Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam

i




BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
*


VÕ MINH NHỰT



NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS
VIỆT NAM



LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102


TP. HỒ CHÍ MINH – THÁNG 12 NĂM 2012
ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
*


VÕ MINH NHỰT

NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS
VIỆT NAM


LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG


TP. HỒ CHÍ MINH – THÁNG 12 NĂM 2012

i





CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM



Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hải Quang
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)





Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày 31 tháng 01 năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1. TS. Trương Quang Dũng
2. TS. Nguyễn Văn Dũng
3. TS. Phan Mỹ Hạnh
4. TS. Bảo Trung
5. TS. Lê Quang Hùng

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).


Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

ii



TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHÒNG QLKH
–

ĐTSĐH

TP. HCM, ngày 26 tháng 12 năm
2012




NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: VÕ MINH NHỰT Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 16/02/1977 Nơi sinh: Bình Thuận
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011142
I- TÊN ĐỀ
TÀI: NÂNG CAO S
Ự
G
Ắ
N BÓ C
Ủ

A NG
ƯỜ
I LAO
ĐỘ
NG T
Ạ
I
CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS VI
Ệ
T NAM

II- NHI
Ệ
M V
Ụ
VÀ N
Ộ
I DUNG
1) Hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức, đặc
biệt là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động.
2) Phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH
NUPLEX RESINS Việt nam thông qua việc khảo sát, phân tích sự hài lòng của
người lao động.
3) Đề xuất các chính sách/giải pháp để nâng cao sự gắn bó của người lao
động tại Công ty TNHH NUPLEX RESINS Việt nam
III- NGÀY GIAO NHI
Ệ
M V
Ụ
:

21/6/2012

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHI
Ệ
M V
Ụ
:
26/12/2012
V- CÁN B
Ộ
H
ƯỚ
NG D
Ẫ
N: TS. NGUY
Ễ
N H
Ả
I QUANG


CÁN B
Ộ
H
ƯỚ
NG D
Ẫ
N KHOA QU
Ả
N LÝ CHUYÊN NGÀNH

i



LỜI CAM ĐOAN



Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.

TP H
ồ
Chí Minh, ngày 26 tháng 12 n
ă
m 2012
H
ọ
c viên th
ự
c hi
ệ
n Lu

ậ
n văn




VÕ MINH NHỰT

ii



LỜI CÁM ƠN



Tôi xin chân thành cám ơn các anh chị em tại công ty TNHH Nuplex Resins
Việt Nam đã giúp đỡ tôi hoàn thành Bảng khảo sát “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH
NUPLEX RESINS VIỆT NAM”, và cung cấp các số liệu cần thiết và chính xác mà
tôi yêu cầu.

Tôi xin chân thành cám ơn tất cả các Thầy Cô giáo khoa Quản trị Kinh
doanh tại trường Đại học kỹ thuật công nghệ TP.HCM đã dạy, hướng dẫn và cung
cấp cho tôi những kiến thức thiết thực cần thiết và bổ ích. Nhờ đó mà tôi đã áp dụng
nó vào luận văn một cách hợp lý hơn.

Tôi xin chân thành cám ơn TS.Nguyễn Hải Quang đã nhiệt tình hướng dẫn
tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này.

Tôi xin chân thành cám ơn tất cả các bạn bè cùng lớp đã hỗ trợ tôi để có
hướng phân tích và giải quyết các vấn đề về luận văn hoàn thiện hơn.


Tác giả Luận văn: Võ Minh Nhựt


iii



TÓM TẮT

1. GIỚI THIỆU
Nghiên cứu về lòng trung thành hay gắn bó của người lao động trong tổ chức
cho đến nay không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây thường
là nghiên cứu về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức cụ thể
trong những điều kiện cụ thể. Sau khi tham khảo các đề tài đã nghiên cứu trước đó,
tác giả thấy rằng chưa có nghiên cứu định lượng về lòng trung thành hay gắn bó của
người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam. Vì vậy tác giả chọn đề
tài “Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt
Nam” làm đề tài thạc sĩ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng
cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam.
2. NỘI DUNG
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty
TNHH Nuplex Resins Việt Nam” được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế phát
triển mạnh mẽ và tình trạng chảy máu chất xám cũng như sự chuyển dịch lao động
trở nên phổ biến. Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi sau đây:

Thứ nhất, thông qua nghiên cứu các học thuyết, các khái niệm liên quan đến
lòng trung thành và việc tạo động lực làm việc cho các nhân viên, kết hợp với
nghiên cứu định tính tác giả điều chỉnh và đưa ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt
Nam.
Thứ hai, tác giả tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn trực tiếp trên 120
mẫu tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam. Bằng sự trợ giúp của phần mềm
SPSS 16 nghiên cứu cho thấy yếu tố “Tiền lương và thu nhập”, “Điều kiện và môi
trường làm việc”, “Sự phù hợp của công việc”, “Khen thưởng và động viên”, “Hỗ
iv



trợ và đào tạo”, “Trao quyền và giám sát” là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của người lao động.
Thứ ba, từ thực trạng và kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động.

3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
Dựa trên cơ sở lý luận rút ra nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động là “Tiền lương và thu nhập”, “Điều kiện và môi trường làm việc”,
“Sự phù hợp của công việc”, “Khen thưởng và động viên”, “Hỗ trợ và đào tạo”,
“Trao quyền và giám sát”.
Kết quả phân tích cho thấy, sự gắn bó của người lao động chịu ảnh hưởng
bởi nhân tố “Tiền lương và thu nhập”, kế đến là nhân tố “Điều kiện và môi trường
làm việc”, “Sự phù hợp của công việc”, “Khen thưởng và động viên”, “Trao quyền
giám sát” và cuối cùng là nhân tố “Hỗ trợ và đào tạo”.
Luận văn đề ra các nhóm giải pháp cho các nhà quản lý tại Công ty TNHH
Nuplex Resins Việt Nam: Thứ nhất, đánh giá và điều chỉnh lại mức lương; thứ hai,
cải thiện điều kiện và tạo môi trường làm việc thoải mái; thứ ba, hiểu rõ tâm tư

người lao động để bố trí công việc phù hợp với mục tiêu và năng lực của họ; thứ tư,
tăng cường các chính sách khen thưởng động viên cho người lao động; thứ năm,
tăng cường việc trao quyền giám sát; thứ sáu, tạo cơ hội đào tạo học hỏi trao đổi lẫn
nhau.

4. KẾT LUẬN
Việc nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn có của người lao động
đang làm việc tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam là cần thiết. Bằng
phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó,
phân tích sự gắn bó của người lao động và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó
của người lao động làm việc tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam.


v



ABSTRACT



1. INTRODUCTION
Nowadays, researches on loyalty or attachment of employees in the
organization are not a new one. However, previous researches are usually
theoretical study or consider for a specific or a group of organizations in specific
conditions. After refering to the earlier topics that relate to loyalty or attachment of
employees, there is no quantitative study on loyalty or attachment of workers at
Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd. Therefore, “Enhancing the attachment of the
employees working at Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd.” has been chosen as the
topic for this thesis.

The aim of this study is to examine and analyze the factors that can influence
the attachment of the labor then give out some solutions and suggestions to enhance
their attachment.

2. CONTENT
The research topic “Enhancing the attachment of the employees working at
Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd” carried out in the rapid development of the
economy and brain drain situation as well as labor mobility became popular. The
thesis includes the three major issues as follows:
First, it examines the theories and notions related to generating working
motivation in the employees. By using the qualitative research method, I have
adjusted and given out some factors affecting the attachment of the employees
working at Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd.
Second, the research carried out by interviewing directly 120 samples at
Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd. With the help of the SPSS 16 software, the study
has shown that “Salary and income”, “Conditions and working environment”, “The
suitability of the job”, “Reward and encouragement”, “Support and training”,
vi



“Empowerment and monitoring” are the factors that influence the attachment of the
employees.
Third, from the reality and the results of the study, some solutions for
enhancing the attachment of the employees have been suggested.

3. FINDINGS AND DISCUSSION
Basing on the rationale, I have figured out the factors that affect the
attacthment of the employees including “Salary and income”, “Conditions and
working environment”, “The suitability of the job”, “Reward and encouragement”,

“Support and training”, “Empowerment and monitoring”.
The results of the analysis show that the attachment of the employees is
affected most by “Salary and income”, followed by “Conditions and working
environment”, “The suitability of the job”, “Reward and encouragement”,
“Empowerment and monitoring” and finally by “Support and training”.
Some solutions have been suggested to the administrators as follows: first,
reexamining and adjust the salary; second, improve and create a comfortable
working environment; third, understanding clearly the employees’s objectives and
competencies; fourth, enhance the reward policy for employees; fifth, strengthen the
empowerment and monitoring; sixth, providing opportunities for training and
learning from each other.

4. CONCLUSION
It is necessary to investigate the solutions for enhancing the attachment of
the employees working at Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd. With a scientific
research methodology, the thesis has systemized the rationale for the attachment,
analyzed the attachment of the labor and suggested some solutions for enhancing
the attachment of the employees working at Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd.

vii



MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CÁM ƠN ii
TÓM TẮT iii

ABSTRACT v

MỤC LỤC vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT x
DANH MỤC CÁC BẢNG xi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ xii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC 5
1.1.

Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
5
1.1.1.

Người lao động
5
1.1.2.

Người sử dụng lao động
6
1.1.3.

Sự gắn bó của người lao động
7
1.1.4.

Sự cần thiết nâng cao sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
8
1.2.

Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó người lao động trong tổ chức
9
1.2.1.

Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu
9
1.2.2.

Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy
18
1.2.3.

Một số lý thuyết động viên khác
20
1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
23
1.3.1.

Tiền lương và thu nhập
24
1.3.2.

Điều kiện và môi trường làm việc
25
1.3.3.

Sự phù hợp của công việc
25

1.3.4.

Khen thưởng và động viên
26
1.3.5.

Sự hỗ trợ và đào tạo
26
viii



1.3.6.

Trao quyền và giám sát
26
1.4. Mô hình và quy trình nghiên cứu
27
1.4.1.

Mô hình nghiên cứu
27
1.4.2.

Quy trình nghiên cứu
29
1.5.

Tóm tắt chương 1
30

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS VIỆT NAM 31
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam
31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
31
2.1.2. Địa vị pháp lý
31
2.1.3. Ngành nghề và các hoạt động kinh doanh chính
32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và quản lý
33
2.1.5. Nguồn nhân lực và chế độ tiền lương
36
2.2. Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins
Việt Nam
38
2.2.1. Thành phần của thang đo
38
2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
40
2.2.3. Mẫu điều tra
41
2.3. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng và sự gắn bó của người lao động
tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam
47
2.3.1. Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu
47
2.3.2. Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của người lao
động

51
2.3.3. Đo lường đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng và sự gắn bó của người
lao động
53
2.3.4. Phân tích sự khác biệt về sự gắn bó giữa các nhóm người lao động
57
2.4. Tóm tắt chương 2
62
ix



CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS VIỆT NAM 64
3.1. Giải pháp để nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH
Nuplex Resins Việt Nam
64
3.1.1. Hoàn thiện chính sách về tiền lương phù hợp với đối tượng lao động
64
3.1.2. Tiếp tục nâng cao điều kiện và môi trường làm việc trong công ty
65
3.1.3. Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu và trình độ của nhân viên
66
3.1.4. Tăng cường các hình thức khen thưởng, động viên cho nhân viên
68
3.1.5. Tăng cường việc trao quyền, giám sát cho nhân viên trong công ty
69
3.1.6. Đẩy mạnh việc xây dựng các chính sách liên quan đến hỗ trợ và đào
tạo cho nhân viên trong công ty
70

3.2. Kiến nghị
71
3.3. Tóm tắt chương 3
72
KẾT LUẬN 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO 7
4

PHỤ LỤC 1: BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ ĐÁNH GIÁ KHÁC BIỆT VỀ SỰ
GẮN BÓ GIỮA CÁC NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG




x



DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
HĐLĐ: Hợp đồng lao động

xi



DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Biểu hiện tương ứng với cấp độ nhu cầu của người lao động 13

Bảng 1.2: Bảng thuyết hai nhân tố 17

Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Nuplex Resins Việt Nam 36

Bảng 2.2: Trình độ đào tạo người lao động tại Công ty Nuplex Resins Việt Nam 36

Bảng 2.3: Thu nhập của người lao động tại Công ty Nuplex Resins Việt Nam 37

Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần 40

Bảng 2.5: Diễn đạt và mã hoá thang đo sự gắn bó 41

Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu theo giới tính 42

Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu theo trình độ và giới tính 42

Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính 43

Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu theo chức vụ và giới tính 43

Bảng 2.10: Cơ cấu mẫu theo thu nhập và giới tính 44

Bảng 2.11: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 45

Bảng 2.12: Kết quả phân tích nhân tố 48

Bảng 2.13: Ma trận hệ số tương quan 49

Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 52

Bảng 2.15: Đo lường các yếu tố về tiền lương và thu nhập 53

Bảng 2.16: Đo lường các yếu tố về môi trường làm việc 54

Bảng 2.17: Đo lường các yếu tố về sự phù hợp của công việc 54

Bảng 2.18: Đo lường các yếu tố về khen thưởng, động viên 55

Bảng 2.19: Đo lường các yếu tố về hỗ trợ và đào tạo 56

Bảng 2.20: Đo lường các yếu tố về trao quyền, giám sát 56

Bảng 2.21: Đo lường các yếu tố sự gắn bó của người lao động 57

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa nam và nữ 58

Bảng 2.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các độ tuổi 59

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các trình độ 60

Bảng 2.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các trình độ 61

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các mức thu nhập 62

xii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ


Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow 10

Hình 1.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 19

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu 27

Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu 29

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty 33

Hình 2.2: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu 50




1



MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài
Nhân lực được xem như là “nguyên khí” của các doanh nghiệp, là nguồn tài
nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho các doanh nghiệp. Đây là nguồn lực
quan trọng quyết định đến sự thành bại của tổ chức nói chung vào doanh nghiệp nói
riêng. Trong môi trường cạnh tranh ngày nay, người lao động luôn gặp phải tình
trạng mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó sức khỏe, tinh thần và chất

lượng lao động bị giảm sút. Do đó, tình trạng chuyển dịch nhân lực đang là vấn đề
rất phổ biến hiện nay ở các doanh nghiệp hiện nay. Vì vậy vấn đề nâng cao sự gắn
bó của người lao động trong doanh nghiệp là một vấn đề rất có ý nghĩa và phức tạp,
cần sự quan tâm và cải thiện. Để giữ chân những người tài, người có năng lực, then
chốt, doanh nghiệp cần phải đưa ra những chính sách phù hợp sao cho người lao
động cảm thấy nơi làm việc của mình là tốt nhất, cần phải duy trì sự hăng say và
thích thú. Làm thế nào để người lao động thấy nơi mình làm việc là nơi có chế độ
hậu đãi tốt nhất và họ được đối xử một cách công bằng nhất là vấn đề mà các nhà
quản trị cần quan tâm.
Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam được thành lập từ năm 1995 dưới
hình thức công ty con thuộc sở hữu hoàn toàn của Nuplex Resins Úc. Vấn đề chảy
máu chất xám hoặc thuyên chuyển của người lao động, nhất là đối với những vị trí
có tầm quan trọng trong Công ty thường xuyên xảy ra. Vì vậy làm thế nào để giữ
chân những người lao động giỏi trong Công ty là vấn đề hết sức khó khăn và đòi hỏi
Công ty cần phải đưa một chính sách phù hợp với nguyện vọng và yêu cầu của
những người lao động ở những vị trí đó. Do đó tác giả đã chọn đề tài ''Nâng cao sự
gắn bó của người lao động trong công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam'' làm đề
tài thạc sĩ của mình.



2



2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề ra các giải pháp và những kiến nghị
nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động trong Công ty TNHH Nuplex Resins
Việt Nam. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt
ra là:

- Cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức là gì? Có
những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức?
- Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự gắn bó của người lao động
tại Công ty TNHH Nuplex Resins như thế nào?
- Sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins về các
yếu tố ảnh hưởng với sự gắn bó của người lao động như thế nào?
- Có sự đánh giá khác biệt nào về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins hay không? Nếu có thì sự khác
biệt đó như thế nào?
- Làm thế nào để tăng sự hài lòng với sự gắn bó của người lao động tại
Công ty TNHH Nuplex Resins?

Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, luận văn có nhiệm vụ thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ
chức, đặc biệt là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
trong tổ chức.
Thứ hai, phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động tại Công ty
TNHH Nuplex Resins Việt Nam thông qua việc điều tra và phân tích ý kiến của
người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động để thấy
được tầm quan trọng cũng như thực trạng các yếu tố này làm cơ sở đề xuất các giải
pháp.
3



Thứ ba, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và
đề ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại
Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam.

4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn sử dụng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật phân tích
dữ liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng nên thang đo lường và bản câu hỏi
khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp này gồm cả dữ liệu thứ cấp và
sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây và báo cáo
chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Dựa trên
khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc thảo luận nhóm và lấy
ý kiến chuyên gia để hình thành xây dựng nên thang đo sơ bộ cho vấn đề nghiên
cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và đánh giá mức độ gắn bó cũng như phân tích mối
quan hệ giữa chúng tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam. Dữ liệu được thực
hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi điều
tra. Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert từ 1 điểm (thể hiện ý kiến
cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hoàn toàn đồng
ý). Quy mô mẫu dự kiến là 120 người. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là
4



phương pháp thuận tiện. Thang đo sẽ được kiểm định từ dữ liệu thu thập được qua
hệ số cronbach alpha. Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý số liệu qua mềm SPSS

16.0 qua các phương pháp phân tích số liệu như thống kê, mô tả các biến, kiểm định
sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy…

5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 26
bảng biểu, 6 hình vẽ đồ thị và được tổ chức thành 3 chương sau đây:
Chương 1: Lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
Chương 2: Phân tích thực trạng gắn bó của người lao động tại Công ty
TNHH Nuplex Resins Việt Nam
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty
TNHH Nuplex Resins Việt Nam


5



CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.1.1. Người lao động
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy
định. Họ là tất cả các cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức có cam kết lao động
với chủ sử dụng lao động (thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự
quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết). Kết quả lao động của
những người lao động là sản phẩm dành cho người khác sử dụng được và được trao
đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm tay chân thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm
hàng hóa thì giá trị trao đổi cao.

Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ
thuê lao động (còn gọi là Hợp đồng lao động (HĐLĐ) - HĐLĐ là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ bao gồm
các loại như: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm
đến ba năm; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn
dưới một năm). Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh
thần mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức
lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/hàng
hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết
lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
Theo Bộ Luật Lao Động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động,
có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử
6



dụng lao động. Theo quy định của Bộ luật lao động, người lao động phải đủ điều
kiện và có các quyền lợi nghĩa vụ sau:
- Là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp
đồng lao động.
- Được trả lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theo năng suất, chất
lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong những điều kiện
bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có
lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật; có quyền đình công
theo quy định của pháp luật.
- Có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật công đoàn

để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập thể, tham
gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật
- Có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể,
chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp
của người sử dụng lao động.

1.1.2. Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có
thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. Theo quy định của Bộ luật lao động,
người sử dụng lao động phải đủ điều kiện và có các quyền lợi nghĩa vụ sau:
- Người lao động cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi.
- Có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản
xuất, kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo
quy định của pháp luật lao động.
- Có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể
trong doanh nghiệp hoặc thoả ước lao động tập thể ngành; có trách nhiệm cộng tác
với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động.
7



- Có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và
những thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử
đúng đắn với người lao động.

1.1.3. Sự gắn bó của người lao động
Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thể thiện mức độ trung thành
của người lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự
của tổ chức. Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự

trung thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Các giai đoạn phát triển
được mô tả như sau:
Sự hài lòng => Sự cam kết => Sự gắn bó
Mức độ hài lòng của người lao động cho thấy họ có thỏa mãn với các đáp
ứng của tổ chức hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp, cơ hội thăng
tiến…). Tuy nhiên, sự hài lòng của con người là không có giới hạn. Chằng hạn như,
khi người lao động được tổ chức tăng 10% lương – họ rất hài lòng. Thế nhưng, sau
một thời gian, do kinh doanh khó khăn, doanh nghiệp không có đủ điều kiện để tăng
lương cho người lao động như trước nữa mà chỉ tăng 5% thì khi đó sẽ xuất hiện sự
không hài lòng của những nhân viên này dù rằng lương của họ vẫn được tăng.
Sự cam kết là một cấp bậc cao hơn so với sự hài lòng trong việc đo lường
mức độ trung thành của người lao động. Sự cam kết thể hiện qua việc người lao
động hứa sẽ nỗ lực hết mình vì công việc và tổ chức. Tuy nhiên, sự cam kết này của
người lao động lại chịu tác động bởi khá nhiều yếu tố như tổ chức, doanh nghiệp
khác trả lương cao hơn, chế độ khen thưởng và phúc lợi khá hơn, điều kiện làm việc
ở nơi khác tốt hơn… hoặc vì lý do hoàn cảnh mà người lao động không thực hiện
được cam kết của mình…
Do đó, sự gắn bó là cấp độ cao nhất trong việc thể hiện lòng trung thành của
người lao động đối với tổ chức. Sự gắn bó của người lao động thể hiện qua 3 S:
- Say: người lao động luôn nói tốt về tổ chức của mình
- Stay: người lao động ở lại với tổ chức dù cho có bất cứ khó khăn nào.
8



- Support: người lao động nỗ lực hết mình trong công việc cũng như trong
nhiều vấn đề khác của tổ chức.

1.1.4. Sự cần thiết nâng cao sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, lòng nhiệt tình

và sự gắn bó của từng cá nhân. Nếu xem tổ chức như là một cơ thể thì mỗi thành
viên là một tế bào. Muốn cho cơ thể khỏe mạnh thì mỗi tế bào cần khỏe mạnh và
quan trọng hơn cả là sự gắn kết chặt chẽ và hợp lý giữa những tế bào ấy. Trong lúc
cuộc chiến nhân tài đang diễn ra tại thị trường lao động Việt Nam thì các tổ chức,
doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc làm thế nào để tăng mức độ gắn bó của
người lao động đối với doanh nghiệp.
Vì sự gắn bó của người lao động với tổ chức thể hiện mức độ cao nhất của
lòng trung thành nên nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với những nhà quản trị
trong tổ chức. Việc có những chính sách quản lý nhân sự hiệu quả và có các chính
sách hấp dẫn về thu hút, giữ chân và tăng cường sự gắn bó của nhân viên đang trở
nên ngày càng cấp thiết. Một doanh nghiệp muốn hoạt động kinh doanh lâu dài và
phát triển vững mạnh cần có một đội ngũ nhân lực làm việc có trình độ chuyên
môn, có đam mê và nhất là phải có sự trung thành, gắn bó lâu dài với công ty. Do
đó, nâng cao sự gắn bó của người lao động với tổ chức là việc làm cần thiết và đóng
vai trò quyết định đối với sự phát triển của tổ chức.
Giá trị của sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức là cực kỳ to lớn,
giúp tổ chức giảm thiểu rất nhiều chi phí và giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả
kinh doanh. Xét về mặt chi phí quản lý nguồn nhân lực, các chi phí tuyển dụng
nhân viên mới, chi phí đào tạo mới do việc phải thay đổi người lao động…chỉ là
những ví dụ nhìn thấy được, việc mất đi những người lao động có kinh nghiệm và
trình độ chuyên môn còn đem lại rất nhiều những tổn thất cho tổ chức. Do đó, việc
giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, trình độ và đáng tin cậy là tài sản vô giá
của doanh nghiệp. Xét về mặt hiệu quả lao động, một tổ chức có những thành viên
gắn bó lâu dài sẽ có lợi thế hơn những doanh nghiệp có nhiều nhân viên ra đi. Theo
9



đó, những nhân viên có sự gắn bó lâu dài với tổ chức thường có khuynh hướng làm
việc tốt hơn và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Những

yếu tố này đều rất quan trọng đối với việc ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ
lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ
động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và
tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai
trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh
nghiệp, hiện nay vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các Công ty và
tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc xây dựng và phát
triển một đội ngũ nhân lực nhiệt huyết và tận tụy với sự tồn tại của doanh nghiệp.

1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó người lao động trong tổ chức

1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu

1.2.1.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển là lý
thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Ngày nay, tầm
ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác
nhau. Trong lý thuyết này, Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu được
xếp theo bậc thang từ thấp đến cao là: 1) Nhu cầu cơ bản (physiological needs), 2)
Nhu cầu về an toàn (safety and security); 3) Nhu cầu về xã hội (love and
belonging); 4) Nhu cầu được quý trọng (self-esteem); 5) Nhu cầu được thể hiện
mình (self-actualization) (Xem hình 1.1).