Quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn sea sun hòn tằm

1

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt luận văn em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ:
Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô trong khoa Kinh tế cùng các thầy cô
bộ môn Quản trị kinh doanh du lịch đã tận tình chỉ dạy trong 4 năm học tập, trang bị
cho em các kiến thức về nghiệp vụ, các phương pháp nghiên cứu khoa học. Với vốn
kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập không chỉ là nền tảng cho quá trình
nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang cho em bước vào đời tự tin và vững
chắc.
Cô Đỗ Thị Thanh Vinh dẫn đã định hướng, luôn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ,
cho em những ý kiến, nhận xét để em hoàn thành bài luận văn.
Cán bộ nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea @ Sun đã tạo điều kiện cho em
thực tập, tìm hiểu, đặc biệt là bộ phận nhân sự đã giúp đỡ em trong quá trình thu
thập số liệu để nghiên cứu đề tài và hoàn thành đúng thời hạn.
Em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, cô Đỗ Thị Thanh
Vinh, khách sạn Hòn Tằm Sea and Sun, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của
các thầy cô. Em kính chúc thầy cô luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành
công trong việc.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Đường Lâm Phụng
2

Mục lục
LỜI CẢM ƠN 1
Mục lục 2
Danh mục các bảng biểu 5
Danh mục các mô hình, sơ đồ 6
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 14
1.1 Nguồn nhân lực 14

1.1.1 Khái niệm 14
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa 14
1.1.3 Những yêu cầu chung về chất lượng nguồn nhân lực du lịch trong thời kỳ hội nhập 16
1.2 Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 20
1.2.1. Khái niệm QTNNL 20
1.2.2 Mục tiêu của QTNNL 20
1.2.3 Các chức năng cơ bản của QTNNL 20
1.2.4 Các nội dung QTNNL 21
1.2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 22
1.2.4.2 Phân tích và thiết kế công việc 23
1.2.4.3 Tuyển dụng nhân lực 23
1.2.4.4 Đào tạo và phát triển- duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao 23
1.2.4.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc 24
1.3 Quản trị sự biến động nguồn nhân lực 24
1.3.1 Dòng nhân lực: 24
1.3.1.1 Khái niệm về dòng - flow 24
1.3.1.2 Khái niệm về dòng nhân lực – human resourse flow 25
1.3.2 Xu hướng mới của quản trị nguồn nhân lực 25
1.3.3 Mô hình nghiên cứu sự biến động nguồn nhân lực 27
3

1.3.4 Một số công cụ quản trị sự biến động nguồn nhân lực 29
Tăng cường dòng đi vào nhưng chú trọng khâu tuyển dụng để lọc được nhân sự phù hợp,
chủ động xậy dựng được đội ngũ kế thừa. 29
1.3.5 Mô hình nghiên cứu đề nghị: 30
Chương II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH
SẠN Hòn Tằm SEA&SUN 32
2.1 Giới thiệu sơ lược về khách sạn 32
2.1.1 Khái quát về khách sạn 32
2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 32

2.1.1.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức, mối quan hệ giữa các bộ phận, phòng ban 33
2.1.1.3. Các hoạt động kinh doanh chủ yếu 36
2.1.1.4. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh 3 năm liền kề 41
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun 44
2.3. Thực trạng công tác quản trị dòng nhân lực hiện nay tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun 47
2.3.1 Nhân lực và phòng ban chuyên trách công tác quản trị nguồn nhân lực 47
2.3.2. Công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chất lượng đào tạo nhân sự 48
2.3.3 Thực tế triển khai và áp dụng bảng mô tả công việc và bảng mục tiêu trong kiểm tra, đánh
giá chất lượng nhân sự 51
2.3.4. Các chính sách ưu đãi, phúc lợi dành cho cán bộ nhân viên đang được áp dụng 54
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nhân lực ở khách sạn Sea&Sun Hòn Tằm 55
2.4.1 Biến động nguồn nhân lực qua 3 năm 55
2.4.2 Về môi trường bên ngoài 56
2.4.2. Về nội tại 59
3.1 Phương pháp 60
3.2. Quy trình nghiên cứu 61
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 61
3.2.1.1. Xây dựng thang đo 61
3.2.1.2. Nghiên cứu khám phá 61
4

3.2.1.3. Mô hình nghiên cứu mới 68
3.2.2. Nghiên cứu chính thức 69
3.3 Kết quả nghiên cứu 70
3.3.1 Làm sạch dữ liệu 70
3.3.2 Mô tả các thuộc tính của mẫu: 93
3.3.3. Thống kê mô tả dữ liệu: 95
3.3.4. Đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn
Tằm Sea&Sun. 102
3.3.5 Kiểm tra mối quan hệ giữa các thuộc tính đến sự ổn định, gắn bó lâu dài, lòng trung thành

với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun– Sử dụng kiểm định chi bình phương
102
Chươ
NHÂN L & SUN 109
4.1. Cải thiện môi trường văn hóa của Khách sạn 109
4.2. Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực 111
4.3. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy tổ chức của đơn vị 113
4.4. Nâng cao chất lượng điều hành của ban quản trị theo xu h ng m – c
114
Kết luận 116
Tài liệu tham khảo 117
Phụ lục 118
Phụ lục 1 118
Phụ lục 2 125
Phụ lục 3
131
Phụ lục 4
132


5

Danh mục các bảng biểu
Bảng 2.1: Giá phòng khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun 49
Bảng 2.2: Đánh giá khái quát tình hình kinh doanh của khách sạn năm 2009 – 2011 .
51
Bảng 2.3: Bảng số liệu tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2009 –
2011 55
Bảng 2.4: Bảng mô tả công việc quản lý nhà hàng 63
Bảng 2.5: Bảng số liệu về tình hình biến động nguồn nhân lực qua các năm 2009-

2011 67
Bảng 3.1: Thang đo sự ảnh hưởng của nhân tố tuổi - Age factor 76
Bảng 3.2: Thang đo sự ảnh hưởng của nhân tố thâm niên 77
Bảng 3.3: Thang đo sự ảnh hưởng của nhân tố cá tính - Individual factor 78
Bảng 3.4: Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố đầu tư vào nghề
nghiệp của cá nhân - Occupation investment 79
Bảng 3.5: Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố quan điểm nghề
nghiệp -Occupation image 80
Bảng 3.6: Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố cấp độ kỹ thuật -
Engineering level 81
Bảng 3.7: Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường xã hội
- Social environment 82
Bảng 3.8: Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường làm
việc - Work environment 83
Bảng 3.9: Thang đo sự ổn định, gắn bó với tổ chức 84
6

Bảng 3.10: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 119
Bảng 3.11: Bảng phân bố mẫu theo tuổi 120
Bảng 3.12: Bảng phân phối mẫu theo thâm niên 120
Bảng 3.13: Bảng phân phối mẫu theo tình trạng hôn nhân 121
Bảng 3.14: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 121
Danh mục các mô hình, sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 27
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức khách sạn Hòn Tằm Sea & Sun 42
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 74
Mô hình 1.2: Mô hình dòng nhân lực của Jinlou Shi (2007) 34
Mô hình 3.1: Mô hình nghiên cứu mới 85

7

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Ngày nay, du lịch được coi là ngành kinh tế mũi nhọn của một số quốc gia.
Đây là một dấu son đánh dấu sự phát triển của ngành kinh tế này tính từ thế kỷ XIV
đến đầu thế kỷ XX. Ngành du lịch Việt Nam chỉ mới ra đời từ 9/7/1960. So với
ngành du lịch trên thế giới thì còn quá non trẻ, song do có tính kế thừa học hỏi được
các nước nhờ sự giao lưu học hỏi, đồng thời nhờ có sự định hướng phát triển kinh tế
xã hội, sự quan tâm của Đảng và nhà nước nên ngành du lịch Việt Nam phát triển
khá nhanh. Nó được coi là “ngành du lịch không khói” bởi đây là ngành kinh doanh
dịch vụ, có tầm quan trọng và ý nghĩa đối với nền kinh tế đất nước. Từ đường lối và
những biện pháp thích hợp, du lịch Việt Nam đang chuyển mình đón kịp xu thế
quốc tế và sự phát triển chung của đất nước. Do nhận thấy được mức độ quan trọng
của việc phát triển ngành du lịch nên Đảng và Nhà Nước ta đã rất sáng suốt trong
việc chú trọng đầu tư phát triển ngành du lịch, đặc biệt là lĩnh vực kinh doanh du
lịch khách sạn, trong việc làm thủ tục xuất nhập cảnh như vấn đề cấp Visa, hộ chiếu
ngày càng được đơn giản hóa, thuận tiện hơn làm cho lượng khách đi du lịch ngày
càng đông. Du khách không chỉ có nhu cầu đi tham quan các danh lam thắng cảnh
hay tìm hiểu về đất nước con người Việt Nam mà họ còn là các thương gia, các nhà
chính trị hay là người đi thăm dò thị trường Với tất cả các mục đích trên sẽ kéo
theo nhu cầu ăn uống, nghỉ ngơi, vui chơi hoặc tham gia hội nghị, hội thảo Vì vậy
mà ở Việt Nam hiện nay đã chú trọng cho đầu tư xây dựng mới nhiều khách sạn từ
bình dân đến cao cấp, từ tư nhân đến liên doanh hợp tác, xây dựng một cách lành
mạnh để có thể đáp ứng nhiều nhu cầu đa dạng của khách du lịch.
Cùng nằm trong quỹ đạo đó, du lịch Khánh Hòa đã phát triển không ngừng.
Khánh Hòa là địa phương được biết đến với tiềm năng về du lịch, dịch vụ du lịch
chiếm tỷ trọng cao và tăng nhanh. Khi vịnh Nha Trang (thuộc tỉnh Khánh Hòa)
được công nhận là 1 trong 29 vịnh đẹp nhất thế giới (2003). Nha Trang với điều
8

kiện thiên nhiên ưu đãi, cả về vị trí, cảnh quan, khí hậu, cùng với nền tảng lịch sử,
nhân văn của mình. Nha Trang-Khánh Hòa có khả năng phát triển nhiều loại hình
du lịch.
Nắm bắt được xu hướng đó khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun thuộc Công ty cổ
phần Hòn tằm Biển Nha trang ngày càng mở rộng quy mô kinh doanh từ một khách
sạn 2 sao được nâng cấp thành khách sạn 3 sao và hiện nay đã ký kết hợp đồng quản
lý và sử dụng thương hiệu Best Western của tập đoàn International. Việc gia nhập
Best Western là cần thiết và kịp thời nhằm nâng cao chiến lược kinh doanh, cải tiến
việc quản lý xứng đáng với thương hiệu Hòn Tằm
1
.
Thành phố Nha Trang nói riêng, Việt Nam nói chung vốn có tiềm năng về du
lịch sinh thái, nhà vườn, biển đảo…nhưng chưa được khai thác đúng mức. Việt
Nam là đất nước thuộc vùng nhiệt đới, bốn mùa xanh tươi. Địa hình có núi, có rừng,
có sông, có biển, có đồng bằng, và có cả cao nguyên. Núi non đã tạo nên những
vùng cao có khí hậu rất gần với ôn đới, nhiều ghềnh thác, đầm phá, nhiều điểm nghỉ
dưỡng và danh lam thắng cảnh như Sa Pa (Lào Cai), Tam Đảo (Vĩnh Phúc), Đà Lạt
(Lâm Đồng), núi Bà Đen (Tây Ninh) động Tam Thanh (Lạng Sơn), động Từ Thức
(Thanh Hóa), di sản thiên nhiên thế giới Phong Nha-Kẻ Bàng (Quảng Bình) thác
Bản Giốc (Cao Bằng), hồ Ba Bể (Bắc Cạn), hồ thủy điện sông Đà (Hòa Bình-Sơn
La), hồ thủy điện Trị An (Đồng Nai), vịnh Hạ Long (Quảng Ninh), Côn Đảo (Bà
Rịa-Vũng Tàu), đảo Phú Quốc (Kiên Giang) Với 3.260 km bờ biển có 125 bãi
biển, trong đó có 16 bãi tắm đẹp nổi tiếng như: Trà Cổ, Bãi Cháy (Quảng Ninh), Đồ
Sơn (Hải Phòng), Sầm Sơn (Thanh Hóa), Cửa Lò (Nghệ An), Lăng Cô (Thừa Thiên
Huế), Non Nước (Đà Nẵng), Nha Trang (Khánh Hòa), Vũng Tàu (Bà Rịa- Vũng
Tàu) Phong phú về các di sản văn hóa, các làng nghề, và các lễ hội truyền thống
gắn với các nhóm dân tộc của cả nước, Việt Nam có trên bảy nghìn di tích (trong đó
khoảng 2500 di tích được nhà nước xếp hạng bảo vệ) lịch sử, văn hóa, dấu ấn của

1
Theo ông Đoàn Văn Trang, Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc công ty cổ phần Hòn
Tằm Biển Nha Trang.

9

quá trình dựng nước và giữ nước, như đền Hùng, Cổ Loa, Văn Miếu Đặc biệt quần
thể di tích cố đô Huế, phố cổ Hội An và khu đền tháp Mỹ Sơn đã được UNESCO
công nhận Di sản Văn hóa Thế giới. Hàng nghìn đền, chùa, nhà thờ, các công trình
xây dựng, các tác phẩm nghệ thuật-văn hóa nằm rải rác ở khắp các địa phương
trong cả nước là những điểm tham du lịch đầy hấp dẫn. Với tiềm năng du lịch
phong phú, đa dạng, độc đáo như thế, những năm gần đây ngành du lịch Việt Nam
nói chung và hoạt động kinh doanh du lịch nói riêng cũng đã thu hút hàng triệu lượt
khách du lịch trong và ngoài nước, góp phần đáng kể cho ngành kinh tế quốc dân.
Tuy nhiên, xét về giá trị tuyệt đối, quy mô ngành du lịch Việt nam còn nhỏ.
Tốc độ tăng trưởng việc làm trong ngành vẫn tiếp tục ở mức thấp hơn so với mức
tăng trung bình trong khu vực. Năng lực của các công ty du lịch Việt nam chưa
xứng với tiềm năng. Hệ thống kết cấu hạ tầng cở sở giao thông còn yếu kém,
phương tiện vận tải lạc hậu, sản phẩm du lịch chưa phong phú đa dạng. Ta có nhiều
cảnh quan thiên nhiên đẹp và có bãi biển xếp hạng tầm quốc tế, nhưng trên phạm vi
cả nước, chưa có được một khu du lịch tầm cỡ và có tên tuổi như Pataya,
Phuket(Thái Lan), Sentosa (Singapore), Bali (Indonesia), hay Genting, Langkawi
(Malaysia). Đặc điểm này ảnh hưởng đến việc thu hút được sự chú ý của khách du
lịch, không kéo dài được thời gian nghỉ của khách tại Việt Nam, không tạo cơ hội
tăng chi tiêu cho khách quốc tế tại Việt Nam. Một trong những nguyên nhân dẫn
đến tình trạng này là nguồn nhân lực du lịch vừa thiếu lại vừa yếu, trong khi đó
nguồn nhân lực cấp cao có trình độ thì có xu hướng dịch chuyển.
Nhận thức được sự quan trọng của nguồn nhân lực đến sự phát triển của
ngành du lịch Việt Nam nói chung và khách sạn Hòn Tằm Sea & Sun nói riêng-nơi
mà em đang thực tập nên em đã chọn đề tài “Quản trị hiệu quả sự biến động

nguồn nhân lực tại khách sạn Sea & Sun Hòn Tằm” để thực hiện khóa luận của
mình.
10

Qua nghiên cứu, sẽ giúp nhà quản trị khách sạn Hòn Tằm Sea & Sun có cái
nhìn tổng quan hơn về xu hướng biến động nhân lực của doanh nghiệp, từ đó có sự
điều chỉnh thích hợp mang đến sức mạnh thành công cho doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ giúp tổng hợp những kiến thức quản trị
nguồn nhân lực hữu hiệu phù hợp với xu hướng mới, nghiên cứu sự biến động
nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun, những nhân tố quan trọng nhất
ảnh hưởng đến sự dịch chuyển nhân sự và đề xuất các giải pháp quản trị hiệu quả
dòng nhân lực này.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu về lý thuyết nhân lực và các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự biến
động nhân lực của một tổ chức.
Phân tích thực trạng sự biến động nguồn nhân lực ở khách sạn Hòn Tằm Sea
& Sun.
Điều tra làm rõ các nhân tố chính ảnh hưởng chủ yếu đến sự biến động nhân
lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea& Sun.
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực vào
khách sạn Hòn Tằm Sea & Sun.
Những câu hỏi sau định hướng cho việc thực hiện đề tài:
1. Những nhân tố chính sảnh hưởng đến sự biến động nhân lực?
2. Giải pháp nào giúp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân
lực chất lượng cao?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự biến động nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự dịch chuyển của nguồn nhân lực.

11

Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu tại khách sạn Hòn Tằm Sea &Sun từ
năm 2009-2011. Khảo sát điều tra được thực hiện vào tháng 5-6/2012.
4. Tổng quan về các nghiên cứu đã có
Ngoài nước: Đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và các xu hướng,
phương pháp quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là những nghiên cứu về vấn đề liên
quan đến dòng nhân lực như Managing Human Assets của Michael Beer (1984),
The Works of Human Resourse:Flow of People and Flow of Perfoment
Management của Dave Ulrich and Wayne Brockbank, People Flow của Theo
Veenkamp, Tom Bentley, Alessandra Buonfino (2003), The Human Resourse Flow
Problem của Jinlou Shi (2007), Influence of Marketization to Talent Flow of
Human Resourse for Health in Rural China của Li Qi (2008)…
Trong nước: Đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và các xu hướng,
phương pháp quản trị nguồn nhân lực nhưng chưa có nghiên cứu nào về biến động
nhân lực. Chính vì vậy em đã mạnh dạn nghiên cứu đề tài này nhằm đưa ra cái nhìn
tổng quát nhất về các xu hướng mới của quản trị nguồn nhân lực và sự chịu ảnh
hưởng của các nhân tố đới với công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể tại khách
sạn Hòn Tằm Sea&Sun. Để từ đó đưa ra các biện pháp quản trị hiệu quả nguồn
nhân lực tại khách sạn.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để phân tích thực trạng sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm
Sea&Sun dùng các phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp.
Để làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực tại khách
sạn Hòn Tằm Sea&Sun dùng mô hình dòng nhân lực của Jinlou Shi (2007) và các
phương pháp:
Nghiên cứu khám phá:
12

Là nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính,

thông qua phân tích, tổng hợp các nghiên cứu, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên
cứu.
Nghiên cứu chính thức:
Là nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, dùng kĩ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn đối tượng nghiên cứu trong
phạm vi nghiên cứu đã chọn. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0
Windows với các công cụ thống kê mô tả, phân tích bảng chéo và hệ số tương quan
chi-square.
Về phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu sơ cấp: thu thập dữ liệu sơ cấp chủ yếu được thông qua các mẫu
điều tra thực tế thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp nhân viên của khách
sạn Hòn Tằm Sea&Sun. Điều tra được thực hiện vào tháng 5-6 năm 2012.
Dữ liệu thứ cấp: một số thông tin thu thập được thông qua các phương tiện
thông tin đại chúng: truyền hình, báo, internet Và một số thông tin được cung cấp
trực tiếp từ khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun.
6. Nội dung đồ án
Ngoài phần mở đâu, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn gồm 4 chương:
Chương mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng biến động nhân lực ở khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun
các năm qua
Chương 3: Kết quả khảo sát và điều tra
Chương 4: Giải pháp và đề xuất
13

Luận văn này tuy đã được đầu tư nhiều công sức nhưng do thời gian thực
hiện luận văn và kiến thức của bản thân có hạn nên sẽ khó tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của Quý thầy, cô để bài luận văn của
em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!















14

Chƣơng I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của mỗi đất nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên
lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của
mỗi người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn

lực của tổ chức.
Nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn lực bao gồm toàn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ để huy động vào quá trình lao động.
2

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa


2
Trích trong Luận văn Thạc sỹ Kinh Tế - Nguyễn Hoài Bảo: Phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành Phố Cầ n Thơ đến năm 2020, trang 1
15

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động
luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để
phát triển kinh tế.
Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng “Lao động là cha, đất
đai là mẹ của mọi cơ sở vật chất”. C.Mác cho rằng con người là yếu tố số 1 của lực
lượng sản xuất. Trong truyền thống Việt Nam xác định “Hiền tài là nguyên khí của
quốc gia”. Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức,
theo ông ta “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi cũng sẽ mất, chỉ có trí tuệ của
con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng

trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố
quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa
nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, khoa học công
nghệ có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem
là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia.
So với các nguồn lực khác nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám
có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng khai thác và sử
dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và
chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản
thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định
quá trình phát triển kinh tế-xã hội.
3

Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp
thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Đã một thời nguồn lực
tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng
ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn ngày càng thuận lợi và đơn giản
hơn, đã có một thời công nghệ và kỹ thuật là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày


3
Bài viết của tác giả Văn Đình Tấn.
16

nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật,
công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm. công nghệ và phương thức quản
lý. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được
tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh

4
.
1.1.3 Những yêu cầu chung về chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch trong thời kỳ
hội nhập
Thế kỷ mới, hoàn cảnh mới, những yêu cầu du lịch mới buộc đội ngũ nhân
lực trong ngành du lịch phải bước lên một vũ đài mới. Họ cần phải nâng cao, cập
nhật những tri thức mới, nắm chắc khoa học kỹ thuật có liên quan đến ngành nghề,
vững vàng về kiến thức chuyên môn, bộc lộ và phát huy những tố chất tốt đẹp của
bản thân để tạo nên thế cạnh tranh trong môi trường hoạt động nghề nghiệp hiện
nay.
Luôn nắm vững những tri thức mới:
Thế kỷ XXI, sự nắm bắt của con người đối với tri thức sẽ ngày càng lớn và
sâu sắc, yêu cầu nhận thức của du khách đối với du lịch ngày càng cao. Vì vậy, nếu
chỉ dừng ở trình độ tri thức du lịch vốn có thì không thể làm hài lòng được các yêu
cầu của du khách. Vốn tri thức của nhân viên phục vụ phải cao, tức là trong sự hiểu
biết của họ nên không ngừng tăng thêm các kiến thức mới, tin tức mới. Tri thức mà
họ nắm được không chỉ có độ rộng, mà còn phải có độ sâu. Đặc biệt là sản phẩm du
lịch của thế kỷ XXI ngày càng phong phú mang tính tri thức, tính khoa học sẽ ngày
càng nhiều. Điều đó cần nhân viên trong ngành không ngừng nâng cao tri thức, học
hỏi tri thức mới.
Kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng chuyên sâu:
Thế kỷ XXI, sẽ sản sinh ra nhiều hạng mục du lịch, chuyên môn, du lịch
chuyên biệt. Ở một phương diện nào đó, nguồn nhân lực du lịch có tri thức và kỹ
năng chuyên môn sâu thì sẽ nhận được sự hoan nghênh. Theo điều tra của các nhà


4
Trích trong bài: “Đào tạo ngắn hạn và chiến lược p hát triển nguồn nhân lực với t ái cấu
trúc nguồ n nhân lực” của Thạc Sĩ Nguyễn Thế Phong.
17

khoa học với các đoàn du lịch, du khách cần những nhân viên có tri thức, kỹ năng
phong phú, về những vấn đề mà họ đảm nhận trong công việc. Tri thức chuyên
môn của đội ngũ nhân viên phục vụ, kỹ năng và kinh nghiệm của họ sẽ làm cho du
khách có cảm giác an toàn, được trân trọng, đúng với giá trị đẳng cấp của họ, với
khoản kinh phí mà họ đã bỏ ra và qua đó họ sẽ cảm nhận được giá trị công việc mà
những nhân viên đó đã thực hiện, họ hài lòng với sản phẩm mà mình đã mua.
Áp dụng thành công các ứng dụng khoa học kỹ thuật vào phục vụ công việc:
Thế kỷ XXI, sản phẩm du lịch ngày càng được kết hợp với kỹ thuật, công
nghệ cao. Vì vậy, phương pháp phục vụ của nhân viên ngành du lịch sẽ ngày càng
đa dạng. Trong đó bao gồm sự vận dụng ngày nhiều đến phương pháp kỹ thuật, như
vận dụng mạng internet, những tín năng của công nghệ thông tin để quản lý dữ liệu,
tính toán, đặt chỗ và quảng cáo du lịch, vận dụng các phương tiện truyền thông để
quảng bá sản phẩm Vì thế, đội ngũ nhân viên trong ngành du lịch cần hiểu được
các tri thức khoa học có liên quan, cần thiên về vận dụng các phương pháp khoa học
để nâng cao hiệu quả trong công tác.
Biết phát huy cá tính, nét riêng biệt của bản thân và hiểu biết sâu sắc về du
khách:
Thế kỷ XXI, thể hiện cá tính riêng là yêu cầu của mỗi người, sự phục vụ và
sản phẩm du lịch cũng cần phải đáp ứng được điều đó. Điều này thể hiện ở nhân
viên du lịch phải căn cứ theo sự khác biệt trong cá tính tiêu dùng, sinh hoạt của du
khách và nhu cầu du lịch không giống nhau của du khách để cung cấp sự phục vụ
tương ứng, làm cho mỗi du khách có được tâm lý hài lòng nhất. Mặt khác, thể hiện
là các nhân viên du lịch cần giỏi về học tập và tổng kết đúc rút kinh nghiệm, giỏi về
phát huy ưu thế và đặc điểm riêng của mình, từ đó hình thành nên phong cách phục
vụ riêng biệt, đặc sắc. Nhân viên phục vụ như vậy mới có thể làm rung động lòng
người, để lại ấn tượng sâu sắc trong lòng du khách.
Đạt được tính nghệ thuật trong công việc và bản thân:
Thế kỷ XXI, du lịch trở thành một phương thức sống của con người, con
người đối với du lịch sẽ có xu hướng và sự theo đuổi ngày càng cao. Con người

18

ngoài việc đi du lịch không chỉ là để thử nghiệm, nâng cao kinh nghiệm một lần ở
mảnh đất khác mà là muốn đi tìm và cảm thụ cái đẹp. Ranh giới cao hơn của du lịch
là khát vọng, ngưỡng mộ theo đuổi những cái đẹp, cái hay, cái mới. Vì vậy, nhân
viên ngành du lịch cần phải tạo được hình ảnh đẹp đối với bản thân và trong công
việc. Họ phải là người biết tìm cái đẹp, cảm thụ cái đẹp, thể nghiệm cái đẹp, trở
thành người sử dụng cái đẹp, để từ đó giúp du khách tăng cảm hứng cuộc sống du
lịch của họ, nâng cao phong vị cuộc sống của du khách sau mối chuyến đi.
1.1.4 Tiêu chuẩn cán bộ nhân viên theo quy định của ngành du lịch
Kĩ năng:
- Viết thạo và nói tiếng Anh lưu loát.
- Khả năng giao tiếp tốt, biết cách diễn đạt vấn đề một cách rõ ràng, mạch lạc.
- Có khả năng ứng phó tốt, giải quyết khéo léo các khiếu nại và than phiền của
khách, tìm kiếm được những giải pháp tốt nhất cho các sự việc phát sinh.
- Có khả năng chú ý đến các chi tiết khi làm công việc đặt phòng và tính toán
tiền nong.
- Khả năng tổ chức công việc.
- Nắm được các kỹ năng tính toán.
- Kỹ năng máy tính văn phòng.
- Khả năng ghi nhớ các chi tiết.
Kiến thức:
- Đối với Lễ tân: được đào tạo về nghiệp vụ lễ tân, có kiến thức cơ bản về kế
toán, thanh toán, thống kê, marketing và hành chính văn phòng, thành thạo Vi tính
văn phòng, yêu cầu biết 2 ngoại ngữ( thành thạo Anh văn, Ngoại ngữ còn lại phải
sử dụng được), có kiến thức cơ bản về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội, an ninh ,
tuyên truyền quảng cáo…
- Đối với các bộ phận khác: yêu cầu hiểu biết về công việc ứng tuyển, thành
thạo Anh văn, các yêu cầu về kiến thức khác.
- Có khả năng giao tiếp với khách và kỹ năng bán hàng.

19

- Nắm vững những quy định, các văn bản pháp quy của nghành du lịch và các
cơ quan quản lý liên quan đến khách và kinh doanh khách sạn.
- Nắm vững nội quy, quy chế quản lý khách sạn, nội quy đối với người lao
động trong khách sạn, trong bộ phận lễ tân, mục tiêu, phương hướng kinh doanh,
khả năng cung cấp dịch vụ của khách sạn.
- Biết rõ các danh thắng, điểm du lịch của địa phương, các dịch vụ phục vụ
khách trong và ngoài khách sạn.
- Nắm được một số quy tắc về ngoại giao, lễ nghi, phong tục tập quán, tâm lý
khách của một số quốc gia (thị trường chính của khách sạn).
Đặc điểm tính cách:
- Thật thà, trung thực.
- Năng động ,nhanh nhẹn, tháo vát và linh họat trong cách xử lý tình huống.
- Siêng năng tỉ mỉ có phong cách làm việc theo quy trình, có tính chính xác và
hiệu quả cao.
- Cởi mở và hiếu khách, thân ái, lịch sự, tôn trọng và sẵn sàng giúp đỡ khách.
Trong mọi trường hợp phải tuân chỉ nguyên tắc “Khách hàng không bao giờ sai”.
- Nhiệt tình trong công việc và biết thuyết phục khách.
- Có tính đồng đội trong công việc, luôn sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ các nhân
viên trong bộ phận
- Công việc Housekeeping đòi hỏi sự thật thà, cẩn trọng, chu đáo, có ý thức
tiết kiệm điện nước trong khi làm việc.
- Luôn đúng giờ, chính xác và nhạy cảm với yêu cầu của khách thuộc những
thành phần khác nhau và đến từ những nền văn hóa khác nhau.
Yêu cầu về ngoại hình và thể chất.
- Sức khỏe tốt.
- Ngoại hình cân đối (không có dị hình, không mắc bệnh truyền nhiễm).
- Hình thức ưa nhìn, có duyên.
20

- Có kỹ năng giao tiếp tốt.
- Trang phục gọn gàng, sạch sẽ.
1.2 Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
1.2.1. Khái niệm QTNNL
“Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức”
5
.
Tài nguyên nhân sự bao gồm mọi cá nhân tham gia vào cá hoạt động của một
tổ chức, bất kể tổ chức đó có phức tạp hay không.
Không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực thường xuyên là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.2.2 Mục tiêu của QTNNL
Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu:
Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu
quả
Cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực được đào tạo tốt và có động lực làm
việc
Tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng định
Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức về sử dụng lao động.
1.2.3 Các chức năng cơ bản của QTNNL
Gồm 3 chức năng cơ bản:
Thực hiện chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Thực hiện các
hoạt động đảm bảo có đủ nhân lực để triển khai thực hiện các hoạt động của mình.
Căn cứ vào chiến lược, kế hoạch và hoạt động sản xuất kinh doanh để đồng thời


5

Đỗ Thị Thanh Vinh (2010), bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực”, tr.4
21

hoạch định chiến lược nhân lực, kế hoạch nhân lực trong từng thời kỳ, hoạch định
các hoạt động nhân sự tương ứng. Nhận định công việc cần thực hiện, loại lao
động cần thiết tương ứng. Trên cơ sở lưu giữ và xử lý thông tin về nhân lực trong
doanh nghiệp, quyết định lựa chọn các hoạt động kế tiếp như: thu hút từ nội bộ, thu
hút từ bên ngoài, biên chế, thuyên chuyển, đề bạt, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Thực hiện chức năng đào tạo và phát triển: đảm bảo nhân lực trong tổ chức
đáp ứng được nhu cầu về chất lượng đối với mọi điều kiện phát triển của khoa học
công nghệ, những thách thức trong mọi giai đoạn. Chú trọng khai thác tiềm năng,
nâng cao năng lực cho người lao động, đảm bảo nhân viên trong tổ chức có đủ các
tố chất trình độ, kỹ năng cần có, đáp ứng tốt yêu cầu hiện tại của công việc trong
tương lai.
Các hoạt động: Hợp lý hóa trong phân công-bố trí nhân lực, đánh giá tình
hình thực hiện, đào tạo thêm, đào tạo bổ sung, rèn luyện kỹ năng, cập nhật kiến
thức cho người lao động.
Giúp nhân viên hoạch định lộ trình phát triển trong doanh nghiệp, gắn sự
phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển chung của tổ chức doanh nghiệp.
Định kỳ đánh giá và chỉnh sửa đảm bảo lộ trình phát triển của nhân viên phù
hợp với lộ trình phát triển chung của tổ chức.
Thực hiện chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Đảm bảo đủ nhân
lực về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như
đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.
Các hoạt động: Quan tâm đến các hoạt động khuyến khích, động viên và các
hoạt động về tạo dựng, duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức,
doanh nghiệp.
Hoạt động duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, doanh
nghiệp gồm: Ký hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, ghi nhận và giải
quyết mâu thuẫn, bất bình xung đột, tranh chấp lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh

lao động, giao tiếp đối thoại trong tổ chức, tạo lập và duy trì văn hóa tổ chức.
1.2.4 Các nội dung QTNNL
22

1.2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nhằm nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối
cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quy trình hoạch định bao gồm
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn
sàng về số lượng các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ
chức ở đúng nơi và vào đúng lúc.















Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Thực hiện:
Thu hút, tuyển dụng
Đào tạo và phát triển
Kích thích và động viên

Tương quan nhân sự

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực
hiện
Kế hoạch-chương trình
Chính sách
Phân tích cung cầu- khả năng
tài chính
Dự báo – xác định nhu cầu
nhân sự
Phân tích hiện trạng quản trị
nguồn nhân lực
Dự báo- Phân tích công việc
Phân tích môi trường, xác định
mục tiêu, lựa chọn chiến lược
23

1.2.4.2 Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích và thiết kế công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp hệ
thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là công cụ cơ
sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ
thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc.
Bước tiếp theo của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân
lực, đó là các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt
nhất, thiết lập và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp.
1.2.4.3 Tuyển dụng nhân lực
Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên
thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn
các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày
càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.

Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên đó là việc
xác định các nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc hưu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các
quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau.
Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu
thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.
1.2.4.4 Đào tạo và phát triển- duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài
người trong các lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa
học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích lũy gấp đôi. Và chính
do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho sự
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở nên
nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực.
24

Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính thức hay không
chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc
thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về quy trình
và công nghệ. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân
lực hay có thể là các chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo
ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo.
Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách
bới các quản đốc hay đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các
khóa đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng
tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nguồn nhân lực.
1.2.4.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn
nhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế
nào với mức lương thưởng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn
nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các

chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích
hợp, và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh
giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó.
1.3 Quản trị sự biến động nguồn nhân lực
1.3.1 Dòng nhân lực:
1.3.1.1 Khái niệm về dòng - flow
Một số khái niệm về dòng được tổng hợp như sau:
- Theo Oxford Dictionary, dòng – flow - là dòng chảy liên tục, ổn định của
cái gì đó, ví dụ: “Cô ta lái xe vào dòng xe cộ”.
- Theo AR Dictionary và một số từ điển khác, dòng – flow- là một cái gì đó
giống như một dòng chảy di chuyển liên tục, ví dụ: "Bảo tàng đã có kế hoạch cẩn
thận cho dòng du khách vào thăm".
25

1.3.1.2 Khái niệm về dòng nhân lực – human resourse flow
Khái niệm "dòng nhân lực" được đặt ra bởi Michael Beer và các đồng nghiệp
vào năm 1984. Trong chương mở đầu của cuốn sách của họ "Managing Human
Assets” - Quản trị tài sản con người - xuất bản bởi The Free Press, New York, Beer
và các cộng sự giới thiệu bốn lĩnh vực lớn của chính sách quản trị nguồn nhân lực
đó là sự ảnh hưởng của nhân viên, dòng nhân lực, hệ thống khen thưởng, hệ thống
làm việc (Beer, Spector, Lawrence, Mills & Walton, 1984: p 7-10).
Theo đó, dòng nhân lực là một thuật ngữ dùng để mô tả quá trình mà nhân
viên đi qua (pass through) một tổ chức. Nó được chia ra thành:
- Dòng vào (inflow) thông qua khâu tuyển dụng và lựa chọn.
- Dòng nội bộ (internal flow) thông qua khâu thăng tiến và những thay đổi
trong sự nghiệp.
- Dòng ra (outflow) thông qua khâu từ chức, nghỉ hưu, miễn nhiệm và giảm
biên chế.
1.3.2 Xu hướng mới của quản trị nguồn nhân lực
Có 4 xu hướng trong các lĩnh vực chức năng của quản trị nguồn nhân lực, đó

là cách tiếp cận chiến lược, toàn cầu hóa của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực,
sự duy trì tính chất nhân văn và hành vi tổ chức, và sự cần thiết của định chuẩn, đo
lường và đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực.
Tiếp cận chiến lược:
Các tổ chức kinh doanh sử dụng các nguồn lực sẵn sàng của mình để cạnh
tranh với các công ty khác. Đó là những nguồn vật lý (như nhà xưởng, thiết bị, công
nghệ), những lợi thế của tổ chức (như cấu trúc, hệ thống liên kết) và nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp nhau để tạo lợi thế cạnh tranh cho
công ty.
Quan điểm về các lĩnh vực chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực không chỉ
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, đảm bảo nguồn nhân