Hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CPXD tín đức phát thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC
Lời mở đầu……………………………………………………………………………….…….1
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự…………………………………… …….….3
1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự………………………………………………… 3
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự……………………………………………… …3
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự……………………………… ….……4
1.1.3 Quá trình phát triển của quản trị nhân sự………………………………… …4
1.1.3.1 Trên thế giới………………………………………………… …………… 5
1.1.3.2 Ở Việt Nam………………………………………………………………… …6
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự…………………………………….…8
1.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp…………………………………… …8
1.2.1.1 Kinh tế…………………………………………………………………… … 8
1.2.1.2 Lực lượng lao động……………………………………………………………8
1.2.1.3 Văn hóa xã hội…………………………………………………………… …8
1.2.1.4 Đối thủ cạnh tranh………………………………………………… ……… 9
1.2.1.5 Khách hàng…………………………………………………………………… 9
1.2.1.6 Tổ chức công đoàn………………………………………………….…………9
1.2.2 Nhóm nhân tố nội bộ doanh nghiệp………………………………….…………9
1.2.2.1 Mục tiêu……………………………………………………………… ……….9
1.2.2.2 Chiến lược…………………………………………………………………….10
1.2.2.3 Cổ đông và công đoàn………………………………………………….……10
1.2.2.4 Môi trường làm việc…………………………………………………………10
1.3 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự……………………………………………10
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút………………………………………………….… 10
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………… …11
1.3.1.2 Phân tích công việc………………………………………………………… 12
1.3.1.3 Quá trình tuyển dụng…………………………………………………….….14
1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển…………………………………… …15
1.3.2.1 Các hình thức đào tạo………………………………………………….……16
1.3.2.2 Các nguyên tắc trong đào tạo……………………………………… … 16
vii

1.3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo………………………………………………… 17
1.3.2.4 Thực hiện quá trình đào tạo…………………………………………… …17
1.3.2.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo……………………………………….…………17
1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực…………………………….………17
1.3.3.1 Bảng đánh giá thành tích công việc………………………………….……18
1.3.3.2 Trả công lao động…………………………………….………………… …19
1.3.4 Hệ thống tiền lương……………………………………………………………20
1.3.4.1 Thu hút nhân viên………………………………………………………….…20
1.3.4.2 Duy trì nhân viên giỏi…………………………………………………….…20
1.3.4.3 Kích thích động viên nhân viên………………………………………….…20
1.3.4.4 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật………………………………………….…20
Kết luận chương 1……………………………………………………………………… 21
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CPXD Tín Đức
Phát………………… ……22
2.1 Giới thiệu về công ty CPXD Tín Đức Phát…………………………………….……22
2.1.1 Thông tin chung………………………………… …………………………….22
2.1.2 Cơ cấu tổ chức………………………………………………………… ……22
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban………………………………… …23
2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của phòng tổng hợp(P. Nhân sự)………………… …24
2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây…………25
2.3 Phân tích thực trạng quản lí nhân sự tại cô gn ty CPXD Tín Đức
Phát……………………………………………………………………………………….… 27
2.3.1 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực…………………………………………… 27
2.3.1.1 Độ tuổi…………………………………………………………………………28
2.3.1.2 Trình độ văn hóa và chuyên môn………………………………………… 30
2.3.1.3 Thâm niên công tác………………………………………………….……….31
2.3.2 Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty…………………………….……… 32
2.3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………… ….21
2.3.2.2 Phân tích công việc…………………………………………………….…….32
2.3.2.3 Tuyển dụng……………………………………………………….… ….……33

2.3.2.4 Đào tạo và phát triển……………………………………………….……….35
2.3.2.5 Đánh giá thành tích công việc……………………………………… ……38
viii
2.3.2.6 Hệ thống tiền lương và các phúc lợi………………………………………38
2.3.2.7 Các hình thức động viên nhân viên………………………………… ……41
2.3.3 Đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại công ty…………………………… 41
2.3.3.1 Những kết quả đạt được…………………………………………….……….41
2.3.3.2 Những tồn tại………….…………………………………………………… 43
Kết luận chương 2……………………………………………………………………… 44
Chương 3: Một số giải pháp đề xuất đối với hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CPXD
Tín Đức Phát……………………………………………………………………………… 45
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới…………………………….45
3.2 Một số giải pháp đề xuất đối với hoạt động quản trị nhân sự công ty CPXD
Tín Đức Phát…………………………………………………………………………………46
3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty………………46
3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc………………………… 47
3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự………………………… 49
3.2.4 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………51
3.2.5 Hoàn thiện các chế độ tiền lương và các chính sách đối với người lao
động………………………………………………………………………………………… 55
3.2.5.1 Đổi mới chính sách tiền lương…………………… ………………….… 56
3.2.5.2 Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng…………………………………….57
3.2.5.3 Chế độ hỗ trợ nơi ở và phương tiện đi lại……………………………… 57
3.2.6 Chuẩn xác công tác đánh giá năng lực nhân viên……………………………57
3.3 Một số kiến nghị đối với nhà nước…………………………………………… ……58
Kết luận chương 3……………………………………………………………………… 59
Kết luận…………………………………………………………………….…………………60
ix
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NV: Nhân viên.

QTNS: Quản trị nhân sự.
CPXD: Cổ phần xây dựng.
NNL: Nguồn nhân lực.
XHCN: Xã hội chủ nghĩa.
CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
CBCNVC: Cán bộ công nhân viên chức.
KHKT: Khoa học kĩ thuật.
BHXH: Bảo hiểm xã hội.
BHYT: Bảo hiểm y tế.
BGĐ: Ban Giám đốc.
CNKT: Công nhân kĩ thuật.
x
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2009-2011………… 26
Bảng 2.2 Thống kê số lượng cán bộ và công nhân của công ty.………………………28
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi.…………………………………… …….….29
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa và chuyên môn ……………………30
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ………………………………… 31
Bảng 2.6 Tình hình tuyển dụng lao động của công ty giai đoạn 2009-2011 ………33
Bảng 2.7 Bậc thợ của công nhân Công ty CPXD Tín Đức Phát………………………36
xi
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phân tích công việc……………………………………………… …12
Sơ đồ 1.2 Quá trình đánh giá thực hiện công việc………………………………….…18
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty………………………………………… …… 23
Sơ đồ 2.2 Chức năng của phòng nhân sự………………………………………….… 24
xii
PHỤ LỤC

Phụ lục 1

NGÀNH NGHỀ KINH DOANH CHÍNH CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT
STT
Mã ngành
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
Tên ngành / Business name
Xây dựng nhà các loại
Build house of various kinds
Xây dựng công trình đư ờng sắt và đường bộ: xây dựng công trình đường
bộ
Build road and railway: build road
Xây dựng công trình công ích: thi công cầu cống, hệ thống kênh mương,
thủy lợi; xây dựng các công trình cửa, khoan nguồn nước
Build public works: bridges, cannel system, irrigation
Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử
dụng hoặc đi thuê
Deal with real estate, land uses belong to owners or rental
Lắp đặt hệ thống điện: Thi công công trìnhđư ờng dây và trạm biến áp
điện đến 35KV, hệ thống phòng cháy chữa cháy, hệ thống chống sét, hệ
thống chiếu sáng công cộng, đèn tín hiệu giao thông
Install electric system: transmission line and transformer up to 35KV, fire
fighting system, , lightning protection system, public lighting system, and
traffic lights.

Dịch vụ chăm sóc và duy trì cảnh quan
Landscape maintenance and care service
Cắt tạo dáng và hoàn thiện đá
Stone finishing, shaping and cutting
Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại: gia công cơ khí
Business
code
4100
4210
4220
6810
4321
8130
2396
2592
1
Mechanical processing
Chuẩn bị mặt bằng
9
10
11
Plan preparation
Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
Install water supply and drainage system, heating and air conditioning
Hoàn thiện công trình xây dựng
Finish construction work
4312
4322
4330
2

Phụ lục 2
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC-CHỨC DANH: GIÁM SÁT KĨ THUẬT- CÔNG TY
CPXD TÍN ĐỨC PHÁT.
Chức vụ: Giám sát kĩ thuật công trình
Công ty: CPXD Tín Đức Phát
CÔNG VIỆC
I. CÔNG VIỆC CHÍNH:
- Điều hành, giám sát việc thi công lắp đặt các hạng mục, công trình của công ty.
- Liên tục thu thập, phân tích thông tin để đánh giá tiến độ thực hiện công trình, hạng
mục của công ty.Cập nhật thông tin vào sổ công tác hằng ngày
- Nghiệm thu, xác nhận khi công trình đã thi công, đảm bảo đúng thiết kế, theo quy
chuẩn, tiêu chuẩn xây dựng và đảm bảo đúng chất lượng.
- Từ chối nghiệm thu khi công trình không đạt yêu cầu, chất lượng.
- Đề xuất với chủ đầu tư, công trình những bất hợp lí về thiết kế để kịp thời sửa đổi.
II. CÔNG VIỆC PHỤ:
- Tham gia các công việc khác do BGĐ phân công
- Tham gia các hoạt động đoàn thể, phong trào.
Cấp giám sát, hướng dẫn trực tiếp: Giám Đốc
Giám sát, hướng dẫn cho: Các đội thi công
B. YÊU CẦU TRÌNH ĐỘ:
1. Học vấn:
- Tốt nghiệp đại học chuyên ngành xây dựng
2. Kĩ năng:
- Sử dụng thành thạo vi tính và các chương trình, phần mềm hỗ trợ kĩ thuật: project,
Autocad,…
- Thành thạo nghiệp vụ thi công, thiết kế công trình xây dựng.
- Am hiểu tiêu chuẩn kĩ thuật của các loại vật tư, thiết bị xây dựng và lắp đặt công trình.
3. Kinh nghiệm:
Tối thiểu 2 năm làm việc về lĩnh vực giám sát, theo dõi thi công công trình
Phụ lục 3

TIÊU CHUẨN TUYỂN CHỌN NV CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT
Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích công việc mà công ty đặt ra
những tiêu chuẩn để lựa chọn NV cho phù hợp với từng công việc.
Cụ thể:
1. Đối với những công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của
công ty khá đơn giản:
- Công nhân phải có sức khoẻ.
- Có trình độ tay nghề.
- Phải nắm được quy chế an toàn lao động phòng cháy, trung thực, nhiệt tình với
công việc.
2. Đối với những cán bộ kĩ thuật chuyên ngành( kĩ sư cầu đường, kĩ sư xây dựng,
kiến trúc sư,…), cần đáp ứng những tiêu chuẩn như sau:
- Tốt nghiệp tại các trường Đại học chính quy chuyên ngành Xây dựng, cầu
đường, kiến trúc,…
- Có kĩ năng giao tiếp, đàm phán tốt, kĩ năng làm việc theo nhóm, độc lập và kĩ
năng tổ chức công việc.
- Có kinh nghiệm thức tế về chuyên ngành ít nhất 2 năm.
- Có sức khỏe tốt.
3. Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho Công ty thì tiêu chuẩn về phẩm
chất chính trị được Công ty đặt lên hàng đầu, đồng thời:
- Thực hiện nghiêm chỉnh đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.
- Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh
trong tập thể.
1
- Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu, có những kĩ năng mềm (
soft skills) cần thiết đối với công việc được giao, chẳng hạn: kĩ năng giao tiếp, làm việc
theo nhóm, kĩ năng sáng tạo, quan điểm, thái độ của bản thân đối với công việc, mức
độ hòa đồng, tự tin,…
- Phải là người kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu phê
bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc

- Phải là người có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc được giao.
2
Phụ lục 4
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT.
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Xem xét và phê duyệt
Tổ chức đào tạo
Kiểm tra, đánh giá
Tổng kết và lưu hồ sơ
Phòng tổng hợp
Phòng tổng hợp
Giám đốc
Giáo viên đào tạo
Phòng tổng hợp
Phòng tổng hợp
Phụ lục 5
QUY ĐỊNH VỀ KHEN THƯỞNG VÀ PHỤ CẤP ĐỐI VỚI CBCNV PHỤ TRÁCH
HẠNG MỤC, CÔNG TRÌNH - CÔNG TY CPXD TÍN ĐỨC PHÁT .
Điều 1: Công ty quy định mức phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ phụ trách công tác an toàn
lao động của Ban điều hành dự án là 500.000đ/người/tháng.
Điều 2: Định kì 6 tháng, công ty sẽ đánh giá việc thực hiện công tác bảo hộ lao động trên
các dự án của công ty. Dự án được đánh giá thực hiện tốt nhất công tác bảo hộ lao động,
công ty sẽ khen thưởng cho quản lí ban điều hành dự án 2 .000.000đ, cán bộ phụ trách an
toàn lao động của ban điều hành dự án 700.000đ.
Điều 3: Đối với việc hoàn thành tốt, vượt mức thời gian và chất lượng của các công trình,
hạng mục mà công ty đảm nhiêm, công ty sẽ khen thưởng cụ thể cho từng CBCNV (không
quá 300.000đ/người).
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp

Lời mở
đầu

1. Lý
do
chọn
đề tài:
Tro
ng
thờ
i
bu
ổi
cơ
chế
thị
trư
ờn
g
hiệ
n
nay
,
các
doa
nh
ng
hiệ
p
đan

g
hoạ
t động
trong một môi trường kinh doanh đầy biến động. Các lý thuyết kinh tế học
hiện đại đã
chỉ ra rằng nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi
quốc gia, đặc
biệt là trong một tổ chức. NNL vừa là mục tiêu vừa là động lực cho hoạt
động của tổ
chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và đi lên.
Nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là
giá cả không
ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì
vậy các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chú trọng đến việc đổi mới công
nghệ sản xuất,
nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng
suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này
đòi hỏi phải
có đội ngũ nhân viên (NV) năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của
khách hàng,
kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, ta có thể khẳng định rằng công tác quả n
trị nhân sự
(QTNS) trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất
kỳ tổ chức
nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh v
ững chắc cho
các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem

là cách đầu
tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của
một doanh
nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao
hiệu quả sản
xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về công tác QTNS, em
chọ
n
đề
tài:
“
Hoạt động
quản trị
nhân sự
tại công ty
CPXD
Tín Đức
Phát-thực
trạng và
giải
pháp” để
thực hiện
chuyên đề
khóa luận
tốt nghiệp.
2. Mục
tiêu
nghiên
cứu:

Phân
tích
thực
trạng
hoạt
động
QTNS
tại
công ty
CPXD
Tín
Đức
Phát. Từ thực
trạng này sẽ cho chúng ta một số đánh giá tổng quan về các mặt đã đ ạt
được cũng như
SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết
Trang 1
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp
những tồn
tại, hạn
chế trong
các chính
sách sử
dụng nhân
sự, trên cơ
sở đó kết
hợp vận
dụng lý
luận về
QTNS

nhằm tìm
ra một số
giải pháp
nhằm nâng
cao hiệu
quả công
tác
QTNS tại
công ty.
3.
Phươn
g pháp
nghiên
cứu:
Phươn
g pháp
nghiên
cứu
chủ
yếu sử
dụng
trong
luận
văn này là phương pháp thống
kê, phân tích số liệu cùng thông tin thực tế thu thập tại công ty CPXD Tín
Đức Phát.
4. Phạm vi nghiên cứu:
QTNS là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp, các giải pháp đưa ra
chỉ đúng
trong môi trường và hoàn cảnh cụ thể cùng một khoảng thời gian nhất

định. Đề tài chỉ
tập trung nghiên cứu trong một phạm vi hẹp, phân tích một số chính sách
về QTNS tại
công ty, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao
hiệu quả hoạt động QTNS tại công ty.
5. Kết cấu của khóa luận:
Nội dung chính của chuyên đề được kết cấu thành 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
 Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân sự
tại công ty
CPXD Tín Đức Phát.
 Chương 3: Một số giải pháp đề xuất đối với hoạt động quản
trị nhân sự tại
Công ty CPXD Tín Đức Phát.
SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết
Trang 2
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠN
G 1: CƠ
SỞ LÝ
LUẬN
VỀ
QUẢN
TRỊ
NHÂN
SỰ
1.1 Lý
luận
chung

về
quản
trị
nhân
sự:
1.
1.
1
K
h
ái
ni
ệ
m
v
ề
q
u
ả
n
tr
ị
n
hân sự:
Kể từ khi xã hội loài người được hình thành, con ngư ời biết hợp
thành tổ chức thì
vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với
một phương
thức sản xuất nhất định, xu hướng phát triển của quản trị ngày càng phức
tạp gắn liền

với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Ngày nay, các doanh nghiệp đang phải đối đầu với một thách thức
lớn là phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các dịch vụ sản xuất của mình, điều
này đòi h ỏi
phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ, các phương thức
Marketing và
bán hàng tốt cũng như các quy trình n ội bộ hiệu quả. Để đạt được mục
tiêu này, các
doanh nghiệp phải dựa vào tài sản lớn nhất của mình, đó là NNL.
Công tác QTNS giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đ ội ngũ NV và
quản lý có chất
lượng. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về QTNS giúp
họ đạt được
hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong
những yêu cầu chính của QTNS là tìm đúng ngư ời, đúng số lượng và
đúng thời điểm
trên các điều kiện thỏa mãn cho cả doanh nghiệp và NV mới.
•
Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
người trong
một tổ chức được vận dụng trong quá trình laođ ộng và sản xuất. Ngoài ra,
NNL của
một tổ chức còn bao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm, óc
sáng tạo, lòng
nhiệt huyết của tất cả mọi người trong một tổ chức, từ những lãnh đạo cấp
cao nhất cho
đến tất cả

các công
nhân viên.
So với các
nguồn lực
khác ( tài
nguyên, tài
chính,
nguyên vật
liệu, máy
móc thiết
bị,…) với
tính chất là
có giới hạn
và thụ
động thì
NNL
có đặc
điểm là vô
tận, chủ
động, tích
cực và
sáng tạo.
•
Quản trị nhân sự là
gì?
QTN
S là
quản
lý
con

ngư
ời về
mặt
hành
chín
h trong tổ chức. Đó là áp dụng các
nguyên tắc pháp định để thuê mướn, trả lương, duy trì các ch ế độ, quyền
lợi theo quy
SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết
Trang 3
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp
định của
nhà nước.
Đây được
xem là
một khoa
học, một
nghệ thuật,
một tập
hợp các
hoạt động
có ý thức
nhằm nâng
cao hiệu
quả của
một tổ
chức bằng
cách nâng
cao hiệu
quả lao

động của
mỗi thành
viên trong
tổ chức đó.
1.
1.
2
V
ai
tr
ò
v
à
ý
n
ghĩa của quản trị nhân sự:
Vai trò của QTNS thay đổi qua nhiều thời kì khác nhau nhằm đáp
ứng với nhu
cầu cụ thể của từng thời kì khác nhau. Trong thập niên 1990, vai trò của
QTNS chỉ giới
hạn trong các ĩlnh v ực tuyển dụng, sa thải, hoạch định và tính lương cho
NV. Ngày
nay, vai trò của QTNS đã phản ánh đúng thực tiễn triết lý quản trị con
người trong các
công ty và đặt con người vào trọng tâm quản trị sản xuất kinh doanh của
mình. Vai trò
của QTNS trong giai đoạn này được thể hiện qua những mục tiêu sau:
- Quản trị và sử dụng có hiệu quả, tối ưu nhất NNL trong các công ty
nhằm gia tăng
năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho công ty.

- Hỗ trợ, giúp đỡ công ty ứng phó với sự thay đổi công nghệ và kĩ thu
ật thông qua
tuyển dụng, đào tạo và phát triển NV.
- Cố gắng đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của NV, tạo
điều kiện giúp
đỡ NV phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Khuyến khích thúc đẩy, động viên NV làm việc một cách tích cực,
gắn bó và trung
thành với công việc, nghề nghiệp và công ty.
- Liên kết giữa QTNS và chiến lược kinh doanh của công ty. Với các
chức năng và
nhiệm vụ của QTNS, nó giúp công ty đạt được mục tiêu chiến lược về con
người trong
công ty.
Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, sơ đồ tổ chức rõ
ràng, có hệ
thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng vẫn có thể thất bại nếu không
tuyển đúng
người vào đúng việc hoặc không biết động viên NV, khuyến khích NV
làm việc. Và
hơn thế,
công ty
cònđ òi
hỏi nhà
quản trị
phải biết
sử dụng
NNL để
công ty có
thể dễ

dàng thay
đổi cơ cấu
nhân sự
nhằm đáp
ứng kịp
thời với
thay đổi về
công nghệ,
kĩ
thuật trong
công ty và
giúp công
ty liên kết
nhân sự
trong việc
hoàn thành
các mục
tiêu
và chiến
lược kinh
doanh.
1.
1.
3
Q
uá trình phát triển của quản trị nhân sự:
SVTH: Lê Thị Giáng Tuyết
Trang 4
GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Khóa luận tốt nghiệp
1.1.

3.1
Trê
n
thế
giớ
i:
- Giai
đoạn sơ
khai:
ban đầu
là các
phường
, hội
theo
nghề,
theo sản
phẩm
được
tập
hợp lại từ
các thợ thủ
công mang
tính chất
giản đơn,
chủ yếu là
cùng làm
và cùng
hưởng.
Đóng vai
trò đi ều

hành phân
công lao
động trong