Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
CAO HỌC KHÓA 21 – LỚP ĐÊM 3
MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI:
TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
GVHD: TS. NGUYỄN THANH HỘI
Thực hiện: Nhóm 7
TP.HCM, tháng 9 năm 2012
MỤC LỤC
1. KHÁI NIỆM, CẤU TRÚC CỦA TIỀN LƯƠNG 5
1.1. Khái niệm 5
1.2. Yêu cầu cơ bản tiền lương 6
1.3. Mục tiêu của tiền lương 6
1.4. Cấu trúc tiền lương (cơ cấu thu nhập) 6
2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG 9
2.1. Căn cứ vào bản thân công việc 9
2.2. Căn cứ vào bản thân nhân viên 11
2.3. Môi trường công ty 11
2.4. Thị trường lao động 11
3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 11
3.1. Hình thức trả lương theo thời gian 11
3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 12
4. CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 13
4.1. Chế độ lương, thưởng 13
4.2. Chế độ phụ cấp 13
4.3. Chế độ thưởng phát huy sáng kiến, nghiên cứu khoa học và đổi mới công nghệ
13
4.4. Chế độ hỗ trợ đào tạo 13
4.5. Cơ hội thăng tiến 14

5. ĐÃI NGỘ THÔNG QUA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 14
5.1. Bầu không khí làm việc: cởi mở, thân thiện, chia sẻ 14
5.2. Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp 14
5.3. Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động 14
5.4. Các hoạt động đoàn thể 14
5.5. Thời gian làm việc 14
6. CÁC NGUYÊN TẮC TRẢ LƯƠNG 14
6.1. Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau 14
6.2. Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch 14
6.3. Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền
kinh tế 14
6.4. Các vấn đề cần chú ý khi trả lương 15
Trang
7. CHIẾN LƯỢC TRẢ LƯƠNG 16
7.1. Trả lương theo giờ 16
7.2. Trả lương theo định giá 16
7.3. Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm 16
8. TRẢ LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3P 17
8.1. Trả lương theo công việc 17
8.2. Trả lương theo cá nhân 17
8.3. Trả lương theo thành tích 17
9. TIỀN THƯỞNG 17
9.1. Khái niệm 17
9.2. Phân loại 17
9.3. Cách xác định 20
10. PHỤ CẤP LƯƠNG 20
11. PHÚC LỢI 21
11.1. Khái niệm 21
11.2. Ý nghĩa 21

11.3. Các loại phúc lợi 21
11.4. Mục tiêu chương trình phúc lợi 21
11.5. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi 22
12. QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG 22
12.1. Mục tiêu xây dựng quy chế tiền lương 22
12.2. Ấn định mức lương 22
12.3. Quy trình xây dựng quy chế tiền lương 23
13. SO SÁNH ƯU NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 24
14. TÌNH HUỐNG 26
Trang
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 7
THỰC HIỆN BÀI THUYẾT TRÌNH
STT Họ tên
1 Nguyễn Đức Thiện
2 Văn Nữ Phương Thảo
3 Trần Thị Phương Thảo
4 Trần Thị Ngọc Thảo
5 Nguyễn Hương Thảo
6 Nguyễn Đan Thi
Trang
LỜI MỞ ĐẦU
Với xu hướng hội nhập kinh tế sâu rộng hiện nay, kinh tế nước ta cũng
đang trên đà phát triển mở rộng giao lưu trên trường quốc tế. Đối với các doanh
nghiệp, đây vừa là cơ hội vừa là thách thức. Các doanh nghiệp cần có những
thay đổi tích cực từ bên trong doanh nghiệp để có thể tiếp tục phát triển không bị
đào thải khỏi cuộc cạnh tranh kinh tế ngày càng khốc liệt. Bên cạnh đó việc phát
triển kinh tế lấy tri thức làm động lực hiện nay, vai trò nguồn nhân lực đối với
các doanh nghiệp trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp cần có
những chính sách tích cực để có thể duy trì lực lượng lao động ổn định đồng
thời giữ chân những người có trình độ cao. Tiền lương ổn định, hợp lý luôn là

một yếu tố giúp người lao động yên tâm công tác. Việc hoàn thiện các hình thức
trả công lao động chính là yếu tố giúp hoàn thiện công tác trả lương hợp lý và
cần được các doanh nghiệp quan tâm. Để tìm hiểu kỹ hơn vấn đề này Nhóm 7
xin chọn đề tài nghiên cứu “Trả công lao động”.

Trang
NỘI DUNG CHÍNH
1. KHÁI NIỆM, CẤU TRÚC CỦA TIỀN LƯƠNG
1.1. Khái niệm
Khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên Thế Giới.
Ở Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng bình thường
hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ khác được trả trực tiếp hay gián
tiếp, bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo việc làm của người lao động.
Ở Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận
được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất
lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày,
tháng, theo sản phẩm.
Ở Nhật: Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được
chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng
lao động chi trả cho công nhân.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể hiểu biểu hiện bằng tiền
và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải
trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ thực hiện, hoặc cho những dịch
vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Từ đây chúng ta có thể nói:
- Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người

lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình
làm việc.
- Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính
mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ
bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự
vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….
Trang
1.2. Yêu cầu cơ bản tiền lương
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra
được tiền lương của mình.
- Trong cơ cấu tiền lương nên có phần ổn định và phần linh hoạt để dễ dàng
điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động.
- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo yêu cầu của
pháp luật và phải thể hiện tính công bằng trong trả lương giữa các doanh nghiệp
trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh.
- Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng
góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp.
1.3. Mục tiêu của tiền lương
Hệ thống tiền lương được xây dựng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt
được 4 mục tiêu cơ bản sau:
- Thu hút nhân viên.
- Duy trì những nhân viên giỏi.
- Kích thích, động viên nhân viên.

- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.
1.4. Cấu trúc tiền lương (cơ cấu thu nhập)
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ
bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Trang
Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích
thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và
trung thành với doanh nghiệp.
1.4.1. Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động
trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền
lương cơ bản được xác định qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước. Để
được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương, người lao
động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định.
1.4.2. Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính
đến khi xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực kinh tế nhà nước, có
rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại nguy
hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, v.v… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc
doanh, thường không có các loại phụ cấp này. Khi trả các mức lương khác nhau
cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý tính đến các yếu tố khác
nhau đó. Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ
cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như
phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường, v.v… Phần lớn các loại tiền phụ cấp
thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không
thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền
phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong

những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
1.4.3. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất
nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các
loại thưởng sau:
* Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt
hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
* Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại
vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo
đảm được chất lượng theo yêu cầu.
* Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v.v… có tác dụng nâng cao năng
suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Trang
* Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ
được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng
trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức
tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
* Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới.
* Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
* Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi
người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn
thời gian nhất định, ví dụ 25 hoặc 30 năm; khi người lao động có những hoạt
động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp.
1.4.4. Phúc lợi
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.

• Hưu trí.
• Nghỉ phép.
• Nghỉ lễ.
• Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
• Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn
cảnh khó khăn.
• Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới
hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, v.v…
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình
độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi
làm mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ
cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp,
được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị, v.v… Ở một số
nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao
động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất đã mang lại
sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc. Như vậy, theo quan niệm này,
hệ thống trả công lao động sẽ có cơ cấu trình bày như trong sơ đồ bên dưới.
Trang
Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG
Thông thường, khi nghiên cứu tiền lương, doanh nghiệp có thể phân nhóm
các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương sẽ trả cho người lao động, xem xét mức độ
trọng yếu của việc ảnh hưởng tới mức lương. Các yếu tố đó có thể được liệt kê
như sau:
2.1. Căn cứ vào bản thân công việc
Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương bổng. Hầu hết các
công ty chú ý đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Có nhiều phương
pháp đánh giá công việc, nhưng sử dụng các công cụ như bản mô tả công việc,
phân tích công việc để đánh giá công việc là cách làm khoa học và hiệu quả. Các
yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đánh giá:

1- Kỹ năng:
- Yêu cầu lao động trí óc
- Mức độ phức tạp của công việc
- Các phẩm chất cá nhân cần thiết
- Khả năng ra quyết định
- Kỹ năng quản trị
Trang
Cơ cấu hệ
thống trả công
Thù lao
Vật chất
Thù lao
Phi vật chất
Lương cơ bản
Phụ cấp
Thưởng
Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến
Công việc thú vị
Điều kiện làm việc
- Các kiến thức xã hội cần thiết cho công việc
- Khả năng hòa đồng
- Khả năng thực hiện chi tiết công việc
- Mức độ khéo léo
- Khả năng sáng tạo
- Khả năng bẩm sinh
- Kinh nghiệm
2 - Trách nhiệm về các vấn đề:
- Tiền bạc
- Sự trung thành

- Ra quyết định
- Kiểm soát công việc
- Quan hệ với cộng đồng
- Chất lượng công việc
- Tài sản doanh nghiệp
- Sự bí mật về thông tin
- Xây dựng chính sách…
3 - Cố gắng:
- Yêu cầu về thể lực
- Yêu cầu về trí óc
- Áp lực của công việc
- Yêu cầu mức độ chi tiết trong công việc
4 - Điều kiện làm việc
- Môi trường công việc
- Các rủi ro
Trang
2.2. Căn cứ vào bản thân nhân viên
- Thực hiện công việc năng suất, kịp tiến độ
- Kinh nghiệm
- Thâm niên
- Khả năng thăng tiến
- Sự ưa thích cá nhân
- Các yếu tố khác
2.3. Môi trường công ty
- Chính sách, chiến lược kinh doanh của công ty
- Văn hoá của công ty: Ví dụ ở một số công ty coi trọng sự sáng tạo, công ty
sẵn sàng trả lương cao cho những công việc đòi hỏi sự sáng tạo.
- Tình hình tài chính công ty
- Cơ cấu tổ chức công ty: ở các công ty có nhiều cấp trung gian thì cơ cấu
tiền lương cũng có nhiều mức tương ứng.

2.4. Thị trường lao động
- Các qui định của pháp luật về tiền lương và tiền công, ký kết hợp đồng lao
động, thời điểm trả lương, nợ lương, bảo hiểm…
- Mức sống của dân cư địa phương nơi doanh nghiệp có trụ sở
- Tập quán sinh hoạt và tiêu dùng của dân cư
- Mức lương trung bình trên thị trường lao động của các công việc tương tự
3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Hiện nay hình thức tiền lương chủ yếu được áp dụng trong các doanh
nghiệp là tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm. Tùy
theo đặc thù riêng của từng loại doanh nghiệp mà áp dụng hình thức tiền lương
cho phù hợp.
Tuy nhiên mỗi hình thức đều có ưu điêm và nhược điểm riêng nên hầu hết
các doanh nghiệp đều kết hợp cả hai hình thức trên.
3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Trong doanh nghiệp hình thức tiền lương theo thời gian được áp dụng cho
nhân viên làm văn phòng như hành chính quản trị, tổ chức lao động, thống kê,
tài vụ- kế toán. Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao
Trang
động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, theo ngành nghề và trình độ thành
thạo nghề nghiệp, nghiệp vụ kỹ thuật chuyên môn của người lao động.
Tuỳ theo mỗi ngành nghề tính chất công việc đặc thù doanh nghiệp mà áp
dụng bậc lương khác nhau. Độ thành thạo kỹ thuật nghiệp vụ chuyên môn chia
thành nhiều thang bậc lương, mỗi bậc lương có mức lương nhất định, đó là căn
cứ để trả lương, tiền lương theo thời gian có thể được chia ra:
+ Lương tháng, là tiền lương tháng là tiền lương trả cố định hàng tháng trên
cơ sở hợp đồng lao động, lương tháng được áp dụng để trả lương cho nhân viên
làm công tác quản lý kinh tế, quản lý hành chính và các nhân viên thuộc ngành
hoạt động không có tính chất sản xuất.
Lương tháng = Mức lương tối thiểu * hệ số lương theo cấp bậc, chức vụ và
phụ cấp theo lương.

+ Lương ngày, là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày
và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
Mức lương ngày=Mức lương tháng /Số ngày làm việc trong tháng
+ Lương giờ : Dùng để trả lương cho người lao động trực tiếp trong thời
gian làm việc không hưởng lương theo sản phẩm.
Mức lương giờ = Mức lương ngày / Số giờ làm việc trong ngày
Các chế độ tiền lương theo thời gian:
- Lương theo thời gian đơn giản: Đó là tiền lương nhận được của mỗi
người công nhân tuỳ theo mức lương cấp bậc cao hay thấp, và thời gian
làm việc của họ nhiều hay ít quyết định.
- Lương theo thời gian có thưởng: Đó là mức lương tính theo thời gian
đơn giản cộng với số tiền thưởng mà họ được hưởng
3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Khác với hình thức tiền lương theo thời gian, hình thức tiền lương theo sản
phẩm thực hiện việc tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất
lượng sản phẩm công việc đã hoàn thành.
Tổng tiền lương phải trả = Đơn giá TL/SP * Số lượng sản phẩm hoàn thành
+ Hình thức tiền lương theo sản phẩm trực tiếp:
Tiền lương phải trả cho người lao động được tính trực tiếp theo số lượng
sản phẩm hoàn thành đúng quy cách phẩm chất và đơn giá tiền lương sản phẩm
đã quy định, không chịu bất cứ một sự hạn chế nào.
Tổng TL phải trả = Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành * đơn giá TL
+ Hình thức tiền lương sản phẩm gián tiếp:
Là tiền lương trả cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất, như bảo
dưỡng máy móc thiết bị họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ gián tiếp
Trang
ảnh hưởng đến năng xuất lao động trực tiếp vì vậy họ được hưởng lương dựa
vào căn cứ kết quả của lao động trực tiếp làm ra để tính lương cho lao động gián
tiếp.
+ Hình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng:

Theo hình thức này, ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp nếu người lao
động còn được thưởng trong sản xuất, thưởng về tăng năng suất lao động, tiết
kiệm vật tư.
+ Hình thức tiền lương theo sản phẩm lũy tiến:
Ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp còn có một phần tiền thưởng
được tính ra trên cơ sở tăng đơn giá tiền lương ở mức năng suất cao.
4. CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP
4.1. Chế độ lương, thưởng:
Lương và phụ cấp: Hệ thống thang bậc lương giúp tổ chức có thể linh hoạt
trả cho người lao động phần giá trị phù hợp với chức danh, hiệu quả làm việc
cũng như các mức độ uyên thâm nghề nghiệp khác nhau của họ.
Thưởng hiệu quả: thưởng hiệu quả hàng năm cho phép nhân viên có thể
chia sẻ phần nào thành công của tổ chức, của bộ phận, của tổ nhóm và của chính
cá nhân nhân viên.
Thưởng cổ phiếu: Mục đích là nhằm khuyến khích sự gắn bó lâu dài của
nhân viên đối với tổ chức.
Phúc lợi: Ngoài việc đảm bảo đầy đủ các chế độ phúc lợi theo quy định của
Nhà nước, tổ chức còn xây dựng một hệ thống phúc lợi riêng để cán bộ nhân
viên có được những phúc lợi tốt nhất, cạnh tranh so với các tổ chức bên ngoài.
4.2. Chế độ phụ cấp:
Ngoài lương cơ bản còn được hưởng phụ cấp thu hút, phụ cấp rủi ro, phụ
cấp thâm niên; phụ cấp độc hại; phụ cấp đi lại, phụ cấp điện thoại di động; phụ
cấp ăn trưa; chế độ công tác phí, trợ cấp xa gia đình (nếu được điều động đi
công tác dài hạn cách xa nơi cư trú)
4.3. Chế độ thưởng phát huy sáng kiến, nghiên cứu khoa học và đổi mới
công nghệ:
Phát huy các sáng kiến, các việc làm tiết kiệm vật tư - chi phí, các ý tưởng
trong đổi mới quy trình làm việc hay đổi mới công nghệ, nghiên cứu khoa học
và có chế độ thưởng hết sức hấp dẫn.
4.4. Chế độ hỗ trợ đào tạo:

Đề cử tham dự các khóa đào tạo trong và ngoài nước, hỗ trợ tham gia các
khóa đào tạo, tổ chức giáo dục có uy tín.
Trang
4.5. Cơ hội thăng tiến:
- Tạo ra môi trường làm việc năng động, nhiều cơ hội thăng tiến.
- Có điều kiện thể hiện, phát huy năng lực của bản thân mình.
5. ĐÃI NGỘ THÔNG QUA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
5.1. Bầu không khí làm việc: cởi mở, thân thiện, chia sẻ
Đối với đại đa số người, ngoài ở nhà ra thì công ty, phòng làm việc là nơi
họ dành nhiều thời gian hoạt động nhất, đó không chỉ là nơi họ làm việc, để
cống hiến mà còn là nơi để họ sáng tạo, giao lưu phát triển và khôi phục tái tạo
sức lao động vv… Do đó, doanh nghiệp cần phải tạo ra một bầu không khí làm
việc tối ưu có sự kết nối giữa các thành viên trong tập thể, xây dựng một văn
hóa doanh nghiệp lành mạnh.
5.2. Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp
Mối quan hệ giữa họ không chỉ là tình đồng nghiệp mà còn là tình bạn, tình
anh em vv… Bởi vậy, quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp là rất phức tạp. Tạo
cho người lao động có cảm giác được sống trong một gia đình có sự giao lưu
chia sẽ giữa mọi người. Điều này sẽ là một sợi dây gắn kết các thành viên trong
tổ chức với nhau.
5.3. Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động
Con người khi được sống và làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh
an toàn lao động thì chắc chắn sẽ có hiệu quả hơn khi làm ở những nơi có điều
kiện kém. Chính vì vậy nhà quản trị trong doanh nghiệp cần phải biết tạo điều
kiện làm việc dễ chịu nhất cho người lao động. Mặt khác, khoa học kỹ thuật
càng phát triển hiện đại thì đòi hỏi các doanh nghiệp cũng cần phải hiện đại hóa
các thiết bị làm việc, nó giúp người lao động vừa đảm bảo an toàn vừa đảm bảo
sức khỏe cho họ.
5.4. Các hoạt động đoàn thể
Các hoạt động đoàn thể là những hoạt động không thể thiếu trong một tổ

chức. Nó giúp con người trong tổ chức đó có cơ hội giao lưu với nhau gắn kết
lại với nhau hơn, đó cũng là thời gian để con người nghỉ ngơi giải tỏa những
căng thẳng trong công việc. Ví dụ như các buổi giao lưu văn hóa, văn nghệ, tổ
chức thi đấu thể thao hay tham quan, nghỉ mát v.v…
5.5. Thời gian làm việc
Nhà quản trị cần biết được những khoản thời gian mà người lao động làm
việc thấy hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho phù hợp đảm bảo tiến
trình lao động và đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian tái sản xuất sức
lao động. Tránh tình trạng quản lý nhân viên theo kiểu hành chính, bắt nhân viên
thường xuyên có mặt tại bàn làm việc, điều này làm nhân viên cảm thấy mình
không khác gì “ bị giam lỏng” dễ gây ra sự ức chế, chống đối, làm việc chỉ là để
“ cầm cự” cho đến hết giờ.
Trang
6. CÁC NGUYÊN TẮC TRẢ LƯƠNG
6.1. Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả
lương bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương,
tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính
tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà
họ cống hiến cho xã hội.
6.2. Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế
hoạch
Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản do
nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời
gian tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do
những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như:
áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao
động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng
có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là

nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm
giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng.
6.3. Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau
trong nền kinh tế
6.4. Các vấn đề cần chú ý khi trả lương
+ Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ
thuật khác nhau. Do đó đối với những người lao động lành nghề làm việc trong
các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những những
người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao.
+ Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau
cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc
có hại đến sự khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong
điều kiện bình thường.
+ Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện
khí hậu, giá cả sinh hoạt đắt đỏ, đời sống khó khăn nhân lực thiếu cần phải
dược đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu
hút được công nhân đến làm việc.
+ Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp giáo dục chính trị tư tưởng
cho người lao động
Trang
7. CHIẾN LƯỢC TRẢ LƯƠNG
7.1. Trả lương theo giờ
Đây là phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao
động trên một giờ. Phương pháp này thích hợp cho các công ty chưa đo lường
sản xuất cụ thể.
Hình thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên thế giới. Nó dễ áp dụng và
tạo thu nhập ổn định, nhưng chưa đo lường yếu tố gắn kết và hiệu quả sản xuất.
7.2. Trả lương theo định giá
Ở Nhật, một phương thức tính lương mới: ngoài cách tính lương thông
thường theo năm công tác, các công ty còn tính lương theo chất lượng của nhân

viên.
Phương thức tính lương mới sẽ đảm bảo lương của các nhân viên làm việc
cho công ty Nhật cao hơn lương nhân viên làm việc cho các công ty nước khác
7.3. Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm
Trong phương thức trả lương theo sản phẩm lại có nhiều hình thức trả
lương riêng biệt:
a. Trả lương theo từng sản phẩm: Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công
đoạn trên mỗi đơn vị sản phẩm. Nhờ đó, nhân viên sẽ cố gắng làm việc để có
khoản thu nhập cao. Phương pháp này kích thích lao động mạnh.
b. Trả lương thưởng 100%: Phương pháp này ấn định tiêu chuẩn công việc
bằng cách tính theo thời gian và đơn giá. Hình thức này khác với việc trả theo
đơn vị sản phẩm là sử dụng thời gian làm đơn vị trả tiền thay giá tiền trên mỗi
sản phẩm.
c. Trả lương theo tiêu chuẩn: Phương pháp này sẽ thưởng ở mức 100% khi
hoàn thành một tiêu chuẩn nhất định. Nó chủ yếu đánh vào tâm lý nhân viên,
thúc đẩy họ làm việc đạt mức tiêu chuẩn. Ai chưa đạt kế hoạch vẫn nhận lương
đủ kế hoạch 100%.
d. Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế koạch: Đối với phương
pháp này thì ngoài khoản tiền lương nhận bình thường, các nhân viên còn nhận
được một khoản tiền thường do năng suất làm việc cao hơn với một mức dôi dư
nhất định. Công ty ấn định số phần trăm thưởng trên số giờ dôi dư. Ví dụ, con số
là 50% thì nhân viên được nhận thêm thù lao 1,5 giờ nhân với đơn giá lương
chính thức.
e. Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng hình thức
thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, qua đó ràng buộc nhân viên ý thức
rõ quyền lợi của họ theo nhóm, họ có thể thúc đẩy nhau làm việc.
f. Trả lương thưởng cổ phiếu: Công ty sẽ thưởng cho các nhân viên bằng
cổ phiếu thay vì tiền mặt. Vấn đề ở đây là nếu giá cổ phiếu tăng cao thì không
có vấn đề gì nhưng khi giá cổ phiếu xuống thấp thì các nhân viên sẽ thua thiệt.
Trang

Do đó, phương pháp này thường được áp dụng tại những công ty lớn, có giá cổ
phiếu ổn định. Khi các nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy mình cũng sở
hữu một phần công ty và do đó họ có trách nhiệm hơn trong công việc.
8. TRẢ LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3P
8.1. P1 – Pay for Position: xác định được giá trị của từng công việc trong hệ
thống của doanh nghiệp => xác định mức lương cho mỗi công việc.
Để làm tốt, thì điều quan trọng đó là xây dựng được cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp => xác định hệ thống chức danh => Xây dựng hệ thống bản mô tả
công việc => Phân bổ nhân lực vào công việc đã được mô tả.
Thực tế hiện nay hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đang làm ngược quy
trình này, lấy con người đang làm công việc gì, thì lắp vào sơ đồ tổ chức, và lấy
luôn những công việc họ đang làm để làm bản mô tả công việc.
Việc lựa chọn các yếu tố đánh giá cần căn cứ vào mục tiêu, chiến lược phát
triển của DN, của bộ phận cũng như ý định quản lý để đưa ra yếu tố đánh giá
nào là quan trọng, ví dụ bạn muốn trở thành một doanh nghiệp có tinh thần đồng
đội gắn kết thì bạn có thể đưa vào tiêu chí Làm việc nhóm… (có thể sử dụng các
tiêu chí này làm công cụ quản lý, rất hữu ích, vì liên quan trực tiếp đến tiền)
Để tính lương theo vị trí công việc các công ty sử dụng hệ số Hcv là hệ
số lương theo vị trí công việc góp phần tạo ra hiệu quả chung của doanh nghiệp,
như ví dụ sau:
Trang
- Hệ số công việc của các vị trí trưởng, phó đơn vị, bộ phận trở lên do Lãnh
đạo Công ty quy định theo bảng phân loại trên.
- Hệ số công việc của các vị trí cấp chuyên viên, kỹ sư, kỹ thuật viên, cán
sự, nhân viên thừa hành, phục vụ thì căn cứ vào bản mô tả công việc, Lãnh đạo
các phòng, đơn vị đánh giá giá trị công việc theo 10 tiêu chí :
+ Trình độ học vấn.
+ Yêu cầu kinh nghiệm.
+ Kỹ năng kiến thức chuyên môn.
+ Lập kế hoạch công tác.

+ Hiểu biết các quy định.
+ Tính chất công việc.
+ Tính sáng tạo.
+ Cường độ tập trung.
+ Quan hệ công tác.
+ Môi trường làm việc.
8.2. P2 – Pay for Person: Sản phẩm của P2 là tiêu chuẩn về năng lực mà NLĐ
đảm nhiệm vị trí đó cần có.
- Ứng với mỗi vị trí đã xác định trong trả lương theo công việc, ta đưa ra
bảng ASK – Attitude – Skill – Knowledge (Thái độ – Kỹ năng – Kiến thức) tiêu
chuẩn mà một người đảm nhiệm vị trí công việc đó cần có.
- Mức lương nhận được phụ thuộc vào mức độ cá nhân đáp ứng những
năng lực, khả năng mà vị trí công việc đòi hỏi.
Cụ thể là xác định năng lực cần thiết cho mỗi vị trí, ví dụ năng lực của vị trí
kinh doanh: Thị trường, định hướng khách hàng, tư duy phân tích, hoạch định,
giải quyết vấn đề và ra quyết định, phát triển các cá nhân khác, lãnh đạo nhóm,
sáng tạo, tầm nhìn và định hướng chiến lược. Mỗi năng lực đều được đánh giá
dựa trên 2 khía cạnh: mức độ quan trọng và mức độ thành thạo.
Trang
Một thảo luận khá hay được nêu ra trong phần này đó là khi bạn đưa ra
được những tiêu chuẩn về năng lực mà người lao động đảm nhiệm vị trí đó cần
có, rồi bạn so với người lao động thực tế đang đảm nhiệm, nếu họ không đạt
chuẩn thì sao? Và số lượng này quá lớn thì thế nào?
Trên thực tế, khi triển khai 3P vào doanh nghiệp có số lao động lớn, trong
đó có hơn 50% lao động chưa đạt chuẩn đưa ra, lãnh đạo đã đưa ra thời hạn 6
tháng để những người lao động này phấn đấu đạt đến mức chuẩn, rồi mới áp
dụng 3P.
Những năng lực cần thiết cho mỗi vị trí cũng có thể thay đổi theo chiến
lược của doanh nghiệp, bộ phận, nhưng về cơ bản thì không thay đổi nhiều. Vì
vậy bộ tiêu chuẩn này cần được rà soát định kỳ để đảm bảo tính cập nhật và phù

hợp của nó với tiến độ phát triển của doanh nghiệp. Lật ngược lại thì hệ thống
bản mô tả công việc và giá trị của từng công việc ở P1 cũng cần được rà soát
thường xuyên cho phù hợp với giai đoạn phát triển cụ thể của doanh nghiệp.
8.3. P3 – Pay for Performance: Đánh giá lương theo hiệu quả công việc
- Bản thiết lập mục tiêu (KPI) cho từng cá nhân theo SMART
- Thiết lập bản kế hoạch lương thưởng hấp dẫn để khích lệ và động viên
nhân viên cố gắng.
- Bản đánh giá kết quả thực hiện theo mục tiêu đã thiết lập.
Sẽ là rất chưa đủ nếu chúng ta không gắn tiền lương với kết quả hoàn thành
công việc của nhân viên. Việc cần làm ở bước này là thiết lập các tiêu chí đánh
giá kết quả làm việc của nhân viên, thường gắn với mô tả công việc. Kết quả
đánh giá là căn cứ để quyết định tăng tiền lương. Chỉ được tăng lương khi hoàn
thành tốt nhiệm vụ và góp phần vào thành công của doanh nghiệp. Người hoàn
thành ở mức xuất sắc được tăng lương nhiều, hoàn thành ở mức thấp hơn, tăng ít
hơn.
Phần này là phần được mọi người cho là khó nhất khi triển khai 3P, và việc
thiết lập mục tiêu cho từng cá nhân về cơ bản phải do người quản lý trực tiếp
thảo luận với người lao động để đưa ra những mục tiêu cụ thể, phù hợp với mục
tiêu của bộ phận và mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
Nếu tính lương theo mô hình 3P, hằng tháng người lao động có thể được
nhận cả 3P, và cũng có thể ko được nhận P2 (khi năng lực ko đạt % so với tiêu
chuẩn DN đưa ra, hoặc P3 (khi không hoàn thành các mục tiêu đưa ra).
9. TIỀN THƯỞNG
9.1. Khái niệm
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
9.2. Phân loại
Tiền thưởng có nhiều loại:
Trang
* Thưởng năng suất, chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiện tốt

hơn mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
* Thưởng tiết kiệm : áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại
vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm
bảo được yêu cầu chất lượng sản phẩm.
* Thưởng sáng kiến : áp dụng khi người lao động có các sáng kiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,…có tác dụng làm nâng cao năng
suất lao động , giảm giá thành hoặc nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm,
dịch vụ…
* Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp : áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ
được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng
trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức
tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
* Thưởng tìm ra nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới : áp dụng cho
các nhân viên tìm ra được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết
thêm các hợp đồng mới cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động khác làm
tăng lợi nhuận của doanh nghiệp.
* Thưởng bảo đảm ngày công : áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
* Thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi
xuất sắc áp dụng khi người lao động có những hoạt động làm tăng lợi ích hoặc
uy tín của doanh nghiệp.
9.3. Cách xác định
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường được xác định theo tỷ lệ
phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh
nghiệp thường được hội đồng quản trị doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn
định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người làm
việc tốt hơn.
Các hình thức thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về sự tận tâm với doanh

nghiệp thường được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà
tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích.
10. PHỤ CẤP LƯƠNG
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong những điều kiện không ổn định, không thuận lợi mà chưa được tính vào
lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ…
Trang
Lưu ý có một số loại phụ cấp không phải là phụ cấp lương, cách tính không
phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi
đường…
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc
trong những điều kiện khó khăn phức tạp hơn bình thường.
11. PHÚC LỢI
11.1. Khái niệm
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động liên quan đến sức khoẻ, an toàn, bảo hiểm và các lợi
ích khác.
11.2. Ý nghĩa
* Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người
lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh
* Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao
động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyến mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có
trình độ cao.
* Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tình thần của người lao động sẽ
thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
* Đặc biệt,còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho
người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.
11.3. Các loại phúc lợi
Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

a) Phúc lợi bắt buộc
Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của
pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp
thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho
người lao động: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai
sản, hưu trí và tử tuất.
b) Phúc lợi tự nguyện
Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của
họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó.
11.4. Mục tiêu chương trình phúc lợi
Các mục tiêu của chương trình phúc lợi cần phải gắn kết,hoà hợp với các
chính sách quản lý nguồn nhân lực. Bởi vậy, mục tiêu của tổ chức trong việc đề
ra phúc lợi phải là:
Trang
* Duy trì và nâng cao năng suất lao động;
* Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động;
* Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết
của Chính phủ;
* Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.
11.5. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi
* Chương trình đó phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho
người quản lý. Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao
động, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần
của họ được nâng cao hơn, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức.
* Chương trình đó phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh
doanh. Chẳng hạn, nếu người lao động không hiểu được quyền hưởng phúc lợi
trợ cấp ốm đau thì cũng có thể làm cản trở hoạt động sản xuất kinh doanh vì họ
không nỗ lực hết mình.
* Chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ

chức.
* Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng
và vô tư với tất cả mọi người.
* Chương trình phải được người lao động tham gia và ủng hộ.
12. QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG
12.1. Mục tiêu xây dựng quy chế tiền lương
* Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên giỏi
* Nâng cao năng suất, chất lượng lao động
* Không phải trả tiền lương tiền công quá cao
* Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương
* Tạo cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương
12.2. Ấn định mức lương
a) Theo quy định pháp luật
Tìm hiểu và tuân theo đúng các qui định của pháp luật về vấn đề lao động.
Các điểm cần lưu ý trước khi xây dựng qui chế như:
* Mức lương tối thiểu Nhà nước qui định
* Lương thử việc
* Lương thời vụ.
* Lương trong thời kì đau ốm, thai sản.
Trang
* Lương nghỉ việc.
b) Theo môi trường bên trong
* Xác định đơn giá và quỹ tiền lương của doanh nghiệp.
* Xem xét giá trị công việc người lao động mang đến cho công ty.
* Căn cứ vào kết quả làm việc trong việc tăng lương và chia tiền
thưởng. Cần phải có hệ thống đánh giá hoàn chỉnh để tạo động lực cho người lao
động.
* Thâm niên công tác: như xem xét yếu tố kinh nghiệm, số năm phục vụ
trong việc tăng lương hay chia tiền thưởng.
* Dựa trên ý kiến của tập thể người lao động về hệ thống lương hiện tại.

* Phát hiện những vấn đề cần khắc phục,.
* Thể hiện được sự công bằng, hợp lý trong tính lương.
c) Theo môi trường bên ngoài
* Khảo sát các mức lương trên thị trường lao động như từ đối thủ cạnh
tranh, từ mức chuẩn thị trường.
* Đưa ra mức lương cạnh tranh cho người lao động
* Xem xét sự biến động của giá cả sinh hoạt vì nó sẽ là nhu cầu cơ bản
của người lao động.
12.3. Quy trình xây dựng quy chế tiền lương
Bước 1: Xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm
Dự báo doanh nghiệp cần chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ doanh thu là
bao nhiêu => đơn giá tiền lương trong năm
Từ đơn giá để tính lương cơ bản cho các nhóm và lương khoán trên doanh
thu hay sản phẩm
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Liệt kê và nhóm các công việc cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách
nhiệm thành 1 nhóm chức danh
=> Cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh đảm
bảo sự hợp lý trong công ty
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng
xử phạt
Bước 5: Quy định về thời điểm và qui trình tính trả lương và các chính sách
lương đặc biệt
Bước 6: Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế
Trang
13. SO SÁNH ƯU NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
Ưu điểm Nhược điểm
Hình thức trả lương
theo thời gian

- Không chịu áp lực về
doanh số, sản phẩm.
-Mang tính bình quân,
nhiều khi không phù
hợp với kết quả lao động
thực tế của người lao
động.
-Chưa gắn chặt tiền
lương với kết quả và
chất lượng lao động,
kém tính kích thích
người lao động.
Hình thức trả lương
theo sản phẩm
- Làm cho mỗi người lao
động vì lợi ích vật chất
mà quan tâm đến việc
nâng cao năng suất lao
động, hạ giá thành sản
phẩm, bảo đảm hoàn
thành toàn diện và vượt
mức kế hoạch được giao.
- Khuyến khích người
công nhân quan tâm đến
việc nâng cao trình độ
văn hóa, trình độ chuyên
môn, khoa học kỹ thuật,
hợp lý hóa sản xuất và
lao động, tích cực sáng
tạo và áp dụng các

phương pháp sản xuất
tiên tiến. Khi thực hiện
trả lương theo sản phẩm,
công nhân phải phấn đấu
để thường xuyên đạt và
-Hình thức tính lương
theo sản phẩm gián tiếp
không được chính xác,
còn có nhiều mặt hạn
chế, và không thực tế
công việc.
-Hình thức tiền lương
theo sản phẩm lũy tiến
cũng không tránh khỏi
nhược điểm là làm tăng
khoản mục chi phí nhân
công trong giá thành sản
phẩm của doanh nghiệp,
vì vậy mà chỉ được sử
dụng khi cần phải hoàn
thành gấp một đơn đặt
hàng, hoặc trả lương cho
người lao động ở khâu
khó nhất để đảm bảo
tính đồng bộ cho sản
xuất.
Trang