Ôn thi hành vi tổ chức 2

Ôn thi hành vi tổ chức
Câu 1 Hành vi tổ chức là gì, vai trò,
chức năng của hành vi tổ chức?
Hành vi tổ chức là hành
vi của con người trong tổ chức. Hành
vi ấy được quyết định bớibên trong:
nhận thức,thai độ Năng lực của
người lao động; bên ngoài: các yếu tố
thuộc về tổ chức: văn hóa, lãnh đạo
quyền lực nhóm…
Vai trò
Thứ nhất gắn kết người
lao động và tổ chưc, đảm bảo mục
tiêu và giá trị tổ chức theo đuổi, đồng
thời tôn trọng mục tiêu và lợi ích cá
nhân của từng người.
Thứ hai giúp nhà quản lý
có cách nhìn đầy đủ toàn diên về
người lao động => chính sách, biện
pháp điều chỉnh và phương pháp tạo
tạo động lực =>nâng cao năng suất
chất lượng hiệu quả công việc
Thứ 3 tạo ra sự tin
tưởng của NLD vs tổ chức vs lãnh
đạo => thay đổi nhận thức thái độ =>
hành vi phù hợp với tổ chức.
Tóm lại: tạo ra gắn kết,
hài hòa mực tiêu, => nhìn toàn diện
rồi đưa ra cac chính sách => tăng
năng suất => tin tưởng vào lãnh đạo
và tổ chức.

Đối với nhà quản lý là vô
cùng vô cùng cần thiết nó giúp nhà
quản lý nâng cao hiệu quả quản lý, sử
dụng hiệu quả nguồn lực, phát huy
tính sáng tạo con người => tạo ra sự
gắn bó con người trong tổ chức.
Chức năng
Chức năng giải thích: khi
chúng ta tìm kiếm cho câu trả lời “tại
sao” thì chúng ta đang thực hiện chức
năng giải thích. Đây là chức năng kém
quan trọng vì xem xét khi mọi việc đã
xảy ra rồi. nhưng chúng ta cần tìm lời
giải thích cho hiện tượng đó để xác
định nguyên nhân.
Ví dụ: trong cty có một
số nhân viên xin thôi việc, chắc chắn
nhà quản lý muốn biết tại sao, để đưa
ra các quyết định đẻ ngăn chặn. ….
Chức năng dự đoán: là
nhằm vào các sự kiện trong tương lai.
Nó đi tìm cách xác định một hành
động cho trước sẽ dẫn đến những kêt
cục nào.
Ví dụ: khi đưa công
nghê ms vào sản xuất sẽ có nhiều
phản ứng nhà quản lý sẽ dự doán các
phương án có thẻ xảy ra. (chức năng
dự đoán) nhà quản lý sẽ dự đoán
phương án tối ưu nhất, ít có sự phản

khảng từ đó đưa ra các quyết định.
Chức năng kiểm soat: là
tác động đến người khác để đạt mục
tiêu nhất định. Nó bao gồm cả hành vi
ra quyết định và chính sách để định
hướng hành vi của người lao động
trong tô chức
Có 2 quan điểm đối lập
nhau trong: nhà quản lý kiểm soát nld
đó là vi phạm quyền tự do cá nhân
nhưng người quản lý lại không bị kiểm
soat như vậy là không có đạo đức; trai
ngược: hành vi trong khuân khổ là cần
thiết nó không vi phạm quyền tự do
cá nhân mà bảo vệ cá nhân bảo đạm
mục tiêu tổ chưc.
Câu 2 Thách thức đặt ra với nhà
quản lý Vai trò hành vi tổ chức
trong việc giúp nhà quản lý vượt
qua thách thức đó?
1. Từ phía tổ
chức:
• Cắt giảm biên chế: bỏ ai,
giữ ai, bỏ bao nhiều,
baoh bỏ, ai là người thay
thế, có biện pháp nào
thay thế không. Ngược
lại là sự mở rộng lực
lượng lao động trong
các ngành công nghệ

thông tin đòi hỏi tổ chức
có biện pháp thu hút giữ
người lao động có kỹ
năng năng lực, quản lý
lao động cũ ld mới
• Đa dạng của nhân viên:
giói tính, dân tộc, gia
đình, chủng tộc
Sự đa dạng LLLD có nghĩa là
tổ chức đang trở nên ngày
càng phong phú phức tạp hơn
khi xét về mặt văn hóa, giới
tính, chủng tộc sắc tộc. sự đa
dạng này còn gồm ngày càng
nhiều lao động có đặc điểm
khác với nhũng gì được coi là
“chuẩn mực”
Sự da dạng của nguồn NL có
tác động mạnh mẽ tới nhà
quản lý: từ chỗ đối xửvsmn
như nhau sang nhìn nhận lại
những sự khác biệt và phản
ứng lại sự khác biệt nhưng vẫn
giữ dk lao động tăng năng suất
nhưng không gây ra phân biệt
đx. Sự đa dạng có thể làm tăng
tính sáng tạo đổi mới nâng cao
hiệu quả, xong nó cũng gây sự
bỏ việc và xung đôt cao nếu,
năng suất giảm nếu không

được quan tâm đúng mức.
• Sự thay dổi của tổ chức:
Trong môi trường kd
luôn thay đổi nhà quản lý
cũng nên thích nghi vs
việc chuẩn bị đối mặt vs
sự thay đổi của tổ chức.
bên cạnh đó là tìm kiếm
cơ hội nhằm phát triển tổ
chức tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức.
• Xu hướng phân quyền
cho nhân viên
nhân viên ngày càng
được giao nhiều quyền
hơn người quản lý sẽ
trong vai trò của người
“huấn luận viên cố vấn,
hướng dẫn”. họ tự quyết
định về lịch trình thủ tục
giải quyết vấn đề và chụi
tranh nhiệm về việc đó.
• Khuyến khích sự sáng
tạo: nhân viên là động
lực cho sự đổi mới
nhưng đồng thời họ
cũng là sự cản trở sự
đổi mới. thách thức nhà
ql là thúc đẩy sự sáng
tạo của nhân viên, khả

năng thích ứng được với
sự thay đổi do nhân viên
tạo ra.
• Sự trung thành cua nhân
viên vs tổ chức giảm:
Trước đây cac tập doàn
công ty lơn luôn chú
trọng sự trung thành của
nhân vien xong do sự
cạnh tranh, nhiều cơ sở
công ty làm ăn không
hiệu quả buộc nhà quản
lý phải cắt giảm lao
động, bán hoặc đóng
của công ty hoặc chuyển
đến nơi có chi phí thấp
hơn. Chính vì vậy làm
suy giảm sự trung thành
của nhân viên vơi công
ty. Năm 1993 trong một
cuộc khảo sát thì có hơn
70% nói rằng sẽ trung
thành với công ty nhưng
con số đó dã giảm nhiều
so vs trước đó, 1988.
ở việt nam sự chuyên
việc của các nhân viên
và quản lý từ cong ty
nhỏ sang coong ty lớn
hơn diễn ra phổ biến,

hiện tượng chảy máu
chất xám từ các doanh
nghiệp đầu tư trong
nước sang các doanh
nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài
2. Từ phía
môi trường
• Chiến lược cạnh tranh:
xuất phát từ các chiến
lược phân biệt hóa hay
tối thiểu hóa chi phí mà
doanh nghiệp sẽ co
nhưng chính sách tuyển
dụng và sư dụng lao
động khác nhau.
• Toàn cầu hóa: thực tế là
nhiều tổ chức không còn
hoạt động tại một quốc
gia nữa mà là thuộc
nhiều quốc gia. Toàn cầu
hóa ảnh hưởng tới nhà
quản lý:
Thứ nhất: họ có thể nhận vị trí quản lý
ở nước ngoài. Họ phải quản lý lực
lượng lao động hoàn toàn khác sơ vs
trong nước
Thứ hai: ngay cả trong nước nhà
quản lý cũng phải làm việc vs nhiều
nhà quản lý nha đầu tư nhân viên

dưới quyền thuộc nhiều nền văn hóa
• Tránh nhiệm đạo đức xã
hôi: nhân viên phải đối
mặt nhiều hơn vs những
tình huốn khó xử: có nên
tố cáo hành vi sai trái
của tổ chức mih, làm
những công việc mà
mình không nhất trí,
Nhà quản lý cần tạo ra
môi trường quan lý lành
mạnh về dạo đức cho
các nhân viên của minh
dể họ có thẻ làm việc
một cách năng suát và ít
gặp chuyện mờ ám liên
quan đến hành vi đúng
hay sai.
Câu 3 Thái độ là gi, các yếu tổ cấu
thành, ví dụ
Thái độ là cách biểu đạt có tính đánh
giá liên quan đến các vật thể con
người và các sự kiện
3 thành tố cấu tạo nên thái độ là: tình
cảm, nhận thức và hành vi:
Ví dụ: đi từ tình cảm nhận thưc tới
hành vi với Cô Ngọc
Tình cảm: thích môn hvtc, thich co
ngoc
Nhận thức: hvtc nghiên cứu về hành

vi con người cần thiết cho quản trị
nhân sự.
Hành vi: không nghỉ học, trên lớp hay
phát biểu.
Các loại thái độ: thỏa mãn công việc,
tham gia vào công việc, sự cam kêtvs
tổ chức (cam kết về mặt tâm lý)
Câu 4 phân tích mối quan hệ giữa
thái độ và hành vi của cá nhân
trong tô chức
Thái độ và hành vi có
thái độ nhân quả.Nghĩa là thái độ của
một người sẽ quyết định những gì họ
làm.
Thái độ càng được xác định rõ thì
hành vi càng rõ => ví dụ: thích ca sỹ
nên mua vé đi xem
Thái độ và hành viđôi khi không thống
nhất mà con mâu thuẫnvs nhau => đi
chơi rất chán nhưng vẫn tươi cười, tỏ
ra sung sướng
Thái độ và hành vi cũng bị ảnh hưởng
bởi một số yếu tô chính là sự ràng
buộc bởi xã hội đối với hành vi. Đôi
khi sự không thống nhất đó là do áp
lực của xã hội buộc cá nhân cư xử
theo cách nhất định
Ví dụ:, bởi cộng đồng bởi nhóm, bởi
bố mẹ, bơi bạn gái bởi xếp…. sụ
không thông nhất ở trên do chụi sự áp

lực xã hội => mặc dù có sự tin tưởng
yêu bạn a rất nhiều muốn lấy làm vợ
nhưng bố mẹ ngăn cản nên đành chia
tay.
Kêt luận: phần lớn các nghiên cứu
cho thấy sự liên hệ giữa hành vi thái
độ tuy thái độ và hành vi đôi khi có
mẫu thuẫn tại một thời điểm thời gian
nào đó.
Câu 5 Trình bày lỹ thuyết mâu
thuẫn trong nhận thức. ví dụ. Trình
bày cách thức làm giảm mâu
thuẫn?
Khi có hơn 2 thái độ trước một sự vật
hiện tượng
Hoặc không có sự thống nhất giữa
thái độ va hành vi.
Mâu thuẫn trong nhận thưc là điều
không tránh khỏi và mọi người luôn
tìm cách giảm thiểu và loại bỏ nguyên
nhân của nó.
Nếu mâu thuẫn do bản thân a ta tạo
ra thì áp lực sẽ lơn
Nếu mâu thuẫn do khách quan: sếp
ép, nhóm ép, ( kiêu như k còn cách
nào nữa) thì việc làm giãm mâu thuẫn
sẽ đơn giản hơn
Phần thưởng sẽ là yếu tố làm cho
nhân viên cố gắng là giảm mâu thuẫn
(động lực làm giảm mâu thuẫn)

Sự Căng thẳng gắn liền vs tình trạng
mâu thuân cao dể giảm mâu thuẩn thì
phần thưởng phải cao.
Nếu một cá nhân hiểu được răng mâu
thuẫn là do áp đặt từ bên ngoài hoặc
không kiểm soát được thì việc nâng
cao mức thưởng sẽ làm giảm mâu
thuẫn.
Nó giúp nhà quản lý dự đoán thiên
hướng hành vi và sự thay đổi thái độ
và hành vi của.
Câu 6 Hay trình bày các phản ứng
với sự không hài lòng công việc
trong tổ chức
Su
chủ
độn
g
Khôn
g xây
dựng
Khôn
g xây
dựng
Rời
bỏ
côn
g ty
Lên
tiến

g
Xây
dựn
g
Tản
g lơ
Sự
bị
độn
g
Trun
g
thàn
h
Xây
dựn
g
Khi một nhân viên không hài lòng với
công việc với một thái độ xây dựng họ
sãn sàng lên tiếng vì công ty và cũng
là bảo vệ quyền lợi cho nhóm cho cá
nhân.
Còn nếu họ không có sự chủ động ấy,
họ bị động thi họ vẫn sẽ trung thành
với công ty. Họ sẽ mãi làm mà không
có ý kiến gì mới
ở trạng thái không xậy dựng những
người chủ động sẽ sẵn sàng rời bỏ
công ty vì thái độ không hài lòng vs
công việc.

nhưng vs những người không hài lòng
mà bị động học “tảng lơ” có nghĩa là
có cũng dk không có cũng không sao.
Kê công ty muốn đến đâu thì đến
câu 7 Trình bày các mô hình tính
cách và ứng dụng của mô hình
trong quản lý cong người trong tổ
chức?
Tính cách là phong thái
tâm lý cá nhân quy định cách thức
phản với môi trường xung quanh. Nó
có các yếu tố tác động như ghen di
truyền, hoàn cảnh lối sông
Mô hình 16 đặc điểm tính cách phổ
biến ( nó là cơ sở của hành vi liên tuc
và ổn định từ đó dự đoán được hành
vi của người lao động
Dè dặt - cởi mởi, không thông minh -
thông minh, hay dao động tình cảm -
ổn dịnh tình cảm, tuân thủ - bướng
bỉnh, nghiêm trọng hóa – vô tư, tương
đối – cầu toàn, nhút nhát – dũng cảm.
cứng nhắc – nhạy cảm, ngờ vực – tin
tưởng, không thực tế - thực tế, giữ ý –
thẳng thắn. không tự tin – tự tin, bảo
thủ - thích thử nghiệm. dựa vào nhóm
– độc lập, buông thả - tự kiềm chế,
căng thẳng – thoải mái.
Mô hình “Năm tính cách lớn”
Có năm tính cách cơ bản làm nền

tảng cho tất cả các tính cách còn lại
o ng
Mô hình MBTI *chỉ số tính cách
Myers-Briggs*
Đây là mô hình được sử dụng rộng rãi
hiện nay, được nhiều công ty lớn áp
dụng: Apple, AT&T. dựa trên nghiên
cứu của nhà tâm lý học người thụy sỹ
đã phân loại tính cách thành 16 loại
dựa trên cac yếu tố sau:)
Vd: INTJ là người nhìn xa trông rộng,
hay hoài nghi, phê phán, phụ thuộc,
quyết tâm và thường bướng bình,
ENFP là những người hiểu biết
rộng. Chỉ biết vừa đủ cũng làm cho
họ hài lòng mặc dù điều này sẽ làm
cho một số người thuộc các nhóm
thiên về suy nghĩ chính xác cảm thấy
khó chịu. Tuy vậy, cũng có một số
ENFP thành công trong các khoa học
chính xác như toán học
Chân dung nhóm INFP
Dường như những người INFP chẳng
bao giờ đánh mất sự hiếu kỳ của họ.
Người ta có thể nói họ nhìn thề giới
qua cặp kính màu hồng. Hoặc là họ
sống trong một thế giới kỳ là mà ngay
cả những vật vô tri vô giác cũng có
sức sống, ở nơi mà cây cỏ, và động
vật có thể trở thành con người.

Trẻ em INFP thì giống như các nhân
vật trong truyện tranh
'CalvinandHobbes', chuyển từ hiện
thực sang tưởng tượng và ngược lại.
Ngoài một vài ngoại lệ, trẻ em NF
thường có thể chơi với bạn bè trong
trí tưởng tượng của chúng hoặc làm
bạn với lũ thú nhồi bông.
INFP có khả năng nhìn thấy cái tốt
trong tất cả mọi người, mọi vật.
Ngay cả với những người khó ưa
nhất, các INFP vẫn động lòng trắc ẩn.
Mức độ cảm xúc của họ thường rất
khó nhận ra, ngay cả đối với bản thân
người INFP, chỉ đến khi gặp một tình
huống cụ thể nào đó, khi được dịp, nó
mới bùng nổ một cách mãnh liệt.
Dĩ nhiên, cuộc sống không chỉ có màu
hồng và INFP cũng không phải là
ngoại lệ, họ cũng bị ảnh hưởng bởi
thất bại, thất vọng. Vì INFP thường
cho nguyên nhân của thất bại là do
năng lực, họ chiến đấu với nó bằng
nguyên tắc đạo đức quá cầu toàn của
họ; như thể họ phải hành động vì một
mục đích cao cả nào đó. INFP mô tả
sự xung đột bên trong con người họ
không chỉ đơn thuần là giữa đúng và
sai mà là giữa cái Xấu và cái Tốt. Mặc
dù không đánh giá thấp cái Xấu,

nhưng INFP luôn luôn tin tưởng vào
sự thắng lợi của cái Tốt.
Các đặc điểm
của nhóm
hướng ngoại
Hành động trước
hết, suy nghĩ và
cân nhắc sau
Cảm thấy khổ sở
nếu bị cách ly với
thế giới bên ngoài
Hứng thú với con
người, sự việc
xung quanh
Quảng giao, thích
tiếp xúc với nhiều
người
Nếu đây là các
đặc điểm của bạn
thì chữ cái đầu
tiên trong MBTI
của bạn là E
Các đặc điểm
của nhóm
hướng nội
Suy nghĩ và cân
nhắc kỹ lưỡng
trước khi hành
động
Cần có một

khoảng thời gian
riêng tư đáng kể
để nạp năng
lượng
Hứng thú với đời
sống nội tâm, đôi
khi tự cô lập với
thế giới bên ngoài
Thích nói chuyện
tay đôi
Nếu đây là các
đặc điểm của bạn
thì chữ cái đầu
tiên trong MBTI
của bạn là I
Các đặc điểm
của nhóm cảm
quan
Sống với hiện tại
Thích các giải
pháp đơn giản
và thực tế
Có trí nhớ tốt về
các chi tiết của
những sự kiện
trong quá khứ
Giỏi áp dụng
kinh nghiệm
Thích các thông
tin rõ ràng, chắc

chắn; không
thích phỏng
đoán hoặc
những sự việc
không rõ ràng
Nếu đây là các
đặc điểm của
bạn thì chữ cái
thứ 2 trong MBTI
của bạn là S
Các đặc điểm
của nhóm trực
giác
Hay nghĩ đến
tương lai
Sử dụng trí
tưởng tượng,
hay sáng tạo ra
những khả năng
mới
Thường chỉ nhớ
đến ý chính và
các mối liên hệ
Giỏi vận dụng lý
thuyết
Thoải mái với sự
nhập nhằng, hay
thông tin không
rõ ràng
Nếu đây là các

đặc điểm của
bạn thì chữ cái
thứ 2 trong MBTI
của bạn là N
Các đặc điểm
của nhóm lý trí
Luôn tìm kiếm
sự kiện và logic
để đưa ra kết
luận
Chú ý đến các
nhiệm vụ, công
việc cần phải
hoàn thành một
cách tự nhiên
Đưa ra các phân
tích phê phán và
có mục đích một
cách dễ dàng
Chấp nhận xung
đột là một phần
tự nhiên trong
mối quan hệ
giữa người với
người.
Nếu đây là các
đặc điểm của
bạn thì chữ cái
Các đặc điểm
của nhóm tinh

cảm
Xem xét cảm
giác cá nhân và
ảnh hưởng đến
người khác
trước khi đưa ra
quyết định
Một cách tự
nhiên, dễ xúc
động trước nhu
cầu hay phản
ứng của người
khác.
Tìm kiếm sự
nhất trí hay ý
kiến của đa số
Khó xử khi có
xung đột
Nếu đây là các
đặc điểm của
bạn thì chữ cái
thứ 3 trong MBTI
thứ 3 trong MBTI
của bạn là T
của bạn là F
Các đặc điểm
của nhóm quyết
đoán
Có kế hoạch chu
đóa trước khi

hành động
Tập trung vào
các hoạt động
có tinh nhiệm
vụ; hoàn tất các
công đoạn quan
trọng trước khi
tiếp tục
Làm việc tốt
nhất và không bị
stress khi vượt
trước thời hạn
Tự đặt ra mục
tiêu, thời hạn, và
các thủ tục để
quản lý cuộc
sống
Nếu đây là các
đặc điểm của
bạn thì chữ cái
thứ 4 trong MBTI
của bạn là J
Các đặc điểm
của nhóm lĩnh
hội
Có thể hành
động mà không
cần lập kế
hoạch; lập kế
hoach tùy theo

tình hình
Thích làm nhiều
việc cùng lúc,
không phân biệt
giữa công việc
và trò chơi
Chịu sức ép tốt,
vẫn làm việc tốt
khi sắp hết thời
hạn
Tìm cách tránh
né cam kết nếu
nó ảnh hưởng
đến sự linh
động, tự do và
phong phú.
Nếu đây là các
đặc điểm của
bạn thì chữ cái
thứ 4 trong MBTI
của bạn là P
Câu 8 thế nào là nhận thức hãy
trình bày các yếu tố ảnh hưởng tới
nhận thức của cá nhân , cho ví dụ
Nhận thức là một quá
trình qua đó cá nhân sắp xếp và ly
giai những ấn tượng cảm giác của
mình để đưa ra ý nghĩa cho 1 tình
huống cụ thể. Nhận thức của các cá
nhân khác nhau có thể nhìn nhận và

hiểu một vấn đề theo nhiều cách khác
nhau.Không ai nhìn thấy hiện thực,
chúng ta chỉ diễn giải cái chúng ta
thấy và gọi nó là hiện thực.
Ví dụ: khi thấy 2 nhân viên cãi nhau:
nt1 cãi nhau thế là không chấp nhận
dk, nt2 dó là chuyện bt cần khuyến
khích vì sự phát triển của tc.
Các yếu tố ảnh hưởng tới nhận thưc
(3)
Đặc điểm của chủ thể nhận thức: khi
cá nhân nhìn vào một đôi tượng và cố
gắng diễn giải những gì minh thấy thì
nó mang nặng yêu tố ca nhân, các
đặc điểm cá nhân: thái độ, tính cách,
động cơ, lợi ích, kinh nghiệm trình độ
văn hóa….
Ví dụ:
Đối tượng nhận thức: các đặc điểm
của đối tượng nhận thức ảnh hưởng
tới những gi nhận thức. những người
sôi nổi sẽ dk chú ý hơn những người
trâm lặng, những vật sắp gần nhau sẽ
dk chú y nhiều hơn so vs vật để lẻ tẻ.
Môi trường và tình huống cụ thể cũng
ảnh hưởng tới cá nhân: thời điểm,
thời gian, ánh sáng hoặc bất kỳ yêu tố
nào cũng có thể ảnh hưởng tới nhận
thức.
Ví dụ:

Câu 9 lý thuyết quy kết? cho ví dụ
Lý thuyết quy kết được đưa ra để giải
thích về cách chúng ta đánh giá một
người, về cơ bản lý thuyết này cho
rằng: khi quan sát một hành vi chúng
ta cố gắng xác định xem nó là xuất
phát từ bên trong hay bên ngoài. Các
hv bên trong là do sự kiểm soát của
cn, còn hv do bên ngoài là do kết quả
nguyên nhân bên ngoài, do tình
huống bắt buộc.
Việc xác định nó là nguyên nhân bên
trong hay bên ngoài phù thuộc vào:
tinh riêng biệt, liên ứng và tính nhất
quán.
- Tính riêng biệt: liệu cá
nhân ấy có thực hiện
hành vi ấy trong các tình
huống khác nhau
không> có thường
xuyên không? Nếu hv ấy
thường xuyên thì nó là
xuất phat từ bên trong,
còn nếu không liên tục
thi là xp từ bên ngoài.
- Tính liên ứng: mn đối
mặt vs tình huống tương
tự có phản ứng tương tự
thì ta nói rằng nó có tính
liên ứng> tính liên ứng

cao hv nguyên nhân dãn
tới hv là nguyên nhân
bên ngoài, và ngược lại
- Tính nhất quan: mức độ
mà cá nhân phản ứng
theo một cách tại cac
thời điểm khác nhau.
Tính nhất quán cao. Hv
xuất phat từ bên trong,
và ngược lại
- Ví dụ:
Tính
riêng
biệt
Liên
ứng
Nhât
quán
Ng
nhâ
n
bên
tron
g
A có
Kết
quar
THCV
kém
ở kỳ

đánh
giá 6
tháng
đầu
năm
Chỉ
có A
như
vậy
Lại bị
đánh
giá kém
ở cuối
năm
Bên
ngo
ài
A làm
tốt cv
ở 3
tháng
đầu
năm
Ai
cũn
g có
kết
quả
vậy
A được

đánh
gia tốt
cuôi
năm
Câu 10 lựa chọn 2 lối
tắt trong nhận thức,
mô tả chúng và ghi rõ
lối tắt trong nhận thứ
này có thể dẫn tới
quyết định sai nào>
Đánh giá người khác là
công viêc thường xuyên
xảy ra nhưng công việc
đánh giá thường rất khó
khăn trên thực tế họ
thường sử dụng các lối
tắt để đánh giá. Có
những lối tắt tạo ra sự
dánh gia nhanh chóng,
xong lại có nhũng lối tắt
làm méo mó sự đnahs
giá.
Trên dây là là 4 lối tắt
(có thể chọn cái để
phân tích)
1. Độ chọn
lọc
- Cá nhân không thể nhận
thức tất cả những gi họ
thấy vì thế họ nhận thức

theo sự chọn lọc; họ
chọn dựa vào lợi ích quá
trình kinh nghiệm thái độ
của mình. Nó cho phép
chúng ra nhanh chóng
xét đoán người khác
xong không phải không
có rủi ro có thể là một
bức tranh không chính
xác
2. Sự tương
đồng giả
định
- Chúng ra giả định người
chúng ta đánh giá giống
vs chúng ta. (ak, thằng
này cùng tên chắc giống
mình thôi)
- Nó dãn tới việc nhan
thức về một người khác
sẽ bị chi phối bới các
yếu tố giống người quan
sát hơn là người bị quan
sát. ( nếu mình muốn
công việc thách thức thì
chắc nó cung muốn thế,
mình thi đang yêu nó,
chắc nó cũng đang yêu
mình, ảo tưởng )
- Những nhận thức này

đôi khi là đúng trong
trường hơp có sự giống
nhau của người quan
sát và người bị quan sát
còn lại là sai.
3. Sự rập
khuân
- Khi chúng ta đánh giá
một ai đó dựa vào nhận
thức vê nhóm mà người
đó tham gia ( là thành
viên) là chúng ta đang
theo lối đánh giá dập
khuân
( tất cả bọn xã hội đen
đều đầu gấu, đập zai,
thực hiện công việc
chính là: cướp bóc,… A
là thành viên của bang
nhóm cũng bị coi là như
vậy )
Nếu rập khuân là sự
khái quat hóa trong thực
tế thì nó có ích ( đa số
người gia thường yếu
hơn người trẻ, dập
khuân có ích) ngược lai
nếu dập khuân thiếu
thực tế thì hay là bốp
méo sự thật ( con gái da

trắng thì hay xinh, thiếu
tính thực tế)
Câu 11 thế nào là nhóm, phân loại
ví dụ
Nhóm là có 2 hay nhiều ngườ có phụ
thuộc và tương tác vs nhau nhằm đạt
mục tiêu cụ thế.
Nhóm chia làm 2 loại
• Nhóm chính thức: thực
hiện công việc cụ thể
theo cơ cấu tổ chức.
mục tiêu tổ chức là cơ
sở định hướng hoạt
động của cá nhân. 2
nhóm nhỏ: nhiệm vụ và
chỉ huy
Nhóm chỉ huy: xác định theo cơ cấu
tổ chức: bao gồm nhà quản lý và nhân
viên dưới quyền v
Vd: trương phòng nhân sự và các
chuyên viên, nhân viên
1. Nhóm nhiệm vụ: là
những người làm việc đẻ hoàn
thành môt việc hay dự án theo sự
phân công của tổ chức, xong việc
có thể giải tán.
Vd: nhóm thực hiện dự án “rác là tài
nguyên” của công ty mt
• Nhóm không chính thức là liên mih
giữa các ca nhân hình thành không

dựa vào cơ cấu hay nhiêm vụ của tổ
chức, hình thành do nhu cầu về giao
tiếp và quan hệ xã hội. gồm 2 nhóm
nhỏ: lợi ích và bạn bè
1. Nhóm lợi ích: liên kết vs nhau vì một
mục tieu cụ thể mà mỗi người quan
tâm.
Vd: nhóm phản đối sự độc quyền của
nữ giám đốc,
2. Nhóm bạn bè: liên kết vs nhau vì co
những đặc điểm chung, bất kể có làm
cùng nhau không: cùng tuổi, cùng
giới, cùng thích giá kinh tế
Vd: nhóm phượt, nhóm âm nhạc, du
lịch hôi cầu lông, chơi chim… các
kiểu
Câu 12 phân tích cac yếu tổ ảnh
hưởng tới hành vi cá nhân trong
nhóm và hoạt động nhóm: vai trò,
chuẩn mực tính liên kết, quy mô
thành phần nhóm, địa vị.
a.Vai trò cá nhân
Ví dụ: Tuấn là trưởng phòng mar nên
a luôn tỏ ra nghiêm túc cũng như
nghiêm chihr trong ăn mwcj. Nhưng hi
a tham gia vào nhóm đội bóng yêu
thích Chelsea a ra hòa đồng vui vẻ cởi
mở. vai trò của a tuấn ở 2 nhóm là
khác nhau nên hành vi của a ấy cũng
khác nhau.

Vai trò là tập hợp các chuẩn mực
hành vi một cá nhân phải tuân thủ khi
ở vị trí đó.
Vai trò ảnh hưởng tới hành vi. Mỗi
người có vai trò nhất định mỗi vai trò
thi người đó ( a tuấn) lại thể hiện
những hành vi khác nhau.
b. Chuẩn mực nhóm
Chuẩn mực nhóm là các tiêu chuẩn
mà mỗi thành viên trong nhóm cần
tuân thủ.
Mỗi nhóm đặt ra các quy định chuẩn
mực riêng: si dụ quần áo ăn mặc ăn
nói, nhưng chuẩn mực các nhà quản
lý quan tâm là các tiêu chuẩn liên
quan tới công việc.
Nhóm thường gây áp lực tới các
thành viên nhóm thông qua các khuân
khổ nhóm
c.Tính liên kết
Tính liên kết là mức độ các thành viên
gắn kết với nhau. Tính liên kết ảnh
hưởng ảnh hưởng đến năng suất của
nhóm.
Tính liên kết nhóm phụ thuộc vào
chuẩn phụ thuộc chuẩn mực nhóm.
cao <===Tính liên
kết<===
Thấ
p

Mục tiêu
về kết
quả
công
việc
(tiêu
chuẩn
nhóm)
Tăn
g
mạn
h về
năn
g
suất
(1)
Tăn
g vừa
phải
về
năng
suất
(3)
Giả
m về
năn
g
suất
(kiểu
bảo

vệ
nha)
(2)
Khôn
g tác
động
tới
năng
suất
(4)
Thấp
Hiểu là:
(1) Khi tính liên kết trong nhóm cao mà
mục tiêu về hiệu quả công việc (chất
lượng số lượng) thì năng suất sẽ tăng
mạnh, vì ai cũng lao vào làm việc liên
kết vs nhau. Năng suât tăng
(2) Nhưng khi tính liên kết cao mà mục
tiêu đặt ra thấp thì mọi người lại bảo
vệ nhau dẫn đến thôi kệ làm dk bao
nhiêu thi làm bằng bác Tuấn là dk.
Năng suất giảm.
(3) Mục tiêu cao nhưng tính liên kết thấp
thì năng suất vẫn tăng nhưng tăng
vừa phải. kiểu như tối vs ông chẳng
cần liên kết vs nhau nhưng t vẫn làm
vì mục tiêu cao. Nên năng suất tăng
do mỗi người đều cố gắng. nhưng
tăng k bằng bọn liên kêtvsnhuau
(4) Mục tiêu đã thấp mà nhóm lại không

liên kết với nhau đãn đến chẳng ai
làm làm gi, kệ nhóm kệ mày, t cũng k
cần phấn đấu đã đến năng suất không
có tác động.
• Các yếu tố ảnh hưởng tới liên
kết nhóm;
o Yếu tố liên quan tới cv: phong
cách lãnh đạo
o Mối trường làm việc: bố trí
bàn làm việc, khong khí làm
việc
o Số lượng thành viên nhóm
• Tăng liên kết nhóm:
o Giảm quy mô nhóm
o Thời gian làm việc của nhóm
o Cạnh tranh nhóm
o Phần thưởng cho nhóm
o Khuyến khích thành viên
nhóm
d.Quy mô
Có ảnh hưởng tới hành vi nhóm. Quy
mô nhóm khoảng trên 10 người là
nhóm lơn, dưới 7 người nhóm nhỏ
Nhóm lớn liên kêt thấp hơn nhóm nhỏ
Thời gian làm việc nhóm nhỏ nhanh
hơn nhóm lơn.
Quy mô có mối quan hệ biện chứng
sâu sắc tới sự “””ỷ lại”””” sự ỷ lại là cá
nhân trong nhóm sẽ không nô lực
giống như làm một mình: ví dụ: năng

suất kéo xe của 1 người sẽ lớn hơn
nhóm 10 người cùng kéo nếu chia
trung bình 10 người đó.
Việc gia tăng thành viên nhóm có
quan hệ tỷ lệ nghịch tới năng suất
a. Thành phần nhóm
Thông
thường các hoạt động
của nhóm đòi hỏi các kỹ
năng đa dạng vì vậy
nhóm không đồng nhất,
(cac thành viên k giống
nhau) sẽ hiệu qua hơn
các nhóm đồng nhất, vì
thông tin và năng lực
của nhóm sẽ đa dạng
hơn.
Khi nhóm
không đồng nhất: giới
tính, quan điểm tính
cách có khả năng nhóm
đó có thể thực hiện công
việc tốt hơn. Mặc dù có
thể xảy ra mâu thuẫn
xung đột. khi các thành
viên có lập trường khác
nhau sẽ hạn chế khả
năng thích nghi. Nhưng
trên thực tế nhóm không
đồng nhất luôn hoạt

động tốt hơn
Khó khăn
trong việc giải quyết vân
đè, cach làm việc vs
nhau nên thời gian đầu
sẽ không hiệu quả lắm,
nhưng sau đó thì tốt dần
b. Địa vị
Địa vị là sự phân bậc
trong phạm vi một nhóm
Địa vị có
thể đạt được chính thức
do tc quy định, thông
qua chức vụ của họ; địa
vị chính thức: lương cao,
quyền quyeets định
nhiều hơn lịch làm việc
tốt hơn. => nó tào nên
giá trị của địa vị (giá trị
của chức vụ chủ tịch tỉnh
lương = anh ky sư)
Ngoài ra
địa vị còn do: kinh
nghiệm tuổi tác, quan hệ
kỹ năng mà dk người
khác trong nhóm đánh
giá cao.
Hai địa vị
này quan trọng như
nhau (chém gió)

Địa vị là
nhân tố quan trọng trong
hiểu biết hành vi. Người
có địa vi cao sẽ dễ dàng
giao việc cho người có
địa vị thấp hơn và sẽ
khó khăn chiều ngược
lại
Vd: xếp có
địa vị cao, giao việc cho
nhân viên đơn giản thôi:
nhân viên thực hiện
nhiệt tình hết mình, chứ
nhân viên nhờ xếp việc
gi, khó lắm. a bận rồi,
Điều quan
trọng là phải làm cho
nhân viên tin rằng dịa vị
trong nhóm là công bằng
để các hành vi thực hiện
theo đúng quy trình trật
tự,
Vd: Hùng
năng lực cao hơn AN
nhưng an dk chọn làm
trưởng phòng vì bố an là
chủ tịch hội phụ nữ công
ty, đó là sự mất cân
bằng nên ae nhân viên
sẽ có các hành vi không

phục.
Lợi ich
phải được gắn liền vs vị
trí chính thức cũng là
yếu tố duy trình sự công
bằng. nhân viên trông
đợi vào thứ mà họ nhận
được phải xứng đáng vs
địa vị họ nắm giữ
Vd; bố an
là chủ tịch hội phụ nữ
xong lại không được
thêm khoản phụ cấp nào
so vs các chị em, cũng
chán. Chắc là từ chức
thôi
Câu 13 tư duy nhóm và nó ảnh
hưởng tới quyết định nhóm?
- Nhóm là 2 người trởlên,
phụ thuộc lẫn nhau
tương tác lẫn nhau, vì
mục tiêu cụ thể.
- Tư duy nhóm là hiện
tượng thành viên nhóm
chú trọng sự tán thành
của người khác, chuẩn
mực về sự động thuận
của nhóm còn cao hơn
việc đánh giá thực hiện
công việc.

Ví dụ: phát biểu ý trong cuộc
họp nhóm nhưng nhóm đã
quyết định không làm dự án
này nữa thì m có cô gắng nói gi
thi cũng k được sự đồng thuận.
chán luôn.
- Tuy duy nhóm gây ảnh
áp lực vs các ý kiên
thiểu số
- Tuy duy nhóm ảnh
hưởng tiêu cực tới quyết
dịnh: khi tuy nhóm diễn
ra nó khiên thành viên
không đánh giá toàn
diện vấn đề, không tìm
hiểu thêm vấn đề không
đề xuất các Phuong án
mới
Hiểu là: khi một đứa đưa
ra ý kiến rồi thì thôi, thấy
nó cũng dkdk thì xem nó
thế cũng tốt, ko cần đưa
ra phương án ms làm gi
lại phản đối phương án
của nó ,cãi nhau mệt cả
người
Câu 14 bỏ
Câu 15 lãnh đạo là gi, lãnh đạo và
quyen lực so sanh?
Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh

hưởng đến hoạt động cá nhân hay
nhóm nhằm đạt được muc tiêu nào
đó.
Quyền lực là khả năng gây ảnh
hưởng tới các quyết định cá nhân hay
nhóm. Quyền hợp pháp
So sánh:
Lãnh đạo và quyền lực có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau. Các nhà lãnh
đạo sử dụng quyền lực làm phương
tiện đạt được mục tiêu của nhóm.
Lãnh đạo đòi hỏi có sự phù hợp giữa
muc tiêu lãnh đạo và mục tiêu người
được lãnh đạo. quyền lực không đòi
hỏi sự phù hợp mà chỉ là sự phụ
thuộc đơn thuần
Người lãnh đạo luôn có quyền lực
nhất định vs nhân viên, nhưng người
quyền lực nhất không phải là người
lãnh đạo
Câu 16 Bản chất của học thuyết cá
tính điển hình? Hãy lấy vd thực tế
để chứng minh hạn chế của thuyết
này?
Học thuyết cá tình điển hình cho rằng
người lãnh đạo có một số đặc điểm
tính cách mà người bình thường
không có. Họ có
• Nghị lực tham vọng
• Mong muốn trở thành

người lãnh đạo có khả
năng gây ảnh hưởng
• Chính trực
• Tự tin
• Thông minh
• Hiểu biết rộng về chuyên
môn
Chính vì không
phải tất cả cac ca nhân
đều có các đặc điểm
trên nên chỉ những
người có đặc điểm trên
vsdk coi là nhà lãnh đạo
tiềm năng; học thuyết
này nghi ngờ sự đào tạo
cá nhân thành lãnh đạo.
theo họ đào tạo lãnh đạo
chỉ có hiệu quả vs
những người có năng
lực lãnh đạo bẩm sinh
Hạn ché của
học thuyết là không thấy
dk yếu tố ngoại cảnh tác
động đén hiệu quả lãnh
đạo trên thục tế một cá
nhân trơ thành lanh đạo
nếu họ có các đặc điểm
trên nhưng cũng cần có
các quyết định lựa chọn
hợp lý.

Ví dụ: đoàn lê nguyen vũ
1971 là người thông
minh sinh ra ở nha trang
thông minh o đỗ khoa y
đại học tây nguyên, ông
xuất thân trong gia đinh
vất vả, ý thức được điều
đó ông quyết tâm là giàu
và đưa cafe việt nam
sánh tầm quốc tế, ông
dk báo chí thế giới gọi là
vua café với học thuyết
về café đưa ra cái nhìn
ms về café….
Câu 17 học thuyết hành vi, những
điểm khác nhau so vs học thuyết cá
tính điển hình.
Nghiên cứu các hành vi ứng xử của
các người lãnh đạo. đặc trưng cơ bản
trong phong cách lãnh đạo của họ. có
2 nghiên cứu nổi tiếng là nghiên cứu
của trường Ohio và trường Michigan.
a. Nghiên cứu của trường
đại học Ohio
Nghien cưu này đi sâu
vào 2 vấn đề là sự quan
tâm và khả năng tổ chức
của nhà lãnh đạo
Khả năng tổ chức: hiểu dk vai trò của
m, của nhân viên tổ chức sắp xếp

công việc vì mục tiêu của tc
Khả năng quan tâm. Tôn trọng ý kiến
cấp dưới, quan tâm tới nguyện vọng
của người lao độn nhân viên dưới
quyền.
Kết quả chỉ ra rằng: khả
năng tổ chức, sự quan
tâm cao hiệu quả công
việc se cao. Nhân viên
thỏa mãn hơn so vs
những người lãnh đạo
chỉ có sự quan tâm hay
chỉ có đầu óc tổ chức.
nhung hiệu quả của của
lãnh đạo còn phụ thuộc
ít vào yếu tố bên ngoài,
hay yeu tố bên ngoài
được xem xét tới ‘
b. Nghiên cứu của trường
đại học Michigan
Nghiên cứu này quan
tâm 3tới 2 yếu tố
Lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm
: quan tâm mối quan hệ cá nhân. Gắn
lợi ích cá nhân với nhu cầu mục tiêu
nhân viên
Lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm:
họ quan tâm tới các công việc phải
làm và nhân viên là phương tiện dể họ
dạt dduocj mục tiêu.

Các nhà nghiên cứu đánh giá cao nhà
lãnh đạo lấy cong làm trọng tâm vì nó
làm gia tăng sự thỏa mãn của cong và
làm năng suất lao động tăng; còn nhà
lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm
nhân viên ít thỏa mãn hơn, vì vậy
năng suất cũng thấp hơn.
1
9
9
9
8
7
6
5 5
5
4
3
2
1
1
2 3 4 5 6 7 8 9

1
Trục tung là mối quan hệ đến công
việc
Trục hoàng mối qan hệ đến cong
Nhà lãnh đào vừa quan tâm tới cong
người vừa quan tâm tới cong viecj là
ô 99 là hiệu quả nhất, ngược lại ở ô

91 19 thì chuyên về quản lý theo công
việc và chuyên về con người, nhà
những nhà quản lý tồi. tuy nhiền
những nghiên cứu này chưa chắc đã
đúng trong moi tình huông.
1-9 là sự quan tâm tới nhu cầu con
người nhằm thỏa mãn các quan hệ.
bầu không khí thoải mái con gá
9-1 là sự quan tâm tới công việc hiệu
qua trong sản xuất là sự bố trí tối ưu ít
quan tâm tới cong
5 -5 cân dối giữa quan tâm cong vs
công việc
9- 9 người lãnh đạo quan tâm cả 2
1 -1 cố gắng để hoàn thành công việc
ở mức tối thiêu, để dk ở lại tổ chức.
 Chưa xem xét đến yếu
tố mô trường.
(*) sự khác nhau giữa học thuyết cá
tính điển hình và học thuyết hanh vi
Hai học thuyết này có ýnghia thực tiên
hoàn toàn khác nhau.
Theo học thuyết cá tính dh: thì có thể
lựa chọn người lãnh đạo khi tổ chức
chưa thành lập. còn theo thuyết hành
vi thì dựa vào các yếu tố quan trọng
ảnh hưởng tới hành vi thì mình có thẻ
đào tạo lãnh đạo
Theo thuyết cá tính dh: thì lãnh đạo là
những người năng lực lãnh đạo bẩm

sinh . thì theo thuyết hành vi mình có
thể đào tạo được một thế hệ lãnh đạo
Câu 18 học thuyết theo tính huống
của Fiedler có ưu điêm gi> sao
không có pc lãnh đạo nào hoàn hảo
cho mọi tình huống?
Theo ông hiệu quả của
lãnh đạo là phụ thuộc vào sự hòa hợp
giữa lãnh đọa và nhân viên và mức
độ ảnh hưởng các đk bên ngoài vì
vây lãnh đạo có hiệu quả hay không
phải xem phong cánh lãnh đạo của hộ
và đăt vào tình huống cụ thê.
Mô hình Fielder không cho phép trảlời
tất cảcác câu hỏi vềtính hiệu quảcủa
sựlãnh đạo. Trên thực tếcác yếu
tốbên ngoài nhưquanhệgiữa lãnh đạo
và nhân
viên, cấu trúc công việc, thẩm quyền
của người lãnh đạo rất phức tạp và
không
phải lúc nào cũng có thể đánh giá một
cách chính xác. Hơn nữa logíc của
bảng hỏi
chưa thật rõ ràng và câu trảlời của đối
tượng phỏng vấn cũng không ổn định.
Tuy
nhiên, ưu điểm của nó so với học
thuyết cá tính điển hình và học thuyết
vềhành vi

tập trung ởchỗ: Mô hình này đã coi
tính hiệu quảcủa lãnh đạo nhưhàm
sốcủa
phong cách lãnh đạo và các yếu tốmôi
trường
Câu 19 quyền lực là gì , so sanh
quyền lực vs lãnh đạo (câu 15) các
loại quyền lực?
Quyền lực là khảnăng
gây ảnh hưởng tới các quyết định cá
nhân hay tập thể. Chẳng
hạn, một người nắm giữ quyền lực có
thể buộc một nhân viên dưới quyền
mình phải
đảm bảo tiến độ công việc chung, bất
kể bản thân anh ta có muốn hay
không. Khía
cạnh quan trọng nhất của quyền lực là
sựphụthuộc. Sựphụthuộc của một
người vào
người khác càng lớn bao nhiêu thì
quyền lực của người thứhai đối với
người thứnhất
càng mạnh bấy nhiêu. Một người có
thểcó quyền lực đối với người khác
chỉkhi
người đó kiểm soát cái mà người kia
muốn. Chẳng hạn, nếu tiền ăn học
của một cá
nhân nào đó hoàn toàn do một người

anh cung cấp, khi đó người anh sẽcó
quyền lực,
bởi vì có sựphụthuộc vềtài chính trong
quan hệanh – em. Nhưng khi người
đó ra
trường, có công ăn việc làm và có thu
nhập ổn định, quyền lực của người
anh có thểsẽ
giảm đi đáng kể.
Lãnh đạo và quyền lực
có mối liên hệchặt chẽvới nhau. Các
nhà lãnh đạo sửdụng quyền
lực làm phương tiện đạt được mục
tiêu của nhóm và quyền lực cũng là
phương tiện để đạt
được các thành tựu. Tuy nhiên, lãnh
đạo và quyền lực có những điểm khác
nhau:
 Sựkhác nhau thứnhất có liên quan
tới tính phù hợp của mục tiêu. Quyền
lực
không đòi hỏi phải có tính phù hợp
vềmục tiêu mà chỉlà sựphụthuộc đơn
thuần.
Trong khi đó lãnh đạo đòi hỏi có
sựphù hợp giữa mục tiêu của người
lãnh đạo và
người được lãnh đạo.
 Sựkhác biệt thứhai thểhiện ởchỗ:
Người lãnh đạo một tổchức luôn có

quyền lực
nhất định đối với nhân viên của mình,
trong khi đó người có quyền lực
không nhất
thiết phải là người lãnh đạo.
• Các loại quyền lực:
quyền lực ép buộc,
quyền lực khen thưởng,
quyên lực hợp pháp
quyen lực chuyên gia
quyen lực tham khảo.
1. Quyen lực
ép buộc
Quyền lực ép buộc được
hình thành trên cơsởcưỡng bức
người khác Theo French và Raven,
sựsợhãi chính là cơsởcủa quyền lực
ép buộc. Người ta phản ứng trước
loại quyền lực này do lo sợvềnhững
kết quảtiêu cực có thểxảy ra nếu
người ta không tuân theo. Quyền lực
ép buộc xuất hiện khi một cá nhân
(hay một nhóm) áp dụng hay đe dọa
áp dụng các lệnh trừng phạt đối với
người khác, thực hiện các hành động
có thểgây ra sựthiếu an toàn vềtính
mạng hay rút lại sự ủng hộvốn có.
Ởmức độcá nhân, quyền
ép buộc có thểxuất hiện do sức mạnh
thểlực, khả năng đưa ra hoặc rút lại

sự ủng hộvềtình cảm, công việc.
Những căn cứnày đem lại cho các cá
nhân phương tiện đểlàm nguy hại,
hoặc phủnhận sự ủng hộ đối với
người khác
Quyền ép buộc cũng có
thể được thực hiện ởmức độcao hơn
(mức độtổchức). Đó là
Nhà nước dựa vào quân đội và các
cơquan pháp lý để điều hành đất
nước, buộc các
công dân phải tôn trọng pháp luật, giới
kinh doanh dựa vào việc kiểm soát
các nguồn
lực kinh tế, trường phổthông và các
trường đại học dựa vào quyền buộc
thôi học
2. Quyền khen thưởng
Trái vsql ép buộc là ql khen thưởng,
người ta có thể khen thưởng người
khác, cho người khác cái gi có giá trị
là có quyenlưcvs họ,
Trong tổ chức sự khen
thưởng thể hiện là sự đánh giá cao về
công việc, sự thăng tiến, tiền bạc…
3. Quyen lực hợp pháp
Trong tổ chức chính thức tùy vào vị trí
mà ca nhân có thể đạt được một hoặc
nhieu quyền lực, đó là quyền lực hớp
pháp

Nó thể hiện quyền người đó có dk do
vị trí đó mang lại, nó bao gồm ql ép
buộc và quyền khen thưởng. nó có
phạm vi rộng hơn quyền lực ép buộc
và khen thưởng.
4. Quyền lực chuyen gia
Là sự ảnh hưởng của một ca nhân
nào đó thông qua sự cố vân về các kỹ
năng đặc biệt là nhờ trình độ cao của
họ. như:ý kiến của bác sỹ, cưới là
cưới.
Sự cố vấn là ql mạnh nhất vì có khả
năng gây ảnh hưởng vì thế giới ngày
càng trở nên có định hướng công
nghệ các cv ngày càng chuyen môn
hóa chúng ta ngày càng phu thuộc và
các chuyên gia để đatdk mục tiêu
5. Quyen lực tham khảo
Dựa trên cơ sở ngưỡng mô ai đó và
muốn giống ai đó. Nếu m khâm phục
ai đó thì người đó như một tấm guong
đối vs mình, và ng đó đã có ql tham
khảo vs minh.
Nó giải thích những người nổi tiếng
sao Kpop lại có ảnh hưởng lớn tới
khách hàng khi lựa chọn trang phục
nước hoa…
Câu 20 Giao tiếp là gi, trình bày
hướng và các hình hức giao tiếp
chủ yếu trong tổ chức?

a. Khái niệm:
Điều muốn nói từ người này sang
người khác để đối tượng hiểu được
thông tin cần truyền đạt
Người truyền đạt phải hiểu cái m
truyền đạt ( kiểu d’ hiểu mà nói như d’
rồi. d’ phải giao tiếp)
Dk giao tiếp:
Trao đổi thông tin 2 chiều
Có 2 đối tượng tham gia giao tiếp
Thông tin phải dk 2 bên hiểu rõ
b. Hướng giao tiến
- Chiều dọc: từ trên
xuông, từ dưới lên
Từ trên xuông:
Cấp trên trên xuống dưới, bậc cao
nhất xuống cấp thấp nhất
Lãnh đạo xuống nhân viên
Bằng văn bản
Từ dưới lên
Câp dưới lên cấp trên
Phản hôi: tình hình công việc, thự
trạng: quản lý thấy dkhiệu quả làm
việc,nhân viên như thế nào
Bằng báo cáo, ý kiến, thắc mắc,
Chiều ngang:
Giữa các nhân viên cùng cấp bậc,
giữa các thành viên trong nhóm
Tiết kiệm thời gian giúp phối hợp công
việc

Tạo ra mâu thuẫn với giao tiếp theo
chiều dọc
Giao tiếp bằng ngôn từ: bằng ngôn từ,
chữ viêt
Ngôn ngữ
Ưu điêm nhanh hiểu điều chinh giải
thích lại dk ngay
Nhược điểm; truyền đạt cho ít người,
thôn tin bị bóp, thất lạc
Chữ viêt:
Ưu điểm: rõ rang thông tin dk lưu lại
cho kiểm tra. Suy nghĩ cân thận hơn,
nên văn bản gửi đi chuẩn xác hơn
Nhược điểm; chậm không biết có
nhận dk thông tin hay không.
Giao tiếp phi ngôn từ” án mắt nụ cười,
liếc mắt dứa tình,,,,
Câu 21 phân tích các yếu tố cản trở
giao tiếp
a. các yếu tố liên quan tới
người gửi và người
nhận tin
o lọc tin
- là cách lựa chọn và thay
đổi cach truyền tin có
chú ý của người gửi để
làm người nhận vui lòng
( chọc ra những thông
tin mà xếp muốn nghe
để nói=> lọc tin)

o trình độ
nhận thức
và mức độ
nhận thức
theo tình
cảm
- người nhận thông tin sẽ
chọn lọc những thông tin
dựa vào nhu cầu động
cơ kinh nghiệm kiến
thức trình độ của họ.
song quá trình đó họ
cung gắn tình cảm của
m trong qua trinh nhận
thưc
o sự khác
biệt về giới
- giới tính khác nhau tạo
nên sự nhân thức khác
nhau
- nam giới coi giao tiêp là
cách giữ tính độc lập và
duy trì địa vị trong xh
- nữ giới coi giao tiếp là
cuộc thương lượng tạo
sự gần gũi
o cảm xúc
khi nhận
thông tin
- rõ rang khi chúng ta vui

thông tin chúng ta nhận
dk sẽ khác khi chúng ta
buồn cho dù cùng là
một thông tin
- các cảm xúc thái quá
(vui quá, buồn quá) đều
cản trở quá trình giao
tiếp vì nó thường bỏ qua
quá trình suy nghĩ logic
thay vì thê thường phán
xet theo cảm tính
o khả năng
hiêu và sử
dụng ngôn
ngữ
- sự khác nhau về ngôn
ngữ giữa các quốc gia,
những người có trình độ
khác nhau, chuyên môn
khác nhau tạo nên cản
trở trong giao tiếp
- vd: khi giáo sư nói về
vấn đề vũ trụ bao la thì
sv năm nhất k hiểu, sv
năm 2 oww hay thật, sv
năm 3 cũng được, sv
năm 4 ông chém gió,
- vd:e kế toán nói hỏi a
phòng IT a ơi “cốt” là gì
hả a, có ăn dk không,

phòng IT bảo ăn dk em
à, chán luôn.
o Sự khác
biệt văn
hóa
o Dấu hiệu
phi ngôn từ
b. các yếu tố thuộc về
kênh giao tiếp
có rất nhiều kênh giao
tiếp: giử thư, gửi email,
điện thoại, gặp mặt trực
tiếp (mức độ tăng dân
hiệu qua) và chất
lượng kênh càng tốt thì
khả năng nhận tin càng
cao.
c. các ye tố thuộc bối
canh
việc lựa chọn thời điểm không
gian thời gian giao tiếp ảnh hưởng
không nhỏ tới hiệu qua giao tiếp.
vd: muốn tỏ tình mà lại chọn
nơi không ra gì: nghĩa trang, bệnh
viện, sở thú…. thì sự thành công là
hơi khó. Ít nhất là vậy.
Câu 22 xung đột là gi hãy trình bày
cá cách thức giải quyết xung đột
trong tổ chức.
Khái niệm xung đột là một quá trình

Một bên bắt cmn nó đầu nhận ra bên
kia có hoặc sẽ gây ảnh hưởng tới mục
tiêuquền lợi của mình.
Hiểu là : xung đột là quá trình nó bắt
đầu khi nhận ra thằng kia xâm phạm
hoặc có nguy cơ xâm phạm quyền lợi
mục tiêu của minh.
Ok
Cách thức giải quyết xung đột.
Biến
pháp
Nội
dung
Ví dụ
Cạn
h
tran
h
Một
mất
mọt
còn.
Vượt
lên tất
cả bất
chấp
ảnh
hưởng
của các
phía

xung
đột
Trưởng fg sắp về
hưu mình phải
cô gắng lên
chức, mặc dù có
nhiều ng cũng
muốn vậy
Hợp
tác
Hai bên
đều có
lợi
Tìm
các
Có một khách
hàng thì 2 siêu
thị đều muốn
tranh giành thì
hợp tác bằng
biện
pháp
giảm
xung
đột,
đưa ra
cac
Phuong
án lựa
chọn

cách, mỗi người
chào hàng 1 loại
hàng hóa, k
giông nhau. ok
Né
trán
h
Rút
khỏi sự
xung
đột
hoặc
dập tắt
xng đột
Kiềm
chế các
bất
đồng,
khi họ
phải
hơp tác
vs nhau
thì dạp
tắt xd là
hay áp
dụng
hơn là
rút khỏi
xung
đột

Rút khỏ là thờ ơ
tránh bất đông:
kệ m, t cũng
chẳng cần ghế
trưởng fog nữa.
Dập tắt: kiềm
chế bất đông: cái
thỏa thuận vẫn
chưa ổn lắm
nhưng 1 tháng
tới chưa cãi
nhau vội
Dun
g
nạp
Dung
nạp
dưa lợi
ích của
bên kia
hơn lợi
ích của
m, sãn
sàng
hysih
lợi ich
bản
thân.
Khi ghế trưởng
fog đang tranh

nhau thì m ủng
hộ bạn ấy, mình
có thể thiệt vì k
dk làm trưởng
fog
Thỏ
a
hiệp
Không
ai
thăng
ai thua
rõ ràng
Mỗi
bên từ
bỏ một
số lợi
ích
nhất
định
Không ai lấy dk
hoàn toàn thị
phần ở hà nội
trong lv taxi
nhưng mailinh
lây dk phần chỏ
khách ở sân bay,
taxigroupthilaayd
k khách hàng
nhỏ

Câu 23 cơ câu tổ chức là gi? Mục
đích
Cơ cầu tổ chức là một hệ thống các
quan nhiệm vụ quan hệ báo cáo,
nhằm duy trì sự hoạt động cua tổ
chức. cơ câu tổ chức xác định cách
thức phân chia nhiệm vụ công việc
trong tổ chức nhằm dạt được mục tiêu
của tổ chức.
Cơ cấu tc phải đảm bảo
1. bố trí sắp
xếp hiệu
quả con ng
2. nâng cao
hiệu quả
nguồn lực
3. quản lý
kiểm soat
hoạt động
tc
4. linh hoạt
giúp tổ
chức thích
nghi vsmt
5. khuyến
khích nld
tham gia
vào hd
chung của
tc

cơ cấu tổ chứ thể hiện qua sơ đồ cơ
cấu tổ chức.
mục đích:
1. thiết lập cơ cấu tổ chức
giúp nld hiểu rõ vai trò vị
trí mqh của họ trong tổ
chức
2. nó ảnh hưởng tới sự
hoàn thành công việc và
sự thỏa mãn vs công
việc
3. cơ cấu tổ chức phù hợp
gíp tổ chwcs thích nghi
nhanh vsmt, nâng cao
năng lực cạnh tranh of tc
4. là công cụ quản lý hd of
tc. Thông qua cơ cấu
tcng quan lý có thể kiêm
soát hoạt động of tc
Câu 24 phân tích môi trường kinh
doanh mục tiêu chiếc lược của tổ
chức tới việc chọn lựa mô hình cơ
cấu tổ chức, cho ví dụ minh họa.
1. Chiên lược kinh doanh:
Cơ cấu tổ chức cần phải phù hợp với
chiến lược của tổ chức thì mới mang
lại hiệu quả cao .Một tổ chức nhỏ chỉ
hoạch định chiến lược ngắn hạn trong
khi cơ cấu tổ chức lại quá cồng kềnh
sẽ dẫn đến lãng phí và ngược lại một

cơ cấu tổ chức nhỏ luôn phải thực
hiện những chiến lược lớn ở tầm vĩ
mô thì xẽ không đạt hiệu quả cao
,thậm chí là sự quá tải dẫn đến năng
suất và hiệu quả thực hiện công việc
thấp .Cả hai trường hợp trên đều
không hiệu quả.Mặt khác cơ cấu và
chiến lược cần phải thích ứng nhanh
với các yếu tố môi trường bên
ngoài .Một tổ chức có chiến lược phát
triển ra khu vực và quốc tế sẽ khác
một tổ chức chỉ có chiến lược kinh
doanh ở trong nước
2. quy mô cơ cấu tổ chưc.
Quy mô của tổ chức có ảnh hưởng tới
chuyên môn hoá ,cấp quản lý ,luật lệ
và quy định ,bộ phận hoá trong tổ
chức .Tuy nhiên sự ảnh hưởng này ít
quan trọng hơn khi tổ chức được mở
rộng .
Nhưng khi quy mô công ty đã lớn ở
một tầm nào dó thì sự mở rộng cơ
cấu tổ chức ít quan trọng hơn . ví
dụ:đang có 1000 cn mà thêm 200 cn
k có vấn đề gi, nhưng đag có 50 nv
mà thêm 10 nhân viên la cần xem
lại… . .
3. Công nghệ:
Công nghệ là sự kết hợp các nguồn
lực ,kiến thức ,kỹ thuật để sản xuất ra

sản phẩm ,dịch vụ đầu ra cho tổ
chức .Một tổ chức sử dụng công nghệ
cao thì cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
sẽ đơn giản hơn một tổ chức sử dụng
công nghệ lạc hậu
4. môi trường.
Môi trường chung và môi trường
riêng
Môi trường chung: kt,ct,
luật pháp văn hóa
Môi tr nhiệm vụ: cá nhân
nhóm tổ chức: nhà cng
cấp, đối thủ cạnh tranh,
nhà phân phối. ….
Có những môi trường
không tác động lớn tới tổ
chức, hay nói cách khác
tổ chức khá ổn định,
ngược lại có nhưng môi
trường lại luôn tác động
tới tổ chức, chẳng hạn
cac quy định pháp luật,
…
Những đặc ddierm và sự
bất định của môi trường
á những yếu tố quan
trọng giải thích cho chiến
lược có cấu và những
hoạt động của tc
Nhà quản lý nhận thức

mt, sau đó điều chỉnh,
sau đó cơ cấu lại tổ
chức. . . . . . . …
Trong cái dk phức tạp, cơ cấu cần
phù hợp thích nghi nhanh vs môi
trường……
Vs cơ cấu tc cũ: thông tin xử lý chậm
hơn,nhân viên gò bó, quy đinh nôi quy
gắn vào đó… nói tóm lại là phải thay
đổi thôi.
Câu 25 thế nào là phân quyền, tập
quyền, ưu nhược điểm
Tập quyền là cơ cấu tổ chức trong đó
quyền ra quyết định nằm ở cấp cao
nhất cả tổ chức, gắn vs nhà quản lý
cấp cao nhất gắn liền vs hoạt động ra
quyết định không có hoặc rất ít sự
tham gia của thuộc cấp
Ưu; thống nhất chính sách, dẽ dàng
hơn.
Việc kiểm soát các hoạt động trong tổ
chức dễ dàng hơn.
Giảm thiêu chi phí hành chính và tăng
lợi nhuận của tổ chức
Nhược điêm: tốc độ truyền tin không
cao, và sự phản hổi gặp nhiểu trở
ngại
Phân quyền: là hinh thức các quyết
định của tổ chức đều có sự tham gia
của tổ các cấp trong tổ chức, từ nhân

viên tới lãnh đao cao cấp, nhà quản lý
từ cấp thấp tới cấp cao.
Ưu: thỏa mãn công việc,
Nhược: khó cho nhà quản lý. Kiểm
soát các quá trình hoạt động của nhân
viên
Tuy nhiên việc ra quyet đinh thường
rất phức tạp, một tổ chức có thê có
tính tập quyền caovs quyết định mang
tính chiến lược, các quyết định mang
tính phân quyền thường ở mức công
việc
Câu 26 phạm vi kiểm soát là gi? Ưu
nhược của PVKS rộng/hẹp? yếu tố
ảnh hưởng tới phạm vi kiểm soát?
Phạm vi quản lý là số lượng nhân viên
ở cấp dưới mà một người quản lý có
thể điều hành một cách hiệu quả.
Rộng là khi cố số lượng nhân vieej
chị sự giám sát trực tiếp của một
người lớn
Hẹp là khi nhà quản lý điều hành một
số lượng nhỏ nhân viên dưới quyền
Xu hướng : mở rộng phạm vi quan lý,
phù hợp vs việc giảm chi phí, tăng tốc
dộ ra quyet định, gần gữi vs khách
hàng, trao quyền cho nhân viên
nhieefhơnt
Những yếu tố ảnh hưởng tới phạm vi
quản lý : quản lý, nhân viên, hoat

động san suất, độ phức tạp cv, thời
gian
Việc xác đinh phạm vi quan lý bao
nhiều là hiệu quả cần xem xét các yếu
tố sau :
Khả năng của ngời quản lý
Khả năng của nhân viên
Đặc điểm hoạt dông hoạt động sản
xuất kinh doanh công nghê
Mức độ phức tạp của công việc
Thời gian mà quản lý dành cho nhân
viên
Câu 27 sự chính thức hóa của tổ
chức thể hiện qua những gì? Các
mức độ chính thức hóa ảnh hưởng
tới người lao động ntn?
- Sự chính thức hóa là
mưc độ tiêu chuẩn hóa
của các công việc và
hoạt động trong tổ chức
thông qua các luật lệ và
chính sách trong tổ
chức. hay nói cách
khác : sự chính thức hóa
thể hiện qua mức độ luật
lệ, quy định và chính
sách trong tổ chức kiểm
soát các hoạt động của
người lao động.
- Mục đich : dự đoán và

kiểm soát hành vi của
người lao động khi học
thực hiện công việc
trong tc
- Các quy định luật lệ có
thể rất rõ rang thông qua
các van bản : bản mô tả
cv, van bản chinh sách,
những hướng dẫn
- Các quy định ngầm định
là các thói quen làm việc
theo cách chung trong
thời gian nhất định của
ae trong tc. Nó có tác
động như những luật lệ
quy định viết thành văn
bản, ảnh hưởng tới
hvnld.
- Chúng ta xem xét mưc
độ chính thức hóa của tc
là xem xét tỷ lệ kiểm
soát bời luật lệ và qd.
Những tổ chức có độ
chính thức hóa cao là tc
có tỷ lệ trên cao. Và
ngược lại
Các mức độ chính thức
hóa.
5. Chính thức hóa cao
Thể hiện qua bản mô tả công việc các

quy định cac luật lệ rõ ràng trên văn
bản. nó tạo ra sự dập khuân trong
cách xử lý tình huống các hành vi trở
nên máy móc vì phải tuân thủ theo
các quy định, nó làm giảm sự sáng
tạo đối vs ngl và quản lý. nld thiếu tính
tự chủ trong công việc
Nld luôn tạo ra các sp giống nhau
theo quy trình, theo mô tả cvnld được
tự chủ hơn.
6. Chính thức hóa thấp
Cách xử lý công việc không hoàn
toàn theo một quy trình giúp người
lao động tự chủ. Tính tự chủ trong
công việc tỷlện nghịch vs mức độ
chính thức hóa. Tuy nhien mức độ
chính thức hóa quá thấp sẽ gây khó
khăn cho nhà quản lý vì không có tiêu
chuẩn nào để phán xet hành vi nld.
Câu 28 bộ phận hóa theo đại lý theo
san phẩm ưu nhược điểm
* Bộ phận hoá theo sản phẩm :
Những người lao động cùng làm việc
với một loại sản phẩm hay dịch vụ sẽ
là những thành viên của cung một bộ
phận mà không quan tâm đến chức
năng kinh doanh của họ .
Ưu điểm của bộ phận hoá theo sản
phẩm là góp phần tăng cường sự giao
tiếp ,sự tương tác giữa những người

lao động cùng sản xuất ra một loại
sản phẩm .Người lao động ở từng bộ
phận sản xuất tăng cường trách
nhiệm của họ đối với hoạt động sản
xuất vì tất cả mọi hoạt động sản xuất
liên quan đến một loại sản phẩm cụ
thể được đặt dưới sự chỉ đạo của một
người quản lý .Tăng cường sự linh
hoạt và thích nghi của tổ chức và việc
đáp ứng nhu cầu của nhóm khách
hàng quan trọng .
Nhược điểm của bộ phận hoá theo
sản phẩm :Có thể có sự trùng lắp của
các nỗ lực khi mỗi bộ phận cố gắng
giải quyết những vấn đề tương tự
nhau .Mục tiêu của các bộ phận được
ưu tiên hơn là lợi ích của toàn bộ tổ
chức .Không huy động được nhóm cá
nhân được đào tạo ở trình độ cao có
cung chuyên môn để giải quyết các
vấn đè khó khăn mà tổ chức gặp phải
và đào tạo nhân viên mới .Các bộ
phận trong tổ chức có thể mâu thuẫn
với nhau khi cùng thực hiện những dự
án chung hoặc trao đổi nguồn lực với
nhau .
* Bộ phận hoá theo khu vực địa lý và
lãnh thổ .
Bộ phận hóa theo khu vực địa lý và
lãnh thổ là nhóm hoạt động hay nhóm

người lao động được tổ chức theo
vung địa lý .
Bộ phận hoá theo khu vực địa lý
vàlãnh thổ cho phép tổ chức tiết kiệm
được chi phí và bao phủ thị trường
tiêu thụ hiệu quả hơn .Tuy nhiên sự
giao tiếp ,liên lạc và phối hợp giữa
những bộ phận trong tổ chức có kém
hiệu quả .
*Bộ phận hoá theo khách hàng .
Bộ phận hoá theo khách hàng là
nhóm những nhiệm vụ ,công việc
được tập hợp theo khách hàng cụ thể
mà tổ chức đó hướng tới .
Bộ phận hoá theo khách hàng cho
phép tổ chức phối hợp hiệu quả nhất
các công việc nhằm thoả mãn nhu
cầu khách hàng .Tuy nhiên bộ phận
hoá theo khách hàng có thể dẫn tới
việc ít chuyên sâu vào quá trình hoạt
động và những người lao động trong
tổ chức cần phải linh hoạt để thực
hiện bất kỳ công việc cần thiết nào
nhằm tăng cường quan hệ với khách
hàng .
Câu 29 ưu nhược điểm của cơ cấu
ma trận
Mô hình ma trận là sự kết hợp của hai
hay nhiều mô hình tổ chức khác nhau.
Ví dụ mô hình tổ chức theo chức năng

kết hợp với mô hình tổ chức theo sản
phẩm,… ở đây, các cán bộ quản lý
theo chức năng và theo sản phẩm
đều có vị thế ngang nhau. Họ chịu
trách nhiệm báo cáo cho
Ưu điểm:
• Kết hợp sức mạnh của cả cơ cấu
chức năng và cơ cấu theo sản
phẩm/khách hàng/thị trường.
• Giúp cung cấp sự pha trộn, nhấn
mạnh cả về kỹ thuật và thị trường
trong các tổ chức hoạt động trong môi
trường phức tạp.
• Tạo ra một chuỗi các nhà quản trị có
thể thích ứng với cả nhân sự, kỹ thuật
và marketing.
Nhược điểm:
• Rất đắt, rất tốn kém vì nó phụ thuộc
vào các nhà quản trị để phối hợp các
cố gắng trong hãng, số lượng các nhà
quản trị phần lớn là tăng hai lần.
• Sự thống nhất mệnh lệnh không còn
nữa (các cá nhân có hơn một người
điều hành).
• Quyền lực và trách nhiệm của các
nhà quản trị có thể trùng lặp nhau tạo
ra các xung đột và khoảng cách trong
nỗ lực giữa các đơn vị, và sự không
nhất quán.
• Khó giải thích cho nhân viên.

Câu 30 văn hóa là gi? Văn hóa tổ
chức thể hiện qua những gi? Cho
ví dụ
Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị
những niềm tin được chia sẻ bởi các
thành viên trong tổ chức và hướng
đãn hành vi của những người lao
động trong tổ chức.
Hay nói cách dân giã hơn:
- văn hóa là toàn bộ giá trị
được xây dựng từ lúc tổ
chức mới hình thành, nó
tác động, điều chỉnh
hình vi của mối cá nhân
- => tạo ra sự khách biệt
giữa tổ này và tổ chức
khác nó
- truyền thống của mỗi
doanh nghiệp
ví dụ: google: cho ae
nghỉ chơi suy nghĩ làm gi
thi là một ngày trong
thời gian làm việc, xây
cho ae quán caffe khi vui
chơi xả xì chesss tạo ra
sự sáng tạo cho ae
()()() Biểu hiện của vhtc (3 cấp độ)
Cấp độ
hữu hình
Các giá

trị dk
tuyên bố
Các giả
định niềm
tin
Biểu
tượng, lo
gô trang
trí trang
phục mt
làm việc
Phong
cách giáo
tiếp ứng
xử, triết
lý kinh
doanh,
phong
cách lãnh
đạo
Các giá trị
tuyên bố
dk kiêm
nghiệm
theo thời
gian, duy
trì theo
thời gian
dài, thành
một giá trị

ngầm
Lo go
viiettel,
dồng
phục việt
tel, bàn
làm việc
Viettel
hãy nói
theo
cách của
bạn, tạo
rá sự gần
gũi thân
mật,
Mạng cho
toàn dân,
người có
thu nhập
tb,
Câu 31 văn hóa truyền thông và lan
chuyền qua nhưng gi. Cho ví dụ
Văn hóa lan truyền qua một số hình
thức nhưng quan trọng trong số đó là:
quan những câu chuyên, các nghi
thức các biểu tượng vật chất ngôn
ngữ
Những câu chuyên:nỗ lực bài học từ
người sán lập có sức lan tryền trong
công ty và ngoài côn gty, từ việc

nghèo khó tới giàu có, từ những câu
chuyện nhỏ của tổng giám đốc công
ty vs 1 nhân viên, or một khách hàng,
tất cả có sức lôi cuồn và truyền cảm.
Các nghi thức các nghi thưc là viêc
lặp đi lặp lại cũng cố giá trị văn óa cơ
bản của tổ chức. nhân viên sẽ thấy
cai nào quan trọng nhất mục tiêu nào
quan trọng nhất
Các biểu tượng vật chất: trang phục
quần áo, cách trang trí logo của công
ty
Ngôn ngữ: những ngôn ngữ riêng
trong tổ chức, các ngôn từ để chỉ
riêng tổ chức
Câu 32 văn hóa mạnh là gi. Nó ảnh
hưởng tới hành vi ntn?
Nền văn hóa đk đặc
trung bơi giá trị cả văn hóa tổ chức,
chúng ta ngày càng thấy sự khác biệt
giữ tổ chức có vh mạnh và tc có vh
yếu. văn hóa mạnh là văn hóa có
nhiều thành viên trong tổ chức chấp
thuận, nó dk chia sẻ có chủ đích và dk
cam kết cả nhân vien vs các giá trị
này ngày càng lớn.
Văn hóa mạnh có thể
ảnh hướng tích cực hoặc tiêu cực tới
tổ chức
b.tác động tich cực

văn hóa có thể góp phần làm giam sự
luân chuyên lao động vì văn hóa
mạnh dk sự nhất trí cao của nhân viên
về những gì tổ chức đề ra. Sự nhất trí
về mục đích này tạo ra sự liên kết sự
trung thành và cam kết giảm xu
hướng nld từ bỏ tổ chức
văn hóa mạnh tạo
ra sự nhất quans trong
hv vì thế văn hóa có thể
thay thế cho các quy
định quy tắc. văn hóa
càng mạnh thì nhu cầu
của cán bộ quản lý trong
việc xây dựng ngyên tắc
quy định sẽ giảm đi.
Vhtc nâng cao sự
cam kết vs tc làm tăng
tính kiên định trong hv of
nld.
tác động tiêu cực
vhtc gây cản trở tới sự thay đổi đa
dạng nguồn lực,
bản than mỗi người luôn có một hệ
thông giá trị khi làm việc trong môt mt
có vh mạnh thì họ sẽ bị khống chế,
không phát huy dk mặt mạnh của m,
vhtc cản trở sự sat nhập của tổ chức.
hai công ty có 2 nền văn hóa khác
nha khi sát nhập vs nha thì việc làm

thế nào để duy trì hd của tổ chức môt
cách hiệu qua là vân đề nhà quanr lý
quan tâm.
Kiêu như: m sống một kiểu t sống một
kiêu h về sống chung vs nhau sống
theo cách sống thằng nào ? giải pháp
cho người quanr lý lý trộn 2 cai vs
nhau xong rồi bỏ đi, kaka tạo ra một
cái ms cho ae nó nể vs lại tạo ra cái
ms thì mọi ng sẽ dẽ chụi hơn là việc
sống theo thằng khác. ôk
Câu 33 các loại văn hóa tổ chức
theo JoneandGoffe> điểm tích cự
tiêu cực cưa vh này tới hành vi :
cao
Thân
thiện
Mạng
lưới
(1)
Cộng
đồng
(3)
Phân
tán (2)
Vụ lợi
(4)
Thấp Chia se + theo
đuổi mục tiêu
cao

Mô hinh của goffe và jones (1996)
1 Không tập trung vào kết quả.
Sãn sàng giúp đỡ, k quan trongh
kết quả ra sao
Tinh thần học hỏi tốt
Trành nhiệm công việc, linh hoạt
2 Mọi người ít chia sẻ cũng như k
thân thiện lắm
Tương tác hạn chế vs nhau
3 Giống mạng lưới
Tập trung vao mục tiêu công việc
cao hơn
4 It giao lưu vs nha
Tất cả vì mục tiêu m, mục tiêu tổ
chức
Khó găn bó nếu mục tiêu của họ
k gắn vs mục tiee tổ chức……
Câu 34 văn hóa có thay đổi dk
không? Nếu dk thì thay đổi bằng
cách nào.
Khi một tổ chức thành
lập lâu năm thì văn hóa đã lâu đời =>
nó tương đối ổn định, khó thay đổi
Chịu ảnh hưởng lớn từ
cấp quản lý
Cần nhieuf thời gian
thay đổi văn hóa khi nó đã bám sâu
vào người lao động, đặc biệt là văn
hóa mạnh.
Khi một văn hóa nào trở

nên k phù hợp cần thay đổi thì trong
thời gian ngắn điều đó là không thể.
Trong điều kiện thuận lợi nhất thì cũng
phải là trong thời gian dài do bằng
nhiều tuần hay tháng thậm chí là năm
vs thay đổi dk.
Kiểu : lâu đời khó thay đổi, quản lý có
vai trò trong sự thay đổi, không hè dẽ
thay dổi nếu trong thời gian ngắn. dài
may ra còn dk.
Sự thay đổi diễn ra khi : (4yt)
a. một cuộc khủng hoảng
lớn : nó là một cú sốc vs
tổ chức, buộc phải xem
lại nhiều yếu tố trong đó
có văn hóa.
Vd : mất nhiều khách
hàng, đối thủ thay đổi
công nghệ
b. sự thay đổi giới lãnh
đạo. đội ngũ lãnh đạo
này dk nhân viên cho
rằng có thể đố phó cuộc
khủng hoảng, thay thế
dk các giá trị văn hóa
mới, giới lãnh đạo này
có thể bao gồm các nhà
quản lý cấp cao.
c. Khi tổ chức còn non trẻ,
dễ dàng truyền bá văn

hóa mới.
d. Văn hóa tổ chức yếu>
khi mà các thành viên
chưa chấp nhận giá trị
của văn hóa thì đẽ dàng
thay đổi hơn khi mọi
người đã chấp nhận lan
truyền cam kết với văn
hóa đó.
Phương pháp thay đôi : (3pp)
Thay đổi con người : áp dụng
tuyển mộ tuyển chọn sa thải lao
động
Việc thuê cán bộ quản lý cấp
cao từ mt bên ngoài tạo ra sự
thay đổi lớn vs tổ chức
Thay đổi cơ cấu tổ chức : nhà
quản lý có thể thiết kế lại công
việc để tạo ra sự linh hoạt, vs
cơ cấu tổ chức sao cho phù
hợp với từng tổ chức
Thay đổi hệ thống quản lý :
thay đổi hệ thống quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức
hệ thống khen thưởng đào tạo
và phát triên công tác đánh giá
thực hiện công việc…. sẽ góp
phần thay đổi văn hóa tổ chức