Đồ Án Tốt Nghiệp - Công Tác Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty CP Xuất Nhập Khẩu Xuân Lộc

Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU XUÂN LỘC








SVTH: Đặng Thị Huyền 1

GVHD :
LỚP : ĐH QT
KHOA : QUẢN TRỊ KINH DOANH
SINH VIÊN :


Hà Nội – 0…/201…
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
LỜI NÓI ĐẦU
Trong các nguồn lực để phát triển KT- XH, thì nguồn tài nguyên con
người giữ vai trò quan trọng nhất. Là tài nguyên của mọi tài nguyên, trong
lịch sử đã cho thấy nước nào biết chăm lo đến con người, đào tạo sử dụng tốt
con người thì nước đó sẽ phát triển tốt và hưng thịnh.
Đặc biệt là hiện nay với nền kinh tế tri thức, nền tảng để phát triển là
con người với chất xám và kĩ năng của họ. khi mà cả nước đang chuyển
mình thay đổi mạnh mẽ tư tưởng sau sự sự kiện Việt Nam ra nhập tổ chức
thương mại quốc tế WTO một sân chơi mới đầy cơ hội và thách thức đang
chờ chúng ta phía trước, điều kiện đó bắt buộc mọi tổ chức KT-XH đến mỗi

cá nhân phải làm việc sao cho hiệu quả hơn, xoá bỏ thái độ làm việc trước
đây trông chờ vào chiếc nôi bao cấp, trong thời điểm mà sự thay đổi đồng
nghĩa với sự còn hay mất của tổ chức khi mà việc làm có hiệu quả hay
không. Để đảm bảo sự sống còn cho mỗi tổ chức và cá nhân đều phải nâng
cao tính cạnh tranh của chính mình, việc đầu tiên phải làm là với con người.
để đối với cá nhân thì làm việc với năng xuất cao hơn và đem lại giá trị cao
hơn cho họ và cho xã hội, đối với tổ chức thì làm sao tạo ra giá trị tốt nhất,
nhiều nhất và đem lại lợi nhuận cao nhất vậy thì tổ chức đó phải tổ chức
những con người sao cho phù hợp, và đúng vị trí nhất. Nhận thức được tầm
quan trọng của công tác nhân sự nên em quyết định chọn đề tài “Công tác
quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc” để
hoàn thành chuyên đề thực tập của mình. Đây là công việc mà em đã được
nghiên cứu trong quá trình học và cũng là vấn đề cần thiết của các doanh
nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường
Nội dung của bài thực tập cuối khoá gồm 4 chương:
Chương I.Khái quát về công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc
Chương II: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
SVTH: Đặng Thị Huyền 2
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
Chương III: Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ
phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc
Chương IV: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc
Do thời gian thực tập lại ngắn mà khả năng thực tế của bản thân còn hạn
chế nên báo cáo thực tập không tránh khỏi những thiếu sót em rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của cô và các bạn giúp em hoàn thiện bài thực
tập của mình
Em xin chân thành cám ơn

Chương I.Khái quát về công ty cổ phần xuất nhập khẩu

Xuân Lộc
1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
1.1 Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp
Loại hình: Doanh nghiệp cổ phần.
Tên công ty: Công Ty Cổ Phấn Xuất Nhập Khẩu Xuân Lộc
Địa chỉ: Thị trấn Lai Cách – Huyện Cẩm Giàng – Tỉnh Hải Dương
Email:
Webside:
Điện thoại: 03203.784.495, Fax: 03203.784.494
Ngành nghề kinh doanh:
+ Xuất khẩu các sản phẩm chế biến từ cà rốt,hành, tỏi, ớt và các nông sản
chế biến khác
+ NHập khẩu máy móc, vật tư nguyên vật liệu phục vụ cho việc đầu tư và
sản xuất kinh doanh của công ty như: Máy móc, thiết bị cho các nhà máy
chế biến
+ Nhập phân bón nông sản cho nông dân
SVTH: Đặng Thị Huyền 3
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
+ Chế biến và kinh doanh các mặt hàng nông lâm sản khác
+ Đại lý, phân phối các mặt hàng: Bánh kẹo, nước giải khát, thực phẩm
các loại,hoá mỹ phẩm, hang tiêu dùng
1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc được Uỷ Ban Nhân Dân (UBND)
tỉnh Hải Dương kí quyết định thành lập chính thức số 71/QĐ – UBTC ngày
02/8/1992
Thông qua hoạt động xuất nhập đẩy mạnh hàng xuất khẩu, với các mặt hàng
chủ yếu như: Nông sản, thực phẩm, các loại rau củ quả sấy khô, rau củ quả
đông lạnh và các loại gia vị và các mặt hàng khác, để tăng kim ngạch xuất
nhập khẩu. thu ngoại tệ, đáp ứng nhu cầu nhập nguyên vật liệu,thiết bị và
hàng hoá phục vụ nhu cầu trực tiếp sản xuất của công ty. Điều đó góp phần

giải quyết việc làm cho hàng nghìn người dân trong tỉnh Hải Dương đồng
thời đã góp phần nâng cao đời sống người dân trong tỉnh
Cùng với sự lớn mạnh của Công ty ban lãnh đạo của công ty đã mạnh dạn
đầu tư và phát triển. Năm 1995, công ty đã được UBND tỉnh tặng bằng khen
đơn vị thi đua theo Quyết định số 124/QĐ-UB ngày 21/12/1995 với thành
tích hoàn thành vượt mức kế hoạch uỷ ban nhân dân tỉnh đặt ra.
Với mong muốn xây dựng một Công ty phát triển và vững mạnh, ban lãnh
đạo công ty đã không ngừng tìm kiếm thị trường tiêu thụ, mạnh dạn đề nghị
uỷ ban nhân dân tỉnh hỗ trợ mở rộng quy mô sản xuất. Năm 1997 công ty đã
được quyền sử dụng một số lượng lớn diện tích nhà xưởng sản xuất.
Như vậy qua hơn 20 năm thành lập và phát triển Công ty cổ phần xuất nhập
khẩu Xuân Lộc đã đạt được nhiều thành tích đóng góp vào công cuộc phát
triển kinh tế - xã hội ở địa phương cũng như trong đất nước trong thời kỳ đổi
mới.Với sự cố gắng, nỗ lực của ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân
viên trong Công ty, từ một xí nghiệp nhỏ, trong thơi gian qua Công ty đã
không ngừng phát triển mở rộng các cơ sở trong nước cungc nhơ thị trường
xuất nhập khẩu để trở thành một Công ty lớn với doanh thu hang trăm tỷ
SVTH: Đặng Thị Huyền 4
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
đồng, đem lại việc làm cho hàng nghìn lao động trong và ngoài tỉnh, góp
phần không nhỏ vào phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương
2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
2.1. Chức năng:
Công ty có chức năng vừa là một đơn vị sản xuất, vừa là một đơn vị phân
phối
- Là một đơn vị sản xuất, công ty sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện
dịch vụ cung cấp cho nhu cầu của thị trường nhằm thu lại lợi nhuận
- Là đơn vị phân phối, công ty bán ra thị trường những sản phẩm sản
xuất được hoặc cung cấp dịch vụ, đổi lại công ty sẽ thu về tiền hoặc
các hình thức thanh toán của khách hàng. Công ty phân phối hợp lý

thành quả nhằm tạo ra động lực thúc dẩy sản xuất phát triển, đảm bảo
công bằng xã hội.
2.2 Nhiệm vụ:
- Trong hoạt động sản xuất kinh doanh công ty có nghĩa vụ đăng ký
kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký.
- Công ty phải chịu trách nhiệm trước nhà nước về kết quả sản xuất
kinh doanh và chịu trách nhiệm trước khách hàng, trước pháp luật vế sản
phẩm và dịch vụ do công ty thực hiện.
- Công ty phải xây dựng chiến lược phát triển kinh tế, kế hoạch sản
xuất kinh doanh phù hợp với nhiệm vụ nhà nước gia và nhu cầu thị trường.
- Công ty thực hiện chế độ báo cáo thống kê định kỳ theo quy định của
nhà nước và báo cáo bất thường theo yêu câu đại diện chủ sở hữu.
- Công ty chịu sự kiểm tra của đại diện chủ sở hữu, tuân thủ các quy
định về thanh tra của các cơ quan tài chính.
SVTH: Đặng Thị Huyền 5
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
- Công ty có nghĩa vụ thực hiện đúng chế độ và các quy định về quản lý
vốn, tài sản, kế toán, hạch toán, chế độ kiểm toán và các chế độ khác nhà
nước quy định.
- Công ty có nghĩa vụ nộp thuế, các khoản nộp ngân sách nhà nước theo
quy định của pháp luật.
- Công ty còn thực hiện các quy định của nhà nước về bảo vệ tài
nguyên môi trường, quốc phòng và an ninh quốc gia.
3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân
Lộc
3.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Công ty cổ phấn xuât nhập khẩu Xuân Lộc là một doanh nghiệp nhà nước,
do đặc điểm sản xuất kinh doanh mà tổ chức bộ máy quản lý cũng được bố
trí một cách hợp lý để đảm bảo tính hiệu quả trong công việc. Có thể khái
quát bộ máy quả lý của công ty dưới sơ đồ sau:

SVTH: Đặng Thị Huyền 6
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
3.2 Chức năng nhiêm vụ của các phòng ban
- Giám đốc: là người đứng đầu Công ty, điều hành Công ty theo chế độ một
thủ trưởng và chịu trách nghiệm chung về hoạt động của Công ty trước cơ
quan chủ quản và cơ quan khác. Giám đốc có quyền cao nhất trong việc đề
ra các chính sách, phương thức quản lý và sử dụng vốn, quyết định mô hình
SVTH: Đặng Thị Huyền 7
Giám Đốc
P.Giám Đốc
Nhà máy
chế biến
Văn phòng
Quản Đốc
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
tổ chức quản lý kế toán, đưa ra các kế hoạch đào tạo sử dụng tiền lương, các
quỹ …
- Phó giám đốc Giúp Giám đốc điều hành, tổ chức quản lý quá trình sản xuất
của Công ty, lập kế hoạch sản xuất, phụ trách lĩnh vực công tác kinh doanh,
hành chính, quản trị, đời sống. Tiến hành triển khai thực hiện thông qua sự
chỉ đạo của các quản đốc đối với các phân xưởng, tổ, ca… Chỉ huy thống
nhất kỹ thuật sản xuất hàng ngày, điều phối lao động và duy trì kỹ thuật lao
động cho toàn Công ty. Cho từng phân xưởng, đảm bảo cho quá trình sản
xuất được diễn ra liên tục, nhịp nhàng. Đồng thời tổ chức sắp xếp, bố trí hợp
lý lực lượng lao động trực tiếp sản xuất sao cho đảm bảo sử dụng có hiệu
quả nhất, đề xuất và tham gia bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho
công nhân. Khi giám đốc vắng mặt, uỷ quyền cho Phó Giám đốc sản xuất
chỉ huy điều hành mọi mặt hoạt động của Công ty.
- Phòng tổ chức hành chính: là phòng tham mưu cho giám đốc về tổ chức bộ
máy nhân sự, về chế độ, chính sách đối với người lao động, ngoài ra còn về

vấn đề thi đua, khen thưởng kỉ luật, công tác thanh tra kiểm tra lao động.
- Phòng kế toán tài chính: là phòng nghiệp vụ cơ bản, chủ động lập kế hoạch
tài chính quý, năm ,kiểm tra, giám sát từng đơn vị, từng nghiệp vụ kinh tế
phát sinh trong công ty. tổ chức công tác tài chính thống kê và hạch toán
pháp lệnh kế toán ban hành .
- Phòng kinh doanh: Xây dựng và kiểm soát kế hoạch kinh doanh; tiếp thị,
tìm kiếm việc làm; tham mưu cho Ban Giám đốc về những vấn đề thuộc lĩnh
vực chuyên môn của Phòng;
Chi phối chủ yếu mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, có trách
nhiệm tìm nguồn nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất, đồng thời có trách
nhiệm tìm kiếm thị trường tiêu thụ, tìm bạn hàng, nắm bắt thông tin về
những bạn hàng mà Công ty sản xuất kinh doanh và giá cả các mặt hàng đó.
- Quản đốc: Quản lý, vận hành toàn bộ các thiết bị của Nhà máy theo phân
giao của Giám đốc. Là đơn vị trực tiếp sản xuất, chịu trách nhiệm quản lý
vận hành các tổ máy, hệ thống thiết bị phụ an toàn, hiệu quả theo đúng
SVTH: Đặng Thị Huyền 8
Bộ phận
Kho
Xưởng
Sấy
Xưởng
gia vị
Bộ phận đảm
bảo chất lượng
P.Kinh
doanh
P.Kế
toán
P.Hành
chính

Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
phương thức và quy trình, quy phạm.Bố trí đầy đủ và hợp lý nhân lực thực
hiện các phương thức vận hành của các cấp Điều độ theo đúng quy trình vận
hành Hệ thống điện và quy trình vận hành thiết bị của Nhà máy.Thực hiện
nghiêm chỉnh các quy trình, quy phạm hiện hành và phương thức đưa thiết
bị ra sửa chữa và tham gia nghiệm thu thiết bị đưa vào vận hành
- Bộ phận kho: Lưu trữ hàng hoá và bảo quản hàng hoá, báo cáo tình hình số
lượng hàng hoá trong kho.
- Bộ phận đảm bảo chất lượng: Giám sát kiểm tra thường xuyên các công
đoạn trước – trong và sau sản xuất để đạt được các tiêu chuẩn đã đăng ký
theo các quy định đảm bảo chất lượng hàng hoá.
- Xưởng sấy: là một công đoạn trong quá trình chế biến sản phẩm, bảo quản
nông sản sau thu hoạch
-Xưởng gia vị: Chế biến các loại nông sản thành các gia vị phục vụ nhu cầu.
4. Khái quát hoat động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu Xuân Lộc trong 3 năm gần đây
Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc trong 3
năm gần đây
STT Các chỉ tiêu chủ yếu ĐVT
Năm
2011
Năm
2012
Năm 2013
So sánh tăng giảm
2012/2011
Số tuyệt
đối
1 Doanh thu Tr 116.819 106.086 635.572 -10,7
2 Chi phí 116.706 105.893 635.335,1 -10,81

3 Lợi nhuận 113 193 236,1 80
SVTH: Đặng Thị Huyền 9
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
4 Tổng vốn kinh doanh
4a-Vốn cố định bình quân
4b-Vốn lưu động bình quân
42.751
3.233
39.518
49.682
4.864
44.817
49.606
4.789
44.817
6.931
1.631
5.299
5 Tỷ xuất lợi nhuận /vốn kinh doanh(3/4) % 0,26 0,39 0,48 0,13
6 Tổng số nhân viên 128 146 140 18
7 Thu nhập bình quân 1 lao động(V) 1000
Đồng
1.784 2.165 2.700 381
8 Năng xuất lao động bình quân (W=1/6) 912,6 726,6 4.539,8 -186
9 Tỷ xuất lợi nhuận/ doanh thu tiêu thụ 0,1 0,18 0,04 0,08
10 Số vòng quay vốn lưu động(1/4b) 2,96 2,37 14,18 -0,59
Doanh thu trong 3 năm 2011/2013 tăng giảm không đều, năm 2012 giảm
10,7tr so với 2011 nhưng năm 2013 lại tăng 529.486tr so với năm 2012 đồng
thời ta cũng thấy chi phí trong 3 năm cũng tăng giảm tương ứng với nhau.
Doanh thu năm 2012/2011 giảm 10,7% chi phí xuống còn 10,8% . doanh thu

2013/2012 so với chi phí thì tăng bằng nhau là 600%.
Lợi nhuận trong 3 năm tăng liên tục từ 113tr lên 193tr đến năm 2013 là
236,1tr, năm 2012 lợi nhuận tăng là do Công ty đã tiết kiệm chi phí nên tuy
doanh thu giảm nhưng lợi nhuận vẫn tăng, năm 2013 thì do doanh thu tăng
529.486tr nên lợi nhuận tăng 43,1%.
Nhìn vào hàng 4 ta thấy vốn lưu động vẫn luôn giữ tỉ lệ cao trong tổng vốn
kinh doanh và số liệu bảng này trùng với biểu 1. Tỷ suất lợi nhuận qua 3
năm tăng liên tục năm 2012 tăng 0,13% so với năm 2011 tương ứng với tốc
độ tăng là 50%, năm 2013 tăng 23,1% . số nhân viên cũng biến động liên tục
nhưng không nhiều có năm tăng, năm giảm.
Thu nhập bình quân tăng liên tục nhưng không đều, đây cũng là xu thế
chung của toàn nền kinh tế, số vòng quay vốn lưu động năm 2012 là 2,96
SVTH: Đặng Thị Huyền 10
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
vòng/năm, năm 2011 giảm còn 2,37 vòng đến năm 2013 do doanh thu tăng
đột biến là 600% nên số vòng quay vốn lưu động tăng lên là 14,18 vòng
tương ứng với tốc độ tăng là 600%.
SVTH: Đặng Thị Huyền 11
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
Chương II : Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
1 Đại cương quản trị nhân lực
1.1 Khái niệm
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực, phụ thuộc vào cách thức
tiếp cận vấn đề, tuy nhiên trong chương này đề tài xin đưa ra khái niệm về
quản trị nhân lực như sau:
“Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
(1)
Không một hoạt động nào của tổ chức có thể mang lại hiệu quả nếu

thiếu “Quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không
thể thiếu của quản lý kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân
của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh của
bất kỳ doanh nghiệp nào.
Tuy nhiên, không phải bất kỳ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng
thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân lực. Có nơi còn chưa đặt nó
thành một chính sách, một phần tất yếu trong kế hoạch sản xuất - kinh doanh
của mình
1.2 Mục tiêu
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân lưc là việc sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân sự để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, cụ thể thể hiện dưới hai
mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là động lực để phát triển doanh nghiệp,
là cơ sở nền tảng vững chắc nhất để tạo nên sự lớn mạnh về quy mô sản xuất
1
SVTH: Đặng Thị Huyền 12
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
và số lượng nhân viên làm việc tại công ty. “Dụng người như dụng mộc” câu
nói bất hũ ấy chắc hẳn với bất kỳ nhà quản trị nhân sự nào cũng thấu suốt,
bởi lẻ đánh giá và đặt người lao động đúng nơi, đúng việc sẽ góp phần khơi
nguồn sáng tạo từ người lao động mà phần lớn khoảng hơn 80% trí tuệ và sự
sáng tạo hãy còn là nguồn chất xám tiềm ẩn.
+ Chính vì thế, để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động, nâng
cao năng suất làm việc mang lai nhiều lợi ích cho doanh nghiệp thì nhà quản
trị cần phải biết làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo nhân
viên làm việc theo mình. Có những nhà quản trị rất giỏi về máy móc, kỹ
thuật nhưng lại thiếu kinh nghiệm lãnh đạo nhân viên nên họ dành nhiều thời
gian làm việc với máy móc mà thực tế cho thấy một nhà quản trị giỏi là cần

phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là
các vấn đề khác.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
2. Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản
sau:
 Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt công việc”.
Quá trình phân tích công viêc được dựa trên bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc, trong đó :
- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các
điều kiện làm việc…giúp ta dễ thực hiện công việc, tiết kiệm thời gian mà
SVTH: Đặng Thị Huyền 13
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
lại đạt hiệu quả cao. Cũng thông qua bản mô tả công việc, người thực hiện
sẽ dễ nhận biết được tầm quan trọng của công việc mình làm.
- Bản tiêu chuẩn công việc là việc đưa ra những tiêu chuẩn đòi hỏi cần
phải có đối với người thực hiện công việc, từ những tiêu chuẩn đó để đo
lường được khả năng của người thực hiện công việc có hoàn thành tốt hay
không, qua đó biết được kỹ năng, khả năng cũng như kiến thức của người
thực hiện.
Khi phân tích công việc sẽ có những lợi ích như sau:
- Đảm bảo thành công trong việc sắp xếp, luân chuyển, thăng tiến,
thưởng phạt.
- Loại bỏ bất bình đẳng về mức lương thông qua nhiệm vụ và công

việc.
- Tạo kích thích lao động qua việc sắp xếp các mức thăng tiến, thưởng
phạt.
- Tiết kiệm thời gian, sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc, trình
độ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiếu nhau nhiều hơn.
 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự cũng như trong hoạt động phát triển sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
Bởi vậy, tuyển dụng nhân sự là quá trình lựa chọn những người lao
động đáp ứng đủ các yếu tố cần thiết cho công việc, phát hiện tiềm năng lao
động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
SVTH: Đặng Thị Huyền 14
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải
gắn liền với mục tiêu được xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển
dụng.
Cần tuyển những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn
nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động …
Thông qua quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được
nhiều thiệt hại, rủi ro bởi tuyển không đúng gười vào vị trí cần tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân sự được tiến hành qua các bước sau:
- Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển
chọn.
- Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
- Tiến hành các bước tuyển chọn.

- Tiếp nhận người tuyển chọn.
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp dựa vào hai nguồn sau,
nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
- Nguồn bên trong: Tuyển dụng những người đang làm việc bên trong
doanh nghiệp, áp dụng trong trường hợp muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt
vào vị trí công việc mới. Họ đã hiểu rõ tình hình hoạt động kinh doanh trong
nội bộ doanh nghiệp.Trên cơ sở đó các nhà quản trị lập hồ sơ cá nhân, hồ sơ
phát triển nhân sự, sắp xếp bố trí lao động cho hợp lý, từ những trình độ học
vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và
năng lực làm việc của mỗi người để bố trí vào những vị trí thích hợp.
- Nguồn bên ngoài: Tuyển chọn từ những cơ sở đào tạo, các trường Đại
Học, Cao Đẳng, Trung cấp, các trường dạy nghề tạo cơ hội cho những người
có tiềm năng khi mà họ vừa mới tốt nghiệp hoặc thông qua các tổ chức
SVTH: Đặng Thị Huyền 15
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như trung tâm tư vấn việc làm hay
quảng cáo …
+ Ngoài ra còn tuyển chọn thông qua những người quen biết giới thiệu
như bạn bè nhân viên hiện đang công tác tại công ty, hay ưu tiên người nhà
nhân viên nếu hội đủ điều kiện tuyển dụng.
Mỗi cách tuyển dụng từ những nguồn khác nhau thì có những ưu và
nhược điểm riêng của nó. Cụ thể là:
- Nguồn nội bộ:
+ Ưu điểm: Họ là người đã quá quen thuộc, hiểu được chính sách, cơ
cấu của doanh nghiệp. Do đó chỉ cần một thời gian ngắn doanh nghiệp sẽ
giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Ngoài ra việc tuyển mộ
nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn.
+ Tuy nhiên nhược điểm của việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ là: các
nhân viên cũ thường suy nghĩ theo lối mòn, không đột phá và cũng có thể có
tình trạng bè phái nên dễ gây mất đoàn kết nội bộ khi có sự thuyên chuyển

hay thăng tiến trong công việc.
- Nguồn bên ngoài:
+ Ưu điểm: nhân viên mới có nhiều suy nghĩ mới sáng tạo, độc lập, tạo
nguồn sinh khí mới cho tổ chức, kích thích sự học hỏi trau dồi kiến thức
cũng như kỹ năng nghề nghiệp giữa các nhân viên.
+ Bên cạnh những ưu điểm kể trên thì nhược điểm của tuyển dụng
nguồn bên ngoài là: tốn kém chi phí, nhân viên mới chưa quen môi trường
làm việc nên khó hội nhập vào tổ chức, chưa có các mối quan hệ và cũng
chưa hiểu được hệ thống làm việc, dịch vụ, sản phẩm…
Việc tuyển dụng nhân sự cần dựa vào một số tiêu chí sau:
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết và phù
hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
SVTH: Đặng Thị Huyền 16
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
- Tuyển những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài với doanh
nghiệp.
- Tuyển chọn thông qua nhiều phương pháp khác nhau như phỏng vấn,
trắc nghiệm …
 Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tố chức, là điều kiện quyết định để các tố chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạch.
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện nhiệm vụ
công việc có hiệu quả hơn.
Phát triển nhân sự: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công
việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân sự là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các cộng việc trong tương lai.
SVTH: Đặng Thị Huyền 17
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho doanh
nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực và tạo ra lợi thế
cạnh tranh.
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý
của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho người lao động:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra tính thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai. Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực
Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ
phục vụ tốt cho việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân viên.
Trả công lao động là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn
trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả cao cũng như tác động một
cách tích cực tới đạo đức lao động của mỗi nhân viên. Tiền công không
những ảnh hưởng đến người lao động mà còn cả tổ chức và xã hội.
SVTH: Đặng Thị Huyền 18
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
Nhà nước ta đã ban hành Bộ luật lao động ngày 23/6/1994 có hiệu lực
từ ngày 1/1/1995 và luật sữa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động
ngày 2/4/2002 có hiệu lực kể từ ngày 1/1/2003 với nhiều khoản có liên quan
tới tiền công, tiền lương của người lao động, trong đó chương VI Tiền lương
bao gồm các điều từ điều 55 đến điều 67 quy định trực tiếp về tiền công và
tiền lương.
Tuỳ vào cơ sở tính toán tiền lương trả cho người lao động, tiền lương
được trả dưới hai hình thức: Tiền lương trả theo thời gian và tiền lương theo
sản phẩm.Đưa ra các chương trình khuyến khích tài chính như tăng lương,
tiền thưởng, phần thưởng, hay các chế độ đãi ngộ khác.
Lập quỹ phúc lợi đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cuộc sống cho
người lao động như hỗ trợ mua nhà , mua xe, tiền khám chữa bệnh
Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, nâng cao năng suất lao
động, giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao
động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nhân lực
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Nó là nhân tố quyết
định đến sự thành bại trong cơ quan, đơn vị. Từ khi nước ta chuyển sang cơ

chế thị trường theo định hướng xã hội chũ nghĩa thì nền kinh tế nước ta đã
có nhiều khởi sắc, thu nhập quốc dân hằng năm đều tăng, nền kinh tế hoạt
động sôi động và khốc liệt hơn thì mức cạnh tranh trên thị trường càng trở
nên nổi bật. Xã hội càng phát triển buộc nền kinh tế phải phát triển theo.
Chính vì vậy, số lượng công nhân sẽ ngày càng tăng thì hoạt động quản lý
càng phức tạp hơn và khi xuất hiện nhiều người, nhiều bộ phận thì việc quản
lý sẽ gặp rất nhiều khó khăn nếu như không có một người điều hành.
Nền kinh tế có thể lâm vào tình trạng khủng hoảng hay phá sản cũng vì
do tổ chức đó quản trị không tốt. Do đó việc nghiên cứu Quản trị nhân sự là
một vấn đề rất cần thiết và cấp bách đối với mọi tổ chức. Quản trị cũng luôn
phải cải thiện, đổi mới mà trong đó yếu tố con người là quyết định.
SVTH: Đặng Thị Huyền 19
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại buộc các nhà quản tri phải
biết thích ứng với mọi điều kiện.
Nếu thực hiện đúng và có hiệu quả, công tác quản trị nhân lực sẽ đặt
cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, giúp nhà quản trị và nhân
viên trở nên gần gũi và hiểu nhau hơn tạo không khí làm việc thoải mái, lôi
kéo nhân viên làm việc hăng say và hết sức nhiệt tình với công việc để có
thể đạt được hiệu quả tối đa.
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực
 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc tăng dân số và cạn kiệt
về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các
quốc gia, các doanh nghiệp và thậm chí là các cá nhân với nhau ngày càng
trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh
hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm của người lao động.
Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại và công
nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành mới, đòi hỏi người lao động

phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Bên cạnh đó phải đào
tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những lao động dư thừa.
Môi trường chính trị: các tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ ngày càng có
tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm,
dịch vụ hay làm việc mà họ tạo ra đối với xã hội và ngược lại môi trường
chính trị sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ như kế hoạch ổn định các chính sách
kinh tế …
Môi trường văn hoá - xã hội: xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền
lợi và các nhóm này sẽ có mối quan tâm đến những sản phẩm kinh tế khác
nhau như là lợi nhuận, lối sống, nhu cầu và như vậy cách nhìn nhận về giá trị
con người cũng thay đổi. Những thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và
các chính sách quản trị nhân sự trong các tổ chức.
SVTH: Đặng Thị Huyền 20
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
2 Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
2.1 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm
quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của một tổ chức. Nên quản trị nhân lực chính là một
lĩnh vực quan trọng của quản lý trong một tổ chức. Mặt khác quản lý các
nguồn lực khác cũng sẻ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
nguồn nhân lực vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi
con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển được buộc phải cải tổ chức của mình theo hướng

tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết
định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương
vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình doanh nghiệp hiện
nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh
tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
phải được quan tâm hàng đầu.
Ngày nay, cùng với sự phát triển và hội nhập với nền kinh tế thế giới
thì việc quản lý nhân sự hiệu quả vừa là cơ sở cạnh tranh lành mạnh vừa giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao
động góp phần làm giảm mâu thuẫn tư bản hình thành từ trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2 Vai trò về mặt chính trị xã hội
SVTH: Đặng Thị Huyền 21
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, thể hiện tính ưu việt cuả một chế độ xã hội trong việc
khẳng định vai trò làm chủ của người lao động. Đồng thời thể hiện sự công
bằng bình đẳng trên cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tác động tích cực của quản trị nhân lực là làm cho người lao động có
lòng tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức chủ động hơn về
sự cống hiến của họ với doanh nghiệp.
1.2.3 Vai trò về mặt kinh tế
Nhờ có chiến lược quản trị nguồn nhân lực đứng đắn mà doanh nghiệp
có thể tận dụng và khai thác hết mọi khả năng tiềm tàng, sức sáng tạo, lòng
nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của người lao động. Từ đó sử dụng hợp lý, tiết
kiệm sức lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế cho doanh
nghiệp, tăng uy tín và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực tốt không chỉ mang lại hiệu quả cao
cho doanh nghiệp mà còn đảm bảo cho người lao động một cuộc sống ổn
định hơn. Chính nhờ có môi trường làm việc ổn định, thoải mái, thân thiện
với một nhà quản trị gia tâm lý đã tạo điều kiện để người lao động hăng say
làm việc nhằm nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho chính bản thân
người lao động và gia đình họ.
SVTH: Đặng Thị Huyền 22
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
Chương III: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc
1. Đặc điểm nhân lực của Công ty
Qua bảng ta thấy tổng số lao động tăng giảm không đều , năm 2011 là 128
người, Năm 2012 là 146 đến năm 2013 giảm xuống còn 140 người.Năm
2012 số người lao động tăng 18 người nhưng doanh thu lại giảm 10,7tr. Năm
2013 số người giảm xuống còn 140 người mà doanh thu lại tăng so với năm
2012 là 529.464tr cho thấy Công ty có một số lãng phí trong việc sử dụng
nguồn lực con người. Đây là một đặc điểm mà nhiều Công ty nhà nước mắc
phải và Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Xuân Lộc cũng không phải là ngoại
lệ.
Về cơ cấu lao động của Công ty: Năm 2011, 2012 số lao động gián tiếp
vẫn hơn 30 người chiếm hơn 20%. Đến năm 2013 Công ty đã tiến hành cải
cách nên số lao động gián tiếp đã giảm đáng kể chỉ còn 20 người, chiếm14%
trên tổng số lao động.
Lao động trong Công ty chiếm trên 60% là nữ. Thích hợp với những công
việc đóng gói, sơ chế. Còn lại hơn 30% là nam giới, phụ trách các khâu và
công việc có tính chất nặng nhọc và liên quan tới máy móc.
Về trình độ học vấn: Số lượng lao động tốt nghiệp các trường ĐH còn thấp.
Năm 2013 lao động có trình độ đại học là 23 người tăng 2 người so với năm
2011 và 1 người so với năm 2012. Vậy mỗi năm tăng thêm 1 người có trình
độ đại học, xét về đặc thù chung của nghành nông sản thì số lao động đại

học ở công ty là hợp lý.Số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp
trong công ty biến động trong khoảng từ 25- 29%. số lao động có trình độ
PTTH và THCS trong Công ty khá cao năm 2011 là 70 người , năm 2012 là
86 người, năm 2013 là 97 người. Ta thấy số lao động này tăng liên tục qua 3
năm tỷ lệ này là rất cao so với mặt bằng chung.
Về độ tuổi, Công ty đã có sự biến động giảm về số lượng người lớn tuổi và
Công ty đang trẻ hoá đội ngũ nhân sự của mình. Điều này có được là do
SVTH: Đặng Thị Huyền 23
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
Công ty đã đề ra những chính sách khuyến khích người lao động nghỉ hưu
sớm và chú trọng tuyển chọn bồi dưỡng những lao động trẻ.
Bảng: Cơ cấu nhân lực của Công ty quan 3 năm
Đơn vị: Người
STT Nội dung Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
1 Tổng số lao động 128 146 140
2 Phân theo tính chất lao động:
2.1 - Lao động trực tiếp 95 112 120
2.2 - Lao động gián tiếp 33 34 20
3 Phân theo giới tính:
3.1 - Nam 40 42 51
3.2 - Nữ 88 104 89
4 Phân theo trình độ:
4.1 - Đại học và trên đại học 21 22 23
4.2 - Cao đẳng và trung cấp 37 38 35
4.3 - PTTH hoặc trung học cơ
sở
70 86 97
5 Phân theo độ tuổi:
5.1 - Trên 45 tuổi 28 16 13
5.2 - Từ 35 tuổi đến 45 tuổi 25 47 36

5.3 - Từ 25 tuổi đến 35 tuổi 65 80 81
5.4 - Dưới 25 tuổi 10 3 10
2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu
Xuân Lộc
2.1 Tuyển dụng nhân sự
2.1.1 Bản mô tả công việc
Đây là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ
thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc cũng như các điều kiện, tiêu
SVTH: Đặng Thị Huyền 24
Báo cáo thực tập cuối khóa GVHD: Mai Thị Lụa
chuẩn tối thiểu mà một người cần có để có thể hoàn thành một công việc
nhất định nào đó. Tại Công ty công cụ cơ bản của quản trị nhân sự là bản mô
tả công việc được thiết kế rõ ràng với từng vị trí. Trong bản mô tả công việc
quy định rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn cần thiết của vị trí cần tuyển dụng. Do
vậy, công ty luôn chọn được những
nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người và bố trí
đúng công việc, đúng thời điểm.
Dựa trên bản mô tả công việc, công ty sẽ lấy làm căn cứ rồi đem so sánh với
kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Trên cơ sở đó công ty sẽ có
những đánh giá xác thực hơn về hiệu quả làm việc của nhân viên cũng như
quyết định có hay không tiếp tục sử dụng nhân viên tân tuyển.
2.1.2 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
Tiêu chuẩn tuyển dụng là tập hợp các tiêu chí đặt ra cho từng chức
danh hoặc nhóm chức danh, là căn cứ để tuyển chọn và bố trí nhân sự.
 Nguyên tắc
Tiêu chuẩn tuyển dụng được xây dựng theo từng chức danh hoặc nhóm
các chức danh nếu có yêu cầu của nhiều tiêu chí giống nhau.
Tiêu chuẩn tuyển dụng của từng chức danh, nhóm chức danh không
được trái với các quy định của công ty.
Tiêu chuẩn tuyển dụng được xây dựng và áp dụng thống nhất trong

toàn công ty. Tuy nhiên, tuỳ theo tính chất đặc thù của từng đơn vị, khu vực
sẽ có những tiêu chuẩn riêng.
Đối với mỗi đơn vị mới thành lập chưa có trưởng đơn vị thì người phụ
trách đơn vị có trách nhiệm xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng đơn
vị.
- Việc tuyển chọn nhân lực mới của Công ty căn cứ vào nhu cầu nhân lực
cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Nói chung việc tuyển dụng được tiến
hành dựa vào nhu cầu của từng bộ phận, phòng ban. Công tác tuyển dụng,
SVTH: Đặng Thị Huyền 25