hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh elmich việt nam pptx

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
1

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 8

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp 10

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 10

1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp 13

1.4 .Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp 13

1.4.1. Tổ chức và quản lý doanh nghiệp 14
1.4.2. Cơ sở vật chất và cơ sở con người 14
1.4.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 15

1.4.4. Sử dụng lao động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp 15

1.5. Các phương pháp đào tạo 17

1.5.1. Đào tạo trong công việc 17
1.5.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 17

1.5.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề 18

1.5.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo 18

1.5.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 19

1.5.2. Đào tạo ngoài công việc 19
1.5.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 19
1.5.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy 20
1.5.2.3. Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
2

1.5.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa 20
1.5.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa 20
1.5.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 21
1.5.2.7.Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ 21

1.6. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp 22

1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo 22
1.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo 23
1.6.3. Xác định đối tượng đào tạo 24
1.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 25
1.6.5. Dự tính chi phí đào tạo 25
1.6.6. Lựa chọn giáo viên 27
1.6.7. Đánh giá chương trình đào tạo 27
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ELMICH VIỆT NAM 29

2.1. Giới thiệu khái quát về công ty 29

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty 29
2.1.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 32
2.1.3. Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Elmich Việt
Nam ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 36
2.1.3.1. Mặt hàng sản xuất 36
2.1.3.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật 39
2.1.3.3. Quy trình công nghệ sản xuất 40
2.1.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 43
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức 43
2.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 43
2.1.5. Đặc điểm về nguồn lực của công ty 47
2.1.5.1. Cơ cấu lao động của công ty 47
2.1.5.2. Xác định nguồn lao động 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
3

2.2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH
Elmich Việt Nam 50

2.2.1. Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp 50
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo 52
2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo 55
2.2.4. Xác định đối tượng lao động cần đào tạo 55
2.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57
2.2.6. Thời gian , địa điểm đào tạo của công ty 58
2.2.7. Lựa chọn phương pháp đào tạo 59

2.2.7.1. Đào tạo mới vào nghề 59
2.2.7.2. Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề 60
2.2.7.3. Đào tạo thi nâng bậc 60
2.2.7.4. Đào tạo lại nghề 62

2.2.8. Kinh phí đào tạo 62
2.2.9. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 65
2.2.10. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65
2.2.11. Sử dụng lao động sau đào tạo 68
2.3. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 70
2.3.1 Những thành tựu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH ELmich Việt Nam 70
2.3.2 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Elmich Việt Nam. 71
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty TNHH Elmich Việt Nam 72

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 73

3.1. Định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 73

3.2. Giải pháp từ phía doanh nghiệp 74
3.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 74
3.2.2. Xác định đúng nhu cầu đạo tạo 74
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
4

3.2.3. Thực hiện công tác đào tạo đảm bảo phù hợp với nguồn lực thực tế 75
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo 77
3.2.5. Đa dạng hóa các phương pháp và nội dung đào tạo nhằm đáp ứng sự
thay đổi của công việc 82
3.2.6 .Tạo cho nhân viên cơ hội ngang nhau khi tham gia đào tạo 85
3.2.7 .Khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo 85
3.2.8. Cải tiến mở rộng nội dung và phương pháp đào tạo 85
3.2.9. Đào tạo gắn liền với các biện pháp khuyến khích 86
3.2.10. Tuyển chọn đội ngũ lao động chất lượng cao 87

3.3. Kiến nghị 88

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD

Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
5

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

 Sơ đồ:

Sơ đồ 1.1: Quy trình để xây dựng một chương trình đào tạo 22
Sơ đồ 2.1: Quy trình bán hàng cho hệ thống 40
Sơ đồ 2.2: Quy trình bán hàng cho hệ thống online 41
Sơ đồ 2.3: Quy trình đặt hàng 42
Sơ đồ 2.4: . Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Elmich Việt Nam 43
Sơ đồ 2.5 : Quy trình đào tạo của Công ty 51

 Bảng:

Bảng 2.1: Khái quát tình tình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 32
Bảng 2.2: Phân tích tình hình biến động các chỉ tiêu trên của công ty 33
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 47
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính 48
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo – phát triển qua các năm từ 2007 đến 2011 52
Bảng 2.6: Số lượng lao động tham gia đào tạo trong 5 năm qua 56
Bảng 2.7: Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Elmich Việt Nam 57
Bảng 2.8: Thời gian và địa điểm đào tạo của công ty TNHH Elmich
Việt Nam 58
Bảng 2.9: Hình thức đào tạo mới vào nghề 59
Bảng 2.10: Đối tượng đào tạo 60
Bảng 2.11: Đào tạo và thi nâng bậc của công nhân trong công ty 61
Bảng 2.12: Hình thức đào tạo lại nghề 62

Bảng 2.13: Bảng chi phí đào tạo của Công ty qua 5 năm hoạt động 63
Bảng 2.14: Phân tích tình hình biến động các chỉ tiêu trên 64

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
6

 Biểu đồ:

Biểu đồ 2.1: Tình hình doanh thu trong 5 năm qua 33
Biểu đồ 2.2: Tình hình doanh thu xuất khẩu trong 5 năm qua 34
Biểu đồ 2.3: Tình hình lợi nhuận trước thuế trong 5 năm qua 35
Biểu đồ 2.4: Tình hình lợi nhuận sau thuế trong 5 năm qua 35
Biểu đồ 2.5: Tình hình tổng chi phí sản xuất trong 5 năm qua 36
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện chi phí đào tạo của công ty 64

 Biểu mẫu:

Biểu mẫu 1: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên 54
Biểu mẫu 2: Phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 66

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
7


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


 TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
 Đvt : Đơn vị tính
 STT : Số thứ tự
 BHXH : Bảo hiểm xã hội
 BHYT : Bảo hiểm y tế
 BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
 HCNS: Hành chính nhân sự
 KTDA: Kế toán dự án
 CBCNV: Cán bộ công nhân viên
 KT-TC: Kế toán – tài chính
 DH – CD : Đại học , cao đẳng
 GĐ: Giám đốc
 BQ: Bình quân

 CN: Công nhân
 SL: Số lượng
 PP: Phân phối











Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
8


LỜI MỞ ĐẦU

Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ
ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các
tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập
trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay
cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và
những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là
thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và
phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan

trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng
trưởng như vũ bão, danh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội
nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý
phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát
triển. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang
trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật
chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí
đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để
nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng
cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty TNHH Elmich Việt
Nam đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
trong doanh nghiệp đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp.
Cùng với nhiều công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm
vụ mà Tập đoàn Elmich Việt Nam và Nhà nước giao cho , đứng vững được trên
thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. Công ty không ngừng nâng cao
sức cạnh tranh, nhập mới thiết bị, để đáp ứng sự thay đổi đó, công tác đào tạo và
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
9

phát triển đối với Công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Song qua thực
hiện và nhận thức về công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo
chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy với đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Elmich Việt Nam" được thực
hiện nhằm giải quyết vần đề trên.
Kết cấu của đề tài :
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH ELmich Việt Nam.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ELmich Việt Nam.
Trong quá trình thực tập, em đã nhận được sự đóng góp ý kiến của các cô
chú trong công ty TNHH ELmich Việt Nam và đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt
tình của Th.s. Nguyễn Thu Hường để khóa luận tốt nghiệp của em hoàn thiện
hơn. Nhưng do kiến thức của em còn nhiều hạn chế nên không tránh khỏi những
thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo của cô trong khóa luận này.
Em xin chân thành cám ơn!






Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
10

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là
bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội. Được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau.

+ Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người thì : Nguồn
nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có
cơ thể phát triển bình thường và có khả năng lao động.
+ Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người:
Nguồn nhân lực là toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế,
văn hóa, xã hội …
+ Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động và giới hạn tuổi lao động:
Nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động không kể đến trạng thái có việc làm hay không.
+ Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt
động kinh tế nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động
nhưng chưa tham gia lao động như: người lam công việc nội trợ, học sinh, sinh
viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ.
Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng và chất
lượng. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng
nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguôn nhân lực thể hiện mối quan hệ các
yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực thể hiện qua các tiêu thức: sức
khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn , lành nghề…
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
11

1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào
sự thay đổi hành vi và nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động hợp thành:
+ Hoạt động đào tạo là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung
cấp cho người lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.

+ Hoạt động giáo dục là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động bước vào nghề mới, chuyển sang nghề phù hợp hơn.
+ Hoạt động phát triển là hoạt động học tập doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động nhưng hoạt động này vượt ra khỏi phạm vi trước mắt để người
lao động có thể thực hiện tốt hơn trong tương lai dựa trên những định hướng
phát triển của doanh nghiệp .
Nhìn chung cả 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển đều là quá
trình học tập. Tuy nhiên, nội dung và mức độ học tập ở mỗi hoạt động khác
nhau.
+ Hoạt động đào tạo: nói tới đào tạo là muốn nói tới việc học tập để nâng
cao kỹ năng cho người lao động, để họ thực hiện công việc hiện tại có hiệu
quả hơn.
+ Hoạt động giáo dục: trong doanh nghiệp, hoạt động này là việc học tập để
người lao động có thể chuyển sang một nghề mới hoặc một công việc mới theo
yêu cầu của công việc, của tổ chức. Thường hoạt động này gắn với một nghề có
nhiều công việc và nó mang tính chất hướng nghiệp.
+ Hoạt động phát triển: là việc học tập để chuẩn bị người lao động cho
tương lai, khi có sự thay đổi về những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của
tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người. Do vậy, tổng thể các hoạt động
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
12

này không những chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó bao gồm
hàng loạt hoạt động học tập được thực hiện từ bên ngoài xã hội như: học viêc,
học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội
1.2. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nó có tác dụng hai chiều cả đối với
doanh nghiệp cả đối với người lao động.
Đối với doanh nghiệp: kết quả của hoạt động đào tạo là người lao động
có được các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc, do đó sau khi
đào tạo người lao động sẽ làm việc với năng suất lao động cao hơn, chất lượng
thực hiện công việc cũng nâng cao. Đồng thời, sau khi được đào tạo người lao
động sẽ có ý thức làm việc tốt hơn, tức là giảm được sự giám sát mà thay vào đó
là người lao động có khả năng tự giám sát. Với một đội ngũ lao động có trình độ
cao sẽ góp phần nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức, tạo điều kiện
cho áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý. Đồng thời, công tác đào
tạo cũng góp phần duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhờ đó tạo ra
được lợi thế trong cạnh tranh
Đối với người lao động: doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho người lao
động cũng là một cách mà quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động,
nên công tác đào tạo sẽ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Khi đã được đào tạo thì tính chuyên nghiệp trong công việc của người lao động
cũng được thể hiện. Với các kiến thức kỹ năng được cung cấp trong quá trình
đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như trong tương lai. Một số cá nhân có nguyện vọng học tập nâng cao trình độ,
như vậy doanh nghiệp đào tạo tức là đã đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát
triển của người lao động. Cũng thông qua đào tạo cho người lao động có cách
nhìn, tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của
người lao động trong công việc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
13

Từ đó ta thấy được công tác đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề có vai trò
hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Do đó, mọi doanh nghiệp bằng mọi

cách đều phải tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công
nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình
phát triển của xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của
chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế
thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng
thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là:
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.
- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là
lao động quản lý.
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của
doanh nghiệp.
Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết hơn, thành thạo kỹ
năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp
ứng được sự phát triển qui mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động
trong nền kinh tế thị trường.
1.4 .Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đó,
cần có những quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
14

trong đào tạo và phát triển người lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
có chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý để người lao động yên tâm học tập và
có trách nhiệm cao với học tập
1.4.1. Tổ chức và quản lý doanh nghiệp
Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp.Bên cạnh
những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo
từng lĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ làm công tác
giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp. Bộ phận này thường
xuyên giám sát các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những điểm chưa hợp lý, đồng
thời ghi nhận những mặt đã làm được và làm tốt báo cáo lên lãnh đạo, có những
quyết định nhằm phát huy trong các khóa đào tạo sau.
Về quản lý thì các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như: Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí
đào tạo nhằm sử dụng đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Ngoài ra còn có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của người lao động để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo.
1.4.2. Cơ sở vật chất và cơ sở con người
Trước tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến thức lý
luận, công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp và phân tích,tính toán
các số liệu, xử lý thông tin vì vậy các trang thiết bị như máy tính, máy vi tính,
máy in là cần thiết. Đồng thời, môi trường để học lý thuyết như phòng học, bàn
ghế phải đảm bảo yêu cầu để người học có cảm giác thoải mái. Ngày nay,
công nghệ thông tin rất sôi động thay đổi từng ngày từng giờ nên việc cập nhật
thông tin mới, trao đổi với các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước là rất cần
thiết nên cần trang bị máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng,
internet
Cơ sở vật chất về các thiết bị máy móc liên quan đến việc đào tạo các kỹ
năng thực hành của học viên phải tốt, hiện đại. Để công tác này có hiệu quả, thì
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD

Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
15

việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải phù hợp giúp học viên dễ dàng
hiểu rõ lý thuyết được học áp dụng vào thực tiễn.
Về cơ sở con người, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ
kinh nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dậy đòi hỏi phải có kiến thức
tổng hợp về xã hội như: Tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình
hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị
trường sức lao động, thị trường đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ
thuật phục vụ cho công tác giảng dậy.
1.4.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác
về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
kế hoạch hóa nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các
mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lượng
và chất lượng lao động hiện tại cũng như thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt lao động về cả số lượng và chất lượng,
kế hoạch hóa nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:
- Loại lao động nào cần từ thị trường lao động
- Bố trí, sắp xếp lại lực lượng lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.4.4. Sử dụng lao động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Sau các khóa đào tạo, người lao động được nâng cao trình độ kỹ năng
hoặc có được những kiến thức và những kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận
những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
16

đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là
tiềm năng chưa được khai thác. Để khai thác những khả năng mới của người lao
động và chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý
nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động sau
đào tạo rất quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở doanh nghiệp. Rất khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử
dụng lao động vì nó liên quan đến rất nhiều vấn đề khác như: Tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao
động, những ưu thế địa lý thương mại
Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đánh giá hiệu
quả sử dụng lao động sau đào tạo. Người ta thường sử dụng chỉ tiêu tiền lương
bình quân một đầu người để đánh giá, đây là chỉ tiêu có thể áp dụng cho tất cả
các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị
chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước.
Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm

Tiền lương bình
quân đầu người
=
Số lao động bình quân trong năm.
Đây là chỉ tiêu phản ánh năng xuất lao động cá nhân chịu ảnh hưởng của:
- Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như kỹ năng, kỹ
xảo, cường độ làm việc, tình trạng sức khỏe, tinh thần trách nhiệm của
người lao động.
- Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công, hiệp tác lao

động, tạo động lực trong lao động.
- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, ánh
sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ
Như vậy cả ba yếu tố trên đều gắn liền với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
17

Tiền lương một mặt thể hiện một phần chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, một mặt thể hiện tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể
hiện kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp. Doanh nghiệp làm ăn hiệu
quả, có lãi thì có điều kiện tăng lương, tăng thưởng và các khoản phúc lợi khác.
Ngược lại, thì không có khả năng tăng các khoản trên mà có khi còn bị cắt giảm.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố
trong đó quan trọng nhất vẫn là năng suất lao động của công nhân hay hiệu quả
sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Do đó, những kỹ năng, kiến thức của
người lao động sau khi học xong các chương trình đào tạo và phát triển có đóng
góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không đòi hỏi các
nhà quản lý có kế hoạch sử dụng hợp lý nguồn nhân lực này.Các chính sách tiền
lương tiền thưởng hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say
học hỏi hơn, có hứng thú tham gia các khóa đào tạo của doanh nghiệp.
Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao
động của doanh nghiệp và thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng
của người lao động. Vì vậy, tiền lương là yếu tố chính phản ánh sự ảnh hưởng
của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.5. Các phương pháp đào tạo
1.5.1. Đào tạo trong công việc

1.5.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp đào tạo áp dụng đối với công nhân sản xuất và một
số cán bộ quản lý. Trong quá trình đào tạo, người dạy sẽ giới thiệu, giải thích
cho người học hiểu được mục tiêu của công việc. Học viên sẽ được hướng dẫn
tỉ mỉ và có cơ hội trao đổi trực tiếp với người dạy.
Với phương pháp này, các doanh nghiệp không cần trang bị những thiết bị
riêng phục vụ cho học tập và do có sự hướng dẫn tỉ mỉ của người dạy và được
làm thử cho tới khi thành thạo nên người học dễ dàng tiếp thu những kiến thức,
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
18

kĩ năng cần thiết. Tuy nhiên, sự can thiệp trực tiếp vào quá trình làm việc cũng ít
nhiều làm hư hỏng các máy móc thiết bị.
1.5.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần:
Lý thuyết và thực hành. Trước khi được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề, người học phải tham gia học lý thuyết ở trên lớp.
Trong quá trình làm việc người học sẽ được học tất cả các kĩ năng cần thiết của
nghề cho tới khi thành thạo. Vì thế, đây có thể coi là phương pháp được dùng
phổ biến ở Việt Nam hiện nay.
Do chương trình đào tạo đi từ lý thuyết đến thực hành nên việc học và tiếp
thu kiến thức sẽ dễ dàng hơn và phù hợp để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công
nhân. Nhưng bên cạnh đó, việc thiết kế và tổ chức chương trình đào tạo sẽ tốn
kém về mặt chi phí, thời gian cũng như nội dung đào tạo có thể không liên quan
trực tiếp tới công việc.
1.5.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phương pháp mà người lao động sẽ được người quản lý có trình
độ, kinh nghiệm hơn hướng dẫn, chỉ bảo cho các kiến thức, kĩ năng cần thiết

cũng như hướng dẫn cho người lao động cách tránh và sửa chữa các sai sót
nhằm giúp họ có thể độc lập thực hiện tốt các công việc trước mắt hoặc trong
tương lai. Người kèm cặp có thể là người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hay người
quản lý có kinh nghiệm hơn.
Người kèm cặp có thể thực hiện các thao tác, công việc sau để giúp cho người
lao động:
+ Làm mẫu để cho người lao động quan sát, học tập và hiểu hơn về cách tiến
hành công việc.
+ Vừa thao tác vừa hướng dẫn và giải thích để giúp người lao động dễ nắm bắt
các thông tin và hiểu rõ hơn về công việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
19

+ Quan sát người lao động làm việc, chỉ ra những sai sót của họ trong quá trình
làm việc và hướng dẫn cách khắc phục các thiếu sót đó.
Phương pháp đào tạo này có thể áp dụng đối với công nhân sản xuất, cán
bộ quản lý hay thậm chí với cả các nhân viên cấp cao. Và ưu điểm của nó là thời
gian đào tạo ngắn vì người lao động nắm bắt nhanh các kiến thức, kĩ năng cần
thiết. Tuy nhiên, sự kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp này sẽ khiến cho người lao động
dễ học theo cách làm việc không hiệu quả của người kèm cặp.
1.5.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối tượng chủ yếu của phương pháp này là người quản lý, họ sẽ được
chuyển từ công việc này sang một công việc khác nhằm giúp họ có nhiều kinh
nghiệm làm việc ở các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Phương pháp đào tạo
này tạo ra sự linh hoạt trong việc sử dụng lao động và giúp cho người lao động
được mở rộng kĩ năng, kinh nghiệm của mình ở những công việc khác nhau.
Nhưng thời gian ở lại một vị trí công việc là ngắn nên sự hiểu biêt đầy đủ về một
công việc còn hạn chế. Bên cạnh đó, nếu việc luân chuyển và thuyên chuyển

công việc không đươc quy định rõ ràng thì việc lợi dụng hoạt động này để đẩy
những người lao động không được ưa thích đến các bộ phận khác làm việc
không phải không xảy ra. Điều này sẽ gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng trực
tiếp tới các hoạt động khác trong tổ chức doanh nghiệp.
1.5.2. Đào tạo ngoài công việc
1.5.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này được áp dụng đối với những công việc có tính chất
phức tạp và mang tính đặc thù. Chương trình đào tạo cũng bao gồm 2 phần: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các kĩ sư, cán bộ quản lý trực tiếp
giảng dạy hoặc có sự tham gia giảng dạy của đội ngũ giảng viên từ bên ngoài.
Còn phần thực hành sẽ do những kĩ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn.
Do chương trình đào tạo được hệ thống hóa và được trang bị riêng các
thiết bị phục vụ cho việc học tâp nên kiến thức đào tạo có hệ thống và gắn
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
20

chặt với thực tế công việc. Tuy nhiên, việc đầu tư các thiết bị học tập cũng
khá tốn kém.
1.5.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Với phương pháp đào tạo này, các doanh nghiệp sẽ cử người lao động của
mình đến các trường đào tạo chính quy để tham gia vào các khóa học. Việc cử
người đi học ở các trường sẽ không ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc của
người khác, và chi phí sẽ là nhỏ nếu doanh nghiệp cử nhiều người đi học.
1.5.2.3. Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi hội nghị, giảng bài có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, người hướng dẫn sẽ
đưa ra một chủ đề và các học viên sẽ thảo luận theo chủ đề đó dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo. Từ đó, họ sẽ học được những kiến thức, kĩ năng và kinh

nghiệm cần thiết. Phương pháp này dễ tổ chức và không đòi hỏi trang thiết bị
riêng, nhưng phạm vi tổ chức hẹp và gây tốn kém về mặt thời gian.
1.5.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa
Phương pháp đào tạo này không cần người dạy mà người học vẫn có thể
học hỏi được những kiến thức, kĩ năng bổ ích thông qua các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy vi tính. Người học chỉ cần thực hiện
theo đúng những hướng dẫn của máy tính là có thể học được.
Với cách thức đào tạo này, thời gian học của học viên khá linh hoạt và chi
phí phải bỏ ra thấp hơn nhiều so với các chương trình đào tạo khác. Nhưng việc
thiêt kế chương trình đào tạo không phải dễ dàng và đòi hỏi người học phải biết
sử dụng thành thạo máy vi tính.
1.5.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Phương pháp đào tạo này không yêu cầu người học và người dạy phải
trực tiếp gặp nhau mà tất cả đều thông qua các phương tiện nghe nhìn trung
gian. Điều này đáp ứng nhu cầu học tập của các học viên ở xa cũng như tạo
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
21

điều kiện cho người học có thể bố trí lịch học phù hợp với kế hoạch cá nhân.
Tuy nhiên, việc giải quyêt những khúc mắc của người học đối với các nội dung
đào tạo cũng gặp phải khó khăn khi thiếu đi sự giao tiếp trực tiếp giữa người học
và người dạy.
1.5.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm là phương pháp đưa ra các bài tập
tình huống, trò chơi quản lý sát với thực tế để người học thực tập giải quyết các
tình huống này. Trên cơ sở đó giúp cho người học có những phản xạ nhanh và
không lúng túng trước những tình huống tương tự xảy ra trong thực tế công việc.
Việc thiết kế các bài giảng tốn khá nhiều thời gian, công sức và đòi hỏi người

xây dựng phải giỏi cả về lý thuyết và thực hành.
1.5.2.7.Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ
Theo phương pháp này, người học sẽ nhận được những tài liệu báo cáo,
các bản ghi nhớ, lời dặn của cấp trên… và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh,
chính xác các tài liệu vừa nhận được.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho người học được làm việc thực
sự, có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định. Tuy nhiên, phương
pháp này sẽ ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc.








Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
22

1.6. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1: Quy trình để xây dựng một chương trình đào tạo
1

1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo và phát triển là xác định được
một cách chính xác nhu cầu nhân lực cần phải được đào tạo. Việc xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực
tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo và phát
triển. Nhu cầu đào tạo và phát triển thường được xác định từ các kế hoạch hoạt
động kinh doanh của Công ty và kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác

1
Nguồn: THs Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản lao
động xã hội, 2004
Xác định nhu cầu đào tạo
xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đánh giá chương trình và kết quả đào tao

Các quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào bởi
sự có
thể đo
lường
được
các mục
tiêu


Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
23

định nhu cầu đào tạo và phát triển cho Công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc
và thực hiện được kế hoạch đặt ra. Nhu cầu công tác đào tạo thường xác định từ

các đối tượng sau:
Nhu cầu cá nhân người lao động: con người với tư cách là một sinh vật
cấp cao có suy nghĩ, có yếu tố tâm sinh lý đòi hỏi phải có và được thoả mãn
những nhu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển. Ngoài những nhu cầu như ăn
mặc, ở…Con người còn có những nhu cầu về mặt tinh thần, vật chất khác. Theo
học thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu thành đạt là cao nhất, có thể giải
thích rằng con người khi đã thoả mãn nhu cầu thiết yếu thì nhu cầu được người
ta tôn trọng, có vị thế xã hội là cần thiết và vì vậy nhu cầu được đào tạo và phát
triển chính mình là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu được trong hệ thống các
nhu cầu của con người.
Nhu cầu của doanh nghiệp: Doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của mình nhằm:
- Thứ nhất: Để bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động liên tục.
- Thứ hai: Để chuẩn bị cho ngưỡng, người lao động thực hiện được trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi
về luật pháp, chính sách kỹ thuật công nghệ mới.
- Thứ ba: Để phát huy khả năng của người lao động.
Để xác định được nhu cầu một cách chính xác và đề ra mục tiêu một cách
đúng đắn, doanh nghiệp cần phải biết những hoạt động đóng vai trò quan trọng
trong việc xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển.
1.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo
* Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
- Đào tạo, nâng cao bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu hơn cho các các bộ
quản trị nhân sự.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường
Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
24

- Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên trong việc tiếp thị sản phẩm,
nâng cao khả năng thuyết phục khách hàng, cũng như là thị trường.
- Đào tạo nâng bậc cho công nhân kỹ thuật, giúp họ nâng cao tay nghề, ổn
định sản xuất kinh doanh.
* Qua đó sau quá trình đào tạo xác định các mục tiêu cần đạt được về:
- Các kỹ năng, kiến thức cần phải đạt được đối với mỗi công nhân viên sau đào
tạo
- Số lượng, cơ cấu lao động đưa đào tạo
- Thời gian đào tạo
- Kinh phí dành cho đào tạo
1.6.3. Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên việc xác định những mong
muốn và động cơ đào tạo của người lao động. Để xác định chính xác đối tượng đào
tạo cần phải:
- Xác định rõ nhu cầu của người lao động và đánh giá đúng về tình trạng
thực hiện công việc của họ.
- Dự báo về sự trung thành, triển vọng phát triển nghề nghiệp của người
lao động để việc đào tạo không trở nên vô nghĩa khi người lao động sau khi
được đào tạo lại rời bỏ doanh nghiệp hay không có triển vọng phát triển trong
tương lai.
- Nắm bắt các đặc điểm về tâm sinh lý, sự khác biệt giữa các cá nhân
người lao động. Một chương trình đào tạo sẽ không có kết quả khi người lao
động tham gia vào khóa học không phù hợp với bản thân mình ( về tuổi tác,
giới tính…)
Việc xác định đúng đối tượng đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng vì
muốn chương trình đào tạo đạt kết quả cao thì phải biết đối tượng mà chương
trình hướng tới là ai, thuộc bộ phận nào vì mỗi một chương trình đào tạo lại có
những nội dung đào tạo khác nhau.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s. Nguyễn Thu Hường

Sinh viên Khoa Kinh Tế & QTKD
Nguyễn Thị Hiền Lớp: K17QT1
25

Thêm vào đó, lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cũng giúp cho doanh
nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nếu lựa chọn sai thì công tác đào tạo
không những không đạt hiệu quả mà còn phải bỏ ra chi phí đào tạo lại cho
những đối tượng chưa được lựa chọn.
1.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo là cơ sở để xây dựng một chương
trình đào tạo với phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo được hiểu
là một hệ thống những môn học, bài học cần thiết được dạy cho người học, chỉ
ra những kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu.
Trên cơ sở đó, xác định phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý đóng một vai trò quan trọng
giúp cho hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tiết kiệm được nhiều chi
phí, thời gian đào tạo ngắn nhưng khóa học vẫn đạt được mục tiêu đặt ra.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, với mỗi đối tượng
đào tạo khác nhau thì có những phương pháp đào tạo khác nhau song cũng có
những phương pháp áp dụng đồng thời cho nhiều đối tượng. Nhưng cũng thấy rõ
ràng rằng sự phân biệt giữa phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý với công
nhân về hình thức có thể sử dụng cùng một phương pháp nhưng nội dung thì
không giống nhau, do vậy mà bản chất khác nhau. Khi lựa chọn phương pháp
đào tạo, nhà quản lý có thể sử dụng các phương pháp đào tạo riêng biệt hoặc có
thể sử dụng phối hợp các phương pháp đào tạo làm sao cho hiệu quả đào tạo tối
ưu nhất trong điều kiện cho phép của doanh nghiệp. Tuy nhiên mỗi một phương
pháp lại có những ưu và nhược điểm khác nhau vì thế nhà quản lý cần biết cách
kêt hợp khéo léo các phương pháp đào tạo nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất.
1.6.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo và phát triển đó là khoản chi phí trực tiếp hoặc gián

tiếp liên quan đến chương trình đào tạo. Bao gồm chi phí cho người giảng dạy,
chi phí cho người học, chi phí mua sắm các dụng cụ, trang thiết bị học tập và dự