Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH kỹ nghệ phúc anh

LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển trên con
đường hội nhập. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho Việt Nam rất nhiều cơ hội
những cũng rất nhiều những thách thức được đặt ra. Để có thể đứng vững và phát
triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp Việt Nam cần phải biết phát huy các
nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn
nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quay giá nhất của mọi doanh nghiệp.
Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn
bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn và sử
dụng hiệu quả hơn. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các
doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục
đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu
công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường. Tuyển
dụng là một trong những việc làm thiết yếu của tổ chức để có một nền tảng vững
chắc cho sự phát triển thịnh vượng và bền vững.
Xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng và tầm quan trọng của
công tác tuyển dụng, qua thời gian thực tập tại phòng Nhân sự của công ty TNHH
Kỹ Nghệ Phúc Anh, em nhận thấy công tác tuyển dụng của công ty còn một số
hạn chế, với mong muốn tìm hiểu công tác tuyển dụng và góp phần khắc phục
những hạn chế đó, em đã chọn nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh ”.
Báo cáo của em bao gồm 2 phần chính:
Phần I: Tổng quan về Công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh
Phần II: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc
Anh.
Phần II của bài bái cáo bao gồm 3 nội dung:
1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng.
2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh.
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh.

1
PHẦN I:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN KỸ NGHỆ PHÚC ANH
1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH KỸ NGHỆ PHÚC ANH
1.1. Quá trình hình thành.
Công ty Phúc Anh được thành lập từ ngày 08/08/2000 theo quyết định số
0102010173 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp. Ban đầu công ty
có tên là Công ty TNHH Thương Mại và Kỹ Thuật Phúc Anh. Lĩnh vực hoạt
động chính của Công ty là kinh doanh máy tính, linh kiện máy tính, phần mềm
Tin học, …cùng các trang thiết bị văn phòng. Năm 2003 công ty đổi tên thành
Công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh. Trải qua hơn 10 năm hoạt động, phát triển
và từng bước xây dựng thương hiệu, ngày nay công ty đã mở rộng hoạt động
kinh doanh với rất nhiều sản phẩm và dịch vụ ngày càng phong phú và đa dạng,
và thương hiệu máy tính Phúc Anh cũng đã trở thành một trong những thương
hiệu lớn tại thị trường CNTT Việt Nam.
- Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh
- Tên giao dịch quốc tế: Phuc Anh Industrial Limited Company.
- Trụ sở chính: Số 15 - Xã Đàn – Phương Liên – Đống Đa – Hà Nội
- Số điện thoại: 04. 35737383
- Mã số thuế: 0101417128 được Cục thuế TP Hà Nội cấp ngày 13/11/2003.
Hiện tại công ty có 4 cơ sở bán lẻ trải đều 4 quận trung tâm của thủ đô Hà Nội
bao gồm:
+ Cơ sở bán lẻ số 1: Số 15 – Phố Xã Đàn - Quận Đống Đa – Hà Nội.
+ Cơ sở bán lẻ số 2: Nhà A3 Làng Quốc Tế Thăng Long – Đường Trần
Đăng Ninh - Quận Cầu Giấy – Hà Nội.
+ Cơ sở bán lẻ số 3: Số 25 – Phố Trần Đại Nghĩa – Quận Hai Bà Trưng –
Hà Nội.
+ Cơ sở bán lẻ số 4: Số 231c – Đường Nguyễn Trãi – Quận Thanh Xuân –
Hà Nội.

1.2. Quá trình phát triển của Phúc Anh
Trải qua hơn 10 năm hoạt động, Công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh đã không
ngừng phát triển, nâng cao và khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực công
nghệ thông tin. Năm 2010 đánh dấu một bước phát triển vượt bậc của công ty là
2
việc mở rộng thêm một cở sở bán lẻ số 4 tại 231c Nguyễn Trãi vào tháng 8/2010
– đây là cơ sở bán lẻ lớn và quy mô nhất của Phúc Anh, chính điều đó đã đưa
Phúc Anh đã trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực công
nghệ thông tin ở Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói chung.
1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức.
Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm các thành phần sau:
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức của công ty
3
Ban giám
đốc
Phòng
Nhân sự
Phòng
KHKD
Phòng
Hành chính
Phòng
TC - KT
Ban kiểm
soát
Phòng
CSKH
Cơ sở
bán lẻ
Trung

tâm bảo
hành
Phòng
Marketing
BP Vận chuyển
Bảo hành
BP Giao dịch
bảo hành
BP Kỹ thuật
bảo hành
Phòng
QLCLHT
BP Bán hàng và
giới thiệu SP
BP Kinh doanh
online và bán
hàng trực tuyến
BP Kế toán
bán hàng
BP Kỹ thuật
BP Kho hàng
BP Vận chuyển
BP Bảo vệ
1.4. Hệ thống chức danh công việc của công ty Phúc Anh.
1.4.1. Khối văn phòng và các phòng ban chức năng.
- Ban kiểm soát:
+ Nhân viên kiểm soát nội bộ.
- Phòng Quản lý chất lượng hệ thống:
+ Nhân viên quản lý chất lượng hệ thống.
- Phòng kế hoạch kinh doanh:

+ Nhân viên kế hoạch kinh doanh nhóm 1.
+ Nhân viên kế hoạch kinh doanh nhóm 2.
+ Nhân viên kế hoạch kinh doanh nhóm 3.
+ Nhân viên kế hoạch kinh doanh nhóm 4.
- Phòng nhân sự:
+ Nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo.
+ Nhân viên phụ trách hoạch định nhân sự.
+ Nhân viên phụ trách thiết kế công việc.
+ Nhân viên phụ trách giải quyết chế độ.
- Phòng marketing:
+ Nhân viên phụ trách tiêu thụ.
+ Nhân viên phụ trách truyền thông và tổ chức sự kiện.
+ Nhân viên phụ trách quảng cáo.
+ Nhân viên phụ trách nghiên cứu thị trường.
+ Nhân viên phụ trách quản trị website.
+ Nhân viên phụ trách cập nhật thông tin website.
- Phòng tài chính – kế toán:
+ Trưởng phòng tài chính kế toán.
+ Nhân viên kế toán tổng hợp.
+ Nhân viên kế toán chi phí và ngoại giao thuế.
+ Nhân viên kế toán quản lý hóa đơn đầu ra.
+ Nhân viên kế toán quản lý hóa đơn đầu vào.
+ Nhân viên kế toán quản lý doanh thu và tài sản cố định.
+ Nhân viên kế toán công nợ phải trả.
+ Nhân viên kế toán công nợ nội bộ.
+ Nhân viên kế toán quản lý kho.
+ Nhân viên kế toán quản lý hàng khuyến mại.
+ Nhân viên kế toán quản lý hàng Demo.
+ Nhân viên kế toán quan hệ ngân hàng.
4

+ Nhân viên kế toán bảo hành.
+ Nhân viên thủ quỹ tổng.
- Phòng chăm sóc khách hàng:
+ Trưởng phòng chăm sóc khách hàng.
+ Nhân viên tư vấn kỹ thuật.
+ Nhân viên chăm sóc khách hàng.
- Phòng hành chính:
+ Trưởng phòng hành chính.
+ Nhân viên quản trị mạng nội bộ.
+ Nhân viên phụ trách quản lý tài sản cố định, công cụ dụng cụ.
+ Nhân viên phụ trách đóng dấu và quản lý văn phòng phẩm.
+ Nhân viên phụ trách sửa chữa thiết bị và xây dựng cơ bản.
+ Nhân viên phụ trách lễ tân.
1.4.2. Cơ sở bán lẻ.
- Quản lý cơ sở bán lẻ.
- Bộ phận bán hàng và giới thiệu sản phẩm.
+ Trưởng bộ phận bán hàng và giới thiệu sản phẩm.
+ Nhân viên bán hàng và giới thiệu sản phẩm.
+ Nhân viên kinh doanh online và bán hàng trực tuyến.
- Bộ phận kế toán bán hàng.
+ Nhân viên kế toán lập phiếu.
+ Nhân viên kế toán hóa đơn.
- Bộ phận kho hàng.
+ Thủ kho.
+ Nhân viên kho hàng.
- Bộ phận kỹ thuật.
+ Trưởng bộ phận kỹ thuật.
+ Nhân viên kỹ thuật.
- Bộ phận giao vận.
+ Nhân viên triển khai.

+ Nhân viên giao nhận.
+ Nhân viên vận chuyển.
- Bộ phận bảo vệ.
+ Nhân viên bảo vệ.
1.4.3. Trung tâm bảo hành và dịch vụ khách hàng.
- Giám đốc trung tâm bảo hành.
5
- Bộ phận kỹ thuật bảo hành.
+ Nhân viên kỹ thuật bảo hành.
- Bộ phận giao dịch bảo hành.
+ Nhân viên giao dịch bảo hành.
+ Nhân viên nhận bảo hành.
+ Nhân viên trung chuyển bảo hành.
+ Nhân viên trả bảo hành.
- Bộ phận vận chuyển bảo hành.
+ Nhân viên vận chuyển bảo hành.
Trong cơ cấu tổ chức của công ty, Phòng nhân sự: thuộc nhóm hỗ trợ kinh doanh,
là đơn vị tham mưu, giúp công ty thực hiện chức năng quản lý trên các lĩnh vực:
hoạch định nhân lực trong công ty, xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng
và đào tạo, xây dựng hệ thống hồ sơ công việc và các tiêu chí đánh giá thực hiện
công việc, tư vấn hỗ trợ các phòng ban, tổ chức thực hiện quy chế trả lương cho
nhân viên, phụ trách chung những biến động về mặt nhân sự.
1.5. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.
Loại hình hoạt động của công ty là hình thức kinh doanh thương mại và dịch
vụ khách hàng trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Những mặt hàng mà công ty
kinh doanh là các sản phẩm công nghệ thông tin như: các loại máy tính xách tay,
máy tính để bàn, các thiết bị lưu trữ, các thiết bị văn phòng, máy ảnh, máy quay
phim, phần mềm tin học, các phụ kiện đi kèm…Đó là các công cụ chủ yếu để
phục vụ cho việc học tập, làm việc, giải trí không thể thiếu trong thời đại công
nghệ thông tin hiện nay.

Ngày nay khi mà khoa học công nghệ phát triển mạnh thì máy tính có xu
hướng ngày càng rẻ hơn và trở nên đại trà hơn và mức thu nhập của người dân cũng
đang ngày càng tăng lên thì nhu cầu về sử dụng máy vi tính ngày càng cao. Nên
tiềm năng cho sự phát triển của công ty là rất lớn nhưng hiện nay công ty cũng phải
cạnh tranh gay gắt với các công ty khác để khẳng định được vị thế của mình.
2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH KỸ
NGHỆ PHÚC ANH
Hiện tại, tính đến hết năm 2010, công ty Phúc Anh có 280 cán bộ công nhân
viên. Trong những năm qua đội ngũ nhân sự của công ty Phúc Anh không ngừng
được tăng lên về cả số lượng lẫn chất lượng.
6
Bảng 1.1: Bảng cơ cấu lao động của Công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh
Chỉ tiêu/
Năm
2007 2008 2009 2010
Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
%
Tổng số 150 100 192 100 220 100 280 100
I. Giới tính
Nam 82 55 108 56 141 64 168 60
Nữ 68 45 84 44 79 36 112 40
II. Trình độ
Đại học và

trên đại học
44 29 56 29 61 28 86 30
Dưới đại học 106 71 136 71 159 72 196 70
Nguồn: Phòng Nhân Sự - Công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh
Theo bảng 1.1 cho thấy về quy mô về số lượng cán bộ, nhân viên của công ty
tăng qua các năm từ năm 2007 đến năm 2010, trung bình tăng 25%/ năm. Số
lượng nhân viên của công ty tăng lên nhanh chóng là do sự phát triển mở rộng
của công ty tăng lên hàng năm.
Xét về cơ cấu trình độ, cho thấy nhân viên có trình độ đại học liên tục tăng
qua các năm từ năm 2007 đến năm 2010. Mặc dù số lượng nhân viên có trình độ
đại học tăng lên hàng năm nhưng tỷ trọng nhân viên có trình độ đại học tăng
chậm do quy mô công ty liên tục tăng qua các năm. Hơn nữa do mức độ phức tạp
của một số vị trí công việc nên công ty không yêu cầu quá cao về trình độ ở một
số vị trí. Trình độ trung cấp, PTTH luôn chiếm số lượng và tỷ trọng lớn trong cơ
cấu lao động của công ty, những người có trình độ thấp chủ yếu tập trung ở các
vị trí như: Bán hàng, kỹ thuật, kho hàng, bảo vệ, vận chuyển.
Theo cơ cấu về giới tính, số lượng nhân viên nam luôn lớn hơn số nhân viên
nữ do đặc thù của công ty hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông
tin nên số lượng nhân viên nam luôn cao hơn số lượng nhân viên nữ. Điều đặc
biệt của Phúc Anh đó là công ty có một đội ngũ lao động trẻ nhiệt tình, sáng tạo
và năng động với phần lớn cán bộ quản lý có tuổi đời dưới 35.
3. TỔ CHỨC CÔNG TÁC QTNL TẠI CÔNG TY PHÚC ANH.
3.1 Quan điểm của lãnh đạo về quản trị nhân lực.
Khi mới thành lập, lãnh đạo công ty Phúc Anh chưa thực sự chú trọng tới
công tác quản trị nhân sự nên tất cả các nhiệm vụ của phòng nhân sự không được
7
chuyên môn hóa và đượcc ghép với phòng hành chính, năm 2007 phòng nhân sự
được thành lập và có nhiệm vụ tham mưu cho Ban giám đốc về chiến lược phát
triển nhân lực trong công ty giúp cho bộ máy nhân sự trong công ty hoạt động
hiệu quả. Đến nay công tác quản trị nhân lực đã được Ban giám đốc coi trọng và

đó là một bộ phận không thể thiếu của công ty Phúc Anh. Quan điểm của lãnh
đạo công ty về quản trị nhân lực đó là con người là trung tâm của mọi hoạt động,
công tác quản lý nguồn lực con người là yếu tố then chốt cho sự phát triển công
ty trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ công tác QTNL tại công ty Phúc Anh.
Hiện nay, tại công ty Phúc Anh thì phòng nhân sự là đơn vị trực tiếp đảm
nhận các nhiệm vụ liên quan tới công tác quản trị nhân sự cuả công ty. Phòng
nhân sự hiện tại có 4 người và được phân công theo các nhiệm vụ khác nhau.
Bảng 1.2: Bảng cơ cấu cán bộ làm công tác nhân sự tại Công ty Phúc
Anh theo trình độ và thâm niên công tác
Chức danh Nhiệm vụ
chính
Tuổi Giới
tính
Trình độ
Thâm
niên
(năm)
VH CM ĐT
Nhân viên
Nhân sự
Thiết kế công
việc
30 Nữ ĐH Quản trị
nhân lực
3.5
Nhân viên
Nhân sự
Hoạch định
nhân lực

24 Nữ ĐH Kinh Tế
Lao Động
1.5
Nhân viên
Nhân sự
Tuyển dụng
và đào tạo
23 Nam CĐ Quản trị
nhân lực
1.5
Nhân viên
Nhân sự
Giải quyết
chế độ
30 Nữ ĐH Quản trị
nhân lực
3
Nguồn: Phòng Nhân Sự - Công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh
Theo bảng 1.2 cho thấy, cán bộ trực tiếp đảm nhận công tác nhân sự của Phúc
Anh chủ yếu là nữ, chỉ có một cán bộ trên tổng số bốn người là nam. Họ còn khá
trẻ (tuổi đời từ 23 đến 30). Về trình độ chuyên môn, có 3 nhân viên có trình độ
ĐH và 1 nhân viên có trình độ cao đẳng. Ngoài ra, các cán bộ nhân sự của Phúc
Anh đều được đào tạo đúng chuyên ngành. Điều này rất thuận lợi trong quá trình
thực hiện công tác quản lý nhân sự tại công ty, do cả 4 nhân viên đều được đào
8
tạo bàn bản về công tác quản lý nhân sự. Trong số 4 nhân viên nhân sự đang làm
việc tại công ty Phúc Anh thì người làm lâu nhất là 3,5 năm.
3.3. Thực trạng tổ chức và phân cấp thực hiện công tác quản trị nhân lực ở
công ty Phúc Anh.
Hiện nay, phòng nhân sự của công ty không có trưởng phòng nên các hoạt

động quản trị nhân sự trong công ty của phòng nhân sự được thực hiện theo các
quy trình và sẽ bị các đơn vị khác trong công ty kiểm soát theo các quy trình làm
việc như: Ban kiểm soát, Phòng hành chính, Phòng quản lý chất lượng hệ thống,
Phòng tài chính kế toán, Các trưởng đơn vị…
Một số quy trình làm việc có liên quan đến phòng nhân sự đó là: Quy trình
tổng hợp dữ liệu tính thu nhập, quy trình xử lý vi phạm nội quy lao động, quy
trình tuyển dụng, quy trình đào tạo, quy trình đánh giá thực hiện công việc, quy
trình điều chuyển nhân sự nội bộ, và một số quy trình có liên quan khác…Để
đảm bảo hiệu quả công việc tốt nhất phòng nhân sự luôn phải có sự hợp tác với
các phòng ban và đơn vị khác để đảm bảo các thông tin và mọi kế hoạch liên
quan đến nhân sự được chính xác và hiệu quả. Đây là cơ sở để bộ phận nhân sự
đáp ứng kịp thời những yêu cầu công việc của từng bộ phận.
3.3.1. Trách nhiệm của các đơn vị có liên quan.
3.3.1.1. Lãnh đạo cấp cao
Hiện nay, tại công ty Phúc Anh thì lãnh đạo cấp cao nhất của công ty là giám
đốc công ty. Giám đốc công ty là người điều hành trực tiếp các hoạt động của
công ty, và cũng là người ra các quyết định cuối cùng liên quan đến các hoạt
động của công ty.
Xét về công tác quản lý nhân sự trong công ty thì giám đốc là người ra các
quyết định cuối cùng về nhân sự dưới sự tham mưu của các nhân viên nhân sự
trong bộ phận nhân sự. Các kế hoạch và quyết định về tuyển dụng, đào tạo nhân
sự, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc…thì giám đốc công ty sẽ là người
duyệt cuối cùng.
3.3.1.2. Quản lý trực tiếp
Hiện tại, phòng nhân sự của công ty Phúc Anh không có trưởng phòng nên
các hoạt động quản lý nhân sự của phòng nhân sự sẽ được báo cáo trực tiếp với
giám đốc công ty.
3.3.1.3. Bộ phận nhân sự
9
Hiện tại, phòng nhân sự có 4 nhân viên nhân sự và được phân công nhiệm vụ

như sau:
+ Nhân viên phụ trách thiết kế công việc: Có trách nhiệm xây dựng hệ
thống chức danh công việc, xây dựng hồ sơ công việc bao gồm: Bản mô tả công
việc, bản tiêu chí hoàn thành công việc, nguyên tắc chấm điểm cho các vị trí, bản
tiêu chí năng lực hàng quý cho nhân viên. Ngoài ra có trách nhiệm quản lý nhân
sự Cơ sở bán lẻ số 1 và khối văn phòng (các phòng ban chức năng) về theo dõi
ngày công, vi phạm nội quy lao động và chấm điểm đánh giá thực hiện công việc
hàng tháng của nhân viên.
+ Nhân viên phụ trách hoạch định nhân sự: Có trách nhiệm tổng hợp biến
động nhân sự (cung, cầu, nghỉ thai sản, kết quả làm việc không đạt yêu cầu…)
trong công ty để làm căn cứ tuyển dụng mới, điều chuyển, sắp xếp nhân sự cho
phù hợp với tình hình thực tế. Quản lý hồ sơ nhân viên và theo dõi hợp đồng lao
động của nhân viên trong quá trình làm việc tại công ty. Ngoài ra có trách nhiệm
quản lý nhân sự của Cơ sở bán lẻ số 4 về theo dõi ngày công, vi phạm nội quy lao
động và chấm điểm đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của nhân viên.
+ Nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo: Có trách nhiệm lập và triển
khai kế hoạch tuyển dụng, tiếp nhận và định hướng nhân viên mới, làm các thủ
tục như mở tài khoản thanh toán lương, mở mã số thuế thu nhập cá nhân, mở tài
khoản truy cập mạng thông tin nội bộ (phần mềm COS)… bố trí nhân sự ban đầu
khi bắt đầu làm việc, đào tạo phát triển nhân sự trong công ty theo kế hoạch.
Quản lý hồ sơ nhân viên trong quá trình thử việc và đào tạo. Ngoài ra có trách
nhiệm quản lý nhân sự của Cơ sở bán lẻ số 3 và trung tâm bảo hành về theo dõi
ngày công, vi phạm nội quy lao động và chấm điểm đánh giá thực hiện công việc
hàng tháng của nhân viên.
+ Nhân viên phụ trách giải quyết chế độ: Có trách nhiệm giải quyết các thủ
tục thôi việc cho nhân viên, làm các thủ tục đóng các loại bảo hiểm theo quy định
của pháp luật, xử lý các khiếu nại nội bộ và các vi phạm kỷ luật lao động có gây
thiệt hại cho công ty, phát hiện và giải quyết các bất bình trong lao động, lập kế
hoạch và triển khai các chương trình phúc lợi khác cho nhân viên (Ngày lễ 20/10,
tết thiếu nhi 01/06, tham quan nghỉ mát…). Ngoài ra có trách nhiệm quản lý nhân

sự của Cơ sở bán lẻ số 2 về theo dõi ngày công, vi phạm nội quy lao động và
chấm điểm đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của nhân viên.
3.3.2. Các hoạt động chính trong công tác quản trị nhân lực của phòng nhân
sự.
10
3.3.2.1. Thiết kế và phân tích công việc.
Nhiệm vụ này được công ty phân công cho nhân viên phụ trách thiết kế công
việc, nhân viên phụ trách thiết kế công việc có trách nhiệm xây dựng hệ thống
chức danh công việc, xây dựng hồ sơ công việc cho các vị trí trong công ty bao
gồm: Bản mô tả công việc, bản tiêu chí hoàn thành công việc, nguyên tắc chấm
điểm cho các vị trí, bản tiêu chí năng lực hàng quý cho nhân viên. Việc xây dựng
hồ sơ công việc của các vị trí trong công ty sẽ được nhân viên nhân sự phụ trách
thiết kế công việc phối hợp với các trưởng đơn vị, các trưởng phòng có liên quan
để xây dựng. Thu thập thông tin liên quan đến công việc cần phân tích thông qua
phiếu hỏi, trực tiếp quan sát người lao động làm việc, phỏng vấn, xác thực những
thông tin liên quan đến công việc cần phân tích. Tùy vào từng vị trí trưởng đơn vị
phân công nhiệm vụ mà xây dựng hồ sơ công việc cho phù hợp. Sau khi thống
nhất với trưởng đơn vị về hồ sơ công việc thì nhân viên nhân sự chuyển hồ sơ
công việc đó cho Giám đốc công ty xem xét, thảo luận và đưa ra kết quả cuối
cùng. Bên cạnh việc xây dựng hồ sơ công việc cho các vị trí chưa có thì việc sửa
đổi hồ sơ công việc cũng được thực hiện hàng tháng để phù hợp với yêu cầu của
từng thời điểm. Hiện nay, công ty đã xây dựng được một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc tương đối hoàn chỉnh của tất cả các vị trí công việc trong công ty.
3.3.2.2. Hoạch định nhân lực.
Hàng năm, công ty có lập kế hoạch rõ ràng về lao động cho năm tiếp theo. Kế
hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty gắn bó chặt chẽ với kế hoạch kinh doanh.
Nhân viên phụ trách hoạch định nhân lực có trách nhiệm tổng hợp biến động
nhân sự (cung, cầu, nghỉ thai sản, kết quả làm việc của những nhân viên không
đạt yêu cầu…) trong công ty để làm căn cứ lập kế hoạch tuyển dụng mới. Phối
hợp với các trưởng đơn vị trong công ty thực hiện việc hoạch định nhân sự trong

thời gian tới. Nhận các yêu cầu xin hỗ trợ nhân sự của các đơn vị và tìm phương
án để thực hiện việc điều chuyển, sắp xếp nhân sự cho phù hợp với tình hình thực
tế. Phát hiện ra những nhân viên có tố chất để đào tạo kế thừa các vị trí chủ chốt
trong công ty.
3.3.2.3. Tuyển dụng nhân sự.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty Phúc Anh do nhân viên phụ trách
tuyển dụng và đào tạo đảm nhận, việc lập và triển khai kế hoạch tuyển dụng dựa
trên công tác hoạch định nhân sự, việc lập kế hoạch tuyển dụng phải được thực
hiện theo đúng các bước trong quy trình tuyển dụng của công ty, trong quá trình
lập kế hoạch tuyển dụng phải phối hợp với nhân viên phụ trách thiết kế công việc
để xây dựng bản mô tả công việc, phối hợp với các thành viên hội đồng phỏng
11
vấn, Ban giám đốc để có thời gian phỏng vấn hợp lý nhất, phối hợp với phòng
quản lý chất lượng hệ thống trong việc đào tạo quy trình làm việc ban đầu cho
nhân viên mới. Những nhiệm vụ liên quan tới công tác tuyển dụng của nhân viên
nhân sự phụ trách tuyển dụng và đào tạo sẽ được phòng quản lý chất lượng hệ
thống đánh giá bằng việc kiểm tra xem nhân viên nhân sự có làm đúng theo quy
trình tuyển dụng hay không?
3.3.2.4. Định hướng nhân viên mới.
Sau khi kế hoạch hoàn thành kế hoạch tuyển dụng. Nhân viên phụ trách tuyển
dụng và đào tạo có trách nhiệm tiếp nhận viên mới, giới thiệu về hệ thống công
ty cho nhân viên mới, làm các thủ tục như mở tài khoản thanh toán lương qua thẻ
ATM, mở mã số thuế thu nhập cá nhân, mở tài khoản truy cập mạng thông tin nội
bộ (phần mềm COS). Phối hợp với phòng hành chính để bố trí bàn ghế, máy tính
và các thiết bị cần thiết khác cho nhân viên mới có thể bắt đầu công việc. Phối
hợp với các bộ phận có liên quan tổ chức đào tạo định hướng cho nhân viên mới
theo kế hoạch đã được BGĐ phê duyệt.
3.3.2.5. Bố trí sử dụng nhân lực.
Hiện nay, công tác bố trí sử dụng nhân lực trong công ty do 2 nhân viên phụ
trách tuyển dụng đào tạo và nhân viên phụ trách hoạch định nhân lực đảm nhận.

Khi người lao động được tiếp nhận mới vào công ty, tùy theo yêu cầu nhân sự và
đề xuất của trưởng đơn vị về sự thiếu hụt nhân sự mà nhân viên phụ trách tuyển
dụng sắp xếp, bố trí sao cho hợp lý. Trong quá trình làm việc nếu có sự biến động
nhân sự thì nhân viên phụ trách hoạch định nhân sự sẽ dựa vào thực trạng nhân
sự ở thời điểm đó để sắp xếp, luân chuyển cho hợp lý.
Việc sắp xếp và bố trí nhân sự ở công ty Phúc Anh phải tránh những trường
hợp nhân viên có quan hệ họ hàng không được phép làm cùng một cơ sở.
3.3.2.6. Đào tạo nhân lực.
Hiện tại công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty Phúc Anh do
nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo đảm nhận, trước ngày mùng 5 hàng
thàng nhân viên nhân sự phụ trách tuyển dụng và đào tạo phải lập và gửi kế
hoạch đào tạo trong tháng đó cho BGĐ duyệt. Việc lập kế hoạch đào tạo phải có
sự phối hợp với các đơn vị có nhân viên sẽ được đào tạo và phải tuân theo các
bước trong quy trình đào tạo. Hiện tại công ty Phúc Anh đang có 2 dạng chương
trình đào tạo chính:
+ Các chương trình đào tạo do các hãng – là các nhà cung cấp, nhà phân
phối sản phẩm cho công ty Phúc Anh tổ chức. Các chương trình đào tạo này
thường được các hãng tổ chức tại các khách sạn, văn phòng của hãng tại Hà Nội.
12
Khi nhận được các chương trình này, tùy vào nội dung của các chương trình đào
tạo mà nhân viên nhân sự phối hợp với các đơn vị cử nhân viên đi tham dự.
Những nhân viên mới vào công ty thường được ưu tiên tham dự các chương trình
đào tạo này. Sau khi đi tham dự chương trình đào tạo do các hãng tổ chức về thì
nhân viên phải gửi báo cáo về chương trình đào tạo đó cho phòng nhân sự để
đánh giá hiệu quả của việc cử nhân viên tham dự chương trình đào tạo đó.
Bảng 1.3: Bảng tổng hợp chương trình đào tạo tại hãng năm 2010
STT
Chức danh
Số chương trình
đào tạo

Số lượt nhân
viên tham dự
1 Nhân viên Bán hàng và GTSP 26 152
2 Nhân viên kỹ thuật 7 17
3 Nhân viên Marketing 4 5
Tổng 37 174
Nguồn: Phòng Nhân Sự - Công ty TNHH Kỹ Nghệ Phúc Anh
Qua bảng 1.3 cho thấy số chương trình do hãng tài trợ đào tạo cho công ty
Phúc Anh năm 2010 là 37 chương trình, trung bình mỗi tháng có 3,08 chương
trình đào tạo được thực hiện, vị trí công việc được đào tạo nhiều nhất là vị trí
nhân viên bán hàng và giới thiệu sản phẩm, do đây là bộ phận trực tiếp tư vấn
cho khách mua hàng nên các chương trình danh cho bộ phận này là khá nhiều. Số
lượt nhân viên tham dự các khóa đào tạo năm 2010 là 174 lượt, trung bình mỗi
chương trình đào tạo có 4,7 nhân viên tham dự, tất cả các chương trình đào tạo do
các hãng tổ chức là vào ban ngày – đang trong giờ làm việc của công ty nên công
ty không thể cử nhiều nhân viên tham dự được.
+ Các chương trình đào tạo do công ty tổ chức nhằm giúp nhân viên làm
việc hiệu quả hơn. Các chương trình này sẽ được phối hợp với các đơn vị để tổ
chức và sau mỗi chương trình sẽ được đánh giá để xem mức độ hiệu quả của
công tác đào tạo đến đâu.
Những nhiệm vụ liên quan tới công tác đào tạo của nhân viên nhân sự phụ
trách tuyển dụng và đào tạo sẽ được phòng quản lý chất lượng hệ thống đánh giá
bằng việc kiểm tra xem nhân viên nhân sự có làm đúng theo quy trình đào tạo
hay không?
3.3.2.7. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại công ty Phúc Anh đang có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc
khá hoàn chỉnh bao gồm: Quy trình đánh giá thực hiện công việc, Bản tiêu chí
13
hoàn thành công việc và nguyên tắc chấm điểm của tất cả các vị trí. Các đơn vị
như phòng tài chính kế toán, phòng hành chính, phòng nhân sự, phòng chăm sóc

khách hàng và phòng quản lý chất lượng hệ thống sẽ là các đơn vị có trách nhiệm
tổng hợp tất cả các dữ liệu để đánh giá thực hiện công việc của toàn bộ nhân viên
trong công ty. Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ được thực hiện như sau:
Nhân viên nhận bản tiêu chí và các dữ liệu đánh giá về việc hoàn thành công việc
của mình trong tháng và chấm điểm theo nguyên tắc chấm điểm, bản đánh giá
thực hiện công việc sẽ được chuyển cho trưởng đơn vị chấm lại, sau đó sẽ chuyển
cho phòng nhân sự chấm lại một lần nữa, ban kiểm soát sẽ là đơn vị cuối cùng
kiểm tra lại kết quả đánh giá của phòng nhân sự. Đối với các Quản lý, trưởng đơn
vị và các bộ phận không có trưởng phòng như phòng Marketing, phòng nhân
sự…thì sẽ chuyển trực tiếp cho Giám đốc công ty để chấm lại điểm đánh giá thực
hiện công việc trong tháng.
Phòng nhân sự được phân công nhiệm vụ chấm điểm đánh giá thực hiện công
việc như sau:
3.3.2.8. Thù lao lao động và phúc lợi
Hiện tại công ty Phúc Anh đã có quy chế trả lương và thu nhập, tất cả các
nhân viên trong công ty đều được áp dụng theo quy chế tiền lương và thu nhập
này. Quy chế trả lương quy định có khoản lương cứng và lương mềm, khoản
lương cứng được trả dựa trên vị trí công việc đảm nhận và không tính đến mức
độ thâm niên công tác trong công ty, khoản lương mềm sẽ dựa trên kết quả hoàn
thành công việc của từng nhân viên.
Các chương trình phúc lợi của công ty sẽ do nhân viên phụ trách giải quyết
chế độ đảm nhận. Tất cả nhân viên ký hợp đồng lao động với công ty đều được
công ty đóng các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo
đúng quy định của Pháp luật lao động, các chương trình phúc lợi của công ty sẽ
do nhân viên phụ trách giải quyết chế độ phối hợp với tổ chức công đoàn công ty
để lập kế hoạch và triển khai cho nhân viên (hiếu, hỉ, các chương trình nhân dịp
20/10, tết thiếu nhi 01/06, tham quan nghỉ mát…).
3.3.2.9. Công tác tạo động lực lao động và giải quyết các xung đột.
Công tác tạo động lực lao động và giải quyết các xung đột, bất bình trong lao
động do nhân viên nhân sự phụ trách giải quyết chế độ đảm nhận, công ty không

chỉ quan tâm đến môi trường làm việc của nhân viên, chính sách lương thưởng
hợp lí, công bằng. Công ty thường xuyên quan sát, quan tâm đến người lao động
để kịp thời nắm bắt thông tin về họ, hỗ trợ, giúp đỡ kịp thời, đồng thời thúc đẩy
sự đoàn kết giữa các phòng ban trong công ty giao lưu học hỏi thông qua các
14
chương trình như: tiệc tất niên, tiệc sinh nhật… Tất cả chỉ nhằm một mục đích
đoàn kết, tương trợ lẫn nhau và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh trong
công ty.
Nhằm tạo động lực lao động công ty áp dụng một số chương trình sau:
- Xét khen thưởng sao vàng, sao bạc, sao lại thế hàng quý cho các cá nhân,
nhóm bán hàng, cơ sở có doanh thu đạt cao nhất.
- Xét nâng bậc lương cho nhân viên dựa vào kết quả hoàn thành công việc
của nhân viên.
- Tạo không khí làm việc thoải mái không có quá nhiều áp lực.
- Mọi người có cơ phát huy hết khả năng của mình trong công việc.
- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và tạo bản sắc riêng văn
hoá doanh nghiệp.
3.3.2.10. Tổ chức quản lý và khai thác sử dụng thông tin hồ sơ nhân sự.
Việc tổ chức quản lý và khác thác các thông tin trong hồ sơ nhân sự do 3 nhân
viên nhân sự đảm nhận. Đối với nhân viên đang trong giai đoạn thử việc và đào
tạo thì hồ sơ nhân sự sẽ do nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo quản lý,
trong thời hạn 7 ngày làm việc đầu tiên nhân viên thử việc phải có trách nhiệm
hoàn thiện hồ sơ nhân sự. Nhân viên phụ trách hoạch định nhân sự có trách
nhiệm cập nhật các thông tin cá nhân của người lao động vào bảng dử liệu nhân
sự dựa vào các thông tin trong hồ sơ ngay khi nhân viên mới nhận việc. Bảng dữ
liệu bao gồm: Số thứ tự, mã số nhân viên, họ và tên, ngày tháng năm sinh, nơi
sinh, số CMND, ngày cấp, nơi cấp, địa chỉ thường chú, nơi đăng ký tạm chú,
trình độ, ngày nhận việc, đơn vị làm việc, chức danh, số điện thoại liên lạc, bậc
lương, hệ số lương. Đối với nhân viên được ký hợp đồng lao động với công ty thì
hồ sơ nhân sự sẽ do nhân viên phụ trách hoạch định nhân sự quản lý. Đối với

nhân viên thôi việc thì hồ sơ nhân sự sẽ do nhân viên phụ trách giải quyết chế độ
quản lý. Hồ sơ nhân viên thôi việc sẽ phải được quản lý đầy đủ để phục vụ cho
việc quyết toán thuế thu nhập doanh nghiệp của công ty.
3.4. Đánh giá chung.
Có thể nói rằng trong những năm qua công ty Phúc Anh đã khẳng định được
thương hiệu của mình trong lĩnh vực công nghệ thông tin, sự gia tăng về giá trị
thương hiệu đã góp phần rất to lớn vào việc phát triển công ty nói chúng và phát
triển công tác quản trị nhân lực nói riêng, sự phát triển đó được thể hiện đó là sự
tăng lên không ngưng về cả quy mô hoạt động lẫn đội ngũ lao động. Hàng năm
15
người lao động cũng có cơ hội nâng cao trình độ bằng các khóa đào tạo của công
ty tổ chức, qua đó phát huy được khả năng của mình trong công việc.
Nhìn chung trong những năm qua công tác quản trị nhân lực công ty cũng đã
có sự quan tâm nhất định. Sở dĩ có được như vậy là nhờ vào đội ngũ lãnh đạo của
công ty đã nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong quá
trình phát triển của mình. Đây thực sự là những thành công rất đáng ghi nhận của
công ty. Đó chính là những tiền đề rất tốt cho sự phát triển bền vững của công ty
trong thời gian tới.
PHẦN II:
16
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
KỸ NGHỆ PHÚC ANH
1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.
1.1. Các khái niệm có liên quan.
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên vô hạn của một tổ chức. Chất lượng
nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức. Để có
được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu các mục tiêu chiến
lược của tổ chức thì công tác tuyển dụng nhân sự phải được làm tốt.
+ Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh giá nhằm lựa chọn những
ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng gồm 2 hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
+ Khái niệm tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
+ Khái niệm tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
tuyển mộ.
+ Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn:
Tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ mật thiết. Đầu ra của tuyển mộ
chính là đầu vào của tuyển chọn. Nếu tuyển mộ tốt sẽ tạo điều kiện cho tuyển
chọn đạt hiệu quả cao. Ngược lại, tuyển mộ không tốt thì tuyển chọn sẽ không
hiệu quả. Công tác tuyển dụng thành công hay không là phụ thuộc vào tuyển mộ
và tuyển chọn.
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng không chỉ đối với tổ
chức, với người lao động mà với cả xã hội. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng
trực tiếp sự phát triển của tổ chức nói chung và người lao động nói riêng.
1.2.1. Đối với tổ chức.
17
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của một tổ chức. Sự tồn
tại và phát triển của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào con người.
- Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ nhân
viên năng động, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu hoạt động của tổ chức.
- Chất lượng đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho tổ
chức, giảm thiểu chi phí và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức.
Tuyền dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với tổ chức, nếu tổ chức
tuyển dụng người lao động không đủ năng lực cần thiết sẽ ảnh hưởng không tốt

tới hiệu quả của hoạt động quản trị của tổ chức, gây chia rẽ mất đoàn kết trong
nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó
lại sa thải không những gây lãng phí cho tổ chức về mặt tiền của, thời gian mà
còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.2. Đối với người lao động.
- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ hơn
về quan điểm của nhà quản trị, từ đó định hướng cho họ theo những quan điểm
đó. Quan điểm của tổ chức thể hiện từ công tác tuyển mộ cho đến quá trình tuyển
chọn. Nội dung tuyển mộ sẽ làm cở sở để ứng viên quyết định nộp hồ sơ hay
không. Trong khi đó toàn bộ quá trình tuyển chọn và định hướng nhân viên mới
lại giúp ứng viên xác định lại mình có phù hợp làm việc với vị trí đó trong tổ
chức này hay không.
- Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động trong tổ chức, từ đó sẽ nâng cao được hiệu quả
công việc.
1.2.3 Đối với xã hội.
- Việc tuyển dụng nhân sự của một tổ chức giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập và giảm bớt
gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Bên cạnh đó thì
việc tuyển dụng nhân sự của tổ chức còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực
của xã hội một cách hiệu quả nhất.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức.
- Mục tiêu phát triển của tổ chức:
Khi tiến hành mọi hoạt động của tổ chức nói chung và công tác tuyển dụng
nói riêng thì lãnh đạo tổ chức họ đều căn cứ vào mục tiêu phát triển và chiến lược
18
của doanh nghiệp, do đó mà công tác tuyển dụng nhân sự cũng phải phụ thuộc
vào từng loại mục tiêu để đưa ra kế hoạch tuyển dụng sao cho phù hợp.
- Hình ảnh, uy tín của tổ chức:

Người lao động luôn muốn được làm việc trong một tổ chức có cơ hội
thăng tiến, có khả năng phát triển bản thân. Một tổ chức có uy tín trên thị trường
thì đây là một lợi thế cạnh tranh khi thông báo tuyển dụng. Tổ chức sẽ thu hút
được nhiều ứng viên giỏi đến nộp hồ sơ xin việc. Ngược lại nếu hình ảnh và uy
tín của công ty bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút được nhiều ứng viên đến
nộp hồ sơ là rất thấp.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo chính là hình thức quảng
bá cho tổ chức, nhằm xây dựng thương hiệu của tổ chức. Nó chính là cầu nối của
tổ chức với ứng viên.
- Chính sách nhân sự, các quan hệ với công đoàn và bầu không khí lao động.
Tuyển dụng phải hướng vào chính sách nhân sự của tổ chức. Những tổ
chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng
ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có
những ứng viên tốt.Mặt khác, tổ chức có nhiều chính sách có lợi cho người lao
động sẽ tạo động lực cho họ phát huy khả năng làm việc của mình, nâng cao hiệu
quả trong lao động.
Ngoài ra, hoạt động công đoàn cũng ảnh hưởng nhất định đến công tác tuyển
dụng. Vì công đoàn là đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Do vậy
công tác tuyển dụng không công bằng, bình đẳng sẽ bị phản ứng từ phía Công
đoàn.
- Khả năng tài chính của tổ chức
Công tác tuyển dụng nhân sự của tổ chức đòi hỏi một nguồn tài chính lớn,
chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chi phí cho tuyển dụng
càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt. Hơn nữa, xét về
khía cạnh tiền lương, tổ chức nào trả lương cho nhân viên cao và có nhiều hình
thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút ứng viên giỏi, kích thích
người lao động làm việc, qua đó mang lại lợi ích cho tổ chức.
- Loại hình kinh doanh của tổ chức
Nếu một tổ chức có loại hình kinh doanh phổ biến và không quá phức tạp
sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn, do cung lao động ở ngành đó nhiều hơn.

1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường:
- Cung cầu lao động trên thị trường.
19
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ
hội lựa chọn ứng viên. Ngược lại khi cầu lao động lớn hơn cung lao động, nhà
tuyển dụng sẽ khó khăn hơn trong việc thu hút ứng viên, tổ chức sẽ phải mất một
khoản chi phí và thời gian để tìm kiếm được ứng viên phù hợp mà tổ chức đang
có nhu cầu tuyển dụng.
- Sự cạnh tranh của tổ chức khác.
Cạnh tranh trong lĩnh vực nhân lực ngày càng gay gắt đòi hỏi tổ chức phải
có chế độ đãi ngộ, lương bổng tốt cho nhân viên để có thể thu hút ứng viên về
phía mình. Bên cạnh đó xét về quy mô, thương hiệu của đối thủ cạnh tranh cũng
ảnh hưởng nhất định đến công tác tuyển dụng trong tổ chức
- Hệ thống pháp luật và các quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng.
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng tới
công tác tuyển dụng. Các tổ chức có những phương pháp tuyển dụng khác nhau
những cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.
1.3.3. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Đa số người lao động luôn muốn được làm việc trong một môi trường chuyên
nghiệp, một tổ chức có uy tín, có chế độ đãi ngộ tốt,…Điều này ảnh hưởng rất
lớn đến tâm lý lựa chọn nghề nghiệp của người lao động. Những công việc được
đánh giá là nhàm chán, lương thấp, vị trí xã hội thấp… thì khả năng thu hút
người lao động là không cao. Ngược lại, đối với những công việc lương cao, cơ
hội thăng tiến cao… sẽ thu hút được nhiều lao động hơn, nên thái độ của người
lao động cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng của tổ chức.
1.4. Nội dung công tác tuyển dụng.
Mỗi tổ chức đều có một quy trình tuyển dụng riêng, nhưng đều bao gồm các
bước sau:
1.4.1. Nội dung công tác tuyển mộ
Do chi phí tuyển dụng nhân lực thường tốn kém nên trước hết tổ chức thường

không tuyển ngay mà sẽ xem xét đến các giải pháp khác thay thế cho tuyển dụng
giúp tổ chức tìm kiếm nhân lực tạm thời. Các giải pháp thường dùng như: hợp
đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ công ty cho
thuê…
20
Tuyển
mộ
Tuyển
chọn
Sau khi tiến hành các giải pháp trên, nhu cầu về nhân lực vẫn không được đáp
ứng thì tổ chức sẽ tiến hành tuyển mộ.
- Nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn bên trong tổ chức
Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức. Tuyển mộ nội bộ trong tổ chức chính là thuyên chuyển người lao
động sang một vị trí mới hoặc đề bạt họ lên một vị trí cao hơn.
Phương pháp để thu hút nguồn này bao gồm:
Thông báo tuyển mộ trên toàn hệ thống, đăng thông tin trên bảng tin, gửi
thư điện tử cho toàn bộ nhân viên. Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ công việc, các yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Tham khảo ý kiến, thông qua sự giới thiệu của người lao động trong tổ chức. Qua
kênh thông tin này, tổ chức có thể phát hiện được những người phù hợp với công
việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
Khai thác hồ sơ lưu cũng là một phương pháp hiệu quả để tìm kiếm ứng
viên trong nội bộ tổ chức. Hồ sơ lưu thường bao gồm các thông tin về trình độ
đào tạo, kỹ năng của người lao động, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên
quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động.
Nguồn tuyển mộ này sẽ tạo động cơ tốt với người lao động bên trong tổ
chức. Họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt, vì vậy họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc
tốt hơn. Sự thỏa mãn với công việc tăng lên, tình cảm, sự trung thành của họ với

tổ chức cũng tăng lên. Đối với tổ chức, họ là những người đã quen với công việc.
Vì vậy ưu điểm lớn nhất của nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với
công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn. Hơn
nữa, việc đánh giá năng lực của họ khá chính xác do họ đã trải qua quá trình làm
việc trước đó. Ngoài ra tuyển mộ nội bộ sẽ ít tốn kém hơn so với tuyển mộ bên
ngoài.
Tuy nhiên tuyển mộ trong nội bộ sẽ gặp phải những nhược điểm không thể
tránh khỏi. Có thể xuất hiện mâu thuẫn, chia bè phái, xung đột nội bộ, cấp dưới
không chịu phục tùng, hợp tác với cấp trên. Mặt khác với những tổ chức vừa và
nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng
lao động.
+ Nguồn bên ngoài tổ chức.
Đó là những người mới đến xin việc, bao gồm: những sinh viên đã tốt
nghiệp các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề trong và ngoài nước;
21
Những người đang trong thời gian thất nghiệp hoặc không làm việc nay muốn đi
làm; và những người đang làm việc cho tổ chức khác.
Phương pháp để thu hút nguồn này bao gồm:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên.
Đây là một phương pháp khá hiệu quả để tổ chức có thể tìm được nhân viên phù
hợp với vị trí công việc đang có nhu cầu và không mất nhiều chi phí cho công tác
tuyển dụng. Những ứng viên mà được nhân viên trong công ty giới thiệu thường
họ cũng tham khảo ít nhiều về các quy định, thu nhập của tổ chức và cảm thấy họ
phù hợp với vị trí đó. Tuy nhiên cũng có nhược điểm đó là ứng viên không đạt
yêu cầu nhưng nhân viên vẫn muốn giới thiệu cho công ty nên sẽ mất thời gian
trong quá trình thi tuyển do họ không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như báo, đài, internet. Đây là phương pháp chủ yếu đang được các
nhà tuyển dụng áp dụng. Hiện nay tìm việc qua internet là phương pháp chủ yếu
với sinh viên mới tốt nghiệp và những người có trình độ cao. Nội dung quảng cáo

tùy thuộc vào số lượng và chất lượng tuyển mộ cũng như tính chất của công việc
để quảng cáo riêng biệt hay tập trung thành chiến dịch quảng cáo
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm. Phương pháp này hiện nay thường để thu hút người lao động có trình
độ thấp.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Phương pháp
này cũng đang được áp dụng rộng rãi. Nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc
trực tiếp với nhau, thông tin nhận được sẽ nhiều hơn, công tác tuyển dụng sẽ thực
hiện hiệu quả.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua cử nhân viên làm công tác tuyển
mộ đến các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Mời sinh viên thực tập làm việc
tại tổ chức nếu qua thời gian thực tập, sinh viên đó có khả năng và tư cách làm
việc cho tổ chức.
Với nguồn tuyển mộ này tổ chức sẽ có nhiều sự lựa chọn. Họ là những
người được trang bị kiến thức đầy đủ. Họ thường có cách nhìn mới mẻ về tổ
chức, có thể thay đổi được phong cách làm việc cũ, tạo ra phong cách làm việc
mới hiệu quả, ngoài ra họ có thể tạo được hình ảnh mới mẻ cho tổ chức.
Tuy nhiên, thời gian và chi phí từ tuyển mộ đến lúc họ được nhận vào và
đào tạo quen với công việc lớn. Mặt khác, nếu thường xuyên tiến hành tuyển mộ
từ bên ngoài sẽ gây tâm lý thất vọng cho người bên trong tổ chức.
22
1.4.2. Nội dung công tác tuyển chọn
Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa
ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn .Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được
những người lao động có kỹ năng phù hợp với yêu cầu của tổ chức, tránh được
các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc, giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần xây
dựng các tiêu thức, công cụ, cũng như các bước tuyển chọn thích hợp.
+ Tiêu thức tuyển chọn
Tiêu thức tuyển chọn tùy thuộc vào từng vị trí, nhưng đều dựa trên các tiêu

thức chung sau đây:
- Trình độ chuyên môn
- Khả năng, kỹ năng giao tiếp
- Nhân cách, phẩm chất cá nhân
- Thái độ.
Mỗi vị trí sẽ yêu cầu mức độ khác nhau của các tiêu thức. Ví dụ như chức
vụ càng cao thì yêu cầu kỹ năng quản trị rộng và bao quát, chức vụ thấp thì yêu
cầu nhiều về kĩ thuật và nghiệp vụ chuyên môn.
+ Công cụ tuyển chọn
Công cụ để tuyển chọn chủ yếu bao gồm: Thư giới thiêu, đơn xin việc, trắc
nghiệm, phỏng vấn, thẩm tra, khám sức khỏe.
Hiện nay công cụ để tuyển chọn chủ yếu bao gồm: Thư giới thiệu, đơn xin
việc, trắc nghiệm, phỏng vấn, thẩm tra, khám sức khỏe.
Nghiên cứu hồ sơ xin việc của ứng viên là một kênh quan trọng để tuyển
chọn. Hồ sơ được đánh giá dựa trên các tiêu thức đã định trước để tuyển chọn.
Thường các tổ chức lớn thường thiết kế hồ sơ riêng, trong đó họ thiết kế một số
câu hỏi để loại bớt ứng viên. Ngoài ra, trắc nghiệm tuyển chọn được hầu hết các
tổ chức sử dụng để đánh giá ứng viên. Nhiều khi trắc nghiệm tuyển chọn có thể
đánh giá ứng viên tốt hơn thi chuyên môn.
23
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển chọn


Bước 1: Phân loại hồ sơ
Hồ sơ của ứng viên cung cấp các thông tin cơ bản về trình độ học vấn, chuyên
môn, kinh nghiệm làm việc… Thông tin từ hồ sơ dự tuyển của ứng viên có thể sử
dụng để loại bỏ ứng viên không phù hợp. Hồ sơ xin việc có thể theo mẫu chung
hay mẫu do công ty tự thiết kê. Hồ sơ xin việc được đánh giá về hình thức trình
bày, về nội dung. Sau khi đánh giá, phân loại hồ sơ theo các loại: hồ sơ loại, hồ
sơ ứng viên cho thi trắc nghiệm, hồ sơ ứng viên cho phỏng vấn luôn, không phải

qua thi tuyển.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
24
Phân loại hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệm tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh giá thể
lực
Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp
Thẩm định thông tin đã thu thập
Cho thử việc
Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, xác định ứng viên có hiểu
biết về công việc mình ứng tuyển hay không, ứng viên có tố chất và khả năng
phù hợp với công việc không. Quá trình phỏng vấn nếu phát hiện chưa đáp ứng
được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm để thực hiện công việc như
đã thông báo… thì ứng viên đó sẽ bị loại bỏ.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm là một phương pháp khoa học, mang lại các kết quả khách quan
chính xác và đầy đủ, giúp các nhà quản trị hiểu được ứng viên một cách khá rõ
ràng về tính cách, trình độ.
Có các trắc nghiệm sau:
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng.
Kiểu trắc nghiệm này được dùng chủ yếu để đánh giá ứng viên nào đã học
tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai. Loại trắc nghiệm này
được chia thành ba loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả
năng vận động tâm lý.
+ Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh. Được thể hiện
thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết…

+ Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của
cá nhân liên quan tới sự nhận biết các mối quan hệ thuộc về bản năng.
+ Khả năng vận động tâm lý là các trắc nghiệm liên quan tới các kỹ năng
của ứng viên trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người.
- Trắc nghiệm tâm lý.
Đây là trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân ứng
viên. Trắc nghiệm này giúp các nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng
xử của ứng viên, ứng viên là người hướng nội hay hướng ngoại, nhút nhát hay
mạnh dạn.
- Trắc nghiệm cá tính, phẩm chất, hứng thú nghề nghiệp của ứng viên
Qua trắc nhiệm cá tính, nhà tuyển dụng có thể biết được những yếu tố tâm
lý, như thái độ làm việc, tính cách của ứng viên. Trắc nghiệm hứng thú nghề
nghiệp giúp chọn lựa ứng viên yêu thích công việc mà họ ứng tuyển. Bởi vì làm
công việc phù hợp với hứng thú, sở thích của mình, họ mới có cảm giác thoải
mái, nâng cao tính chủ động, tính tích cực trong công việc, công việc sẽ được
hoàn thành nhanh và hiệu quả.
- Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm thành tích được dùng để đánh giá mức độ nắm vững nghề
nghiệp, mức độ hiểu nghề của ứng viên, thành tích họ đạt được cao hay thấp như
25