Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần bảo hiểm ngân hàng nông nghiệp giai đoạn 2011 đến 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI





LÊ QUANG TRUNG




“PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN
BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
GIAI ðOẠN 2011-2015”






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI





LÊ QUANG TRUNG




“PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN
BẢO HIỂM NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
GIAI ðOẠN 2011-2015”






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


Chuyên ngành :
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ MINH NGUYỆT




Hà Nội, 2011
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

i

LỜI CAM ðOAN

- Tôi xin cam ñoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và chưa từng ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào.
- Tôi xin cam ñoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn này ñã ñược
chỉ rõ nguồn gốc.

TP Hồ chí Minh, ngày 20//10/2011
Tác giả luận văn



Lê Quang Trung

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

ii

LỜI CẢM ƠN



Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến các thầy, cô giáo Khoa Kế toán và Quản trị
kinh doanh, Viện ñào tạo sau ñại học - Trường ñại học Nông nghiệp Hà Nội, ñặc
biệt là các thầy, các cô giáo trong Bộ môn Quản trị kinh doanh- những người ñã
truyền ñạt cho tôi nhiều kiến thức và ñã tạo ñiều kiện giúp tôi thực hiện bản luận
văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến TS. Phạm Thị Minh Nguyệt ñã
dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn tận tình cho tôi trong suốt quá
trình thực hiện ñề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Tổng Giám ñốc, các phòng ban chức năng
Công ty cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) ñã cung cấp những số
liệu cần thiết và giúp ñỡ tôi trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tại Công ty.

Tôi xin chân thành cảm ơn gia ñình, bạn bè và ñồng nghiệp ñã ñộng viên
khích lệ và giúp ñỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

TP Hồ chí Minh, ngày 20//10/2011
Tác giả luận văn



Lê Quang Trung





Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

iii



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ABIC Công ty Cổ phần bào hiểm ngân hàng nông nghiệp
BH Bảo hiểm
CBNV Cán bộ nhân viên
CMKT Chuyên môn kỹ thuật
CMNV Chuyên môn nghiệp vụ
CN Chi nhánh
CNH&HðH Công nghiệp hóa và hiện ñại hóa
DNBH Doanh nghiệp bảo hiểm

ðH ðại học
ðH KTQD ðại học kinh tế quốc dân
ðHKTTPHCM

ðại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
HðKD Hoạt ñộng kinh doanh
HðQT Hội ñồng quản trị
KH Khách hàng
LLLð Lực lượng lao ñộng
LLSX Lực lượng sản xuất
NHNo Ngân hàng nông nghiệp
NNL Nguồn nhân lực
NLSX Năng lực sản xuất
PL Pháp luật
PTNT Phát triển nông thôn
QLðH Quản lý ñiều hành
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

iv

QLðL&PTHT Quản lý ñại lý và phát triển hạ tầng
QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
TCCB Tổ chức cán bộ
TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh
TSC Trụ sở chính
VHDN Văn hóa doanh nghiệp

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

v


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: So sánh trọng tâm ñầu tư của Hàn Quốc ở giai ñoạn phát triển 28
Bảng 2.2: ðánh giá của tổ chức PISA ñối với học sinh Hàn Quốc 29
Bảng 3.1: Vốn góp của các cổ ñông vào ABIC 36
Bảng 3.2: Cơ sở vật chất của ABIC 39

Bảng 3.3: Tình hình lao ñộng của ABIC qua 3 năm (2008-2010) 42
Bảng 3.4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của ABIC qua 3 năm (2008-2010) 43
Bảng 3.5: Kết quả kinh doanh của ABIC trong 3 năm ( 2008 - 2010) 44
Bảng 4.1: Tình hình phân bổ lao ñộng công ty năm 2010 49
Bảng 4.2: Nội dung ñào tạo NLL tại ABIC qua 3 năm (2008 -2010) 51
Bảng 4.3: ðối tượng ñào tạo theo chương trình ñào tạo 58
Bảng 4.4: Các phương pháp ñào tạo ñã và ñang áp dụng 64
Bảng 4.5: Ý kiến ñánh giá về công tác ñào tạo tại ABIC 68
Bảng 4.6: Tình hình tuyển dụng nhân sự ABIC qua 3 năm (2008- 2010) 69
Bảng 4.7: Dự kiến thành lập các Chi nhánh ñến năm 2015 79
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

vi

DANH MỤC BIỂU ðỒ

Sơ ñồ 1: Sự thay ñổi về số lượng trong quá trình ñảm bảo nhân sự 10
Sơ ñồ 2: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực 13
Sơ ñồ 3: Luồng thông tin trong tổ chức ñào tạo 23
Sơ ñồ 4: Quá trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24
Sơ ñồ 5: Bộ máy tổ chức của ABIC 37




Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

vii

MỤC LỤC

1. MỞ ðẦU 1

1.1. Tính cấp thiết của ñề tài 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1. Mục tiêu chung 3

1.2.2. Mục tiêu cụ thể 3

1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1. ðối tượng nghiên cứu 3

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 3

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 5

2.1. Một số vấn ñề lý luận về phát triển nguồn nhân lực 5

2.1.1. Một số khái niệm cơ bản 5

2.1.2. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực 11

2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực 13

2.1.4. Các chỉ tiêu ñánh giá nguồn nhân lực 14

2.1.5. ðặc ñiểm Nguồn nhân lực ngành bảo hiểm 15

2.15.1. NNL ngành Bảo hiểm 15

2.15.2. NNL Bảo hiểm ngành Ngân hàng 16

2.1.6. Nội dung, phương pháp phát triển nguồn nhân lực 16

2.1.6.1. Công tác ñào tạo 16

2.1.6.1.1. Nội dung 16

2.1.6.1.2. Phương pháp 18

2.1.6.1.2.1. Các phương pháp ñào tạo trong công việc 18

2.1.6.1.2.2. Các phương pháp ñào tạo ngoài công việc 20

2.1.6.2. Tuyển dụng 21

2.1.7. Những yêu cầu và tiến trình ñối với phát triển nguồn nhân lực 22

2.2. Cơ sở thực tiễn 24

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

viii

2.2.1.Tình hình phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới 24

2.2.2 Tình hình phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam 30

2.2.3. Bài học kinh nghiệm: 33

3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

3.1. Giới thiệu chung về Công ty CP Bảo hiểm NHNo (ABIC) 35

3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty 35

3.1.2. Bộ máy tổ chức và tình hình lao ñộng của Công ty 36

3.1.2.1. Bộ máy tổ chức 36

3.1.2.2. ðịa bàn hoạt ñộng 38

3.1.2.3. Tình hình cơ sở vật chất của ABIC 39

3.1.2.4. Tình hình lao ñộng của Công ty 40

3.1.2.5. Kết quả hoạt ñộng của ABIC 43

3.2. Phương pháp nghiên cứu 45

3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 45

3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu 45

3.2.3. Phương pháp phân tích 45

3.2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu 46

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 47

4.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực của ABIC 47

4.1.1. Tình hình chung về phát triển NNL tại ABIC 47

4.1.2. Tình hình ñào tạo nguồn nhân lực tại ABIC 50

4.1.2.1. Tình hình ñào tạo ABIC trong thời gian qua 50

4.1.2.3. Xác ñịnh mục tiêu và lựa chọn ñối tượng ñào tạo: 56

4.1.2.4. Tình hình kinh phí ñào tạo NNL 60

4.1.2.5. Xây dựng chương trình ñào tạo và chọn phương pháp ñào tạo: 62

4.1.2.6. Lựa chọn và ñào tạo giáo viên: 66

4.1.3. Công tác tuyển dụng NNL tại ABIC 69

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

ix

4.1.3.1. Nhu cầu tuyển dụng 69

4.1.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng NNL tại ABIC 70

4.1.3. ðánh giá chung về công tác phát triển NNL tại ABIC 72

4.1.3.1. Kết quả ñạt ñược 72

4.1.3.2. Tồn tại, nguyên nhân 74

4.1.3.2.1. Tồn tại: 74

4.1.3.2.2. Nguyên nhân 76

4.2. Giải pháp phát triển NNL Công ty CP Bảo hiểm NHNo (ABIC) 78

4.2.1. Cơ sở khoa học của giải pháp phát triển NNL ABIC 78

4.2.1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ñến năm 2015 và tầm nhìn ñến năm 2020 78

4.2.1.2. ðánh giá chung về tình hình phát triển NLL ABIC - Phân tích SWOT 80

4.2.1.3. ðịnh hướng phát triển ñến năm 2015 82

4.2.1.4. Chiến lược phát triển NNL ABIC ñến 2015 và những năm tiếp theo 83

4.2.1.5. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 84

4.2.2. Một số giải pháp nhằm phát triển NNL của ABIC 84

4.2.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển NNL 84

4.2.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quản trị và sử dụng NNL 86

4.2.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 89

4.2.2.4. Tăng cường ñào tạo phát triển nguồn nhân lực 91

5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97

5.1. Kết luận 97

5.2. Kiến nghị 98


TÀI LIỆU THAM KHẢO
……………………………………………………………………………
100
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

1

1. MỞ ðẦU
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
Trong quá trình ñổi mới và phát triển, nguồn nhân lực ñược ñánh giá là yếu tố
quan trọng nhất có tính quyết ñịnh ñến sự thành bại, uy tín, ñịa vị, khả năng phát
triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp, do ñó các quốc gia ñều ñặt con
người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và ñề ra các chính sách, chiến lược phát
triển con người phục vụ yêu cầu hiện tại và tương lai.
Mỗi Doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển cũng ñều phải quan
tâm và chú trọng ñến nguồn nhân lực của ñơn vị, ñảm bảo ñủ về số lượng và ñáp
ứng ñược yêu cầu chất lượng. Tuy nhiên việc ñáp ứng những ñòi hỏi này không thể
thực hiện ngay một sớm một chiều mà trong suốt quá trình hình thành và duy trì
hoạt ñộng của của tổ chức, doanh nghiệp ñó.
ðặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp ñều chịu sự tác ñộng

bởi một môi trường ñầy cạnh tranh và thách thức. ðể tồn tại và phát triển, Doanh
nghiệp phải có những giải pháp, chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách
hiệu quả. Phát triển nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành
công của mọi hoạt ñộng trong tổ chức, doanh nghiệp.
ðối với ngành bảo hiểm tại Việt Nam, nguồn nhân lực luôn là bài toán khó ñòi
hỏi các doanh nghiệp phải tự xây dựng cho mình một chiến lược lâu dài, một giải
pháp phát triển mang tính toàn diện, bền vững. Các Chuyên gia quốc tế ñã cảnh báo
một trong những ñiểm yếu của ngành bảo hiểm Việt Nam chính là nguồn nhân lực.
Công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (viết tắt là ABIC) cũng
không nằm ngoài thực trạng ñó. ðược thành lập và ñi vào hoạt ñộng ñược 4 năm
(28/4/2007), với cổ ñông sáng lập là Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn Việt Nam (NHNo& PTNT Việt Nam), phát triển nguồn nhân lực luôn ñược
coi là vấn ñề quan trọng nhất trong giai ñoạn hình thành và phát triển hoạt ñộng của
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

2

Công ty. Với sự nổ lực ñáng kể từ ñội ngũ lãnh ñạo, nhân viên, trong 04 năm hoạt
ñộng, Công ty ñã ñạt ñược kết quả tương ñối khả quan, ñáp ứng phần nào nhu cầu
ña dạng hóa sản phẩm của thị trường bảo hiểm trong nước, ñặc biệt là loại hình bảo
hiểm gắn với khách hàng của NHNo&PTNT Việt Nam, bước ñầu tạo ñược uy tín
ñối với khách hàng và khẳng ñịnh dần ñược vị thế trong ngành bảo hiểm Việt Nam.
Tuy nhiên trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa của nước ta, sự
cạnh tranh hết sức gay gắt trong ngành bảo hiểm, ABIC cũng như những Công ty
bảo hiểm khác ñang ñứng trước những khó khăn thách thức khi thị phần bị chia sẻ,
những yêu cầu của khách hàng ngày càng khắt khe hơn. Thực tế ñó ñòi hỏi ABIC
phải có những giải pháp ñể hoạt ñộng kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng
với giải pháp về công nghệ, tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng ñầu.
Phát triển nhân lực, mạng lưới nhằm nâng cao thị phần, uy tín, thương hiệu, tạo ra
những lợi thế so với các Doanh nghiệp bảo hiểm khác là vấn ñề cấp thiết ñặt ra ñối

với các Doanh nghiệp bảo hiểm, ñặc biệt là Công ty mới thành lập như ABIC.
ðể ñạt ñược các mục tiêu, ñịnh hướng phát triển, nâng cao năng lực cạnh
tranh, ñẩy mạnh vị thế, uy tín của Công ty trên bản ñồ các Doanh nghiệp bảo hiểm,
là danh mục lựa chọn ưu tiên của khách hàng… Một thực tế ñặt ra ñối với ABIC là
phải làm tốt công tác phát triển nhân lực, xây dựng mạng lưới hoạt ñộng rộng khắp
tương xứng với quy mô của cổ ñông sáng lập là NHNo&PTNT Việt Nam, hình
thành ñội ngũ nhân lực lớn mạnh và chuyên nghiệp. ðây chính là cơ sở, nền tảng
vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình thực hiện các mục tiêu, ñịnh hướng
ñề ra, xây dựng Công ty trở thành một trong những Doanh nghiệp bảo hiểm hàng
ñầu Việt Nam.
Với những lý do trên, tôi lựa chọn ñề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty
cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp giai ñoạn 2011-2015” làm nội dung
nghiên cứu luận văn cao học.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

3

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng và những nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp, từ ñó ñưa ra
những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty nhằm tạo ra một nguồn
nhân lực ñủ về số lượng, có trình ñộ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, ñáp
ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực;
- Nghiên cứu thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty, những
nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
- ðê xuất các giải pháp ñể phát triển nguồn nhân lực của Công ty từng giai

ñoạn, ñáp ứng ñược yêu cầu ñòi hỏi của Công ty.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
Là nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp
(ABIC), trong ñó bao gồm cả nhân lực hoạt ñộng trong lĩnh vực quản lý và nhân
lực trực tiếp tham gia các hoạt ñộng kinh doanh của Công ty.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC).
- Phạm vi về không gian: ñề tài ñược nghiên cứu tại Công ty Cổ phần bảo hiểm
Ngân hàng nông nghiệp (ABIC).
- Phạm vi về thời gian:
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

4

+ Thời gian thu thập thông tin: tất cả nội dung của ñề tài nghiên cứu tập trung
thời gian 3 năm từ 2008 ñến 2010.
+ Thời gian thực hiện: từ tháng 11 năm 2010 ñến tháng 09 năm 2011.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

5

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1. Một số vấn ñề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
* Khái niệm nhân lực
Theo tác giả thạc sỹ Nguyễn Mạnh Quân trong sách “ Quản lý nhân sự- thấu
hiểu từng người trong tổ chức” (Nhà xuất bản tài chính) thì : “Nhân lực bao gồm

tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành
viên trong ban lãnh ñạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức ñể thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp”
*Khái niệm nguồn nhân lực
- Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao ñộng của một nước hay một ñịa phương sẵn sàng tham gia một công việc
lao ñộng nào ñó (Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH &
HðH, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 2001)
- Theo giáo trình Kinh tế phát triển - trường ðại học Kinh tế quốc dân NNL là
một bộ phận của dân số trong ñộ tuổi theo quy ñịnh của luật pháp có khả năng tham
gia lao ñộng. NNL ñược biểu hiện trên 2 mặt: Về số lượng ñó là tổng số những
người trong ñộ tuổi lao ñộng và thời gian làm việc có thể huy ñộng ñược của họ.
Việc quy ñịnh cụ thể ñộ tuổi lao ñộng của mỗi nước (kể cả cận dưới và cận trên) rất
khác nhau tuỳ theo yêu cầu của trình ñộ phát triển của nền kinh tế - xã hội trong
từng giai ñoạn. Ở Việt Nam, trước ñây ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh từ ñủ 16 ñến 60
tuổi (với nam) và ñủ 16 ñến 55 tuổi (với nữ). Hiện nay, theo Bộ Luật Lao ñộng qui
ñịnh lại là ñủ 15 ñến 60 tuổi (với nam) và ñủ 15 ñến 55 tuổi (với nữ). Về chất lượng
NNL, ñó là trình ñộ chuyên môn và sức khoẻ của người lao ñộng .
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

6

Theo khái niệm này, nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát
triển kinh tế-xã hội là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn,
bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Với cách hiểu
này NNL tương ñương với nguồn lao ñộng. NNL bao gồm những người từ giới hạn
trong ñộ tuổi lao ñộng trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi) ñiều này có liên quan ñến
vấn ñề lao ñộng trẻ em. Nói theo nguyên tắc thì trẻ em mới chỉ ñược quyền làm
việc với tư cách là rèn luyện, tập dợt trong quá trình phát triển thể chất nhân cách

và tinh thần, chưa ñược phép tham gia lao ñộng với ý nghĩa là một thành tố của
LLSX ñối với xã hội và chưa phải là nguồn tăng thu nhập chính ñối với gia ñình.
ðiều ñó thể hiện khá rõ ràng trong luật pháp quốc tế và trong nước: Công ước số
138 của ILO ñã quy ñịnh tuổi tối thiểu ñược làm việc trong bất kỳ trường hợp nào
cũng không ñược dưới 15 tuổi; còn ở nước ta thì Bộ luật Lao ñộng cũng ñã nói rõ
"Cấm nhận trẻ em chưa ñủ 15 tuổi vào làm việc". Vì nếu trẻ em lâm vào tình trạng
lao ñộng sớm, làm việc quá sức thì các mục tiêu bảo vệ sức khoẻ, giáo dục ñào tạo,
văn hoá tinh thần… ñều khó mà thực hiện ñược có nghĩa là kìm hãm sự phát triển
NNL trong tương lai.
*Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vi mô
Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một
tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ
chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của
họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân viên ñịnh hướng năng lực cao là cần
thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.
Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực ñược hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người ñược vận dụng ra trong quá trình lao
ñộng sản xuất. Nó cũng ñược xem là sức lao ñộng của con người – một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

7

doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong doanh
nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
*Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vĩ mô
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng
lao ñộng của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực
vật chất khác, nguồn nhân lực ñược hiểu là toàn bộ trình ñộ chuyên môn mà con
người tích lũy ñược, nó ñược ñánh giá cao vì tiềm năng ñem lại thu nhập trong

tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả ñầu tư trong
quá khứ với mục ñích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người lao ñộng có nhân cách (có trí
thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt ñộng xã hội, có các phẩm chất tâm lý như ñộng
cơ, thái ñộ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh
nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Và khái niệm “nguồn nhân lực” tuỳ theo quan ñiểm có các khái niệm khác
nhau.
+ Theo nghĩa tương ñối hẹp, nguồn nhân lực ñược hiểu là nguồn lao ñộng. Do
vậy, nó có thể lượng hóa ñược là một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong ñộ tuổi quy ñịnh, ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng hay còn gọi là lực
lượng lao ñộng.
+ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực ñược hiểu như nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng
huy ñộng tổ chức ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực ñược nghiên
cứu trên giác ñộ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực ñược biểu hiện
thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc ñộ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

8

vực, vùng lãnh thổ Chất lượng nguồn nhân lực ñược nghiên cứu trên các khía
cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao ñộng.
Như vậy, NNL ñược xác ñịnh bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số
trong ñộ tuổi quy ñịnh ñang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng
làm việc. Số lượng NNL ở nước ta ñược biểu hiện bằng số người từ ñủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao ñộng và những người trên ñộ tuổi lao ñộng ñang tham gia hoạt
ñộng kinh tế. Chất lượng NNL ñược thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát
triển thể lực, trình ñộ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu

về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố theo lãnh thổ, khu vực
thành thị - nông thôn.
* Khái niệm phát triển:
- Theo PGS.TS Chu Văn Cấp trong giáo trình triết học Mác – Lênin của nhà
xuất bản Chính Trị Quốc Gia thì Phát triển là khuynh hướng vận ñộng ñã xác ñịnh
về hướng của sự vật: hướng ñi lên từ thấp ñến cao, từ kém hoàn thiện ñến hoàn
thiện hơn Nhưng nếu hiểu sự vận ñộng phát triển một cách biện chứng toàn diện,
sâu sắc thì trong tự bản thân sự vận ñộng phát triển ñã bao hàm sự vận ñộng thụt
lùi, ñi xuống với nghĩa là tiền ñề, ñiều kiện cho sự vận ñộng ñi lên, hoàn thiện.
- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Trường ñại học kinh tế quốc dân
của Thạc sỹ Nguyễn Vân ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì phát triển là các
hoạt ñộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, nhằm mở ra cho họ
những công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai của tổ chức. Khái
niệm này chỉ ra cho chúng ta thấy sư phát triển của con người trong lao ñộng.
Từ những khái niệm trên ta có thể rút ra kết luận: Phát triển ñược hiểu là một
quá trình tăng trưởng bao gồm nhiều yếu tố cấu thành khác nhau về kinh tế, chính
trị , xã hội, kỹ thuật, văn hóa…Phát triển là xu hướng tự nhiên tất yếu của thế giới
vật chất nói chung, của xã hội loài người nói riêng. Phát triển kinh tế - xã hội là quá
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

9

trình nâng cao ñiều kiện sống về vật chất và tinh thần của con người bằng phát triển
lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất, nâng cao các giá trị văn hóa cộng ñồng. Sự
chuyển ñổi của các hình thái xã hội từ xã hội công xã nguyên thuỷ lên chiếm hữu
nô lệ lên phong kiến rồi ñến xã hội tư bản…ñược coi là một quá trình phát triển.
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực:
- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường ðại học Kinh tế Quốc
dân do Thạc sĩ Nguyễn Văn ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ñồng biên soạn
thì phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức ñược tiến

hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh nhằm tạo ra sự thay ñổi hành vi nghề
nghiệp của người lao ñộng.
- Trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn (Nhà xuất
bản thống kê) thì phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt ñộng có tổ chức
ñược tiến hành trong khoảng thời gian nhất ñịnh ñể tạo ra sự thay ñổi về hành vi
nghề nghiệp. phát triển nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt ñộng học tập thậm chí
chỉ là vài ngày hoặc vài giờ.
- Phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt ñộng có tổ chức ñược thực hiện
trong một thời gian xác ñịnh nhằm ñem ñến sự thay ñổi về trình ñộ kỹ năng và thái
ñộ của người lao ñộng ñối với công việc của họ. Việc ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực liên quan ñến công việc của từng con người, của cả tổ chức ñào tạo và cơ
sở sử dụng lực lượng lao ñộng ñó.
Như vậy có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là: Tạo ra sự thay ñổi về số
lượng và chất lượng của nhân lực về các mặt thể lực, trí lực, chuyên môn khoa học
- kỹ thuật, phẩm chất và nhân cách ñể ñáp ứng những ñòi hỏi của kinh tế, văn hoá,
xã hội trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện ñại và xu hướng
phát triển của kinh tế thế giới.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

10

Bên cạnh ñó, phát triển nguồn nhân lực còn là việc xem xét cách thức doanh
nghiệp bố trí, sắp xếp công việc nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao ñộng
ñể phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao ñộng nhằm thực hiện ñược
mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét ñến nỗ lực của doanh nghiệp nhằm
tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hướng tới sự hoàn hảo
trong các hoạt ñộng và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. ðây
là hoat ñộng thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình ñảm bảo
nhân lực cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là phát
triển về số lượng và chất lượng. Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt ñộng như

chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nhân viên. Phát triển chất lượng lao ñộng
thông qua chương trình ñào tạo huấn luyện và ñào tạo lại nhằm ñáp ứng yêu cầu
ñảm bảo nhân sự từ bên trong của Công ty.
Sự thay ñổi về số lượng trong quá trình ñảm bảo nhân sự ñược thể hiện qua sơ
ñồ dưới ñây:









Sơ ñồ 1. Sự thay ñổi về số lượng trong quá trình ñảm bảo nhân sự
ðảm bảo nhân sự từ
bên ngoài
Các ứng viên
Chiêu mộ, tuyển
ch
ọn

Người mới tuyển dụng

ðảm bảo nhân sự từ bên trong
Công việc cũ

Công việc mới
Lực lượng lao ñộng trước
khi ñiều chuyển nội bộ

Những người ñược
ñiều chuyển nội bộ
Người mới
tuyển dụng
Những người
còn giữ lại
Những người
ñược ñiều chuyển
Những người
còn giữ lại
Cho thôi việc
Lực lượng lao ñộng trước
khi ñiều chuyển nội bộ
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

11

Từ những khái niệm trên ta có thể thấy rằng tư tưởng chỉ ñạo về phát triển
nguồn nhân lực của các cấp ðảng, Chính quyền là: Lấy phát triển bền vững con
người là tư tưởng trung tâm; Mỗi con người là một cá nhân ñộc lập làm chủ quá
trình lao ñộng của mình (tất nhiên có hợp tác, có kỹ năng lao ñộng theo tổ,
ñội…); Lấy lợi ích của người lao ñộng làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao
ñộng (trong sự hài hoà với lợi ích của cộng ñồng, xã hội…); Bảo ñảm môi
trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu ñồng thuận (kỹ năng làm việc
theo tổ, ñội….). Chủ tịch Hồ Chí Minh ñã nói: Phải làm cho cán bộ có gan nói,
có gan ñề ra ý kiến, có gan phụ trách, có gan làm. Không biến họ thành cái máy,
chỉ biết ỷ lại trông chờ cấp trên, nhát gan dễ bảo; Có các chính sách phát huy
tiềm năng của người lao ñộng, bảo ñảm hiệu quả của công việc. Bác Hồ ñã nói:
phải vì việc mà chọn người, chứ không vì người mà ñặt việc; Phát triển nguồn
nhân lực bám sát yêu cầu của thị trường lao ñộng.

ðây là một vấn ñề khá phức tạp, có ý nghĩa quan trọng ñể xây dựng và sử
dụng tốt nguồn nhân lực của từng ñơn vị, cũng như của cộng ñồng và xã hội. Cần
tiếp tục nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực, giáo dục, ñào tạo, tự ñào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm chính sách tuyển dụng, chính sách lao
ñộng, các chính sách quản lý vĩ mô nguồn nhân lực, như chuyển dịch cơ cấu, phân
công lao ñộng, phân bổ nguồn nhân lực….
2.1.2. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực
Mục ñích của việc phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối ña nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức
năng của mình một cách tự giác cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
công việc trong tương lai chính vì thế phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan
trọng
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

12

- ðối với sự phát triển kinh tế - xã hội:
+ Góp phần quan trọng tạo ra lực lượng lao ñộng và chuyên gia giỏi về công
nghệ, kỹ thuật và quản lý ñáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước,
người lao ñộng có thể nắm bắt ñược khoa học kỹ thuật, làm chủ ñược công nghệ.
+ Tác ñộng ñến phân công lao ñộng xã hội, chuyển dịch cơ cấu lao ñộng từ ñó
ñẩy mạnh chất lượng và nhịp ñộ của chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo ñịnh hướng
công nghiệp hoá, hiện ñại hoá;
+ ðào tạo nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ñã góp phần
thúc ñẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế. ðể phát triển kinh tế - xã hội trong
thời kỳ ñẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện ñại hoá cần phải coi trọng vấn ñề ñào
tạo và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với ñiều kiện ñặc thù của mình.
- ðối với tổ chức và các ñơn vị sử dụng người lao ñộng:
Phát triển nguồn nhân lực là ñể ñáp ứng ñược yêu cầu của tổ chức, nghĩa là

ñáp ứng ñược nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. ðiều kiện quyết ñịnh
ñể một tổ chức có thể tồn tại và ñi lên trong cạnh tranh và vì thế nó giúp cho tổ
chức: Nâng cao năng suất lao ñộng và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất
lượng của thực hiện công việc, giảm bớt ñược sự giám sát vì người lao ñộng ñược
ñào tạo thường có ý thức hơn trong công việc nên có thể tự giám sát, nâng cao tính
ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân
lực, tạo ñiều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra
ñược lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- ðối với người lao ñộng:
Phát triển nguồn nhân lực tạo ñiều kiện cho người lao ñộng có cơ hội ñược
ñáp ứng ñối với nhu cầu học tập của mình. Tạo cho người lao ñộng có ñộng cơ lao
ñộng tốt, người lao ñộng sẽ gắn bó hơn với ñơn vị sử dụng lao ñộng, tạo ra tính
chuyên nghiệp hơn cho người lao ñộng trong các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh,
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

13

giúp cho người lao ñộng có thể thích ứng nhanh ñược với các công việc mới trong
tương lai, tạo cho người lao ñộng, tạo cho người lao ñộng cách tư duy mới trong
công việc của họ.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 02 nhóm nhân tố môi trường
bên trong và môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như:
khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao ñộng trong xã hội, luật lệ, văn hóa xã hội,
ñối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền ñoàn thể. Môi
trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục ñích của doanh nghiệp, bầu không khí
văn hóa của Công ty, các cổ ñông, công ñoàn.
Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực ñược thể hiện qua sơ ñồ sau:
- Lực lượng lao ñộng - Công ñoàn
- Quy ñịnh pháp lý - Cổ ñông

- Nền kinh tế - ðối thủ cạnh tranh








- Xã hội - Khách hàng
- Văn hóa - Công nghệ
Sơ ñồ 2: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực
Qua sơ ñồ trên ta thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng. Tầng
ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở ñây chúng ta gọi là mội trường bên ngoài,
Sứ mạng
Thỏa ước lao ñộng Chính sách

Các ñơn vị khác Văn hóa DN

Tổ chức không Phong cách QT
chính quy


Nhân viên


Quản trị
nguồn
nhân l
ực

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………………

14

tầng thứ hai và ba là môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất
lớn ñến các hoạt ñộng của công ty. Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, công ty
sẽ ñề ra ñịnh hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) và mục tiêu của công ty.
Từ mục tiêu này Công ty sẽ ñề ra chiến lược và chính sách cho toàn công ty. Giai
ñoạn này gọi là hoạch ñịnh chiến lược (strategic planning) do Chủ tịch HðQT và
Tổng Giám ñốc ñề ra, sau khi tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới. Tuy nhiên
các chiên lược này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của Công ty, các cổ
ñông và công ñoàn. Dựa vào hoạch ñịnh chiến lược này, các bộ phận chuyên môn
như marketing, kinh doanh, tài chính , ñầu tư sẽ ñề ra chiến lược cho bộ phận minh.
Giai ñoạn này gọi là hoạch ñịnh tác vụ (operational planning). Từ ñó chúng ta có
hoạch ñịnh marketing, hoạch ñịnh kinh doanh, hoạch ñịnh tài chính, hoạch ñịnh
nguồn nhân lực. Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất,
marketing, tài chính… sẽ ñề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn Công ty. Tất cả
các yêu cầu về nguồn nhân lực ñều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên
môn. ðây chính là giai ñoạn hoạch ñịnh nguồn nhân lực. Dĩ nhiên bộ phận nguồn
nhân lực và bộ phận khác ñều có tác ñộng qua lại lẫn nhau. Phát triển nguồn nhân
lực chính là hoạt ñộng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực do vậy cũng chịu
ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố từ môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
Ngoài ra công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng
rất lớn ñến việc phát triển nguồn nhân lực chính của Doanh nghiệp.
2.1.4. Các chỉ tiêu ñánh giá nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ở ñây ñược biểu hiện qua hai khía cạnh là số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực, vì vậy ñể ñánh giá nguồn nhân lực thì chúng ta có hai nhóm
chỉ tiêu sau:
* Nhóm chỉ tiêu ñánh giá số lượng nguồn nhân lực: