Hoàn thiện công tác xây dựng khung chương trình và lựa chọn các phương pháp đào tạo của công ty Điện lực Hà Nội năm 2004 - 2006

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Lời mở đầu
Lý do chọn đề tài. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, con ngời là yếu tố quyết
định hàng đầu. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, vai trò của con ngời ngày
càng đợc chứng minh. Nhận thức đợc tầm quan trọng đó, hầu hết các doanh nghiệp có
xu hớng đặt con ngời làm trung tâm cho mọi chiến lợc, tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp trong tơng lai. Đó là con đờng để tồn tại và phát triển. Việc nâng cao
chất lợng nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc là yêu cầu cấp
thiết đối với mọi tổ chức. Trong đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực giúp cho chất l-
ợng ngày càng đợc nâng cao tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa ngời lao động và tổ chức.
Chính vì thế, mỗi tổ chức cần có một chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
riêng, công tác xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào tạo phải đợc
coi trọng.
Vậy, công tác xây dựng chơng trình và lựa chọn các phơng pháp đào tạo của công
ty Điện Lực Hà Nội đợc thực hiện ra sao? Nó có những mặt tích cực và hạn chế gì? Từ
đó có hớng giải quyết nh thế nào để đạt hiệu quả cao.
Đề án môn học Quản Trị Nhân Lực Hoàn thiện công tác xây dựng khung
chơng trình và lựa chọn các phơng pháp đào tạo của công ty Điện Lực Hà
Nội năm 2004 2006 sẽ trả lời các câu hỏi đó.
Mục đích nghiên cứu. Đề án này hớng tới việc hoàn thiện công tác xây
dựng chơng trình và các phơng pháp đào tạo nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu. Đề án tập trung xác định rõ cơ sở lý luận về xây
dựng khung chơng trình và lựa chọn các phơng pháp đào tạo nguồn nhân lực,
nghiên cứu phân tích thực trạng công tác xây dựng chơng trình đào tạo, lựa
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
chọn các phơng pháp đào tạo của công ty Điện Lực Hà Nội năm 2004 -2006 và
đa ra hớng hoàn thiện.
Phơng pháp nghiên cứu. Nghiên cứu này sử dụng các phơng pháp phân
tích, tổng hợp, so sánh, tra cứu tài liệu và phỏng vấn để đạt đợc mục đích
nghiên cứu đã đề ra.

1. lý luận chung về xây dựng chơng trình và lựa chọn
các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.1. Các khái niệm.
Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực trong từng con ngời, bao gồm trí lực và thể lực. Trí
lực thể hiện sự suy nghĩ, hiểu biết của con ngời đối với thế giới xung quanh. Thể lực là
sức khỏe, khả năng làm việc của con ngời. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của
từng con ngời, là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực( NNL) của một tổ chức chính là tập hợp những ngời làm việc
trong tổ chức đó. NNL đợc coi là nguồn vốn quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển
kinh tế xã hội, đợc quyết định bởi sự phát triển của vốn nhân lực . Do đó, để nâng
cao vai trò của NNL trong một tổ chức, doanh nghiệp( DN) thì việc quan tâm đến công
tác đào tạo là thực sự cần thiết.
Trong đó đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con ngời lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2005, p.161)
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo.
Các tổ chức luôn xem hoạt động đào tạo nh là vấn đề sống còn cho sự phát triển
của mình. Đào tạo giúp cho tổ chức sử dụng tối đa và hiểu quả nguồn nhân lực thông
qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về những yêu cầu mà công việc đề ra, nắm
vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện công việc với năng suất và chất lợng cao cũng nh
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tơng lai.
Đào tạo đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Do yêu cầu về công việc
ngày càng cao, nếu tổ chức không có kế hoạch đào tạo hợp lý sẽ không thể cạnh tranh
đợc với đối thủ và vì thế không thể tồn tại đợc. Bên cạnh đó, đào tạo còn đáp ứng nhu
cầu hoạt động của ngời lao động. Đối với ngời lao động mới, hoạt động đào tạo là rất

cần thiết vì sẽ giúp cho họ làm quen với công việc và hiểu đợc những yêu cầu mà công
việc đề ra. Đối với ngời lao động đã làm việc trong tổ chức một thời gian nhất định,
hoạt động đào tạo cũng không thể thiếu đợc vì sẽ đáp ứng đợc những thay đổi của công
việc. Ngời lao động nâng cao đợc trình độ của mình và làm việc với hiệu quả cao hơn.
Đầu t cho đào tạo NNL đem lại lợi nhuận đáng kể. Đối với một chơng trình đào
tạo có hiệu quả, những kiến thức, kỹ năng ngời lao động học tập thông qua quá trình
đào tạo sẽ áp dụng có hiệu quả vào công việc. Thông qua đó, những yêu cầu về công
việc sẽ đợc đáp ứng. Vì vậy, doanh thu và lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh
của DN sẽ tăng lên.
Vậy, đào tạo NNL là hoạt động vô cùng cần thiết và không thể thiếu trong tất cả
các hoạt động của tổ chức.
1.2. Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo nguồn nhân lực.
Việc xây dựng một chơng trình đào tạo bao gồm 7 bớc. Sơ đồ hình 1 sẽ cho ta một
cách nhìn tổng quát về tiến trình này
Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo. Giai đoạn này trả
lời cho các câu hỏi xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
loại lao động nào và bao nhiêu ngời? nhu cầu đào tạo đợc xác đình dựa trên việc phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc
thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngòi lao
động. Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công
việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định đợc số lợng, loại lao động và loại
kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
Giai đoạn kế tiếp của tiến trình là ấn định các mục tiêu cụ thể. Hai câu hỏi chủ
yếu cần phải nêu ra, đó là: Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào? và
công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo? các mục tiêu đó là xác định
kết quả cần đạt đợc sau đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng nào có đợc sau đào
tạo

- Số lợng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn đối tợng đào tạo.
Lựa chọn ngời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ đào
tạo của ngời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngời lao động và khả năng nghề
nghiệp của từng ngời.
Bớc tiếp theo đó là xây dựng khung chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào
tạo. Chơng trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, cho thấy những kiến thức,
kỹ năng nào cần đợc dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phơng pháp đào tạo phù
hợp.
Bớc thứ năm trong tiến trình này đó là dự tính chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo
quyết định việc lựa chọn phơng án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí
cho việc giảng dạy.
Giai đoạn tiếp theo là lựa chọn và đào tạo giáo viên. Có thể lựa chọn giáo viên từ
những ngời trong biên chế của DN hoặc thuê ngoài. Có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài
và những ngòi có kinh nghiệm lâu năm trong DN. Việc kết hợp này cho phép ngời học
4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa vời thực tiễn tại DN. Các giáo viên phải
đợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chơng trình đào tạo chung.
Hình 1: Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo
5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định khung chương trình đào
tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Thiết lập quy trình đánh giá

Dự tính chi phí đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể
đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
6
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Nguồn: Nguyễn, Đ.,& Nguyễn, Q.(2005).Quản Ttị Nhân Lực.Hà Nội: Lao Động-Xã Hội.(p176)
Bớc cuối cùng trong tiến trình này là đánh giá chơng trình và kết quả đào tạo.
Đào tạo là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thờng xuyên
kiểm tra và đánh giá xem chơng trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra cha.
Cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng trình này. Kết quả của chơng trình này
bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngời học đối với chơng trình đào tạo, khả
năng vận dụng, những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội đợc từ chơng trình đào tạo, sự thay
đổi hành vi theo hớng tích cực, Để đo l ờng các kết quả trên, có thể sử dụng các ph-
ơng pháp nh phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu ngời học làm
bài kiểm tra
Phòng quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực
hiện chơng trình này, với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức
năng khác.
1.3. Xây dựng khung chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
1.3.1. Xây dựng khung ch ơng trình đào tạo.
Xây dựng khung chơng trình là việc tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học
tập, xem xét khả năng học tập, động cơ học tập của học viên từ đó lựa chọn nội dung
đào tạo.( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,2005,p.174)
Thứ nhất là tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học tập: trớc khi việc đào tạo
diễn ra cần phải có những tiền đề nhất định để cho việc học tập xảy ra
Thứ hai là xem xét đến khả năng học tập của học viên: các cá nhân tham gia đào
tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những
khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Những ngời thiết kế chơng trình đào tạo
phải đợc đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình vừa sức với những

7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
khả năng của học viên. Chơng trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu
quả.
Thứ ba là xem xét đến động cơ học tập của học viên: có lẽ động cơ quan trọng
nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi các hành vi và kết quả của mình trong
công việc. Động cơ của học viên cũng ảnh hởng đến việc học tập trong suốt chơng trình
đào tạo. Đôi khi động cơ của học viên có thể suy yếu đi ngay cả khi có những ý định tốt
đẹp nhất. Các yếu tố ảnh hởng đến động cơ của học viên:
Xác định mục tiêu. Lý thuyết xác định mục tiêu cho rằng những mục tiêu có ý
thức của các cá nhân điều chỉnh hành vi của họ. Vì vậy nhà quản trị phải:
Truyền đạt những mục tiêu học tập lúc đầu và tại những thời điểm chiến
lợc khác nhau trong suốt chơng trình đào tạo
Đặt ra những mục tiêu khá khó để trở thành một thách thức, khiến cho
các học viên thấy hài lòng khi đạt đợc chúng, thế nhng không đợc khó
đến mức độ là họ không thể đạt đợc và nản chí.
Bổ sung những mục tiêu chung bằng những mục tiêu con để duy trì cảm
giác hoàn thành nhiệm vụ.
Lý thuyết kỳ vọng. Lý thuyết kỳ vọng cho rằng các cá nhân đều có động cơ lựa
chọn một hành vi hay một phơng án có khả năng lớn nhất đem lại những kết
quả mong muốn. Vì thế các học viên phải tin tởng rằng việc tích luỹ kiến thức,
kỹ năng hay chất liệu khác từ đào tạo sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn, và
rằng việc đào tạo có thể đảm bảo những kiến thức và kỹ năng đó. Điều này
nhấn mạnh ý nghĩa quan trọng của việc gắn phân tích các nhu cầu xác định
cách thức đào tạo góp phần vào mục tiêu của công nhân viên( CNV) và tổ chức
với nội dung của viêc đào tạo
8
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Lý thuyết kiến thức xã hội. Lý thuyết kiến thức xã hội lu ý rằng nếu các cá
nhân chỉ có thể học tập qua những trải nghiệm thực tế và những biện pháp củng

cố, thì sự phát triển con ngời sẽ bị bóp nghẹt. Ngời ta học tập qua việc xử lý
thông tin và tìm hiểu những mối liên kết giữa các hành động và các kết quả. Vì
thế việc xây dựng những kỹ năng của các cá nhân bằng cách cho họ thấy những
mô hình thành tích tốt nhất và xấu, việc đào tạo cho các học viên niềm tin và
những khả năng của mình, vận dụng các kỹ năng của họ đã trở thành những
khía cạnh quan trọng của việc đào tạo. (Boudreau & Milkovich,2002)
Cuối cùng trên cơ sở xem xét các yếu tố trên để từ đó lựa chọn nội dung đào
tạo.Việc lựa chọn nội dung đào tạo phải hớng theo kết quả phân tích nhu cầu. Trong
mỗi giai đoạn sẽ có những loại nhu cầu mà loại đào tạo cụ thể sẽ đáp ứng đợc.
Đào tạo định hớng. Thông thờng kinh nghiệm đào tạo đầu tiên của những CNV
mới là định hớng theo ngời chủ doanh nghiệp mới. Việc định hớng bao gồm cả việc từ
bỏ những thái độ, giá trị và hành vi nhất định khi ngời mới đợc tuyển tìm hiểu các mục
tiêu của tổ chức đó, những phơng tiện để đạt đợc những mục tiêu, những trách nhiệm cơ
bản của công việc, những hành vi có hiệu quả trong công việc và những quy tắc trong
lao động. Việc định hớng cố gắng giúp các CNV mới tìm hiểu các thủ tục làm việc, tạo
lập các mối quan hệ với các cộng sự, phát triển những kỳ vọng hiện thực và những thái
độ tích cực, cũng nh chỉ dẫn những ngời mới cách thức làm việc của họ để đáp ứng
những mục tiêu của tổ chức đó.
Đào tạo cán bộ quản lý. Việc đào tạo cán bộ quản lý thông thờng đợc dành cho
những ngời giám sát các CNV khác. Nó thờng gắn với sự nghiệp quản lý.
Việc giáo dục ở trình độ sơ cấp bao gồm những bài giới thiệu khái quát
về các lĩnh vực chức năng của nhân sự cũng nh các bài trình bày những
kỹ năng t vấn và đánh giá những sự khác biệt.
Với trình độ trung cấp chơng trình giảng dạy bao gồm những kỹ năng
phòng ngừa, việc thiết lập và duy trì những quan hệ cộng tác kinh doanh
tốt đẹp, và việc triển khai các kế hoạch chiến lợc.
9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
ở trình độ cao cấp chơng trình giảng dạy bao gồm sự nhạy bén về kinh
doanh quốc tế, đánh giá các phong cách lãnh đạo khác nhau, t vấn chiến

lợc và tổ chức.
Đào tạo công nhân kỹ thuật. Công nhân kỹ thuật( CNKT) là những ngời đợc đào
tạo ở các trờng dạy nghề, có một trình độ lành nghề nhất định thờng là bậc 3 trở lên.
Trình độ lành nghề của công nhân phụ thuộc vào thời gian đào tạo. Đối với các công
việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, thời gian đào tạo dài và ngợc lại. Kế hoạch đào tạo
phải dựa trên sự dự đoán về phát triển khoa học kỹ thuật, sự hoạt động của các thành
phần kinh tế, hớng phát triển các ngành nghề tổng hợp hay chuyên môn: nhu cầu của cá
nhân, nhu cầu phổ cập về ngành nghề của ngời lao động và sự cân đối giữa nhu cầu và
khả năng đào tạo, giữa yêu cầu về số lợng, chất lợng công nhân với hình thức đào tạo,
giữa thời gian sử dụng và thời gian đào tạo.
1.3.2. Lựa chọn ph ơng pháp đào tạo.
Sau khi đã xác định xong nội dung đào tạo thì cần phải triển khai nó. Có nhiều ph-
ơng pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phơng pháp có cách thức
thực hiện, u nhợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với
điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Các phơng
pháp chính chúng ta có thể lựa chọn là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc.
Đào tạo trong công việc.Theo phơng pháp này, nhân viên học tập kỹ năng làm
việc mới thông qua việc quan sát đồng nghiệp hoặc cấp trên thực hiện công
việc và cố gắng làm theo. Phơng pháp này rất thích hợp cho việc đào tạo nhân
viên mới, bổ sung kỹ năng mới cho những nhân viên có kinh nghiệm khi có sự
thay đổi trong DN, hớng dẫn những nhân viên vừa đợc chuyển sang một công
việc khác trong nội bộ DN hay sẽ đợc bổ nhiệm lên vị trí cao hơn.
Việc đào tạo trong công việc có thể triển khai dới nhiều hình thức khác nhau
nh sau:
10
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Minh hoạ.
Mục đích: nhằm truyền đạt kỹ năng thông qua việc quan sát và thực
hành. Phơng pháp này sẽ khác với cách ngồi quan sát thuần tuý vì nó đợc

tiến hành có chủ ý và kèm theo giải thích rõ ràng là phải làm gì và tại
sao làm nh vậy.
Quy trình có thể đợc tiến hành theo các giai đoạn sau:
- Giải thích nội dung cần minh hoạ.
- Giới thiệu cho ngời học các thao tác cần thực hiện.
- Minh hoạ và giải thích các thao tác.
- Cho ngời học tiến hành tại chỗ.
Kèm cặp.
Có thể xem nh một dạng mở rộng của hình thức minh hoạ. Tuy nhiên,
đây là một quá trình phát triển năng lực và kỹ năng của cá nhân thông
qua:
- Giao cho cá nhân một nhiệm vụ cụ thể, có hoạch đinh trớc và sẽ đánh
giá sau khi thực hiện
- Liên tục kiểm tra và đánh giá tiến độ.
- Thờng xuyên cho ý kiến phản hồi.
Kèm cặp không chỉ áp dụng cho cấp nhân viên mà còn cho cấp quản lý.
Chẳng hạn nh một giám đốc tơng lai sẽ đợc giám đốc hiện tại kèm cặp
cho đến khi ngời này có đợc những kỹ năng cần thiết.
Đỡ đầu.
Sẽ có một ngời đứng ra làm cố vấn hay hớng dẫn một ngời khác có ít
kinh nghiệm hơn. Mục đích là giúp cho ngời này phát triển những mục
tiêu nghề nghiệp lâu dài
11