cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền giải quyết tình huống rất hay

Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
ĐỀ BÀI BÀI TẬP SỐ 9
1. Phân tích và bình luật cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền (3 điểm).
2. Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại
các tỉnh thành. Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển
vào làm việc tại chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn với công việc kế toán trưởng chi nhánh.
Tháng 3/2008, khi thanh tra tài chính chi nhánh phát hiện có dấu hiệu
vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H.
Kết luật cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất
là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng. Sau 3 lần triệu
tập C không đến dự phiên họp kỷ luật, ngày 03/5/2008 giám đốc chi
nhánh công ty tổ chức phiên họp. H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự
tham gia của công đoàn (công ty X có thành lập tổ chức công đoàn)
nhưng vì chi nhánh chưa thành lập công đoàn nên giám đốc chi nhánh
cho rằng không cần sự tham gia của công đoàn. Kết luận phiên họp,
giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H, C và yêu cầu H, C bồi
thường số tiền tham ô. H không đồng ý với quyết định sa thải và đệ
đơn yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.
Cũng trong thời gian này, công ty tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà
Nội, Hà Tây và Hải Phòng thành 1 chi nhánh tại Hà Nội vì lý do sáp
1
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
nhập địa giới hành chính và chi nhánh Hải Phòng kinh doanh không
hiệu quả. Công ty quyết định sử dụng 80% nhân viên chi nhánh Hà
Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sủ dụng nhân viên
nào của chi nhánh Hà Tây vì những bê bối tài chính ở đây.
Cho rằng công ty không giải quyết công bằng và thỏa đáng, toàn bộ
nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử ra đại diện làm đơn
khiếu nại yêu cầu giám đốc công ty xem xét lại quyết định. Được biết

trong số nhân viên của chi nhánh Hà Tây có 2 người mang thai, 1
người ốm đau đang điều trị tại viện.
Hỏi:
a/ Việc sa thải H và C có hợp pháp ko, vì sao? (1 điểm)
b/ Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C? (1 điểm)
c/ Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa
án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này? (1,5 điêm)
d/ Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường
hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm
dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị
chấm dứt? (2,5 điểm)
2
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
đ/ Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên
chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi
của mình? (1 điểm)
MỤC LỤC
A. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích
I. Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích…
1. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
II. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
3. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
3
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
4. Trình tự ,thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

5. Nhận xét
B. Giải quyết tình huống
1/ Việc sa thải H và C có hợp pháp ko, vì sao? (1 điểm)
2/ Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C? (1 điểm)
3/ Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa
án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này? (1,5 điêm)
4/ Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường
hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm
dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị
chấm dứt? (2,5 điểm)
5/ Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên
chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi
của mình?
A. PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
I. Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích
1. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
4
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
Theo khoản 3 Điều 157 BLLĐ thì: “ Tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu xác lập các
điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng lý với cơ quan
nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác
ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động.”
2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc các tổ
chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo

luật định nhằm giải quyết tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao
động và người sử dụng lao động trong việc tập thể người lao động yêu
cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký
với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp
pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể
lao động với người sử dụng lao động. Nhằm xoá bỏ tình trạng bất
bình, mâu thuẫn giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao
động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong
sản xuất.
Nguyên nhân phát sinh của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
là xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật,
thỏa ước hay nội quy lao động, nên các tranh chấp này thường khó giải
5
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
quyết do không có căn cứ pháp lí, còn các biện pháp hòa giải thì ít khi
đạt kết quả như mong muốn.
II. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích
Việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm hai mục đích. Thứ
nhất, giải toả những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền
lợi và lợi ích của mỗi bên tranh chấp. Thứ hai, đảm bảo tối đa cho việc
ổn định mối quan hệ lao động. Để đạt được mục đích này, pháp luật
Việt Nam đã quy định tại điều 158 bộ luật lao động những nguyên tắc
giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích nói riêng.
“Việc giải quyết các tranh chấp lao động được tiến hành theo các
nguyên tắc sau đây:
1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên

tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;
2.Thông qua việc hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích của cả hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và
tuân theo pháp luật;
3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật;
4. Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử
dụng lao động trong qua trình giải quyết tranh chấp.”
6
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích
Theo điều 169 BLLĐ: “Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải
quyết những tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động.”
3. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Theo Điều 171a BLLĐ đã sửa đổi năm 2006: “Thời hiệu yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra
hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm”.
Theo khoản 2 Điều 165a BLLĐ: HĐHGLĐCS và HGVLĐ là
“…không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu
hòa giải”.
Hội đồng trọng tài lao động là: “… không quá bảy ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải”. Theo Khoản 1 Điều
171 BLLĐ sửa đổi.
4. Trình tự ,thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích
a. Thương lượng
Thương lượng là một trong các biện pháp giải quyết

TCLĐTTVLI mang tính hình thức vì bất cứ tranh chấp lao động nào
cũng bắt buộc phải qua bước này. Theo Điều 170 BLLĐ thì trình tự,
7
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được tiến hành
như sau:
Thứ nhất: Tập thể người lao động đưa ra các yêu cầu về nội dung
tranh chấp, thời gian, địa điểm để đại diện hai bên tranh chấp ngồi lại
cùng nhau bàn bạc, đàm phán, đưa ra ra các giải pháp tối ưu nhất để
giải quyết nội dung tranh chấp.
Mỗi bên hoặc cả hai bên khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp
phải làm đơn yêu cầu theo mẫu số 6 ban hành kèm theo thông tư số
22/2007/TT-BLĐTBXH gửi hội đồng hòa giải đối với nơi có hộ đồng
hòa giải, hoặc gửi cơ quan lao động cấp huyện trong trường hợp vụ
tranh chấp xảy ra ở nơi chưa có HĐHG hoặc trong trường hợp ban
chấp hành công đoàn cơ sở, hoặc đại diện tập thể lao động thỏa thuận
với người sử dụng lao động quyết định lựa chọn hòa giải viên lao động
giải quyết.
Thứ hai: Chuẩn bị phiên họp hòa giải vụ tranh chấp của HĐHG
lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Thành viên hội đồng hòa
giải hoặc hòa giải viên lao động được phân công giải quyết vụ tranh
chấp phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương
án giải quyết.
Trường hợp vụ tranh chấp do HĐHG giải quyết thì chủ tịch
HĐHG phải tổ chức cuộc họp của hội đồng để thảo luận dự kiến
phương án giải quyết, phương án giải quyết phải được các thành viên
của hội đồng nhất trí. Trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày nhận được đơn
8
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
yêu cầu, chủ tịch hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động phải

thong báo bằng văn bản về việc triệu tập các bên tranh chấp, người
liên quan (nếu cần) và tổ chức phiên họp hòa giải.
Thứ ba: Tổ chức phiên hòa giải vụ tranh chấp. Tại phiên họp hòa
giải, thư ký HĐHG hoặc hòa giải viên lao động phải kiểm tra sự có
mặt của hai bên tranh chấp, những người được mời.
Trường hợp hai bên tranh chấp ủy quyền cho người khác làm đại
diện thì phải kiểm tra giấy ủy quyền. Đối với trường hợp của một
trong hai bên tranh chấp là thành viên của HĐHG thì cử đại diện để
tham gia phiên họp hòa giải theo đúng quy định của pháp luật. Nếu
một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc cử người đại diện mà
không có giấy ủy quyền thì hoãn phiên họp hòa giải sang ngày làm
việc tiếp theo và hướng dẫn cho hai bên thực hiện đúng theo thủ tục
quy định.
Nếu thương lượng không thành, thì các bên tranh chấp có quyền
“… yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động phải làm đơn gửi Hội
đồng hòa giải (đối với nơi có Hội đồng hòa giải) hoặc cơ quan lao
động cấp huyện (đối với nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải)” (Mục
2 phần III thông tư 22/2007/TT-BLDTBXH).
b. Giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động (làm việc theo nguyên tắc
thỏa thuận và nhất trí)
* Thành lập và tổ chức
9
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
- Hội đồng hòa giải phải được thành lập trong các doanh nghiệp
có Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn
lâm thời. Đại diện của bên người sử dụng lao động phải chủ động đề
xuất với ban chấp hành công đoàn về việc thành lập HĐHGLĐCS.
Người sử dụng lao động ra quyết định thành lập và đảm bảo các điều
kiện cần thiết cho hoạt động của HĐHGLĐCS.

Hội đồng phải có ít nhất 4 thành viên, là những đại diện ngang
nhau của hai bên NLĐ và NSD. Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn
thêm thành viên tham gia Hội đồng, người được chọn thêm phải đáp
ứng được những tiêu chuẩn, điều kiện pháp luật quy định cho
HGVLĐ. Nhiệm kì của Hội đồng là hai năm, đại diện hai bên NLĐ và
NSD thay phiên nhau làm Chủ tịch Hội đồng, mỗi bên làm Chủ tịch 1
năm.
* Thủ tục : HĐHGLĐCS và HGVLĐ có những điểm khác nhau
nhất định về cơ cấu tổ chức,… nhưng thủ tục giải quyết tranh chấp là
như nhau, gồm các bước:
- Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
- Chuẩn bị phiên họp hòa giải: tìm hiểu vụ việc, thu thập chứng
cứ, dự kiến các phương án hòa giải (đối với HĐHG thì là nhất trí
phương án hòa giải), gửi thông báo cho các bên tranh chấp và các bên
liên quan về phiên họp hòa giải.
- Tổ chức phiên họp hòa giải: kiểm tra sự có mặt của hai bên; các
bên tranh chấp đưa ra ý kiến; dựa trên cơ sở đưa ra các chứng cứ, ý
10
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
kiến các bên, HĐHGLĐ hoặc HGVLĐ phân tích vụ việc, tính đúng sai
và đưa ra các phương án hòa giải để hai bên thỏa thuận và nhất trí; lập
biên bản hòa giải.
Mặt khác, nếu hòa giải tại HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ không
thành thì, theo khoản 2 điều 170 BLLĐ “… mỗi bên tranh chấp có
quyền… yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích”.
c. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng trọng tài
lao động
* Thành lập và tổ chức
Sau khi thống nhất với các cơ quan, tổ chức có liên quan về dự

kiến Chủ tịch và thành viên Hội đồng trọng tài lao động, Giám đốc sở
Lao động- Thương binh và Xã hội trình Chủ tịch UBND cấp tỉnh xem
xét, ra quyết định thành lập HĐTTLĐ.
Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hòa giải theo
nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu kín. Hoạt động dựa trên nguồn
kinh phí của nhà nước, thông qua Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc
tương đương; và có nhiệm kỳ là 3 năm.
*Thủ tục giải quyết tranh chấp
- Nhận đơn yêu cầu hòa giải và chuẩn bị cho phiên họp hòa giải:
thư ký của HĐTTLĐ sau khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết
TCLĐTTVLI phải vào sổ, ghi rõ ngày tháng nhận đơn và nghiên cứu,
thu thập chứng cứ, tài liệu có liên quan, đề xuất phương án hoà giải,
11
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
giải quyết với HĐTTL. Chậm nhất hai 2 ngày sau khi nhận đơn, thư ký
HĐTTLĐ phải gửi các thông báo, đơn yêu cầu, tài liệu, danh sách
HĐTTLĐ đến các thành viên của Hội đồng trọng tài lao động; gửi
danh sách HĐTTLĐ, thông báo về phiên họp hòa giải cho các bên
tranh chấp và các bên liên quan.
Nếu các bên tranh chấp có yêu cầu thay đổi thành viên HĐTTLĐ
vì lí do thành viên đó không đảm bảo tính khách quan, công bằng
trong giải quyết tranh chấp thì phải có bằng chứng và đơn gửi
HĐTTLĐ ít nhất 3 ngày trước phiên họp. Việc thay đổi thành viên này
do Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết định.
- Phiên họp hòa giải: kiểm tra sự có mặt của hai bên; các bên đưa
ra ý kiến của mình; thư ký HĐTTLĐ trình bày các chứng cứ, tài liệu
đã thu được và đưa ra các phương án giải quyết để Hội đồng tham gia
ý kiến và thống nhất theo nguyên tắc đa số, bằng các bỏ phiếu kín;
Chủ tịch Hội đồng đưa ra phương án hòa giải; lập biên bản hòa giải.
Nếu các bên không đồng ý với phương án này thì hòa giải không

thành.
Biên bản hòa giải phải có chữ ký của các bên tranh chấp, chủ
tịch, thư ký HĐTTLĐ, các bên có nghĩa vụ chấp hành biên bản hòa
giải nếu đó là biên hòa giải thành, nếu là biên bản hòa giải không
thành thì phải nêu rõ ý kiến các bên trong đó. Trong vòng 1 ngày làm
việc kể từ lúc lập biên bản, biên bản phải được gửi tới các bên tranh
chấp.
12
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
- Nếu việc hòa giải không thành, tranh chấp được giải quyết như
sau: đối với doanh nghiệp được phép đình công thì tiến hành thủ tục để
đình công; đối với doanh nghiệp không được phép đình công thì vụ
việc được đưa ra Tòa án nhân dân cấp tỉnh để giải quyết, lúc này phán
quyết của tòa là bắt buộc, cả hai bên đều phải nghe theo.
5. Nhận xét
- Thương lượng là phương thức tự thân, chỉ có sự tham gia của
các bên tranh chấp; nên phương thức giải quyết tranh chấp này có ưu
điểm là giữ gìn được mối quan hệ quan hệ lao động, tạo ra một không
khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động, đảm bảo được bí
mật về thông tin, giảm bớt chi phí và phiền hà với pháp luật.
- HĐHGLĐCS không bảo vệ được lợi ích của NLĐ do bị phụ
thuộc vào NSDLĐ; hoạt động kém hiệu quả do sự vô tư, trung lập
trong việc giải quyết tranh chấp của một hoặc một số hoặc tất cả thành
viên Hội đồng đều không có gì đảm bảo.
- HGVLĐ có ưu điểm: có trình độ chuyên môn, tính trung lập
cao, làm việc nhanh hơn; được tin tưởng và tín nhiệm hơn do các bên
tranh chấp được phép tự lựa chọn hòa giải viên. Nhưng phương thức
này thường mang nặng quan điểm cá nhân, hòa giải là công việc kiêm
nhiệm nên không phải lúc nào các hòa giải viên cũng có thể tập chung
hoàn toàn vào công việc này,

13
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
- Hai cơ chế HĐHGLĐ và HGVLĐ tồn tại song song giúp cho
NLĐ có thể lựa chọn được hình thức giải quyết phù hợp khi không tin
tưởng vào cơ chế giải quyết kia.
- Giải quyết tranh chấp tại HĐTTLĐ thường không đạt được kết
quả vì nó vốn dĩ không khác hình thức giải quyết tại HĐHGLĐCS;
nhưng có ưu điểm hơn HĐHGLĐCS là người hòa giải có trình độ
chuyên môn, không thuộc các bên tranh chấp nên công minh, vô tư
hơn và là người của nhà nước.
- Đình công không phải là một biện pháp giải quyết tranh chấp.
- Việc thực hiện các phương án giải quyết tranh chấp chỉ được
pháp luật quy định là các bên có nghĩa vụ làm theo, mà không có quy
định về chế tài, nên đôi khi các bên không làm theo dù trước đó đã
thỏa thuận.
- Thực tế, việc giải quyết TCLĐTTVLI chỉ mang tính chất tình
thế, khi các cuộc tranh chấp sắp có dấu hiệu đình công thì các các cơ
quan mới bắt tay vào làm việc giải quyết và giải quyết nhằm mục đích
an ninh, trật tự chứ không phải bảo vệ NLĐ.
- Biện pháp khắc phục: Tăng cường các chế tài trong giải quyết
TCLĐTTVLI; khuyến khích các doanh nghiệp quy định nhiều lợi ích
cho NLĐ; thúc đẩy kí kết thỏa ước lao động ngành; phòng ngừa
TCLĐTTVLI ngay từ khi doanh nghiệp vừa thành lập…
B. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
14
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
1/ Việc sa thải H và C là bất hợp pháp.
Khoản 1 Điều 85 BLLĐ quy định như sau:
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường
hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;
c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20
ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.”
Áp dụng điều này vào tình huống trên thì có thể thấy việc công
ty X tiến hành phiên họp kỷ luật sa thải H và C là hợp lý. Bởi trong
quá trình quản lý thì H đã có nhiều sai sót dẫn đến việc kế toán viên là
C đã có hành vi tham ô 150 triệu đồng. Đây là hành vi “gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”.
Tuy nhiên, việc giám đốc chi nhánh Hà Tây cho rằng không cần
có sự tham gia của công đoàn vì chưa thành lập công đoàn ở chi nhánh
Hà Tây và phiên họp kỷ luật sa thải H và C không có sự tham gia của
công đoàn cũng như không có sự tham gia của đại diện người lao động
tại chi nhánh đã vi phạm thủ tục tiến hành kỷ luật sa thải NLĐ vì theo
quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ quy định: “Khi xem xét xử lý kỷ
luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại
15
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Nội dung
này cũng được cụ thể hơn tại điểm b khoản 1 Điều 11 Nghị định
41/CP, tức là trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình
thức khiển trách bằng miệng thì các trường hợp còn lại phải có tham
gia của đại diện ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Như vậy là giám đốc
chi nhánh Hà Tây công ty X đã không thực hiện đúng thủ tục sa thải
theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, về người có thẩm quyền sa thải: theo dữ kiện của tình
huống thì Trần H đã được giám đốc công ty X tuyển dụng vào làm

việc tại chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn với vai trò là kế toán trưởng chi nhánh; tuy nhiên, chủ thể sa thải
H lại là giám đốc chi nhánh công ty tại Hà Tây. Theo quy định tại
Điều 10 Nghị định 41/CP được sửa đổi, bổ sung tại khoản 4 điều 1
nghị định số 33/2003/NĐ-CP: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ
luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại điều 87
và điều 92 của BLLĐ là NSDLĐ; người được NSDLĐ ủy quyền chỉ
được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức
kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn
bản.”
Như vậy, căn cứ vào những quy định trên có thể khẳng định việc
sa thải H và C của công ty X là bất hợp pháp.
2/ Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C
16
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại được quy định tại Điều 89
BLLĐ năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007)
* Đối với H:
- H đã vi phạm nội quy lao động của công ty về quản lý tài chính.
- Do hành vi vi phạm trên mà công ty bị thiệt hại 150 triệu đồng.
- Về tính có lỗi: lỗi của H ở đây là lỗi vô ý, có nhiều sai sót trong
khâu quản lý dẫn đến việc C tham ô tài sản của công ty với giá trị lên
tới 150 triệu đồng.
- Xét mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và sự thiệt hại
về tài sản thì sự thiệt hại 150 triệu đồng của chi nhánh công ty X tại
Hà Tây không phải là hệ quả tất yếu từ hành vi vi phạm của H, hai tình
tiết này không có sự liên hệ nào với nhau nên đây không phải một mối
quan hệ nhân quả.
Như vậy, xét các mặt khách quan và chủ quan thì tính có lỗi của
H không khiến anh phải bồi thường thiệt hại; tóm lại trách nhiệm bồi

thường thiệt hại không được đặt ra đối với H bởi thực chất thiệt hại
xảy ra do hành động của H là gián tiếp.
* Đối với C:
Khẳng định: C có trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất
cho công ty X do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình.
- Hành vi: C đã có hành vi tham ô tài sản công ty. Áp dụng Điều
85 BLLĐ thì hành vi của C là hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
“Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
17
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;”.
- Gây thiệt hại trực tiếp cho công ty là 150 triệu đồng. Điều 90
BLLĐ quy định về trường hợp NLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường
về vật chất cho NSDLĐ đó là: “Người lao động làm mất dụng cụ, thiết
bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật
tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường thiệt hại
một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường;”. Áp dụng điều này cho
trường hợp của C thì có thể thấy vai trò của C trong chi nhánh công ty
tại Hà Tây là kế toán viên, việc lợi dụng trách nhiệm để tham ô số tiền
150 triệu đồng của công ty được đánh giá là “làm mất các tài sản
khác” bởi một cách khách quan, số tiền 150 triệu đó đương nhiên là
thuộc về tài sản của công ty.
- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và
thiệt hại tài sản ở đây khá rõ rang: xuất phát từ hành vi tham ô của
mình mà C đã trực tiếp gây thiệt hại cho công ty X cụ thể là số tiền
150 triệu đồng, đó là một khoản tài sản không nhỏ đối với người có
trách nhiệm và quyền hạn như C.
- Về tính có lỗi: đương nhiên ở đây là lỗi cố ý. Không thể là sự
vô ý “tham ô” của chủ thể, bởi ở vị trí công việc và có trách nhiệm như

vậy, C chắc chắc ý thức được hành vi và hậu quả có thể xảy ra; mặc dù
biết được điều đó nhưng do lòng tham nên C vẫn quyết định thực hiện
hành vi vi phạm kỷ luật một cách có chủ ý, có mục đích.
18
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
Tóm lại, căn cứ vào các phân tích ở trên, thì trách nhiệm bồi
thường thiệt hại chỉ được đặt ra đối với C do hành vi mang tính có
lỗi và mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả xảy ra; còn đối
với H thì trách nhiệm bồi thường thiệt hại không được đặt ra do không
đủ các yếu tố cấu thành nên trách nhiệm đó.
3/ Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu?
Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này?
Khoản 2 Điều 166 BLLĐ quy định như sau:
“Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu Toà án
nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại
cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.”
Như vậy, áp dụng đối với trường hợp của H thì nếu muốn yêu
cầu tòa án giải quyết thì H có thể trực tiếp gửi đơn yêu cầu để tòa án
giải quyết.
Tòa án sẽ giải quyết theo trình tự thủ tục như sau:
- Trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đơn, Tòa án phải có
quyết định thụ lí vụ án.
- Trong thời hạn là 2 tháng (nếu nhận thấy vụ án có nhiều tình
tiết phức tạp hoặc do trở ngại khách quan thì được kéo dài thêm không
19
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
quá 1 tháng). Tòa án phải ra 1 trong các quyết định theo khoản 2 Điều

179 BLTTDS.
- Nếu quyết định đưa vụ án ra xét xử, trong thời hạn 1 tháng kể
từ ngày có quyết định (2 tháng nếu có lí do chính đáng), Tòa án phải
mở phiên tòa.
- Trước khi mở phiên tòa, Tòa án phải tiến hành hòa giải. Tòa án
phải tuân theo các quy đunhj của thủ tục tố tụng dân sự để tiến hành
hòa giải cho các bên.
- Trường hợp các đương sự không thỏa thuận được. Tòa án sẽ ra
quyết định đưa vụ án ra xét xử. Phiên tòa xét xử phải được thực hiện
theo thủ tục tố tụng dân sự.
4/ Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong
trường hợp sáp nhập. Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục
gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người
lao động bị chấm dứt.
a) Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong
trường hợp sáp nhập.
Việc doanh nghiệp cho thôi việc nhiều người sẽ ảnh hưởng rất
nhiều đến quyền lợi của người lao động. Trường hợp công ty X quyết
định sáp nhập 3 chi nhánh thành 1 chi nhánh duy nhất ở Hà Nội có thể
coi là trường hợp thay đổi cơ cấu như trong điều 17 BLLĐ.
Tuy nhiên, căn cứ vào khoản 2 của điều này:
20
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
“Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này,
người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu
của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề,
hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt
cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công
đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều
38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã

báo cho cơ quan lao động địa phương biết.”
Công ty X mới chỉ lên danh sách và tự đưa ra quyết định chấm
dứt hợp đồng lao động với một số nhân viên; việc này cũng không có
sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở; hơn nữa, lý do được
đưa ra ở đây là những bê bối tài chính tại chi nhánh, điều này là không
đúng pháp luật, không hợp lý, ảnh hưởng đến quyền lợi của nhiều
nhân viên, là vi phạm thủ tục. Giải pháp sáp nhập chi nhánh với mục
đích cắt giảm nhân viên của công ty X là bất hợp pháp, gây ảnh hưởng
đến quyền lợi, đời sống của NLĐ, dễ gây ra tranh chấp.
Ngoài ra, trong số chi nhánh Hà Tây có 2 người mang thai, 1
người ốm đau đang điều trị tại bệnh viện. Liên quan đến trường hợp
này, khoản 3 Điều 111 BLLĐ quy định: “NSDLĐ không được sa thải
hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ nữ vì lý
do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ
trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Sai phạm ở đây là việc
công ty X chấm dứt hợp đồng lao động đối với người đang bị ốm điều
21
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
trị tại bệnh viện bởi chỉ có thể chấm dứt nếu thuộc đối tượng tại điểm
c, điểm d khoản điều 38 BLLĐ:
“c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và
người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã
điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động
chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được
xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà
người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;”

Như vậy, việc sử dụng lao động khi sáp nhập của công ty X là
trái với pháp luật về trình tự thủ tục, và cả lý do sáp nhập, gây ra
nhiều tranh chấp, ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của NLĐ là các nhân
viên trong các chi nhánh bị sáp nhập.
b) Tư vấn.
Công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với
những NLĐ bị chấm dứt thì cần phải chứng minh được đây là lý do bất
khả kháng nhưng công ty đã tìm đủ mọi cách khắc phục mà vẫn không
có kết quả. Sau khi đã sáp nhập 3 chi nhánh thành 1 chi nhánh duy
nhất tại Hà Nội, chi nhánh mới có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
lao động với một số đối tượng công ty không muốn tiếp tục thực hiện
22
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
hợp đồng. Nếu đạt được sự thỏa thuận, công ty sẽ phải giải quyết về
các khoản trợ cấp thôi việc cho những người lao động đó theo quy
định của pháp luật: “cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng
với phụ cấp lương nếu có”.
Nếu không đạt được thỏa thuận chấm dứt hợp đồng đối với
những người lao động mà công ty muốn chấm dứt hợp đồng thì công
ty X cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với những người lao
động đó. Việc này cần được lên danh sách cụ thể, căn cứ vào các điều
kiện được quy định tại điều 17 BLLĐ và tiến hành theo các thủ tục tại
điều 28 BLLĐ năm 1994. Công ty X sẽ phải giải quyết trợ cấp thôi
việc cho những NLĐ bị chấm dứt hợp đồng theo điều 17 BLLĐ. NLĐ
đang mang thai và đang điều trị tại bệnh viện (trừ trường hợp thuộc
điểm c khoản 1 điều 38) sẽ không thuộc trường hợp không được đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
5/ Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân
viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ
quyền lợi của mình.

Thứ nhất, thông qua cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền; tức là quá trình thương lượng, hòa giải, Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động, giải quyết qua Chủ
tịch UBND huyện hoặc thông qua Tòa án. Tập thể nhân viên chi nhánh
Hà Tây nên tiến hành thương lượng với công ty một lần nữa, yêu cầu
công ty xem xét lại quyết định. Nếu thành công thì quyền lợi hợp pháp
23
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
của cả hai bên đều được đảm bảo, tránh được những tranh chấp phát
sinh, những tốn kém về thời gian, vật chất không cần thiết. Nếu quá
trình thương lượng không thành công thì buộc phải tiến hành các bước
theo luật quy định: hòa giải tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc
hòa giải viên lao động; Chủ tịch UBND huyện hoặc Tòa án sẽ có thẩm
quyền giải quyết sự việc này.
Thứ hai, khi cơ chế trên không thể giải quyết được những mâu
thuẫn nêu trên, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể tổ chức
đình công để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Áp dụng Khoản 2
Điều 170a BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định về
trình tự hòa giải tranh chấp lao động tập thể trong tình huống này như
sau:
“Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà
hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại
điểm a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện
không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải
quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình
công.”
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình luật lao động Việt Nam _ Trường đại học luật Hà Nội _
NXB tư pháp _ Hà Nội 2009.
2. Bộ luật Lao động Việt Nam đã được sửa đổi bổ sung năm 2009.

24
Bài tập học kỳ môn Luật Lao Động – bài tập số 9
3. Luật bảo hiểm xã hội Việt Nam năm 2006
4. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao
động.
5. Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố
cáo về lao động.
6. Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi bổ sung một số điều
của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
7. Nghị định số 168/2007/NĐ-CP quy định mức lượng tối thiểu vùng
đối với người lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, quốc tế và cá nhân
nước ngoài tại Việt Nam.
8. Thông tư 22/2007/TT-BLDTBXH hướng dẫn về tổ chức, hoạt động
của Hội đồng hòa giải cơ sở và hòa giải viên lao động.
9. Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về tổ chức và hoạt
động của Hội đồng trọng tài lao động.
10. Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 hướng dẫn
thực hiện một số điều của nghị định số 114/2002/NĐ-CP về tiền lương
đối với người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam.
25