục đích khác nhau nên tiến hành lựa
chọn và thiết kế phơng pháp đánh giá, lựa chọn ngời đánh giá và cách thực hiện
thộng tin phản hồi cho phù hợp, nhằm đạt đợc tính có căn cứ, sự công bằng và
chính xác trong đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động.
(11). Biện pháp kích thích vai trò, vị trí và giá trị ngời lao động: Vai trò vị trí ng-
ời lao động thông qua các thành tích của họ đạt đợc trong thực tế. Vai trò nó thể
hiện sự uy tín, sự tôn trọng của ngời khác đối với mình, nó khẳng định danh dự của
mỗi ngời. Thông thờng có các biện pháp sau:
Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ.
Tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc.
Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để bạt đúng ngời đúng việc.
(12). Biện pháp kích thích về nghề nghiệp:
Biện pháp u tiên một số nghành nghề, lĩnh vực hay một bộ phận nhất định để
tạo điều kiện phát triển chúng bằng các hình thức nh là: Bàn tay vàng, thợ giỏi hay
bằng sáng tạo... khuyến khích ngời lao động trong toàn doanh nghiệp bằng các
danh hiệu thi đua: Lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động thi đua.
12

Trong thực tế doanh nghiệp thờng áp dụng một số hay tất cả các biện pháp trên
nhng cần phải chú ý rằng: Để tạo động cơ lao động không chỉ quan tâm đến đời
sống vật chất mà phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần đặc biệt là phải hiểu đợc
ngời lao động làm việc vì cái gì? Động cơ gì?Và các nhu cầu của họ.
II. Các học thuyết về tạo động lực:
Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào

từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Các nhà
quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận dụng nh thế nào cho
phù hợp với hoàn cảnh của Công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một
cách có hiệu quả các chính sách về quản lý nhân lực.
II.1. Học thuyết về nhu cầu.
1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:
Nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng đợc nhu cầu
đó cũng rất phức tạp. Để làm đợc điều này Maslow đã chỉ ra rằng, ngời quản lý
cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu ngời lao động, thì khi ấy sẽ
tạo ra đợc động lực cho ngời lao động và ông đa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc đ-
ợc biễu diễn dới hình tháp sau.
(1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân
(2) Nhu cầu tôn trọng
(3) Nhu cầu xã hội
(4) Nhu cầu an toàn
(5) Nhu cầu sinh lý
13
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)

Theo lý thuyết này nhu cầu của con ngời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao. Một khi nhu cầu thấp đợc thỏa mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện. Ban đầu là
các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn, xã hội, tôn trọng và tự
hoàn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu cầu hình tháp mà Maslow
muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dới sẽ có phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối
với các nhu cầu ở bậc tiếp theo.
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm

các yếu tố: ăn, ở, mặc ngủ, duy trì nòi giống. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất,
nó chi phối những mong muốn của con ngời, do đó con ngời sẽ tìm mọi cách để
thỏa mãn nó, theo Maslow thì các nhu cầu này đợc thỏa mãn nó lại tiếp tục xuất
hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đợc
thỏa mãn. Thể hiện là con ngời sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy
hiểm có nguy cơ đe dọa đến bản thân ngời lao động không thích làm việc trong
những khu vực nguy hiểm, mà thích có đợc sự lao động trong điều kiện làm việc
an toàn, lơng, bảo hiểm....
Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu cầu. Khi mà các nhu
cầu sinh lý, an toàn đợc thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thơng
yêu, tình đồng loại.....Con ngời sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, vợ, con
và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngời xung quanh.
Nhu cầu đợc tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có đợc
giá trị cao cả của tự động hoặc kính trọng và tôn trọng của ngời khác Maslow đã
chia ra làm hai loại:
- Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt đợc, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi
ngời, đối với độc lập và tự do
- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đợc chú ý, đợc thể
hiện mình...
Ông còn chỉ ra rằng, ngời mà muốn đợc ngời khác tôn trọng, thì anh ta phải có
lòng kính trọng hay lòng kính trọng là cơ sở cho sự tôn trọng của ngời khác đối với
mình.
14

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: "Mặc dù tất cả các nhu cầu trên
đợc thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ
khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình". Rõ
ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, an toàn, xã
hội, tôn trọng. Cũng có trờng hợp, nhu cầu này xuất hiện cùng hoặc trớc các nhu

cầu trên.
Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện những nhu
cầu nh nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi ngời khác nhau có nhu cầu khác nhau.
Nhng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn, phải đợc thỏa mãn, trớc khi đợc
khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Tuy nhiên, trong học thuyết
của Maslow ta thấy ông cho rằng phạm vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng
rộng. Điều này ta có thể chứng minh nó không đợc chính xác cho lắm: Ví dụ ngời
ta ăn no thì không thể ăn thêm đợc nữa, hoặc là khi mặc đủ ấm thì họ không muốn
mặc thêm nữa. Nh vậy các nhu cầu này phải có giới hạn nhất định.
2. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth).
Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu; khai thác
và phân loại các nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm rõ đợc các
nhu cầu và cấp độ nhu cầu nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học
thuyết này chia nhu cầu làm ba loại do ALDERFER sáng lập ra:
-Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh: thức
ăn, quần áo, chỗ ở. Cũng giống nh nhu cầu sinh lý trong học thuyết của Malow, nó
là nhu cầu đầu tiên.
-Nhu cầu quan hệ (R): đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt đẹp
giữa ngời với ngời trong phối hợp hành động. Trong công tác, làm việc nó là quan
hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dới. Trong gia đình là mối quan hệ giữa bố
mẹ với các con, giữa anh em, họ hàng. Trong xã hội là quan hệ giữa bạn bè và mọi
ngời xung quanh.
-Nhu cầu phát triển (G) Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo hoạt động có
hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc.
15

Theo ALDERFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc hai hoặc nhiều nhu
cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không
nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trớc đó. Khi không có khả năng để
đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu

cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao tiếp và phát triển trở
nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu
cầu đó.
II.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa
mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó đợc
thực thi nh thế nào, đợc đáp ứng nh thế nào, để thấy rõ đợc bản chất của các yếu
tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm nhân tố một (nhóm yếu tố thúc đẩy): Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa
mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời lao động,
trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ
bản của ngời lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là: nếu không
đợc thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động
lực.
Nhóm nhân tố hai (nhóm yếu tố duy trì): Đó là các yếu tố thuộc về môi trờng làm
việc của ngời lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty, tiền lơng sự
hớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm việc. Các yếu tố
này khi đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với
công việc của ngời lao động.
Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không đợc thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, Nếu
đợc thỏa mãn thì sẽ không còn tác dụng tạo động lực.
II.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Mặc dù học thuyết này cũng gặp không ít sự chỉ trích , nhng học thuyết này giải
thích toàn diện về động lực. Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cờng độ của
xu hớng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành
16

động đó sẽ có một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá
nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:

- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thởng
tiềm tàng có thể đạt đợc trong công việc. Biến số này xem xét nhu cầu
không đợc thoả mãn của cá nhân .
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đợc một kết quả
mong muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức đợc
rằng bỏ ra một nỗ lực sẽ đem lại kết quả.
Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự thì hình dung ra nó
không phải là khó khăn đến thế. Liệu một ngời có mong muốn làm việc tại bất kỳ
một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận
thức của ngời đó về sự đáng giá tơng đối của hoạt động nh là một con đờng để đạt
tới các mục tiêu này.
Hình 1 giản đồ hoá lý thuyết kỳ vọng nhng vẫn phát biểu đợc những luận điểm
chủ yếu của nó. Cờng độ của động lực hoạt động của một ngời phụ thuộc vào việc
ngời đó tin tởng mạnh mẽ nh thế nào rằng mình có thể đạt đợc những gì mà mình
cố gắng. Nếu nh đạt đợc mục tiêu này, liệu ngời đó có đợc thởng một cách thoả
đáng, và nếu nh đợc tổ chức thởng, liệu phần thởng có thoả mãn các mục tiêu cá
nhân của ngời này hay không? Chúng ta hãy xem xét bốn bớc gắn liền với lý
thuyết này.
Hình 1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá
Thứ nhất, ngời lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho
mình? kết quả có thể là tích cực :lơng, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc
17
Nỗ lực cá
nhân
Kết quả
cá nhân
Phần thởng
tổ chức

Mục tiêu cá
nhân

lợi, cơ hội đợc sử dụng tài năng hay kỹ năng, và quan hệ tơng tác. Mặt khác, ngời
lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng,
lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. Điều quan trọng là, thực tế là không
thích hợp ở đây; vấn đề quan trọng là cá nhân nhân viên nhận thức gì kết quả sắp
đến. Bất kể nhận thức đó có chính xác hay không.
Thứ hai, ngời lao động coi những kết quả này là hấp dẫn nh thế nào? Liệu họ có
đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá nhân
và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân. cá nhân nào thấy một kết
quả nào đó là hấp dẫn-nghĩa là đợc đánh giá tích cực - sẽ thích đạt đợc nó hơn là
không đạt đợc nó. Những ngời khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại
thích không đạt đợc nó hơn là đạt đợc nó. Những ngời khác có thể có nhìn nhận
trung lập.
Thứ ba, ngời lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt đợc những kết quả
này? những kết quả này dờng nh không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết quả
công việc của cá nhân nhân viên đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và
đích xác mình phải làm gì để đạt đợc chúng. Chẳng hạn, làm việc tốt có nghĩa là
gì xét về mặt đánh giá kết quả làm việc? Kết quả làm việc của nhân viên đợc đánh
giá dựa theo tiêu chí nào?
Điểm cuối cùng, ngời lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì
đợc yêu cầu? Sau khi xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết
định sự thành công của mình,ngời lao động này cho xác suất thành công là bao
nhiêu?
II.4. Học thuyết công bằng của Stacy Adam
( Học thuyết đợc sử dụng trong nghiên cứu)
Hệ thống tiền lơng chỉ có thể là nhân tố quan trọng nhất tạo động lực cho ngời
lao động khi nó đợc tổ chức trên cơ sở của sự công bằng. Công bằng ở đây chủ yếu
là sự công bằng trong hởng thụ trên cơ sở so sánh với sự cống hiến. Nh vậy, để tạo

động lực cho ngời lao động thông qua tổ chức tiền lơng thì lý thuyết về sự công
bằng phải đợc coi là cơ sở quan trọng nhất của tổ chức tiền lơng.
18

Học thuyết công bằng phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó ( đầu ra) và sau
đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những
ngời khác. Tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngời khác, thì ngời
ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu nh tỷ suất này là không
ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những
tình trạng bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng, khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,
họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
ngời khác.
- C xử theo một cách nào đó để làm cho những ngời khác thay đổi các đầu vào
hay đầu ra của họ.
- C xử theo một cach nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính
bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
- Bỏ việc.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối
lợng phần thởng tuyệt đối mà họ nhận đợc cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối
quan hệ giữa khối lợng đó với những gì những ngời khác nhận đợc. Các đầu vào,
nh nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng đợc đem so sánh với những
đầu ra nh mức lơng, tăng lơng, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi ngời
nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào-đầu ra của họ so với những ng-
ời khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực,
khi mà mọi ngời phấn đấu để giành đợc cái mà họ coi là công bằng và thoả đáng.
* ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: Để tạo động lực trong lao động các nhà

quản trị cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng. Trớc hết là trong các tập thể lao
động của tổ chức bằng cách: bố trí công việc phù hợp với năng lực sở trờng của
ngời lao động và tiến hành trả lơng cho ngời lao động trên cơ sở của mức độ hoàn
thành công việc. Nhà quản trị cũng phải quan tâm tới mức thù lao hiện hành trên
19

thị trờng lao động, nghĩa là phải quan tâm tới mức thù lao mà các tổ chức khác trả
cho ngời lao động làm những công việc tơng tự, cũng nh định mức lao động ở
những tổ chức đó và phải có những chính sách, biện pháp hỗ trợ giúp ngời lao động
nhận thức đợc sự công bằng mà tổ chức tạo ra cho họ. Nếu không thì mọi cố gắng
của nhà quản trị sẽ trở thành vô ích trong tạo động lực cho ngời lao động.
III. Tiền lơng với vấn đề tạo động lực cho ngời lao động thông qua tổ chức tiền
lơng.
1.Tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng :
a.Khái niệm :Tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà ngời
sử dụng lao động trả cho ngời lao động theo năng xuất lao động, chất lợng và hiệu
quả lao động.
- Hiện nay tiền lơng đợc hình thành trên thị trờng lao động.Nó là biểu hiện giá cả
sức lao động do ngời sử dụng sức lao động và ngời lao động thỏa thuận.
- Tiền lơng đợc biểu hiện bằng tiền và không thấp hơn mức lơng tối thiểu do nhà n-
ớc quy định (hiện nay là 180.000đ).Trong thực tế số tiền mà ngời lao động nhận đ-
ợc chỉ là 1 khoản tiền danh nghĩa. Nó không phản ánh chính xác số lợng hàng hóa
và dịch vụ mà ngời lao động tiêu dùng đợc.Tức là giá các hàng hóa và dịch vụ tăng
thì lợng hàng hóa và dịch vụ mà ngời lao động có thể mua đợc bằng lợng tiền danh
nghĩa giảm, ở đây đã có yếu tố giá tác động vào tiền lơng danh nghĩa gọi là tiền l-
ơng thực tế.
TL thực tế=TL danh nghĩa/p
Trong đó:p là giá cả hàng tiêu dùng.
b.Vai trò ý nghĩa của tiền l ơng:
- Đối với doanh nghiệp tiền lơng tiền thởng là một khoản chi phí đóng góp 1 phần

vào giá thành sản phẩm,nhng nó cũng là một cách kích thích lao động nhằm tăng
năng xuất lao động ,đạt đợc hiệu quả sản xuất kinh doanh.
-Tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động yếu tố đầu vào của sản
xuất mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động. Đây là một khoản chi quan
trọng trong doanh nghiệp góp phần giảm chi phí nâng cao năng xuất lao động.
20

- Đối với ngời lao động :Tiền lơng là bộ phận thu nhập chính của ngời lao động vì
vậy nó đảm bảo vấn đề tái sản xuất sức lao động đảm bảo các nhu cầu vật chất và
nâng cao mức sống cho ngời lao động.Từ đó mà tiền lơng trở thành một công cụ
kích thích lao động ,tạo động lực cho ngời lao động.
-Đối với nhà nớc :Tiền lơng là một công cụ chính sách hớng dẫn điều chỉnh chi trả
tiền lơng của các doanh nghiệp.Chính sách tiền lơng là một cômg cụ vĩ mô của nhà
nớc,nó không chỉ là đòn bẩy kinh tế mà còn có tác dụngvề mặt xã hội ,chính trị nh
các vấn đề công bằng xã hội, loại trừ các tệ nạn tham nhũng, hối lộ.
c.Nguyên tắc trả l ơng ,trả th ởng:
-Xuất phát từ các yêu cầu là tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao
động,đảm bao nâng cao năng xuất lao động,đồng thời rõ ràng dễ hiểu.Do vậy khi
trả công cho ngời lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Trả lơng ngang nhau cho những ngời lao động nh nhau:Tức là tiền lơng phải gắn
với năng xuất lao động ,hiệu quả công tác .Có nh vậy tiền lơng mới đảm bảo sự
công bằng cho ngời lao động khuyền khích ngời lao động nâng cao năng xuất lao
động .
Đảm bảo tăng năng xuất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền thơng bình quân. Để
đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh giảm giá thành sản phẩm thì tốc độ tăng
tiền lơng phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng xuất lao động
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý vế tiền lơng giữa các nghành trong nền kinh tế thị tr-
ờng . Xuất phát từ vai trò , vị trí và trình độ ngành nghề của từng ngành mà tiền l-
ơng phải sự u tiên cho ngành , cùng để tạo điều kiện phát triển nó theo mục tiêu
xác định.

Đây là những nguyên tắc mang tính chủ quan do con ngời và các doanh nghiệp đặt
ra nhằm đảm bảo các yêu cầu vai trò vị trí của tiền lơng. Ngoài ra cùng với sự phát
triển của nền kinh tế thị trờng thì một nguyên mới đã đợc hình thành là tiền lơng
phải dựa trên sự thỏa thuận giữa ngời có sức lao động và ngời sử dụng lao động.
Nh vậy là tiền lơng đợc hình thành từ thị trờng sức lao động.Tiền lơng chính là giá
cả sức lao động do đó có thể tự do lựa chọn, thơng lợng giá cả hàng hóa sức lao
động.
21

2. Tạo động lực cho ngời lao động thông qua tổ chức tiền lơng:
Tiền lơng bảo đảm tái sản xuất sức lao động, nó không ngừng nâng cao đời sống
vật chất văn hoá cho ngời lao động. Tiền lơng đảm bảo những nhu cầu bức thiết,
nhu cầu cơ bản của con ngời. Thông qua tiền lơng có thể mua t liệu sinh hoạt nh:
ăn, mặc, ở... Chính vì vậy tiền lơng là một loại hình kích thích vật chất rất mạnh
đối với ngời lao động. Tiền lơng là bộ phận thu nhập chính của ngời lao động vì
vậy để nâng cao mức sống thì ngời lao động cần phải nâng cao mức thu nhập thông
qua tiền lơng. Trong quá trình thoả mãn này thì nhu cầu của con ngời không ngừng
đợc sinh ra và tất yếu là muốn thoả mãn nhu cầu này thì con ngời cần phải làm
việc.
Tiền lơng là một trong những yếu tố nâng cao năng xuất lao động hạ giá thành
sản phẩm. Trớc hết tiền lơng là một chi phí đầu vào của sản xuất đó chính là chi
phí về lao động. Và mục đích của doanh nghiệp chính là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực của mình để phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Để thực hiện đợc điều này,
doanh nghiệp phải thực hiện một cách trả lơng hợp lý để thúc đẩy ngời lao động
làm việc, nâng cao năng xuất lao động. Cách trả lơng hợp lý là đòi hỏi tiền lơng
phải gắn liền với số lợng, chất lợng hiệu quả lao động. Làm cho tiền lơng thể hiện
đợc quyền lợi sát sờn của ngời lao động và gắn với kết quả lao động. Hiện nay có
một số quan điểm cho rằng tiền lơng là một khoản đầu t về con ngời, đảm bảo cho
con ngòi lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề. Do vậy nâng cao năng xuất
lao động và đạt hiệu quả kinh doanh.

Tiền lơng, là một yếu tố có tác dụng phân bố lại sức lao động giữa các nghành,
các vùng và kích thích lao động giỏi. Một nền kinh tế luôn có nhiều ngành nhiều
lĩnh vực và vai trò của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực rất khác nhau. Do vậy nhà nớc cần
có sự u tiên phát triển một số nghành nhất định thông qua các chính sách tiền lơng.
Nhà nớc không chỉ u tiên cho các vùng, ngành mà cần có sự chú ý đãi ngộ đối với
những ngời lao động giỏi, những nhân tài của đất nớc. Có nh vậy chúng ta mới có
thể nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật và phơng pháp làm việc.
Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng, xác định đúng đắn mối
quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của ngời lao động hay của tập thể lao
22

động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm
chủ yếu của tổ chức tiền lơng hiện nay.
Để tiền lơng trong doanh nghiệp thực sự là nhân tố hàng đầu tạo ra động lực
cho ngời lao động thì nó phải đợc tổ chức trên cơ sở của sự công bằng. Theo Stacy
Adams thì sự công bằng chỉ thực sự có ý nghĩa khi các chính sách tiền lơng do
doanh nghiệp tạo ra là công bằng và ngời lao động nhận thức đợc rằng các chính
sách mà doanh nghiệp dành cho họ là công bằng. Với nhận thức nh vậy thì tổ chức
tiền lơng sẽ tạo ra động lực cho ngời lao động khi công ty đa ra đợc những chính
sách công bằng về tiền lơng và ngời lao động cảm nhận đợc sự công bằng trong
những chính sách đó. Để ngời lao động cảm thấy mình đợc đối sử công bằng thì
việc công ty tạo ra những chính sách tiền lơng mang tính chất công bằng là cha đủ
mà những chính sách đó phải rõ ràng, dễ hiểu giúp cho ngời lao động dễ dàng
trong việc nhận thức đúng bản chất của chính sách từ đó giảm bớt đợc trở ngại khi
áp dụng các chính sách tiền lơng trong thực tế. Bên cạnh đó chính sách tiền lơng
cũng phải cho ngời lao động thấy đợc là có sự phân biệt về tiền lơng giữa những
loại lao động khác nhau và giữa mức độ hoàn thành công việc khác nhau.
Để tổ chức tiền lơng đạt đợc sự công bằng nói riêng và tạo động lực cho ngời
lao động nói chung thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các hoạt động cần thiết
sau:

(1). Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nhằm thu thập, xác định một cách có hệ thống
những kỹ năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và các kiến thức cần thiết để thực hiện
những công việc cụ thể trong tổ chức. Qua đó để đánh giá công việc đợc chính xác,
bố trí lao động hợp lý và đánh giá thực hiện công việc đợc sát thực, làm căn cứ cho
việc trả lơng ngời lao động.
(2). Đánh giá công việc.
Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị của mỗi công
việc trong tổ chức. Đây là cơ sở để ra quyết định về cơ cấu của hệ thống trả lơng
cho ngời lao động (để xác định ngạch lơng và bậc lơng).
23

(3). Thiết lập hệ thống tiền lơng của doanh nghiệp (ấn định mức lơng tối thiểu, bậc
lơng, ngạch lơng riêng của doanh nghiệp ).
Hoạt động này đợc thực hiện nghiêm túc và tuân thủ các quy trình đã định thì
sẽ tạo ra đợc một hệ thống thang bảng lơng phản ánh đúng giá trị của từng công
việc trong doanh nghiệp.
(4). Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện
công việc của từng ngời lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây
dựng trong bản các tiêu chuẩn thực hiện công việc và thảo luận kết quả đánh giá
với từng ngời lao động. Đây là cơ sở quan trọng nhất trong nhất làm căn cứ trả lơng
cho ngời lao động. Vì kết quả của hoạt động này sẽ quyết định tính công bằng,
chính xác và hợp lý của việc trả lơng ngời lao động và đây cũng là cơ hội tốt nhất
để ngời lao động nhận thức đúng về các chính sách tiền lơng của doanh nghiệp đối
với họ cũng nh tự đánh giá về mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
(5). Điều chỉnh mức lơng, duy trì và quản trị hệ thống lơng.
Tiền lơng là một vấn đề hết sức nhạy cảm bởi vì bản chất của tiền lơng không
chỉ là quan hệ kinh tế mà còn là quan hệ xã hội, mặt khác môi trờng luôn có sự
biến động, do vậy việc điều chỉnh mức lơng theo định kỳ cho phù hợp với tình hình

chung cũng nh tình hình sản xuất trong những thời kỳ cụ thể của doanh nghiệp là
hết sức cần thiết.
Với sự biến động của môi trờng kinh doanh hiện nay thì không có một hệ
thống nào là luôn phù hợp. Nhà quản trị phải luôn đa ra các dự báo về nguồn nhân
lực nói chung và tổ chức tiền lơng nói riêng thì mới duy trì và quản trị hệ thống trả
lơng cho ngời lao động mang lại hiệu quả nh mong đợi.
24

Chơng II: Thực trạng tạo động lực cho ngời lao
động thông qua tổ chức tiền lơng trong
công ty mỳ Hà Việt.
I. Đặc điểm của công ty có ảnh hởng đến tổ chức tiền lơng:
I.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty:
Công ty mỳ Hà Việt đợc thành lập ngày 1/6/1996 theo giấy phép đầu t số
4851/QD-UB của Uỷ Ban Nhân Dân Thành phố Hà Nội. Trụ sở đợc đặt tại: km-
9_Đờng Giải phóng.
Từ khi mới thành lập và đi vào hoạt động công ty chỉ có một phân xởng nhỏ
cùng với số lao động ít ỏi. Nhng chỉ sau một khoảng thời gian ngắn, công ty đã mở
rộng quy mô và cơ cấu sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu thụ ngày càng nhiều
sản phẩm của công ty. Đặc biệt trong thời gian đó sản phẩm của công ty sản xuất
ra đa số là đáp ứng cho đồng bào bị lũ lụt, vì ở đó những thức ăn thông thờng khó
bảo quản và không tiện dụng.
- Lĩnh vực kinh doanh:
Là doanh nghiệp có kinh nghiệm, năng động, hoạt động trên phạm vi toàn quốc,
kinh doanh đa dạng từ các loại lơng thực chế biến đến xuất nhập khẩu.v.v ,do
25