Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và
gia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Tiền lương kiếm được
còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và ngoài xã hội. Vì thế tiền
lương được coi là yếu tố tạo động lực cho người lao động, thúc đẩy họ ra sức học tập,
làm việc, nâng cao trình độ để đóng góp cho tổ chức.
Đối với bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo toàn, giữ gìn và phát triển. Để người lao
động có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức hay doanh nghiệp thì
cần có một chính sách tiền lương hợp lý. Các chính sách, quy định về tiền lương của
doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Nếu một doanh
nghiệp có một chính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sống của
người lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc, giúp
tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời
góp phần vào sự phát triển của xã hội. Trong đó xây dựng Quy chế trả lương cho người
lao động là một việc làm hết sức cần thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á là một doanh nghiệp mới được thành lập, công
ty cũng đã xây dựng quy chế trả lương tuy nhiên những nội dung trong đó còn có những
hạn chế, chưa thực sự phù hợp. Chính vì thế mà em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế
trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp sau
thời gian thực tập tại công ty. Kết cấu khóa luận gồm ba chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Chương 2:Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn
Đông Á
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện quy chế trả lương tại
công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á.
Do trình độ nhận thức và sự hiểu biết còn hạn chế nên những nội dung trong khóa
luận của em khó có tránh khỏi những thiếu sót.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị phòng Tổ chức- Hành chính và các phòng
ban khác thuộc Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á đã cung cấp cho em những tài liệu
cần thiết. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Giảng viên Thạc sĩ Vũ Hồng Phong

đã hướng dẫn giúp em hoàn thành tốt bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn !
1
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cở sở lý luận về tiền lương
1.1.1. Khái niệm về tiền lương.
Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của
nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương.
K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu
hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”.
Ở Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản, bình thường
hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà
người sủ dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động.
Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công
một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho
khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng
lương hoặc nghỉ lễ.
Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động”.
Tại điều 55, chương VI "Tiền lương" của Bộ luật lao động ban hành năm 1994 có
ghi: "Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc".
“Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”.
(Nguồn:Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực, PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc
Chánh ,NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân,2008 )

Ngày nay , người ta đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương dù cách diễn đạt về
khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.
“ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao đồng (bằng văn
bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường
lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương
được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định
2
trong khoảng thời gian hợp đồng lao động”.
(Nguồn: Giáo trình Tiền lương – tiền công, PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà, Nhà
xuất bản Lao động – xã hội, 2007)
Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nó phải mang
đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình lao động,
đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trong
cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc. Không những
thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh,
do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao động làm
việc đạt năng suất cao hơn.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai trò trung tâm chi
phối quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Để sản xuất ra của cải vật chất, con
người phải hao phí sức lao động. Để có thể tái sản xuất và duy trì sức lao động đó, người
lao động sẽ nhận được những khoản bù đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương. Tiền
lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao động được sử
dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức
lao động. Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xác định
dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cải vật chất, được
người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau.
1.1.3. Chức năng của tiền lương

a) Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên phản ánh được giá trị sức lao
động. Nhờ khả năng phản ánh này, nó có chức năng thước đo giá trị sức lao động, được
dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả
lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt
biến động.
b) Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong nền kinh tế hàng hoá, sức lao động là một trong những yếu tố phụ thuộc chi
phí đầu vào của sản xuất, kinh doanh. Muốn cho tái sản xuát xã hội diễn ra bình thường,
cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù đắp lại sức lao động đã hao phí
trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động.
Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao
3
động, trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thoả mãn nhu
cầu tiêu dung cho người lao động.
c) Chức năng kích thích
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn
các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao đông. Do vậy, sử dụng các mức tiền
lương khác nhau là đòn bấy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ
trong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trực tiếp và tiền
lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động.
d) Chức năng bảo hiểm, tích luỹ
Chức năng bảo hiểm tích luỹ của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao
động người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn
khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích luỹ dự
phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro
bất trắc trong đời sống.
e) Chức năng xã hội
Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được

thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hoà các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Việc
gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ
thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu qủa cạnh tranh của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc
đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ văn minh.
Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ diều phối thu nhập trong
nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động
trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau
Như vậy, với đầy đủ các chức năng của mình tiền lương cho thấy nó thật sự là một
đơn vị phản ánh giá trị sức lao động, có tác động lớn lao đến việc thúc đẩy sự phát triển
của nền kinh tế và đem lại công bằng xã hội. Do đó, việc xây dựng một hệ thống chính
sách về lương hợp lý sẽ tạo ra điều kiện cần thiết để bảo đảm việc tăng năng suất lao
động, phân bố lao động một cách hợp lý giữa các ngành, các nghề,các vùng và các lĩnh
vực trong nước; thúc đẩy người lao động và xã hội ngày càng phát triển.
1.2.Cơ sở lý luận về Quy chế trả lương
1.2.1. Khái niệm quy chế trả lương
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương
pháp hình thành sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp
nhắm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó
4
tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.
Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theo
quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.
1.2.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vừa phải phù hợp với đặc
điểm riêng của từng công ty, doanh nghiệp, tính chất của lao động; quan hệ mật thiết với
sự vận động của thị trường lao động; tuân theo những quy luật kinh tế khách quan nhưng
lại vừa đảm bảo tuân theo các quy định của Pháp luật và của Nhà nước. Muốn xây dựng
được một quy chế trả lương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩa trong thực tiễn

thì cần phải dựa trên những căn cứ:
- Bộ luật lao động hiện hành;
- Các văn bản tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành : Đó
là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như : tiền lương tối thiểu, tiền lương
cấp bậc….Cụ thể là các thông tư, nghị định;
- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp, khu
vực hành chính sự nghiệp…chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương,
trả thưởng đối với khu vực đó;
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động đáp ứng được
nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: các đặc điểm tổ chức và quản lý lao
động của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của quy
chế trả lương;
- Thoả ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban
chấp hành công đoàn, các quy định trong quy chế trả lương phải không mâu thuẫn với
các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
1.2.3. Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương
Xây dựng quy chế trả lương phải thể hiện được các nguyên tắc sau đây:
- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương;
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của
từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân;
- Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo
công việc, chức vụ đó. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn,
kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp thì được trả lương cao…;
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh
nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác;
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy
5
chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trong
doanh nghiệp.
1.2.4. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương

1.2.4.1. Những quy định chung
a, Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương
Đối với doanh nghiệp nhà nước, những căn cứ thường được đề cập đến : Bộ luật lao
động hiện hành, Nghị quyết, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy
chế trả lương đối với doanh nghiệp nhầ nước, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp
Đối với các doanh nghiệp dân doanh (doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh
nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, những căn cứ được đề cập đến là :
Bộ luật lao động hiện hành, các văn bản pháp lý qui định về vấn đề tiền lương đối với các
doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoăc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, điều lệ hoạt động của doanh nghiệp, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp
(nếu có)
b, Những nguyên tắc chung trong trả lương :
Cần đề cập đến những nguyên tắc cơ bản :
- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của
từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn
với kết quả lao động
- Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, chức vụ gì thì được hưởng lương theo
công việc đó, chức vụ đó. Những người thực hiện công việc có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật, tay nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
thì được trả lương cao; khi thay đổi công việc chức danh thì tiền lương được thay đổi phù
hợp với chức danh, công việc mới
- Làm các công việc nặng nhọc nguy hiểm, độc hại, có trách nhiệm cao hơn được trả
lương cao hơn khi làm công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh
nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác
Ngoài ra có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tuỳ thuộc
vào đặc điểm, tình hình của doanh nghiệp
c, Những quy định chung khác:
Đề cập đến quy định chung khác do điều động công việc mang tính tạm thời, hoặc

quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao trách nhiệm
1.2.4.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
6
Những nội dung bắt buộc đề cập đến trong phần này bao gồm:
a, Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Nguồn hình thành quỹ tiền lương của quy chế cần đề cập cụ thể đến công thức xác
định tổng quỹ lương
Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ lương phải dựa trênnhững
quy định hiện hành của nhà nước (được đề cập đến trong phần căn cứ lập quy chế )
Đối với các doanh nghiệp đang hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc doanh
nghiệp có vống đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo công thức
khác, có cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động
của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phải đuợc chủ doanh nghiệp hoặc hội đồng quản trị
thông qua.
b, Sử dụng quỹ tiền lương :
Trong quy chế trả lương cần qui định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương và tỷ lệ
% các quỹ này so với tổng quỹ lương
Các quỹ cần đề cập đến là :
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với những người lao động có năng suất chất
lượng cao, có thành tích trong công tác;
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi
- Quỹ dự phòng cho năm sau
1.2.4.3. Phân phối quỹ lương
a, Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp :
Cách phân bổ tổng quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể
hiện thông qua một công thức tính cụ thể
b, Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp :
Đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả lương

cho từng chức danh cán bộ công nhân viên
1.2.4.4. Tổ chức thực hiện
Thành phần của hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện
công đoàn, trưởng phòng tổ chức hành chính, trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng kế
toán tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết)
Trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm : Tham mưu cho chủ sử dụng lao động
hoặc ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tối thiểu áp dụng tại doanh nghiệp, điều
chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn, phân bổ quỹ lương, đánh giá kết quả thực
7
hiện công việc làm căn cứ trả lương…
Trong quy chế trả lương có thể không có phần này. Trong trường hợp này lãnh đạo
doanh nghiệp nên có quyết định riêng về việc thành lập hội đồng lương và quy định chức
năng, nhiệm vụ của hội đồng. Cũng cần có quy định riêng về nhiệm vụ của cá nhân có
trách nhiệm tại các bộ phận của doanh nghiệp trong vấn đề trả lương cho người lao động
thuộc phạm vi mình quản lý
1.2.4.5. Điều khoản thi hành
- Thời gian có hiêu lực của quy chế;
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế;
- Trường hợp sửa đổi quy chế
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết.
1.2.5. Một số quy định khác trong quy chế trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp
- Hình thức trả lương
Trong quy chế trả lương của doanh nghiệp , người sử dụng lao động tùy theo tính
chất của từng công việc cụ thể có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với
tính chất và điều kiện sản xuất kinh doanh, gắn tiền lương với kết quả công việc.Các hình
thức trả lương doanh nghiệp có thể lựa chọn đó là: hình thức trả lương thời gian, hình
thức trả lương sản phẩm, hình thức trả lương khoán.
- Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Trong quy chế trả lương cần quy định về trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban

đêm theo quy định pháp luật tại Điều 61 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung. Mức trả
lương làm thêm giờ bằng 150%, 200%, 300%, làm vào ban đêm bằng 130% là mức bắt
buộc doanh nghiệp, cơ quan phải trả cho người lao động; còn mức cao hơn thì người sử
dụng lao động và người lao động thỏa thuận.
- Trả lương cho người lao động vào các ngày nghỉ luật định và theo sự thỏa thuận
Trong quy chế trả lương cũng cần quy định tiền lương trả cho người lao động trong
những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những ngày nghỉ khác theo
quy định của Nhà nước và sự thỏa thuận giữa các bên.
- Tiền lương ngừng việc
Trả lương cho người lao động khi ngừng việc được quy định trong quy chế trả
lương theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động.
- Trả lương khi người lao động đi học
Trong quá trình làm việc, người lao động có quyền được nâng cao về trình độ
nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật, văn hóa để thực hiện tốt công việc được giao. Tuy nhiên
8
tùy từng trường hợp cụ thể và từng loại hình đào tạo khác nhau mà người lao động có thể
được hưởng nguyên lương hoặc theo tỷ lệ nhất định hoặc không được hưởng lương.
- Chế độ nâng bậc lương, ngạch lương
Đối với doanh nghiệp Nhà nước chế độ nâng bậc lương thực hiện theo khoản 2, Điều 6,
Nghị định số 114/2002/NĐ-CP.Còn đối với các loại hình doanh nghiệp khác chủ doanh
nghiệp có quyết định về chế độ nâng lương đối với người lao động trong doanh nghiệp.
- Chế độ thưởng
Việc quy định chế độ tiền thưởng trong quy chế trả lương phải phù hợp với các quy
định pháp luật lao động hiện hành của Nhà nước. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước
chế độ tiền thưởng được thực hiện theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP, còn đối với các
doanh nghiệp ngoài Nhà nước chủ doanh nghiệp quyết định chế độ tiền thưởng và lựa
chọn các hình thức thưởng sao cho phù hợp với điều kiện, kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, có tác dụng khuyến khích người lao động.
1.2.6. Trình tự xây dựng quy chế trả lương
+ Bước 1 : Công tác chuẩn bị

Bước này bao gồm các công việc:
- Thành lập hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế trả lương. Hội đồng này gồm có đại
diện của Ban lãnh đạo cơ quan, donah nghiệp, Chủ tịch Hội đồng, đại diện của tổ chức
công quan đoàn làm Phó Chủ tich Hội đồng, đại diện phòng tổ chức lao động – tiền
lương làm uỷ viên thường trực, đại diện phòng kế toán tài vụ làm Uỷ viên.
- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương
- Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các dơn vị khác
+ Bước 2 : Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương
• Đối với các doanh nghiệp :
- Xác định nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương theo công thức:
F = Fdg + Fbs + Fnđg + Fdp
Trong đó : F : Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp
Fdg : Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp Nhà nước là
quỹ tiền lương được giao, nếu có );
Fbs : Quỹ tiền lương bổ sung
Fnđg : Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
khác ngoài đơn giá tiền lương;
Fdp : Là quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.

- Xác định quỹ tiền lương có 2 trường hợp:
Trường hợp 1 : Doanh nghiệp đảm bảo chi tiêu lợi nhuận trong năm. Khi đó công thức
9
xác định quỹ tiền lương thực hiện là:
Fth = Fdg + Fpc + Fbs + Ftg
Trong đó : Fth : Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp
Fdg : Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao ứng với khối lượng sản phẩm
thực hiện, hoặc doanh thu (doanh số) thực hiện, hoặc tổng thu – tổng chi thực hiên, hoặc
lợi nhuận thực hiên ;
Fpc : Phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếu có);
Fbs : Quỹ tiền lương bổ sung;

Ftg : Là quỹ tiền lương làm thêm giờ ;
Trường hợp 2 : Doanh nghiệp không đảm bảo chi tiêu lợi nhuận trong năm
Cách 1 : Quỹ tiền lương thực hiện tính theo công thức sau :
Fth = Fdg – (Pkh – Pth) + Fpc + Fbs + Ftg
Trong đó : Pkh : Lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm
quyền đã thẩm định theo phân cấp quản lý ;
Pth : Lợi nhuận thực hiên năm báo cáo
Cách 2 : Quỹ tiền lương thực hiện tính theo nguyên tắc : cứ giảm 1% lợi nhuận so
với lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền đã thẩm
định theo phân cấp quản lý thì giảm 0,5% quỹ tiền lương đièu chỉnh tăng thêm và được
tính theo công thức :
F
Th
= Fcđ – Fđc x














− 5,01 x
P

P
kh
th
+ Fpc + Fbs + Ftg
Trong đó : Fcd : Quỹ tiền lương chế độ, được xác định theo công theo số lao động
định mức nhân với hệ số lương cấp bậc công việc bình quân ;
Fđc : Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm, được xác định bằng quỹ
lương tính theo đơn giá được giao trừ đi quỹ tiền lương chế độ.
Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,
lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương);
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao,
có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương);
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi
(không quá 2% tổng quỹ lương);
Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương).
Đối với các đơn vị khác, bước 2 bao gồm các công việc sau :
10
Xác định các khoản chi ngoài lương của đơn vị. Những khoản chi ngoài lương
được phân ra như sau :
- Các khoản chi bắt buộc phải chi ( chi ổn định thường xuyên );
- Các khoản chi bất thường;
- Các khoản chi có thể tiết kiệm.
Xác định quỹ lương cho đơn vị. Cần xác định :
- Quỹ lương cứng, được phân phối cho người lao động dựa trên cơ sở các quy định
hiện hành về tiền lương;
- Quỹ lương mềm, được phân phối cho người lao động theo hệ số tham gia lao động;
- Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương.
+ Bước 3 : Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ
Phòng tổ chức lao động – tiền lương sẽ được giao chịu trách nhiệm xây dựng bản

thảo quy chế trả lương. Sau khi xây dựng xong, Hội đồng xây dựng quy chế trả lương tổ
chức họp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục vụ cho việc hoàn chỉnh bản thảo.
Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan, doanh
nghiệp để lấy ý kiến người lao động.
+ Bước 4 : Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức
Việc hoàn thiện quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động do
Phòng Tổ chức lao động – tiền lương thực hiện.
+ Bước 5 : Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương
Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế
trả lương xét duyệt. Sau khi xét duyệt, quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất của
cơ quan, doanh nghiệp ký quyết định ban hành.
+ Bước 6 : Tổ chức thực hiện quy chế
Sau khi ban hanh quy chế, bộ phận lao động – tiền lương phối hợp với tổ chức công
đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc, người đứng
đầu cơ quan triển khai thực hiên quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.
+ Bước 7 : Đăng ký quy chế trả lương
Đối với doanh nghiệp Nhà nước, sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương cần
đăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định.
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương tại doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố chủ quan thuộc doanh nghiệp
1.3.1.1. Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp
Quan điểm của doanh nghiệp về hệ thống tiền lương: Nếu doanh nghiệp đang muốn
thu hút người giỏi trên thị trường lao động, khuyến khích người lao động làm việc tốt
hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
11
thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng một chế độ tiền lương cao. Nếu doanh nghiệp chỉ cần
những lao động bình thường do lĩnh vực hoạt động của họ không cần những người xuất
sắc, công việc trong doanh nghiệp không phức tạp thì họ sẽ áp dụng một hệ thống thù lao
bình thường trên thị trường lao động. Với nhiều doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp có quan
điểm riêng trong lựa chọn mô hình trả lương với một mục đích tạo ra sự khác biệt về tiền

lương so với các doanh nghiệp khác, họ thuê chuyên gia xây dựng mô hình trả lương phù
hợp với chiến lược, định hướng phát triển và đặc thù của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc
lựa chọn mô hình của họ vẫn phải dựa trên sự kế thừa ưu điểm trong mô hình trả lương
của các doanh nghiệp khác.
1.3.1.2.Tình hình sản xuất kinh doanh
Hiệu quả sản xuất kinh doanh là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng quy chế
trả lương tại bất kì doanh nghiệp nào. Nó quyết định đến quỹ tiền lương tại doanh nghiệp,
qua đó tác động đến phương án trả lương, đơn giá tiền lương, tiền thưởng. phục cấp…
Doanh thu là kết quả đạt được từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Doanh thu càng lớn thì hiệu quả sản xuất kinh doanh càng cao,chứng tỏ doanh nghiệp
ngày càng có hiệu quả, quy mô ngày càng tăng…dẫn đến khả năng tài chính của doanh
nghiệp cũng lớn thêm theo doanh thu đó. Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh tốt thì
nguồn vốn cho các quỹ sẽ cao do đó chi trả tiền lương cũng sẽ dễ dàng hơn và có thể xem
xét đến việc trả lương cao hơn thị trường lao động bên ngoài. Một doanh nghiệp có lợi
nhuận từ sản xuất kinh doanh cao thì các điều khoản về đơn giá tiền lương hay tiền
thưởng sẽ có tính thu hút cao hơn so với các doanh nghiệp có lợi nhuận thấp.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh có tác động lớn đến quy chế trả lương nhưng tác động
đó không phải một chiều. Quy chế trả lương cũng có những tác động gián tiếp trở lại.
Quy chế trả lương được thưc hiện công bằng, trả lương gắn với năng suất, chất lượng,
hiệu quả công việc… thì khi đó lao động sẽ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình để
tăng thêm doanh thu cho Công ty. Mối quan hệ qua lại này chính là nền tảng sự thành
công của doanh nghiệp trong tương lai.
1.3.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đặc điểm nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng khá nhiều tới quy chế trả lương của mỗi
doanh nghiệp. Bởi với mỗi loại lao động khác nhau lao động trực tiếp hay gián tiếp thì
việc quy định cách thức định mức và tính trả lương khác nhau. Số lượng và chất lượng
lực lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động. Nếu nguồn nhân lực trong công ty được đào tạo đảm bảo đúng
trình độ yêu cầu của công việc thì người lao động sẽ cao và tiền lương sẽ cao và ngược
lại. Thông thường trong các doanh nghiệp hay áp dụng kết hợp cả hai hình thức trả lương

12
theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
1.3.1.4.Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác nhân sự lao động tiền lương
Tại các cơ quan, doanh nghiệp nếu cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương được
đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ thì công tác tổ chức tiền lương đạt hiệu quả; xác
định đứng đắn, chính xác các yếu tố cấu thành đơn giá sản phẩm; tính toán xác định hệ
thống đơn giá sản phẩm đúng, xây dựng phương thức trả lương phù hợp với chiến lược,
định hướng phát triển và đặc thù của doanh nhiệp, như vậy sẽ thúc đẩy doanh nghiệp
phát triển. Ngược lại nếu đội ngũ cán bộ này không được đào tạo đúng chuyên môn
nghiệp vụ thì dẫn tới sự chồng chéo và lúng túng trong xác định cách thức, đơn giá trả
lương của doanh nghiệp như vậy hiệu quả công tác tiền lương sẽ không cao.
1.3.1.5.Loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp kinh doanh loại hình nào, lĩnh vực nào, cơ cấu lao động tại doanh
nghiệp ra sao, trình độ lao động như thế nào… có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương
cho người lao động. Với mỗi loại hình sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể lựa
chọn những hình thức trả lương khác nhau từ đó nó ảnh hưởng đến việc phân phối tiền
lương cho người lao động trong doanh nghiệp.
1.3.1.6.Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Việc trả lương cho người lao động như thế nào chịu ảnh hưởng của Kế hoạch sản
xuất kinh doanh. Khi doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất, dẫn tới
cơ cấu lao động trong doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc trả lương cũng đòi hỏi phải có sự
thay đổi phù hợp để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới.
Khi doanh nghiệp đã xác định được kế hoạch,mục tiêu trong tương lai của mình thì
việc xây dựng quy chế trả lương cũng cần có những điều khoản có thể được áp dụng khi
những mục tiêu đó được thực hiện. Không nên xây dựng quy chế trả lương chỉ có thể áp
dụng cho thời điểm hiện tại và khi tổ chức có những bước phát triển mới lại sửa đổi hoặc
làm lại. Như thế, sẽ rất tốn kém và ảnh hưởng đến tâm lý lao động khi họ thường xuyên
bị thay đổi tiền lương. Chính vì lý do đó mà cán bộ tiền lương cần chú ý đến kế hoạch
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai.
1.3.1.7.Công đoàn

Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mục đích đại diện
cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) về quyền và nghĩa vụ
của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Tiếng nói của Công đoàn giúp cho người lao động có được những điều kiện làm
việc tốt nhất với mức lương thoả đáng nhất.
Ngày nay, Công đoàn có vai trò rất lớn đối với các chính sách tiền lương của doanh
13
nghiệp cũng như đối với các tổ chức chính phủ trong việc xây dựng các quy định về tiền
lương và cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp. Đối tượng áp dụng chính của quy chế
trả lương chính là lao động. Người lao động chính là người hiểu rõ nhất về những ảnh
hưởng của quy chế trả lương đối với họ. Công đoàn có trách nhiệm truyền tải ý kiến của
người lao động đến với chủ doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp cần lắng nghe và tiếp thu
những ý kiến đó.
1.3.2. Các nhân tố khách quan
1.3.2.1. Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương
Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp có thể linh hoạt
cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựa trên cơ sở các quy định của
Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó. Khi chính sách tiền lương của Nhà
nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo để
đảm bảo sự tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế. Do đó, đội ngũ
cán bộ làm công tác nhân sự, lao động tiền lương phải thường xuyên cập nhật các luật,
văn bản nghị định, TT về để đảm bảo thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về tiền
lương cũng như quy chế trả lương.
1.3.2.2. Sự vận động của thị trường
Bất kỳ một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào muốn tồn tại và đứng
vững trên thị trường thì đều phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường.
Chính cơ chế thị trường và sự vận động của nó đã tác động làm cho cơ chế trả lương có
sự linh hoạt hơn, không cứng nhắc chỉ dựa theo thang bảng lương của Nhà nước và do đó
ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, biểu hiện cụ thể:
Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trung bình của từng

loại hàng hoá sức lao động trong từng lĩnh vực, ngành nghề. Đây là mức lương không
phải do Nhà nước quy định mà nó là mức lương bình quân mà các lao động trong cùng
nghành hoặc trong một khu vực chấp nhận để làm việc. Nếu doanh nghiệp không xác
định được mức lương này mà trả thấp hơn thì người lao động sẽ không có động lực làm
việc và không muốn gắn bó với doanh nghiệp. Nếu trả quá cao so với mức lương bình
quân, doanh nghiệp không những lãng phí về nguồn tài chính mà trong nhiều trường hợp
còn không giữ chân được lao động.
Thông tin về giá cả, mức tiêu dùng, tính đàn hồi về nhu cầu sản phẩm cũng là căn
cứ quan trọng để điều chỉnh tiền lương của doanh nghiệp. Tiền lương là thu nhập chính
của người lao động. Lao động thường có xu hướng tìm kiếm công việc mới nếu tiền
lương tại doanh nghiệp không đảm bảo cho chi tiêu hằng ngày của họ. Chính vì thế,
doanh nghiệp cần phải quan tâm dến sự thay đổi về giá cả trên thị trường để có chính
14
sách nâng lương hoặc tiết kiệm chi phí cho lao động. Tuy vậy, đây là vấn đề khó đánh giá
một cách chính xác và không dễ để cân đối được nguồn tài chính của công ty nên cần
phải có sự xem xét kĩ lưỡng, tỉ mỉ và cần có sự nỗ lực từ cả hai phía người lao động và
người sử dụng lao động để đưa ra phương án tối ưu nhất.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu nhân lực, thay đổi cung
và cầu lao động,… do đó có tác động làm cơ chế trả lương phải điều chỉnh cho phù hợp.
Tuy nhiên cơ chế thị trường luôn khắc nghiệt, luôn tồn tại những khuyết tật chưa
khắc phục được, sự vận động của thị trường và vai trò quản lý của Nhà nước là không thể
tách rời, do đó các doanh nghiệp cần kết hợp với các quy định của Nhà nước về tiền
lương để xây dựng quy chế trả lương một cách khoa học và hợp lý nhất.
1.3.2.3. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoa học kỹ thuật
vào các hoạt động kinh tế
Khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làm việc của người lao động,
do đó cách thức trả lương cũng thay đổi. Hơn nữa với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật,
cùng với cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn của Nhà nước về tiền lương và thu
nhập, đã thực sự làm tăng vai trò, động lực và tác dụng đòn bẩy của tiền lương.
1.3.2.4. Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế

Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết của Nhà nước và
Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quy định các quyền và nghĩa
vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các cơ chế kinh doanh, các chính sách tiền
lương. Do đó cơ chế quản lý kinh tế thay đổi cũng làm cơ chế trả lương phải thay đổi theo.
1.3.2.5.Loại hình sở hữu doanh nghiệp
Mỗi loại hình sở hữu khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế quản lý và
những quy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau. Do đó loại hình sở hữu
của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
trong doanh nghiệp. Với những doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước thì thường bị quản
lý chặt hơn về việc xây dựng các chế độ, chính sách tiền lương vì nhà nước nắm giữ phần
vốn ở đó, do đó khi xây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ các quy định của Nhà
nước.Trong khi đó các doanh nghiệp ngoài Nhà nước,các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài được chủ động hơn trong việc xây dựng các chế độ, chính sách tiền lương
trong doanh nghiệp
1.3.2.6.Quy chế trả lương của các đối thủ cạnh tranh, các doanh nghiệp cùng nghành
Cũng là yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế. Nếu quy chế trả lương mà
doanh nghiệp xây dựng không đáp ứng được các điều khoản mà quy chế trả lương của
đối thủ cạnh tranh có về thu hút lao động trình độ, tiền thưởng lớn,môi trường cạnh tranh
15
công bằng… thì đối thủ cạnh tranh sẽ có được lợi thế hơn nhờ điều khoản đó. Từ đó, họ
sẽ có lợi thế trong việc thu hút lao động trình độ và sẽ biến nó thành lợi thế trong kinh
doanh. Tuy nhiên, không có nghĩa là chúng ta phải có những điều khoản mà họ có. Cần
có sự chọn lọc nhất định và có những cải tiến, sáng tạo cho phù hợp với công ty và mang
lại hiệu quả cao hơn.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn
Đông Á.
1.4.1. Vai trò của quy chế trả lương
Đối với Nhà nước
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế
xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao

động trong xã hội và được Nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quy chế trả
lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công
ty Nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ trương quản lý thống nhất về tiền lương của
Nhà nước. Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả
lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương, Nhà nước
giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không
bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương.
Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ lương, sử dụng và phân phối
quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra
thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước theo quy định để
góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước. Trong các công ty Nhà nước, xây
dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương
vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách
để bù vào, tránh thất thoát cho Nhà nước.
Đối với doanh nghiệp
Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với
doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức
to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó
thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với
người lao động. Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được
thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế trả
lương được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung
bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc
lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động
16
công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn
cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản
chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu.
Mặt khác quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cách
hợp lý, tránh tình trạng quỹ lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng

hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm làm ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc
và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách
tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động
làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh
nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã
bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ
công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động
của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và
người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không khí
làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do đó quy chế trả lương, trả
thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần đối
với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Nếu doanh
nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt
nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn
Đông Á
Hiện nay, sự quản lý của Nhà nước về tiền lương không còn đóng vai trò chi phối
như trước, các doanh nghiệp (đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước) đã tự chủ hơn
trong các quyết định trả lương của mình. Vì thế, các doanh nghiệp được phép tự xây
dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp của mình dựa trên cơ sở những quy định chung
của Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước. Trong vấn đề phân phối tiền lương đã xuất
hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường.
Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi của các quy luật
khách quan của thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… và sự thay đổi
trong nhận thức của các chủ doanh nghiệp về vai trò tạo động lực trong sản xuất của tiền
lương, quy chế trả lương đã ngày càng được hoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ cao hơn: vừa
phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường, vừa phải tuân thủ các quy định

17
của Nhà nước. Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào của sản xuất, là thu
nhập để tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó, người lao động muốn khẳng định vai
trò và vị trí của mình trong xã hội.
Hơn nữa tiền lương vừa là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, nó cũng là
một phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó có ảnh hưởng rất
lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc xây dựng một quy
chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minh bạch và nhất quán trong công tác tiền lương,
đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo ra được sự công bằng trong trả
lương, sự tin cậy và ủng hộ của người lao động, điều này có tác dụng kích thích lao động
sản xuất lớn đối với người lao động, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sản xuất
kinh doanh.
Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á đã dần đi vào hoạt động ổn định do đó công ty
cũng đã xây dựng được quy chế trả lương cho riêng mình dựa trên những quy định của
Nhà nước và căn cứ trên tình hình thực tế của công ty.Tuy nhiên vì một số lý do mà
những nội dung trong quy chế trả lương của công ty còn chưa cụ thể, rõ ràng dẫn đến
việc người lao động đôi khi không nắm rõ được cách chi trả tiền lương của công ty. Hơn
nữa các chính sách về tiền lương do Nhà nước quy định luôn thay đổi, thị trường vận
động không ngừng và sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác đòi hỏi các chính sách
tiền lương trong công ty phải thay đổi cho phù hợp với từng thời kì.Vì thế việc hoàn thiện
quy chế trả lương ở công ty là rất cần thiết giúp cho người lao động trong công ty yên
tâm làm việc, gắn bó hơn với công ty đồng thời cũng thu hút được những lao động bên
ngoài phục vụ cho những mục tiêu sắp tới của công ty.
CHƯƠNG 2
18
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á
2.1. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương
2.1.1.Giới thiệu khái quát về công ty
2.1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Thông tin chung:
Tên gọi: CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á
Tên giao dịch: DONG A PAINT JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: HSDA
Trụ sở chính: Số 104 Ngõ 140 Khuất Duy Tiến - Nhân Chính - Thanh Xuân - Hà Nội
Điện thoại: (84.04) 3 6983471 Fax: (84.04) 3 6983485
Văn phòng giao dịch và nhà máy: Số 59 Thiên Đức – Yên Viên –Gia Lâm – Hà Nội
Chi nhánh Đà Nẵng: Số 233 Nguyễn Công Hoan, Quận Cẩm Lệ, TP Đà Nẵng
Chi nhánh TPHCM: Số 89/1B-QL 1A-KP2-P.Tân Thới Hiệp-TP.HCM
Email:
Webside: h

t

t p

:/

/ h

a n

g s o n

d o

n ga

.

c o

m .

v n
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh: Sản xuất và mua bán sơn nước, bột bả tường,
chất chống thấm, chống gỉ,vật liệu ngành sơn, vật liệu xây dựng; đại lý mua, đại lý bán,
đại lý ký gửi hàng hóa; sản xuất và mua bán máy móc, thiết bị, linh kiện, vật tư
ngành công nghiệp, nông nghiệp ( Không bao gồm thuốc bảo vệ thực vật), xây dựng,
giao thông ; hàng điện, điện tử, điện lạnh, điện gia dụng, thiết bị tin học, thiết bị văn
phòng; dịch vụ vận tải, vận chuyển hàng hóa, hành khách;
Vốn điều lệ: 22.000.000.000 đồng (Bằng chữ: Hai mươi hai tỷ đồng)
Tóm lược quá trình hình thành và phát triển:
Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á được tổ chức và hoạt động theo Luật Doanh
nghiệp của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày
29/11/2005. Các hoạt động của công ty Tuân thủ Luật doanh nghiệp, các luật khác có liên
quan và Điều lệ công ty được Đại hội đồng cổ đông nhất trí thông qua lần đầu năm 2006 và
sửa đổi, bổ sung toàn văn năm 2010 theo Luật Doanh nghiệp 2005 và Luật Chứng khoán;
Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á chính thức được thành lập và hoạt động dưới
hình thức công ty cổ phần theo Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 0102073938
(chuyển từ số 0103014668) do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu
ngày 20/11/2006 và đăng kí thay đổi lần thứ 3 ngày 13/05/2010;
Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á là đơn vị hạch toán độc lập, hoạt động sản xuất
kinh doanh theo Luật doanh nghiệp, Điều lệ công ty và các văn bản pháp luật hiện hành
19
có liên quan;
Tháng 1/2007 Công ty tiến hành khởi công xây dựng Nhà xưởng và mua sắm máy
móc thiết bị. Đến tháng 8/2007 Công ty tiến hành sản xuất, đưa sản phẩm ra thị trường;
Tháng 2/2009 Công ty tiến hành mở rộng sản xuất, xây dựng Nhà xưởng tại TP Đà Nẵng;
Tháng 5/2009 Công ty tiến hành xây dựng Nhà máy tại TP Hồ Chí Minh.Hiện nay

công ty đóng trụ sở tại: Số 104 – Ngõ 140 Đường Khuất Duy Tiến- Phường Nhân Chính-
Quận Thanh Xuân – TP Hà Nội. Nhà máy sản xuất công ty tọa lạc tại Số 59 Thiên Đức –
Yên Viên – Gia Lâm – Hà Nội trên tổng mặt bằng 11.600 m2, trong đó diện tích sử dụng
là 10.000 m2.
2.1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
Nguồn: Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á
Ban lãnh đạo công ty
Họ và tên Chức vụ
Ông Mai Anh Tám Chủ tịch Hội đồng quản trị
Ông Nguyễn Văn Sơn Phó chủ tịch HĐQT , Giám đốc công ty
Bà Bùi Thị Thanh Nam Trưởng Ban Kiểm soát
Ông Trần Tuấn Kình Phó Giám đốc

Chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận:
* Đại hội đồng cổ đông:
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊTHƯ KÍ HĐQT
GIÁM ĐỐC
NHÀ
MÁY SX
PHÒNG
TC-HC
PHÒNG
TC-KT
PHÒNG
KH-KT
CN ĐÀ
NẴNG

CN TP
HCM
PHÒNG
KD
PHÓ GIÁM
ĐỐC KINH
DOANH
20
cổ đông có quyền biểu quyết. Đại hội đồng cổ đông quyết định những vấn đề thuộc quyền
hạn theo quy định của pháp luật và điều lệ của công ty.
* Hội đồng quản trị:
Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân
danh công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị có
trách nhiệm giám sát Giám đốc điều hành và các cán bộ quản lý khác. Quyền và nghĩa vụ
của Hội đồng quản trị do Luật pháp, Điều lệ , các quy chế nội bộ của công ty và quyết
định của Đại hội đồng cổ đông quy định. Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu
ra gồm 5 thành viên.
* Ban Kiểm soát:
Ban Kiểm soát gồm 3 thành viên, thay mặt Đại hội đồng cổ đông kiểm soát mọi hoạt
động quản trị và điều hành sản xuất kinh doanh của công ty. Ban Kiểm soát hoạt động độc
lập với Hội đồng quản trị và Ban giám đốc.
* Giám đốc:
Chức năng:
Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị;
Điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty theo Nghị
quyết, quyết định của Hội đồng quản trị, Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông, Điều lệ
của công ty và tuân thủ pháp luật;
Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty;
Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty; bảo toàn
và phát triển vốn;

Xây dựng và trình Hội đồng quản trị kế hoạch dài hạn và kế hoạch hàng năm, các
quy chế điều hành quản lí công ty, quy chế tài chính, quy chế lao động tiền lương, quy chế
sử dụng lao động,…, kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức công ty;
Quyết định các biện pháp tuyên truyền quảng cáo, tiếp thị, các biện pháp khuyến
khích mở rộng sản xuất;
Đề nghị Hội đồng quản trị bổ nhiệm , bãi nhiệm, khen thưởng và kỷ luật các chức
danh: Phó giám đốc, Kế toán trưởng;
Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật đối với các trưởng phòng
ban, các chức danh tương đương và cán bộ công nhân viên dưới quyền trừ các chức danh
do Hội đồng quản trị bổ nhiệm;
Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả cán
bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc;
Nhiệm vụ:
21
Báo cáo trước Hội đồng quản trị tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của công
ty, cung cấp đầy đủ các tài liệu theo yêu cầu của HĐQT, chuẩn bị các tài liệu cho các cuộc
họp HĐQT;
Đại diện công ty trong việc khởi kiện các vụ án có liên quan đến quyền lợi của công
ty khi được HĐQT ủy nhiệm bằng văn bản.
* Phó giám đốc kinh doanh:
Chức năng:
Thay mặt Giám đốc để điều hành các hoạt động của công ty khi Giám đốc đi vắng
hoặc khi được ủy quyền của Giám đốc; tổ chức và xây dựng chiến lược kinh doanh của
công ty.
Nhiệm vụ:
Hoạch định các chiến lược điều hành và phát triển kinh doanh của công ty;
Xây dựng các kế hoạch điều hành và giám sát thực hiện các kế hoạch kinh doanh của
công ty;
Tổ chức và sắp xếp các phòng ban, nhân sự thuộc khối kinh doanh nhằm đạt được
các mục tiêu mà Giám đóc và HĐQT đề ra;

Chỉ đạo và phân công nhiệm vụ nhân sự cấp dưới hợp lí và chuyên nghiệp;
Quan hệ đối ngoại với các cơ quan chức năng, đối tác, khách hàng…
Thực hiện các kế hoạch doanh thu, báo cáo định kì cho GĐ và HĐQT.
* Phòng Tổ chức – Hành chính:
Chức năng:
Tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác nhân sự trong công ty; tham mưu cho
lãnh đạo công ty thực hiện chế độ chính sách với người lao động theo quy định của Nhà
nước, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động của công ty.
Nhiệm vụ:
Xây dựng bộ máy tổ chức công ty và bố trí nhân lực cho các phòng chức năng
nghiệp vụ và cho các đơn vị kinh doanh thuộc công ty phù hợp và đáp ứng yêu cầu hoạt
động và phát triển kinh doanh của công ty;
Xây dựng các quy chế làm việc của Ban Giám đốc công ty, của tất cả các phòng
chức năng nghiệp vụ và đơn vị kinh doanh thuộc công ty;
Xây dựng quy hoạch cán bộ để phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng trình độ cấp bậc kĩ thuật… nhằm phục vụ cho việc đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ lãnh đạo, việc bố trí, điều động, phân công cán bộ, công nhân viên đáp ứng
yêu cầu của từng vị trí công tác trong công ty;
Xây dựng tổng quỹ tiền lương và xét duyệt phân bổ quỹ tiền lương, kinh phí hành
22
chính của công ty cho các đơn vị trực thuộc;
Xây dựng các định mức lao động, đơn giá tiền lương để trình Hội đồng quản trị phê chuẩn;
Xây dựng các quy chế, quy trình mua sắm, quản lý và sử dụng có hiệu quả các tài
sản của công ty gồm: nhà cửa, xe cộ, trang thiết bị máy móc, vật tư, công cụ lao động…;
Xây dựng chương trình, nội dung tổ chức các sự kiện cho công ty như: sơ kết, tổng
kế công tác, lễ kỉ niệm ngày thành lập công ty, mit-tinh họp mặt nhân các ngày lễ trong
năm, hội nghị khách hàng…;
Xây dựng lực lượng thực thi công tác bảo vệ an ninh chính trị nội bộ, bảo vệ an ninh
trật tự trụ sở công ty và các đơn vị trực thuộc, tham gia công tác an ninh quốc phòng,
phòng chống cháy nổ, phòng chống lụt bão với địa phương và thành phố;

Quản lý hồ sơ cán bộ nhân viên toàn công ty, giải quyết chế độ chính sách liên quan
đến vấn đề nhân sự- lao động- tiền lương (tuyển dụng, ký HĐLĐ, nghỉ việc, bổ nhiệm, bãi
nhiệm, điều động, thi đua khen thưởng, kỉ luật, nghỉ hưu…);
Quản lý lao động, tiền lương cán bộ công nhân viên cùng với phòng Kế toán;
Nghiên cứu việc tổ chức lao động khoa học, quản lý xây dựng cơ bản trụ sở công ty
và các đơn vị trực thuộc (nếu có yêu cầu);
Quản lý công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính và con dấu. Thực hiện công tác lưu trữ
các tài liệu thường và tàu liệu quan trọng;
Điều động và quản lý hoạt động của các xe ô tô 4 bánh phục vụ các hoạt động của bộ
máy công ty;
Xây dựng lịch công tác, lịch giao ban, hội họp, sinh hoạt định kì và bất thường;
Tham gia bảo vệ môi sinh, môi trường, phòng chống cháy nổ của công ty và các đơn
vị trực thuộc;
Thực hiên công tác khám chữa bệnh ban đầu và khám sức khỏe định kì cho CBCNV
toàn công ty;
Tổ chức thực hiện thanh lý tài sản và mua bán tài sản mới.
* Phòng Tài chính – Kế toán:
Chức năng:
Quản lý các hoạt động tài chính và kế toán, giám sát các hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty; tạo lập, đảm bảo nhu cầu về vốn cho quá trình sản xuất kinh doanh,
Quản lý và giám sát các hoạt động đầu tư xây dựng cơ bản, kinh doanh và các công tác
khác có liên quan;
Nhiệm vụ:
Tổ chức công tác kế toán, công tác thống kê phù hợp với tổ chức sản xuất kinh
doanh của công ty theo yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý, không ngừng cải tiến tổ chức bộ
23
máy và công tác kế toán, thống kê;
Tổ chức ghi chép, tính toán và phản ánh chính xác, trung thực, kịp thời, đầy đủ toàn
bộ tài sản và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty;
Tính toán và trích đúng, đủ kịp thời các khoản nộp ngân sách, cá khoản cấp trên và

các quỹ để lại công ty, thanh toán đúng hạn các khoản tiền vay, các khoản công nợ phải
thu, phải trả;
Trên cơ sở kế hoạch đã được duyệt và trong phạm vi luật pháp cho phép, tùy tính
chất của mỗi hoạt động kinh tế, bộ phận kế toán tổ chức huy động và sử dụng vốn hợp lý
linh hoạt, tiết kiệm, đảm bảo cho các hoat động sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu
quả cao;
Tham mưu cho các đơn vị trực thuộc xây dựng các kế hoạch tài chính thống nhất với
kế hoạch kinh doanh ngắn hạn và dài hạn;
Giám sát, kiểm tra tài chính đối với tiến trình thực hiện kế hoạch tài chính, kế hoạch
doanh thu cũng như kế hoạch sản xuất của tất cả các đơn vị trực thuộc công ty;
Tổ chức thanh toán kịp thời, đầy đủ, đúng các khoản phải thanh toán của công ty,
trích lập và sử dụng các loại quỹ theo đúng chế độ, đúng mục đích;
Định kỳ tiến hành tổng hợp, thống kê và phân tích tình hình tài chính và kết quả kinh
doanh của công ty;
Tham gia xây dựng các hợp đồng kinh tế với khách hàng, đặc biệt là việc quy định
các điều kiện tài chính của hợp đồng;
* Phòng Kinh doanh:
Chức năng:
Tham mưu cho Giám đốc mọi chính sách, chiến lược kinh doanh nhằm đạt hiệu quả
cao nhất cho công ty; thực hiện việc kinh doanh tiếp thị hàng hóa, dịch vụ, quản lý kho
hàng của công ty; phối hợp chặt chẽ với phòng kỹ thuật để nâng cao chất lượng sản phẩm;
đối chiếu với kế toán kịp thời không để thất thoát tiền thu của khách hàng; chịu trách
nhiệm trước giám đóc công ty về nhiệm vụ được giao.
Nhiệm vụ:
Quản lý điều hành các bộ phận trực thuộc phòng kinh doanh; định hướng chiến lược
kinh doanh của công ty;
Xây dựng và quản lý thương hiệu của công ty; hướng dẫn và giám sát nhân viên
trong việc xây dựng mối quan hệ đối với đơn vị cung cấp, khách hàng;
Chịu trách nhiệm về hiệu quả công việc, thái độ ý thức của nhân viên phòng kinh
doanh;

Cơ cấu tổ chức phòng kinh doanh, phân chia nhiệm vụ cụ thể cho từng nhân viên
24
kinh doanh theo lĩnh vực hoạt động của công ty;
Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên kinh doanh, đại lý và nhân viên của đại lý;
Thực hiện trực tiếp công việc kinh doanh với những khách hang quan trọng;
Lên kế hoạch, đề xuất tổ chức công tác nghiên cứu PR, marketing, tổ chức sự kiện,
hội chợ thong qua các nguồn thông tin, phương tiện nhằm tìm kiếm thu hút và đánh giá
khách hàng tiềm năng;
Phân tích đề xuất thay đổi định hướng kinh doanh và phương thức kinh doanh
Chịu trách nhiệm về quản lý, tổ chức vận hành kho thành phẩm. Lập và lưu trữ phiếu
nhập, phiếu xuất, kiểm kê hang tồn kho cuối tháng theo quy trình luân chuyển chứng từ
của công ty;
Định kì đối chiếu công nợ với phòng kế toán và khách hàng, chịu trách nhiệm thu
hồi công nợ và quản lý công nợ của công ty;
Trực tiếp giải quyết công tác khiếu nại, khiếu kiện về chất lượng hàng hóa;
Xây dựng và quản lý hệ thống bán hàng của công ty.
* Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật
Chức năng:
Là phòng chuyên môn tham mưu cho Giám đốc công ty về công tác kế hoạch – kỹ
thuật, giúp Giám đốc công ty quản lý chất lượng sản phẩm, nghiên cứu các sản phẩm mới
cho toàn công ty; sử dụng, vận hành máy móc thiết bị chuyên dụng của phòng thí nghiệm;
tổ chức giám sát quy trình sản xuất và kế hoạch sản xuất của Nhà máy.
Nhiệm vụ:
Báo cáo lên Giám đốc công ty về tình hình chung của sản xuất;
Theo dõi tình hình công việc chung của phòng;
Giám sát tình hình sản xuất sơn và bột bả của các lô sản xuất trong ngày; xây dựng
kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng cho Nhà máy sản xuất;
Lên kế hoạch nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất.
Chịu trách nhiệm phân công công việc, kiểm tra, giám sát đôn đốc , hỗ trợ và đánh
giá công việc của các bộ phận của phòng;

Chỉ đạo việc xây dựng, duy trì việc thực hiện các quy trình sản xuất; chỉ đạo các vấn
đề liên quan đến kỹ thuật sản phẩm của Nhà máy, chỉ đạo việc nghiên cứu hoàn thiện cải
tiến chất lượng sản phẩm cũ, nghiên cứu và triển khai áp dụng công nghệ mới sản xuất sản
phẩm mới.
* Nhà máy sản xuất
Chức năng:
Sử dụng, vận hành, sửa chữa, thay thế, bảo trì, bảo dưỡng máy móc thiết bị; tổ chức
25