Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty AFORIMEX thông qua tổ chức tiền lương

Phần Mở Đầu
Lý do chọn đề tài
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các chế độ và các hình thức tiền lương
cũ không còn phù hợp nữa. Nó vừa lạc hậu, vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm
sự phát triển sản xuất, sự kích thích người lao động.
Đối với đa số người lao động thì tiền lương là mục tiêu hàng đầu của họ, tiền
lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ và gia đình tồn tại và phát
triển. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương vừa là một khoản chi phí vừa là công cụ
kích thích lao động do vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lương hợp lý
sao cho giảm thiểu chi phí nhưng lại thúc đẩy sản xuất. Đây không phải vấn đề thuần
túy về tiền lương mà còn liên quan đến tâm lý lao động, đến giá trị của người lao động.
Do đó việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lương cho phù hợp với điều kiện nền kinh
tế hiện nay, phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với việc tạo động lực
trong lao động. Tại công ty, vấn đề tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức
tiền lương là một trong những vấn đề mà công ty đang quan tâm. Chính vì vậy, em chọn
đề tài: “Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty AFORIMEX thông qua tổ chức
tiền lương” để đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua tổ chức
tiền lương tại công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động
lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lương của công ty sao cho phù hợp
trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình.
Mục đích nghiên cứu:
Thứ 1: Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực
trong lao động thông qua tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp. Từ đó đưa tiền
lương trở thành một động lực quan trong đối với người lao động trong công ty
Thứ 2: Nghiên cứu, tham khảo các tài liệu về quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp; những luận cứ khoa học của việc đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu các báo cáo, các tài liệu phân tích,
1
các số liệu thống kê về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, về tổ chức bộ máy và
quản lý nhân sự của Công ty AFORIMEX để tìm hiểu vì sao động lực của người lao
động trong công ty còn chưa cao. Và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tác

tiền lương nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
Câu hỏi nghiên cứu:
1. Tác động của tổ chức tiền lương đến tạo động lực cho người lao động ở trong
công ty thế nào?
2. Công tác tổ chức tiền lương của công ty được thực hiện ra sao?
3. Vì sao tổ chức tiền lương chưa tạo được động lực cao cho người lao động trong
công ty?
4. Cần phải làm gì, sử dụng biện pháp gì để nâng cao động lực cho người lao động
trong công ty.
Phương pháp nghiên cứu:
Để cho quá trình nghiên cứu đạt được hiệu quả cao , bài luận văn tốt nghiệp đã
được sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích các số liệu bảng thu thập được tại
trong và ngoài tổ chức. Kết hợp với các số liệu tác giả tập hợp được thong qua bảng hỏi
được tác giả phát trực tiếp đến mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty. Để đưa ra
được những mặt còn tồn tại trong công ty , tìm hiểu được nguyên nhân và đưa ra các
giải pháp thích hợp cho tổ chức.
Kết cấu dự kiến:
Chương 1: lý luận về tạo động lực qua tổ chức tiền lương
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền
lương của công ty xuất nhập khẩu nông lâm sản và vật tư nông nghiệp AFORIMEX.
Chương 3: một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thông qua tổ
chức tiền lương tại công ty AFORIMEX
2
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC QUA TỔ CHỨC
TIỀN LƯƠNG
1.1 Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm chung về tiền lương.
Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận

1
.
Do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động nên tiền lương không chỉ là
vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, nó liên quan tới đời sống và trật
tự xã hội. Trong quá trình hoạt động và sản xuất, nhất là trong hoạt động kinh doanh,
đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất
– kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý rất chặt chẽ. Với người lao
động thì tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, là phần thu nhập chủ yếu đối với
đại đa số lao động trong xã hội, tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ.
Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo
động lực để người lao động phát triển trình độ và kĩ năng lao động của mình. Trong
điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm
trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong
thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động được
nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ
quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà
nước, nó được thể hện trong hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định. Trong
các khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của
thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong
khuôn khổ của luật pháp và chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực
tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê.
1
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực
3
1.1.2.Yêu cầu của tổ chức tiền lương.
Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện
đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra
những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy để

nâng cao năng suất lao động, làm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền
lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt
ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng
đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương có tác động trực tiếp tới động cơ và
thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm ảnh hưởng hiệu quả của hoạt động
quản lý, nhất là quản lý tiền lương.
1.1.3.Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.
• “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
2
”
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này
dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao
động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động
(đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc
rất quan trọng vì nó đảm bảo được công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này có
sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho
lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết
phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả
lương.
• “ Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhở hơn tốc độ tăng
năng suất lao động ”
2

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật. Tiền lương của
người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan.
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét trên các
2
,2
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực

4
yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy
tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Đối
với tăng năng suất lao động, ngoài yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc
và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các
nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ
thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên. Rõ
ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân. Trong doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tièn lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất,
kinh doanh,tăng năng suất lao động làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một
doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí
cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải
lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này là cần
thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người
lao động và phát triển kinh tế.
• “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và
giữa các đối tượng trả lương khác nhau ”
3
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc
trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong quá trình trả
lương cho người lao động. Nguyên tắc này thực sự là cần thiết và phải dựa trên những
cơ sở như: trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành; điều kiện lao
động; ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân; sự phân bổ theo khu
vực sản xuất.
1.1.4 Nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
“Tổ chức tiền lương bao gồm những hoạt động nhằm xác định số lượng tiền lương
cần thiết và chuyển số tiền dự tính đó từ cơ quan, doanh nghiệp đến người lao động trên
cơ sở xác định rõ mức hao phí lao động và mức hao phí tiền lương nhằm bù đắp sức lao
động đã hao phí nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển”. ( GT-KTNNL trang 318-319)
Nội dung của tổ chức tiền lương bao gồm:

- Xây dựng mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương từ phòng ban đến tổ
sản xuất.
3
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực
5
- Xây dựng quỹ lương kế hoạch và tìm các giải pháp nhằm tăng nguồn chi trả
- Phối hợp với các đơn vị liên quan trong doanh nghiệp để thực hiện việc tính toán
và quyết toán tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận cũng như người lao động.
- Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của nhà nước đối với
người lao động về tiền lương, phụ cấp lương và các chế độ ưu đãi khác liên quan.
- Phân tích đánh giá tình hình chi trả lương, hiệu quả của nó và đề ra các giải pháp
kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lương.
Để tổ chức tiền lương đạt được sự công bằng nói riêng và tạo động lực cho người
lao động nói chung thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các hoạt động cần thiết sau:
- Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nhằm thu thập, xác định một cách có hệ thống
những kỹ năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và các kiến thức cần thiết để thực hiện những
công việc cụ thể trong tổ chức. Qua đó để đánh giá công việc được chính xác, bố trí lao
động hợp lý và đánh giá thực hiện công việc được sát thực, làm căn cứ cho việc trả
lương người lao động.
- Đánh giá công việc.
Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị của mỗi công việc
trong tổ chức. Đây là cơ sở để ra quyết định về cơ cấu của hệ thống trả lương cho người
lao động (để xác định ngạch lương và bậc lương).
- Thiết lập hệ thống tiền lương của doanh nghiệp (ấn định mức lương tối thiểu, bậc
lương, ngạch lương riêng của doanh nghiệp ).
Hoạt động này được thực hiện nghiêm túc và tuân thủ các quy trình đã định thì sẽ
tạo ra được một hệ thống thang bảng lương phản ánh đúng giá trị của từng công việc
trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công
việc của từng người lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
trong bản các tiêu chuẩn thực hiện công việc và thảo luận kết quả đánh giá với từng
người lao động. Đây là cơ sở quan trọng nhất trong nhất làm căn cứ trả lương cho người
6
lao động. Vì kết quả của hoạt động này sẽ quyết định tính công bằng, chính xác và hợp
lý của việc trả lương người lao động và đây cũng là cơ hội tốt nhất để người lao động
nhận thức đúng về các chính sách tiền lương của doanh nghiệp đối với họ cũng như tự
đánh giá về mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
- Điều chỉnh mức lương, duy trì và quản trị hệ thống lương.
Tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm bởi vì bản chất của tiền lương không
chỉ là quan hệ kinh tế mà còn là quan hệ xã hội, mặt khác môi trường luôn có sự biến
động, do vậy việc điều chỉnh mức lương theo định kỳ cho phù hợp với tình hình chung
cũng như tình hình sản xuất trong những thời kỳ cụ thể của doanh nghiệp là hết sức cần
thiết.
Với sự biến động của môi trường kinh doanh hiện nay thì không có một hệ thống
nào là luôn phù hợp. Nhà quản trị phải luôn đưa ra các dự báo về nguồn nhân lực nói
chung và tổ chức tiền lương nói riêng thì mới duy trì và quản trị hệ thống trả lương cho
người lao động mang lại hiệu quả như mong đợi.
1.2 Động lực và các nhân tố tạo động lực.
1.2.1 Khái niệm động lực và tạo động lực :
Động lực: “ là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất , hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ
lực , say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản than người lao
động ”
4
.
Tạo Động Lực : “được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mực tiêu của quản lý.

Một khi người lao động có động lực trong lao động, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”
2
4
,2
Giáo trình hành vi tổ chức. PGS.TS Bùi Anh Tuấn
7
1.2.2 Quá trình tạo động lực:
Hình 1: quá trình tạo động lực
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một
số hệ quả ( tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích
thích động cơ bên trong cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có
được các mục tiêu cụ thể. Nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu và giảm thiểu sự căng
thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu
sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần
hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy khi các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một
hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn
đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
1.2.3 Các nhân tố tác động đến động lực
Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân
con người và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:
- lợi ích của con người : là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người , mà nhu cầu
là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu vầ lợi ích của con người có mối
quan hệ rằng buộc chặt chẽ với nhau , không có nhu cầu thì không có lợi ích và lợi ích là
hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu cả vật chất và tinh thần thì
động lực tạo ra càng lớn.
-Mục tiêu cá nhân: Đó là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.
Điều này có nghĩa mục tiêu của cá nhân là cái đích muốn vươn tới và qua đó cá nhân sẽ

thực hiện biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi . Đích của cá nhân
Nhu cầu
không được
thỏa mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu
được
thỏa
mãn
Giảm
căng
thẳng
8
muốn vươn tới lại tùy thuộc vào trạng thái của cá nhân mong đợi, năng lực và cơ hội
của cá nhân.
- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ
đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận đó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối
với công việc: Sự yêu ghét, không- thích, bằng lòng hay không bằng lòng. Các yếu tố
trên chịu sự ảnh hưởng của các quan niệm xã hội, tác động của mọi người xung
quanh… nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với
công việc và ngược lại.

- Khả năng hay năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết
công việc, kiến thức chuyên môn. Nhân tố này cũng ảnh hưởng hai mặt đến động lực
lao động, nó có thể làm tăng nếu như có khả năng và kiến thức tốt sẽ giải quyết công
việc một cách suôn sẻ hoặc ngược lại nó sẽ làm cho chán nản, không quan tâm đến công
việc.
Yếu tố thuộc về môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến người
lao động, các nhân tố này gồm có:
Văn hóa công ty: là hệ thống các giá trị và các thói quen được chia xẻ trong phạm
vi một tổ chức và tạo ra các chuẩn mực về hành vi , đạo đức trong doanh nghiệp. Bầu
văn hóa của công ty ( được hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm,
phong các quản lý của người lãnh đạo và các thành viên trong công ty), nó được bộc lộ
trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động làm nên trong công
ty. Bầu văn hóa vui vẻ, hòa thuận, tình cảm làm cho người lãnh đạo đến nhân viên đều
có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ tác
dụng cuốn hút người lao động tích cực làm việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác
chán chường, không hứng thú với công việc trong người lao động.
Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao gồm rất nhiều yếu tố nó phụ thuộc
vào công ty có chú ý quan tâm thực hiện hay không, như là: Khen thưởng kỷ luật, luân
chuyển đề bạn.. đó là các chính sách mà công ty nhằm đáp ứng cho nhu cầu, mục tiêu cá
nhân của người lao động.
Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến
động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức công ty và các yếu tố về xã hội
9
Qua nghiên cứu động cơ và động lực người lao động ta thấy động cơ lao động
là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động còn động lực lao động là mức độ
hưng phấn của cá nhân khi tham gia công việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực
mạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho người lao
động, bởi vì nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó, động
lực còn được tạo ta từ các nhân tố khác như môi trường sản xuất, thu thập các chính
sách của nhà nước.

1.2.4 Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.4.1Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow:
Chúng ta đã lập luận rằng, hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nào đó
thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, đIều quan trọng đối
với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất.
Abraham Maslow đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải. Theo Maslow,
dường như có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con người được xếp như đã
minh hoạ qua hình 1.
Theo hình1 thì nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu
hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn. Đây là những nhu cầu
cơ bản của con người ;thức ăn, quần áo, nhà ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được
đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, phần lớn các hoạt động
của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy.
Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh trở
nên nổi trội hơn (hình2). Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân
thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói cách khác, đây là một nhu cầu tự duy
trì. Ngoài ra, người ta còn lo lắng tới tương lai như có thể duy trì được của cải hoặc
công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không. Nên sự an toàn hay
an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng.
10