PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN

Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 0

MỤC LỤC
I. PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN.
1. Khái niệm TCLĐ tập thể về quyền
2. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
a. Nguyên tắc giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
b. Hệ thống cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
c. Thời hiệu yêu cầu giải quyết:
d. Trình tự thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền:
d.1. Thương lượng.
d.2. Thủ tục hoà giải TCLĐ tập thể về quyền của Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
d.3. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Chủ tịch UBND huyện
d.4. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Toà án.
3. Bình luận cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền.
B. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh khác tại các
tỉnh thành. Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại chi
nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc kế
toán trưởng chi nhánh. Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh phát hiện có
dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H. Kết
luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn tới việc kế
toàn viên C tham ô 150 triệu đồng. Sau 3 lần triệu tập C không đến dự phiên họp kỷ
luật, ngày 3/5/2008 giám đốc chi nhánh công ty tổ chức phiên họp. H có mặt nhưng
yêu cầu phải có sự tham gia của công đoàn (công ty X có thành lập tổ chức công
đoàn) nhưng vì chi nhánh chưa thành lập công đoàn nên giám đốc chi nhánh cho
rằng không cần có sự tham gia của công đoàn. Kết luận phiên họp, giám đốc chi

nhánh ra quyết định sa thải H, C và yêu cầu H, C bồi thường số tiền tham ô. H
không đồng ý với quyết định sa thải và đệ đơn yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 1

Cũng trong thời gian này, công ty tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà Nội, Hà Tây và
Hải Phòng thành 1 chi nhánh tại Hà Nội vì lý do sáp nhập địa giới hành chính và chi
nhánh Hải Phòng kinh doanh không hiệu quả. Công ty quyết định sử dụng 80% nhân
viên chi nhánh Hà Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân
viên nào của chi nhánh Hà Tây vì những bê bối tài chính ở đây. Cho rằng công ty
không giải quyết công bằng và thỏa đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây
không đồng ý, cử ra đại diện làm đơn khiếu nại, yêu cầu giám đốc công ty xem xét
lại quyết định. Được biết trong số nhân viên của chi nhánh Hà Tây có 2 người mang
thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại viện. Hỏi:
1. Việc sa thải H và C có hợp pháp không? Vì sao?
2. Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C?
3. Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ giải
quyết như thế nào với vụ việc này?
4. Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp
nhập? Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải
quyết quyền lợi cho những lao động bị chấm dứt?
5. Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh
Hà Tây có thể sử dụng những cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi cho mình?

Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 2

BÀI LÀM

I. PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN.
1. Khái niệm TCLĐ tập thể về quyền:
Tại khoản 1, Điều 157 – BLLĐ Việt Nam đã đưa ra khái niệm về tranh chấp alo
động như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát
sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử
dụng lao động.”
Khái niệm pháp lý của TCLĐ tập thể về quyền được quy định cụ thể tại khoản 2,
Điều 157 – BLLĐ như sau: “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về
việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội
quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người
sử dụng lao động vi phạm”. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về
các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật, là xung đột những cái đã
có hiệu lực, đã được xác định. Khác với tranh chấp về lợi ích là những cái phát sinh
bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị, nghãi là những
cái chưa có hiệu lực, chưa được xác định.

2. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
**Cơ chế:Cơ chế là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sở theo
đó mà thực hiện. Về phương diện khoa học lại cho rằng: “cơ chế là một phương
thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động của một sự
vật hay hiện tượng”. Đó là: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận hành).
Yếu tố tổ chức chủ yếu đề cập đến các thành viên (chủ thể) tham gia. Yếu tố hoạt
động thể hiện mối quan hệ tác động qua lại giữa các thành viên (sự phân công và
hợp tác giữa các thành viên) trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ
chức; nguyên tắc vận hành của cơ chế và nội dung hoạt động của nó.
**Giải quyết tranh chấp lao động:
Là việc các cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục
theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể
NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 3

hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình
trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao
động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
a) Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Điều 158 BLLĐ có quy định về các nguyên tắc giải quyết TCLĐ như sau:
a.1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp
tại nơi phát sinh tranh chấp.
a.2. Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai
bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
a.3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật.
Theo đó, pháp luật quy định thời hạn giải quyết TCLĐ ngắn hơn so với thời hạn giải
quyết tranh chấp khác.
a.4. Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện NSDLĐ trong quá

trình giải quyết tranh chấp. Đây là một trong những nguyên tắc đặc thù của việc giải
quyết TCLĐ so với việc giải quyết các loại tranh chấp khác.
b) Hệ thống cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về
quyền.
Điều 165 – BLLĐ, quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
bao gồm:
*Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: là cơ quan được thành lập với chức năng duy
nhất là hòa giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử dụng lao động, được thành lập ở các
đơn vị sử dụng lao động có thành lập công đoan hoặc “bộ khung” của công đoàn
trên cơ sở quyết định mang tính hành chính của người sử dụng lao động. Bao gồm
những người do chủ sử dụng lao động và những người do ban chấp hành công đoàn
cử ra với tỉ lệ ngang nhau, ngoài ra hai bên có thể thảo thuận lựa chọn một hoặc một
số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo pháp luật đẻ tham gia hội
đồng hòa giải tại doanh nghiệp đó. Hội đồng hoà giải được thành lập và hoạt động
theo các quy định của BLLĐ 2006, Nghị định số 133/2007, Thông tư số 22/2007,
cùng các văn bản pháp luật khác có liên quan. Tuy nhiên, đây không được coi là cơ
quan giải quyết TCLĐ có thẩm quyền quyết định về vụ tranh chấp đó nên nó không
thể đưa ra phán quyết mà chỉ đưa ra cách giải quyết tranh chấp cho các bên.
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 4

* Hòa giải viên lao động: là người được cơ quan lao động cấp huyện cử ra để
thực hiện nhiệm vụ hoà giải các TCLĐ ở những nơi chưa có hội đồng hoà giải hoặc
một số tranh chấp khác theo quy định của pháp luật. Theo quy định tại khoản 1,
Điều 170 – BLLĐ thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn Hội đồng hoà giải cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động làm bên trung gian giải quyết TCLĐ tập thể về quyền.
* Chủ tịch UBND cấp huyện: có thẩm quyền giải quyết TCLĐ với tư cách độc
lập. Theo khoản 2 điều 170 và khoản 1 điều 165a BLLĐ 2006 thì “Trong trường
hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1

Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên
lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ
tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với trường hợp TCLĐ tập thể về
quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với TCLĐ tập thể về
lợi ích”.
* Tòa án: Giải quyết tranh chấp tại Tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp do
Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hành theo
trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thưc hiện bằng cưỡng chế
nhà nước.
- Xét về thẩm quyền theo sự việc thì Toà án là cơ quan được giải quyết các
TCLĐ về quyền, trong đó bao gồm TCLĐ cá nhân về quyền và TCLĐ tập thể về
quyền. Đối với các TCLĐ tập thể về quyền, theo khoản 2 điều 170a BLLĐ 2006 quy
định “Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn
còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại điểm a khoản 1 Điều này
mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu
cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ
tục để đình công”.
- Theo sự phân định thẩm quyền xét xử của Toà án nhân dân các cấp thì Toà án
nhân dân cấp tỉnh có thầm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những TCLĐ tập
thể về quyền thuộc thẩm quyền chung của Toà án (điều 34 BLTTDS).
- Thẩm quyền xét xử của Toà án theo lãnh thổ để giải quyết vụ án lao động được
quy định tại khoản 1 điều 35 BLTTDS. Theo đó, Toà án nơi cư trú, làm việc của bị
đơn là cá nhân hoặc trụ sở của bị đơn là cơ quan tổ chức sẽ có thẩm quyền giải quyết
TCLĐ theo thủ tục sơ thẩm. Khi có sự thoả thuận bằng văn bản của các bên chọn
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 5

Toà án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ
sở nếu là cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp thì việc này vẫn được chấp nhận.

- Ngoài những quy định trên, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nguyên đơn
hoặc người yêu cầu Điều 36 – BLTTDS quy định những chủ thể này có thể lựa chọn
Tòa án giải quyết TCLĐ trong những trường hợp nhất định.
c. Thời hiệu yêu cầu giải quyết:
Điều 171a BLLĐ có quy định như sau:“ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm”. Quy định này được coi là hợp lí hơn so
với trước kia, thời điểm bắt đầu tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi
phạm chứ không quy định chủ quan và khó xác định như trước kia là kể từ ngày mỗi
bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm nữa.
d. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền.
d.1. Thương lượng.
Trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thì việc đầu tiên đó
chính là thương lượng. Theo quy định tại Bộ luật lao động thì thương lượng trở
thành nguyên tắc quan trọng, nguyên tắc số một trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động. Đây là quá trình các bên bàn bạc, thảo luận các vấn đề liên quan tới vụ
việc tranh chấp, đưa ra những phương án nhằm giải quyết vụ tranh chấp lao động đó.
Qúa trình này các bên bình đẳng với nhau trong mọi vấn đề. Có thể nói, thương
lượng là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp lao động được ưa
chuộng bới nó có thể tạo ra khả năng giữ gìn được các mối quan hệ lao động, không
khí hòa bình cũng như giúp tránh được những xung đột tiếp theo không đáng có xảy
ra.
d.2. Hòa giải tranh chấp lao động.
Có thể khái quát về thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động thông qua các nội dung sau:
- Theo khoản 1 điều 165a và khoản 1 điều 170 BLLĐ thì thời hạn hoà giải TCLĐ
tập thể về quyền là 3 ngày kể từ khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Trong thời hạn
đó, Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động phải tiến hành họp với các
bên tranh chấp để hoà giải.
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 6

- Cơ sở của hoạt động hoà giải TCLĐ tập thể về quyền được tiến hành theo
“phiên họp hoà giải”. Cần lưu ý rằng, hoạt động hoà giải do Hội đồng hoà giải (tập
thể) tiến hành không thể áp dụng giống hoạt động hoà giải do hoà giải viên (cá nhân)
tiến hành. Đối với tranh chấp do Hội đồng hoà giải giải quyết thì phiên họp “được
tiến hành khi có mặt ít nhất hai phần ba số thành viên của Hội đồng”.
- Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên cơ sở khi tiến hành hoà giải tại phiên họp
hoà giải có thể ra một trong hai biên bản là biên bản hoà giải thành hoặc biên bản
hoà giải không thành tuỳ theo từng trường hợp. Cụ thể, theo BLLĐ sửa đổi năm
2006, các trường hợp đó được quy định như sau: “Trường hợp hai bên chấp nhận
phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao
động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và
Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có
nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trường hợp
hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được
triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải
không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động”.
- Trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hoà giải, Hội đồng
hoà giải hoặc hoà giải viên lao động phải gửi bản sao biên bản cho các bên tranh
chấp.
- Nếu như một tranh chấp lao động tập thể về quyền diễn ra không thành thì Hội
đồng hòa giải hoặc hòa giải viên phải chỉ rõ tại sao lại có tranh chấp và từ đó hướng
dẫn các bên gửi đơn lên đúng với thẩm quyền để tiếp tục giải quyết.
d.3. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền tại UBND cấp huyện dưới sự
chủ trì của Chủ tịch UBND cấp huyện.
- Trong thời hạn là 5 ngày làm việc kể từ khi nhận được đơn yêu cầu, Chủ tịch

UBND huyện sẽ họp với các bên để giải quyết tranh chấp.
- Theo khoản 1 điều 10 Nghị định số 133/2007 thì “Trong thời gian ba ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết TCLĐ, Chủ tịch UBND cấp
huyện chủ trì, phối hợp với các cơ quan, tổ chức hữu quan khác nghiên cứu các nội
dung liên quan đến việc giải quyết vụ TCLĐ tập thể và đề xuất biện pháp giải quyết.
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 7

Sau khi các cơ quan, tổ chức hữu quan có ý kiến đề xuất biện pháp giải quyết vụ
tranh chấp, Chủ tịch UBND cấp huyện triệu tập phiên họp giải quyết tranh chấp
theo quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị định này”.
- Quá trình giải quyết tranh chấp của Chủ tịch UBND cấp huyện không đề cập
đến việc hoà giải mà chủ yếu là quyết định về vụ tranh chấp. Hơn nữa, theo các quy
định hiện hành của pháp luật thì dễ nhận thấy, hành vi giải quyết của Chủ tịch
UBND huyện là “xem xét, xử lý đối với hành vi vi phạm pháp luật của các bên”
(điểm a khoản 1 điều 170 BLLĐ).
- Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp
hoặc hết thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có
quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp Tỉnh giải quyết hoặc tiến hành các thủ tục để
đình công.
d.4. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể tại Tòa án nhân dân Tỉnh
* Giải quyết tại Toà án cấp sơ thẩm.
- Khởi kiện và thụ lý vụ án lao động: Chủ thể có quyền khởi kiện vụ án lao động
để yêu cầu Toà án giải quyết trong TCLĐ tập thể về quyền là NSDLĐ, tập thể lao
động có quyền, lợi ích hợp pháp bị xâm phạm. Ngoài ra, công đoàn cấp trên của
công đoàn cơ sở cũng có quyền khởi kiện vụ án lao động nếu cần bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp của tập thể NLĐ (khoản 2 điều 162 BLTTDS). Đơn khởi kiện phải
được trình bày bằng văn bản, do nguyên đơn ký tên hoặc người đại diện hợp pháp
của nguyên đơn ký tên và đóng dấu. Người khởi kiện có thể nộp đơn trực tiếp tại

Toà án hoặc qua bưu điện. Ngày khởi kiện sẽ tính từ ngày đương sự nộp đơn tại Toà
án hoặc từ ngày có con dấu bưu điện nơi gửi. Trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận
đơn, Toà án phải xem xét và ra một trong các quyết định theo luật định.
- Chuẩn bị xét xử và hoà giải: Kể từ ngày Toà án quyết định thụ lý vụ án thì các
hoạt động chuẩn bị xét xử được tiến hành. Đối với các TCLĐ, thời hạn chuẩn bị xét
xử là 2 tháng, với những vụ án phức tạp hoặc do trở ngại khách quan thì được kéo
dài thêm thời hạn nhưng không quá 1 tháng. Trước khi mở phiên toà sơ thẩm, Toà
án phải tiến hành hoà giải, đây là hoạt động bắt buộc trong quá trình chuẩn bị xét xử
của Toà án. Nếu hoà giải thành, việc giải quyết vụ việc sẽ chấm dứt tại đây. Trong
trường hợp hoà giải không thành thì Toà án cũng có điều kiện tìm hiểu và nắm rõ
hơn về các tình tiết, nội dung vụ án. Trong trường hợp quy định tại khoản 1, 2 điều
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 8

182 BLTTDS thì Toà án sẽ không tiến hành hoà giải được và lập biên bản không
hoà giải được để đưa vụ án ra xét xử.
- Phiên toà lao động sơ thẩm: Phiên toà lao động sơ thẩm được điều hành bởi
hội đồng xét xử sơ thẩm. Thành phần hội đồng xét xử sơ thẩm được quy định theo
điều 52 Bộ luật tố tụng dân sự. Theo các điều từ 196 đến điều 241 BLTTDS thì
trình tự tiến hành phiên toà sơ thẩm gồm 4 bước: Thủ tục bắt đầu phiên toà, thủ tục
hỏi tại phiên toà, tranh luận tại phiên toà, nghị án và tuyên án.
* Giải quyết tại Toà án phúc thẩm.
Ngoài bản án lao động sơ thẩm, những quyết định của Toà án có thể bị kháng
cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm có thể là quyết định tạm đình chỉ giải quyết
vụ án lao động, quyết định đình chỉ giải quyết vụ án lao động. Việc giải quyết vụ án
lao động tài Toà án cấp phúc thẩm chỉ được đặt ra khi có đơn kháng cáo hoặc quyết
định kháng nghị hợp lệ. BLTTDS đã quy định rất chi tiết từ điều 243 đến điều 249
về kháng cáo và từ điều 250 đến điều 254 về kháng nghị.
- Xét xử phúc thẩm vụ án lao động:

Chuẩn bị xét xử: thời hạn chuẩn bị xét xử phúc thẩm là 2 tháng kể từ ngày thụ lý
vụ án hoặc kéo dài thêm không quá 1 tháng đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc
do trở ngại khách quan. Việc hoà giải trong quá trình chuẩn bị xét xử của Toà án cấp
phúc thẩm không được đề cập đến. Thành phần HĐXX phúc thẩm lao động được
quy định tại điều 53 BLTTDS.
Phạm vi xét xử phúc thẩm: Toà án chỉ xem lại phần của bản án, quyết định sơ
thẩm có kháng cáo, kháng nghị hoặc có liên quan đến việc xem xét nội dung kháng
cáo, kháng nghị. Phần còn lại của bản án, quyết định không bị kháng cáo, kháng
nghị sẽ có hiệu lực thi hành. Quyền hạn của HĐXX phúc thẩm đối với bản án sơ
thẩm: Giữ nguyên bản án sơ thẩm, sửa bản án sơ thẩm, huỷ bản án sơ thẩm và
chuyển hồ sơ cho cấp sơ thẩm để giải quyết lại, huỷ bản án so thẩm và đình chỉ vịêc
giải quyết vụ án.
* Thủ tục xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
- Thủ tục giám đốc thẩm lao động:
Căn cứ để kháng nghị, thẩm quyền kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm và
thẩm quyền giám đốc thẩm được quy định tại điều 283, 285, 291 BLTTDS. Như
vậy, người có thẩm quyền kháng nghị chỉ thực hiện kháng nghị khi có những căn cứ
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 9

luật định và chỉ có thể khiếu nại, tố cáo hoặc thông báo cho người có quyền kháng
nghị về sự vi phạm pháp luật của Toà án đã giải quyết vụ án đề những người này
xem xét thực hiện quyền kháng nghị. Điều này cũng nhằm hạn chế sự kháng nghị
tràn lan, ảnh hưởng đến việc thi hành bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
Phiên toà giám đốc thẩm không mở công khai và phải có sự tham gia của viện kiểm
sát cùng cấp. Hội đồng giám đốc thẩm có quyền: Không chấp nhận kháng nghị và
giữ nguyên bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật; Giữ nguyên bản án, quyết
định đúng pháp luật của Toà án cấp dưới đã bị huỷ hoặc bị sửa; Huỷ bản án, quyết
định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lại hoặc xét xử phúc thẩm lại; Huỷ

bản án, quyết định của Toà án đã xét xử vụ án và đình chỉ giải quyết vụ án.”
- Thủ tục tái thẩm lao động: Thủ tục tái thẩm lao động là một trong các thủ tục
xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật. Bản án, quyết định của Toà án đa
có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo thủ tục tái thẩm khi có một trong các căn cứ
quy định tại điều 305 BLTTDS. Cũng như trong thủ tục giám đốc thẩm, thầm quyền
kháng nghị bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật theo thủ tục tái thẩm được
pháp luật quy định cho một số chủ thể nhất định. Những chủ thể này có quyền quyết
định tạm đình chỉ thi thành bản án, quyết định đó cho đến khi có quyết định tái thẩm
(điều 307 BLTTDS). Theo điều 309 BLTTDS, hội đồng tái thẩm có quyền:“Không
chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật;
Huỷ bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lại theo thủ tục
do Bộ luật này quy định; Huỷ bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật và đình
chỉ giải quyết vụ án.”
3. Bình luận cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền.
**Ưu điểm:
- Theo quy định của BLLĐ 2006 thì các bên tranh chấp còn có quyền thoả
thuận lựa chọn Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động để giải quyết tranh
chấp trong doanh nghiệp. Quy định này đã phần nào tháo gỡ những bế tắc do việc
không thống nhất về tư cách hoà giải của người hoà giải cũng như giảm áp lực do
tranh chấp tạo ra trong doanh nghiệp đó. Thời hạn hoà giải tranh chấp hiện nay đã
được rút ngắn từ 7 ngày (BLLĐ 2002) xuống còn 3 “ngày làm việc” (BLLĐ 2006).
Đây là quy định dễ hiểu và rõ ràng hơn so với quy định “ngày” rất chung chung và
dễ gây nhầm lẫn
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 10

- Việc quy định một cách thống nhất về việc tiến hành hoà giải trong quá trình
chuẩn bị xét xử của Toà án trong BLTTDS một mặt tạo điều kiện thuận lợi cho việc
áp dụng, mặt khác thể hiện tầm quan trọng của hoạt động này trong tố tụng dân sự

nói chung, tố tụng lao động nói riêng.
- Pháp luật đã quy định mở rộng diện hoà giải viên đối với những người đạt đủ
tiêu chuẩn, được đăng ký và công nhận theo thủ tục, không nhất thiết phải là công
chức hành chính làm việc tại Phòng lao động - thương binh và xã hội.
- Thẩm quyền xét xử TCLĐ tập thể của Toà án đã có sự thay đổi, TCLĐ tập thể
về lợi ích không còn thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án. Đây là sự thay đổi
mang tính toàn diện về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ nói chung nhằm
nâng cao hiệu của của việc giải quyết TCLĐ.
**Hạn chế:
- Với cơ chế giải quyết TCLĐ hiện nay (bao gồm cả cơ chế giải quyết TCLĐ
tập thể về quyền) thì Hội đồng hoà giải cơ sở nằm trong doanh nghiệp, do doanh
nghiệp thành lập và bảo trợ nên khó có thể thực hiện vai trò của mình một cách độc
lập, khách quan và có hiệu quả. Hơn nữa, theo quy định của pháp luật thì Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở được thành lập trên cơ sở quyết định mang tính hành chính
của NSDLĐ, như vậy sẽ gây ra cái nhìn thiếu tin tưởng vào cơ chế hoà giải do Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở đứng ra bận hành.
- BLLĐ 2006 quy định, sau khi Chủ tịch UBND huyện tiến hành giải quyết tranh
chấp (bao gồm cả TCLĐ tập thể về quyền và lợi ích) mà vẫn còn tranh chấp hoặc
không tiến hành giải quyết theo lụât định thì tập thể lao động có thể yêu cầu Toà án
giải quyết hoặc đình công. Quy định này có vẻ như chưa chặt chẽ dễ dẫn đến làm
tăng số vụ đình công một cách không đáng có. Do đó, cần xem xét không để cho tập
thể NLĐ đình công đối với những TCLĐ tập thể về quyền để hạn chế những cuộc
đình công bất hợp pháp hoặc gây thiệt hại cho cả NLĐ và NSDLĐ.
- Cơ chế giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ tập thể về quyền nói riêng còn
nhiều bất cập. Cần phải hoàn thiện cơ chế này trên cơ sở thương thuyết và thoả
thuận mới tạo được hiểu quả.
Kết luận: Thực tế hiện nay các TCLĐ luôn phát sinh và không phải tranh chấp
nào cũng có thể được giải quyết bằng cách thương lượng. Điều đó cũng có nghĩa là
quan hệ giải quyết TCLĐ cũng phát sinh với số lượng rất lớn. Tuy nhiên, các cơ chế
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 11

của việc giải quyết TCLĐ hiện nay trong pháp luật lao động Việt Nam còn nhiều
hạn chế cần phải sửa chữa. Việc sửa đổi này không những nhằm hoàn thiện hệ thống
pháp luật mà nó còn giúp cho việc giải quyết mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ được
triệt để hơn, nhanh chóng hơn, hạn chế những thiệt hại cho cả hai bên. Đây là một
trong những yêu cầu chính mà hiện nay rất nhiều học giả đang quan tâm cho dự thảo
sửa đổi Bộ luật lao động lần tới và thực tế đã đòi hỏi một cách gay gắt cần phải có sự
điều chỉnh sao cho ngày càng hoàn thiện hơn.
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG.
1. Việc sa thải H và C có hợp pháp không? Vì sao?
Khoản 1, Điều 85 – BLLĐ và đã được quy định trong nội quy của đơn vị. Lý do
mà công ty ra quyết định sa thải H và C là hợp pháp nhưng hình thức xử lý kỷ luật
lại còn mâu thuẫn với quy định của pháp luật vì không có sự có mặt của Công
Đoàn, ở đây nếu chi nhánh mới thành lập mà lấy lý do chưa thành lập Công
đoàn mà thiếu đại diện công đoàn trong phiên họp này là sai mà Công ty tổng
vẫn phải cử đại diện Công đoàn cấp trên xuống cơ sở.
+) Đối với việc họp kỷ luật sa thải H và C:
Công ty X tiến hành họp sa thải H và C là đúng. Hành vi của H là hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, phù hợp với điều kiện
đưa ra tại điểm a khoản này. Chính những hành vi sai sót trong quản lý đã dẫn đền
việc C tham ô 150 triệu đồng;hành vi của C là hành vi tham ô, giá trị tài sản tham ô
lên đến 150 triệu đồng. Căn cứ theo khoản 1 điều 85BLLĐ có quy định:“Hình thức
xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:a) NLĐ có hành
vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;b) NLĐ bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời
gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;c) NLĐ tự ý bỏ
việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà

không có lý do chính đáng”.
+) Đối với việc xử lý kỷ luật H và C:
Với trường hợp H tại khoản 3, Điều 87 BLLĐ có quy định “Khi xem xét kỷ luật
NLĐ phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công
đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Như vậy, rõ ràng thì việc giám đốc chi nhánh Hà
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 12

Tây cho rằng không cần có sự tham gia của công đoàn vì chưa thành lập công đoàn
ở chi nhánh Hà Tây và phiên họp kỷ luật sa thải không có sự tham gia của đại diện
công đoàn cũng như không có sự tham gia của đại diện NLĐ tại chi nhánh đã vi
phạm vào các quy định của pháp luật. Sự có mặt của công đoàn là điều bắt buộc. Nội
dung này được cụ thể hóa tại điểm b, khoản 1, Điều 11 – Nghị định 41/CP: “Phải có
sự tham gia của đại diện ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi
phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng.
Đối với C, cũng tại điểm c, khoản 1, Điều 11 – Nghị định 41/CP có quy
định:“Nếu NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì
người sử dụng lao động có quyền xử lý kỉ luật và thông bảo quyết định kỉ luật cho
đương sự biết”. Dựa vào quy định này và đối chiếu với việc C vắng mặt 3 lần ta áp
dụng quy định trên thì việc công ty sa thải C là hoàn toàn hợp lý và thông báo cho C
biết.
2. Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C?
Trách nhiệm bồi thường trong tình huống này không đặt ra với H mà chỉ
đặt ra với C.Bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của
NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ
luật lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra.
- Với H: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất trong trường hợp này
không đặt ra với H. Như đã phân tích ở trên, hành vi của H là hành vi vi phạm kỉ
luật lao động và bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, cần phải phân tích rõ trách nhiệm của H

đối với phần thiệt hại trị giá 15o triệu đồng do C tham ô. Ở đây, thiệt hại về tài sản
được hiểu là sự biến đổi theo chiều hướng xấu đi trong tài sản thể hiện ở những tổn
thất thực tế được tính bằng tiền bao gồm thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp.
Hành vi của H tuy là hành vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng không trực tiếp gây nên
thiệt hại về tài sản cho công ty X. Thực chất, thiệt hại do hành vi của H gây ra chỉ là
những thiệt hại gián tiếp thông qua việc tham ô của C.
- Với C: C có trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất cho công ty X do
hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà mình gây ra.
*Về hành vi vi phạm kỉ luật lao động: Với việc tham ô 150 triệu đồng của công ty
X có thể xác định hành vi đó của C là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Theo điều
85 BLLĐ 2002 thì NLĐ sẽ bị xử lí kỉ luật sa thải trong trường hợp “hành vi trộm
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 13

cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”.
* Về thiệt hại tài sản cho NSDLĐ.
Căn cứ vào điều 89, 90 Bộ Luật Hình sự:
Đối chiếu với tình huống trên, hành vi của C là hành vi tham ô là hành vi lợi
dụng quyền hạn hoặc chức vụ để chiếm dụng của công lấy cắp 150 triệu đồng của
công ty thuộc sở hữu của công ty nhưng bằng hành vi của mình, C đã làm cho công
X mất đi quyền sở hữu hợp pháp với số tiền đó.
* Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài
sản: hành vi tham ô của mình - hành vi vi phạm kỷ luật lao động - C đã trực tiếp làm
cho công ty X mất số tiền 150 triệu đồng đó, gây ra thiệt hại cho công ty.
* Lỗi của C trong trường hợp này là lỗi cố ý bởi đây là hành vi tham ô. Với lỗi cố
ý, C sẽ phải bồi thường theo quy định của luật dân sự, mức và cách thức thực hiện
bồi thường sẽ do NSDLĐ – công ty X quy định trong nội quy lao động. Mặt khác,
hành vi tham ô của C có thể cấu thành tội theo quy định của pháp luật Hình sự Việt

Nam thì ngoài việc phải chịu trách nhiệm vật chất với công ty, C còn phải bị truy
cứu trách nhiệm hình sự về tội tham ô theo quy định tại Điều 278 – Bộ luật Hình sự
Việt Nam.
3. Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ
giải quyết như thế nào với vụ việc này?
Đây là TCLĐ cá nhân về quyền. Vì về số lượng thì chỉ có H là NLĐ tham gia
tranh chấp với NSDLĐ là công ty X và về dấu hiệu mục đích thì mục đích của H là
vì quyền lợi của cá nhân mình và tranh chấp với công ty X về những vấn đề đã được
quy định trong các văn bản pháp luật đó chính là vấn đề kỷ luật sa thải của công ty X
đối với H. Tại điểm a, khoản 2, Điều 166 BLLĐ 2006 có quy định như sau:“Tòa án
nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc
phải qua hòa giải tại cơ sở:a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
Căn cứ vào các quy định tại điều 31, điều 32 BLTTDS thì H phải gửi đơn yêu
cầu giải quyết tranh chấp đến Toà án nhân dân cấp huyện. Căn cứ theo điểm a khoản
1 điều 35 và điểm a khoản 1 điều 36 BLTTDS thì H có thể gửi đơn yêu cầu giải
quyết đến Toà án nhân dân huyện nơi có trụ sở của công ty X hoặc Toà án nhân
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 14

dân huyện nơi có chi nhánh tại Hà Tây của công ty X. Trong trường hợp có sự
thoả thuận bằng văn bản giữa chi nhánh tại Hà Tây của công ty X với H thì H có
thể gửi đơn yêu cầu đến Toà án nhân dân huyện nơi H cư trú.
Sau khi nhận đơn của H, Tòa án giải quyết theo trình tự thủ tục sau:
- Nếu thuộc thẩm quyền của mình thì trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đơn,
Toà án phải có quyết định thụ lí vụ án.
- Trong thời hạn là 2 tháng (nếu nhận thấy vụ án có nhiều tình tiết phức tạp hoặc
do trở ngại khách quan thì được kéo dài thêm không quá 1 tháng), Toà án phải ra 1
trong các quyết định theo khoản 2 điều 179 BLTTDS.

- Nếu quyết định đưa vụ án ra xét xử, trong thời hạn 1 tháng kể từ ngày có quyết
định (2 tháng nếu có lí do chính đáng), Toà án phải mở phiên toà.
- Trước khi mở phiên toà, Toà án phải tiến hành hoà giải. Toà án phải tuân theo
các quy định của thủ tục tố tụng dân sự để tiến hành hoà giải cho các bên.
- Trường hợp các đương sự không thoả thuận được, Toà án sẽ ra quyết định đưa
vụ án ra xét xử. Phiên toà xét xử phải thực hiện theo thủ tục tố tụng dân sự.
4. Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp
nhập? Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và
giải quyết quyền lợi cho những lao động bị chấm dứt?
4.1. Nhận xét quyết định sử dụng lao động của công ty X:
Theo đề bài, công ty X quyết định sáp nhập 3 chi nhánh thành 1 chi nhánh duy
nhất ở Hà Nội có thể coi là trường hợp thay đổi cơ cấu như trong khoản 1, điều 17
BLLĐ 1994. Tuy nhiên, với cách quyết định sử dụng lao động của công ty X như
vậy sẽ trở thành sai trái bởi lẽ theo khoản 2 của điều này thì: “Khi cần cho nhiều
người thôi việc theo khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải công bố danh sách, căn cứ vào
nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn
cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi
đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo
thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được
tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết”.
Công ty X mới chỉ tự mình lên danh sách và quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động với với một số nhân viên, hơn nữa lý do đưa ra để không nhận bất cứ nhân viên
chi nhánh Hà Tây vào làm việc là do những bê bối tài chính ở đây là không đúng
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 15

pháp luật, là vi phạm thủ tục. Lý do công ty X đưa ra là chưa thoả đáng để làm căn
cứ chấm dứt hợp đồng lao động với một số nhân viên. Bởi vậy mới có việc toàn bộ
nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử đại diện làm đơn khiếu nại yêu cầu

giám đốc công ty xem xét lại quyết định.
- Đối với 2 lao động nữ mang thai: Tại khoản 3 điều 111 BLLĐ đã quy
định:“NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đối với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi,
trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Công ty X sa thải 2 nhân viên
đang có thai không phải vì lý do quy định tại điều này mà là do việc bê bối tài chính
nên không có gì sai trái.
- Đối với người bị ốm đang điều trị tại bệnh viện: Điều 38 BLLĐ có quy định
những trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp này, người đang bị ốm điều trị tại bệnh viện chỉ có thể bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc đối tượng tại điểm c khoản 1 điều 38
hoặc trong trường hợp điểm d khoản 1 điều 38, do vậy nếu công ty X chưa chứng
minh được việc cắt giảm lao động của mình thuộc điểm d khoản 1 điều 38 BLLĐ
1994 thì phải căn cứ vào tình hình cụ thể của NLĐ đang điều trị tại bệnh viện đó
mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người này.
b) Tư vấn:
Công ty X cần phải chứng mình cho NLĐ thấy lý do chấm dứt hợp đồng lao
động là việc hoàn toàn hợp pháp. Người sử dụng lao động có quyền tiếp tục thực
hiện hợp đồng hoặc là không với người lao động sau khi đã sáp nhập 3 chi nhánh
thành một chi nhánh mới:
- Nếu đạt được sự thoả thuận, công ty sẽ phải giải quyết về trợ cấp thôi việc cho
những NLĐ đó theo quy định: “cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với
phụ cấp lương, nếu có”.
- Nếu không đạt được thoả thuận chấm dứt hợp đồng đối với những NLĐ mà
công ty X muốn chấm dứt hợp đồng thì công ty X có thể đơn phương chấm dứt hợp
đồng với những NLĐ đó. Việc này được thực hiện như sau:
Lên danh sách cụ thể. Sau đó căn cứ vào các điều kiện quy định tại điều 17
BLLĐ và tiến hành theo các thủ tục tại điều 28 BLLĐ. 2 NLĐ đang mang thai và
Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 16

người điều trị tại bệnh viện sẽ không thuộc trường hợp được đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động.
5. Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi
nhánh Hà Tây có thể sử dụng những cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi cho mình?
Công ty X đưa ra quyết định không hợp lý đã khiến cho quyền lợi của tập thể
người lao động công ty nói riêng và chi nhánh Hà Tây không được đảm bảo. Công
ty này cũng không xem xét lại quyết định sử dụng lao động của công ty khi có sự
khiểu nại của NLĐ. Sự mâu thuẫn xảy ra giữa NLĐ (tập thể nhân viên chi nhánh Hà
Tây) và NSDLĐ (tức giám đốc công ty X). Tranh chấp lao động xảy ra ở đây là
tranh chấp lao động tập thể về quyền. Bộ luật lao động đã đưa ra nhiều cơ chế để bảo
vệ quyền và lợi ích cho người lao động. Vì vậy, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây
có thể tự bảo vệ lợi ích của mình bằng cách:
- Thông qua cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền như đã phân tích ở phần lý
thuyết nêu trên. Tức là thông qua quá trình thương lượng. Thương lượng lần thứ
nhất chưa được thì có thể thương lượng tiếp lần hai. Sau quá trình thương lượng là
hòa giải do Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giài viên lao động, hòa giải
của Chủ tịch UBND huyện hoặc thông qua Tòa án.
- Nếu như cơ chế trên không góp phần hòa giải được mâu thuẫn thì tập thể nhân
viên chi nhánh Hà Tây có thể tiến hành đình công để bảo vệ quyền lợi cho mình.

Trên đây là bài làm của em, song do còn thiếu sót kiến thức nên bài làm còn
khiếm khuyết và còn hạn chế, mong thầy cô thông cảm cho những thiếu sót trên. Em
xin chân thành cảm ơn./.

Dương Ngọc Thương MSSV:352101

Bài tập học kỳ Luật Lao Động Việt Nam Page 17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. Công
an nhân dân, Hà Nội – 2009.
2. Bộ luật lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2004 2006 và
2007).
3. Lê Trung, 625 Câu Hỏi – Đáp về Pháp luật lao động, Nxb. Chính trị Quốc gia,
Hà Nội – 2008
4. Bộ luật Tố tụng dân sự Việt Nam 2004
5. Bộ Luật hình sự Việt Nam năm 1999.
6. Nghị định 41/CP năm 1995 hướng dẫn Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
7. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP
8. Nghị định33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi bổ sung một số điều của
Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
9. “Bình luận về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền” – Khóa
luận tốt nghiệp – Trường Đại học Luật Hà Nội.
10. Trường đào tạo các chức danh tư pháp, Giáo trình kĩ năng giải quyết các
tranh chấp lao động, Nxb. Công an nhân dân.
11. Các website:
http:// www.laodong.com.vn

http:// www.luatvietnam.com.vn