168 Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU
Nước ta đã bước vào thế kỷ 21 và chúng ta đang chứng kiến quá trình toàn cầu
hoá ngày càng phát triển như mét xu thế khách quan. Đây là quá trình mà các quan hệ
kinh tế vượt ra khỏi biên giới quốc gia và khu vực. Toàn cầu hoá là một cơ hội lớn,
nhưng tạo ra nhiều thách thức không nhỏ với mọi quốc gia. Đặc biệt nó sẽ càng gây
khó khăn hơn với các nước kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam.
Để có thể theo kịp các nước phát triển và có thể cạnh tranh trên thị trường thế giới
mỗi doanh nghiệp Việt Nam phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo cho doanh
nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh
nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang bị và dây chuyền sản xuất, còn phải đầu
tư để nâng cao một yếu tố khác có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh, đó là nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lâu
dài. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Hoạt động đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu ở mỗi doanh nghiệp.
Tuy nhiên, hiện nay hoạt động đào tạo và phát triển ở các doanh nghiệp Việt Nam lại
chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, nhiều doanh nghiệp thực hiện rất yếu kém
Vì những lý do trên,tôi chọn đề tài: “ Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam” làm đề án môn học của mình.
- Mục đích của đề tài: cung cấp những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hiệu quả đào tạo và phát triển, đưa ra các chỉ tiêu
để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Đưa ra những đánh giá
khái quát về thực trạng hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
1
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Hiệu quả đào tạo và phát triển trong các
doanh nghiệp Việt Nam, lấy ví dụ điển hình là công ty Địa chất- Mỏ và khách sạn
Ngọc Khánh.
- Phương pháp nghiên cứu: Bài đề án sử dụng các phương pháp thống kê, tổng
hợp, so sánh, tính toán, phân tích thông tin để nghiên cứu tìm hiểu về hiệu quả đào tạo
và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

- Kết cấu của đề tài:
+ Chương I: Lý luận chung về hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
+ ChươngII: Phân tích hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
+ Chương III. Các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát
triển trong các doanh nghiệp Việt Nam
Để có được bài nghiên cứu này tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Tiến sĩ Phạm
Thúy Hương đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành đề án !
2
Chương I: Lý luận chung về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.Các khái niệm
1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó việc tổ chức thực hiện và nâng cao hiệu
quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh
nghiệp là vô cùng cần thiết. Xét về nội dung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao
gồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển.
 Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn cho tương lai.
 Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
 Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức

1.2. Khái niệm hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là kết quả và lợi ích thu được của
hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp và đối với người lao động.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là cơ sở để xem xét lợi ích mà hoạt động
đào tạo và phát triển mang lại cho doanh nghiệp và xác định những thiếu sót, yếu kém
của hoạt động này để có phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo trong
giai đoạn sau.
3
2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp
2.1. Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa học
Theo chỉ tiêu này, để đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển trước hết cần
đánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo. Phản ứng của nhân viên với
chương trình đào tạo có liên quan đến các phương diện đào tạo: mục tiêu đào tạo có
hợp lý không? Nội dung đào tạo có thiết thực không? Có phù hợp với công việc thực
tế không? Phương thức đào tạo có thích đáng không? Phương thức giảng dạy và chất
lượng giảng viên ra sao?... Ta có thể sử dụng các phiếu điều tra để lấy thông tin về
vấn đề này. Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ
được đánh giá thông qua phản ứng của đại đa số học viên.
2.2. Mức độ ghi nhớ các kiến thức được đào tạo.
Đào tạo là một quá trình học tập các kiến thức và kĩ năng. Vì vậy hiệu quả của đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải đánh giá thông qua mức độ nắm bắt, ghi
nhớ các kiến thức kĩ năng đã được đào tạo của học viên, xác định liệu họ đã nắm
vững các kĩ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa? Chỉ tiêu này được
đánh giá thông qua hình thức là các cuộc thi sau khi chương trình đào tạo kết thúc.
2.3. Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo
Mục đích của việc đào tạo là nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân
viên. Đánh giá sự thay đổi hành vi của nhân viên đã được đào tạo là một chỉ tiêu quan
trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá này cần tiến hành 3-6 tháng sau khi
người lao động được đào tạo đã trở về cương vị làm việc. Những hành vi công tác cần

đánh giá là: sự thay đổi trong thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác,
độ thành thạo trong kĩ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề…đồng thời phán
đoán xem thái độ hành vi này có xu hướng biến động như thế nào trong thời gian tới.
4
2.4. Mức độ hoàn thành mục tiêu đã đề ra
Vấn đề cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất là học viên có đạt được các mục
tiêu của đào tạo hay không. Dẫu cho học viên có ưa thích hơn các khóa học và nắm
vững các vấn đề lí thuyết, kĩ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện
công việc những cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng
suất chất lượng không tăng thì cuối cùng đào tạo và phát triển vẫn không đạt được
hiệu quả.
Ngoài 4 chỉ tiêu đánh giá ở trên để đánh giá rõ nét hơn hiệu quả đào tạo thì cần
đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thông qua việc đánh giá hiệu quả tài chính
2.5. Hiệu quả tài chính
Đào tạo cũng như một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến,
nâng cao trình độ trang thiết bị kĩ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh
nghiệp cần tính toán đến hiệu quả đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào
tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt về mặt định
lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang
lại.
Chi phí vật chất bao gồm các khoản:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất, kĩ thuật cơ bản như xây dựng trường sở,
trang bị kĩ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên.
- Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có).
- Chi phí cơ hội cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được
công việc thường ngày của họ.
Tổng lợi ích mang lại khó xác định hơn, lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại
được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại
cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo. Lợi ích nhân viên mang lại cho doanh

nghiệp có thể là năng suất lao động tăng thêm, doanh thu tăng thêm, lợi nhuận tăng
thêm…
5
Có thể đánh giá hiệu quả tài chính qua: T
d
(Thời gian thu hồi chi phí đào tạo),
NPV (Tổng giá trị hiện thời), IRR(Tỉ lệ hoàn vốn nội tại).
 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo

C
d
: Chi phí/ 1người học, 1 khóa học
M : Giá trị thuần của người học tạo ra sau quá trình học
T
d
càng nhỏ thì hiệu quả của đào tạo và phát triển càng cao
 Tổng giá trị hiện thời
NPV= giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo – giá trị hiện thời
của các chi phí tăng thêm do đào tạo
NPV >0 : đào tạo và phát triển có hiệu quả, doanh nghiệp nên áp dụng các chương
trình đào tạo.
 Tỉ lệ hoàn vốn nội tại
r
1:
lãi suất chiết khấu ứng với NPV
1
có giá trị dương gần bằng 0
r
2
: lãi suất chiết khấu ứng với NPV

2
có giá trị âm gần bằng 0
NPV
1
: tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r
1
NPV
2
: tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r
2
IRR cao hơn các hình thức đầu tư khác thì có thể nói doanh nghiệp đã đạt hiệu quả
về đào tạo và phát triển, nên tiếp tục thực hiên chương trình đào tạo.
3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
3.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh ngiệp.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển là:
- Tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
6
T
d
=C
d
/M
IRR= r
1
+ (r
2
+ r

1
)[NPV
1
/(NPV
1
+ NPV
2
)]
với thái độ tích cực hơn, cũng như năng cao khả năng thích ứng của họ với công việc
trong tương lai.
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới
cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật
trong doanh nghiệp. Phát huy những tiềm năng của người lao động, nâng cao khả
năng đảm nhận công việc của người lao động.Giúp doanh nghhiệp phát triển tốt hơn.
- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc thông qua định hướng
công việc, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi truờng làm việc mới cuả doanh
nghiệp.
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên. Trực tiếp giúp
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt được nhiều thành
tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh
nghiệp.
- Tránh tình trạng lỗi thời cho doanh nghiệp, theo kịp những đổi mới về công
nghệ và quản lý
3.2. Vai trò của đào tạo và phát triển
 Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định của một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động
trong tổ chức. Từ đó giúp cho tổ chức giảm được chi phí sản xuất, giảm giá thành và
nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy nâng cao được hiệu
qủa sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động. Do đó có thể
nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí về sản phẩm sai hỏng.
7
- Giảm bớt sự giám sát, giảm bớt chi phí quản lý vì người lao động được đào tạo
là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Vì
người lao động phải đạt một trình độ nhất định thì mới có thể tiếp thu, ứng dụng và
khai thác kĩ thuật công nghệ mới.
- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
 Đối với người lao động: vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Người lao động được nâng cao
về trình độ chuyên môn kĩ thuật, thực hiện tốt hơn công việc của mình đồng thời được
mở rộng về nhiều loại kiến thức khác.
- Tạo ra sự thích ứng của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai. Giúp cho người lao động mới quen với công việc được giao. Đồng thời giúp công
nhân có thể thích nghi được với yêu cầu công việc mới khi có sự thay đổi.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc của họ,
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc cảu người lao động
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển
4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ học được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao
động lành nghề hơn. Khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi
làm việc.
8
4.1.1. các phương pháp thuộc nhóm đào tạo trong công việc
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho
hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lí. Quá trình đào tạo bắt
đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một
nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Với phương
pháp này học viên được trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành giúp cho người
học hiểu sâu hơn về công việc chứ không phải chỉ thực hiện lặp lại công việc một
cách máy móc.
 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt cũng như
công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Người được đào tạo sẽ được cùng làm việc với người quản lý giỏi hơn, có kinh
nghiệm hơn, qua công việc người học có thể học hỏi được phương thức xử lý các tình
huống, kĩ năng giao tiếp, ra quyết định…Phương pháp này thường được các doanh
nghiệp sử dụng để đào tạo đội ngũ quản lý kế cận. Có 3 cách để kèm cặp:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
9
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Tăng khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai. Tuy nhiên việc luân chuyển thường xuyên
sẽ làm cho người học không có được những hiểu biết đầy đủ về một công việc và gặp
nhiều khó khăn khi thay đổi vị trí làm việc. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển
công việc theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
- Người quản lý được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề
chuyên môn.
4.1.2. Những ưu- nhược điểm của đào tạo trong công việc
 Ưu điểm:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù. Như vậy có thể tiết kiệm được chi phí đầu tư thiết bị
giảng dạy cho doanh nghiệp
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có
thu nhập trong khi học. Bằng cách thực hành ngay những gì đã học vào trong công
việc, các học viên sẽ nhận thức được trực tiếp ý nghĩa của việc học tập và sẽ ghi nhớ
tốt hơn những gì đã được học. Đồng thời chi phí cơ hội cho việc học tập và chi phí
phụ cấp cho học viên được giảm bớt vì trong quá trình học tập người lao động vẫn có
đóng góp cho tổ chức.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời
trong kiến thức và kĩ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức

trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. Việc đào tạo là có ý nghĩa và cần
thiết cho nhân viên.
10
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với các
đồng nghiệp tương lai của họ. Giúp họ thích nghi và hòa nhập với môi trường làm
việc sắp tới của của họ. Bồi dưỡng cho họ văn hóa làm việc theo nhóm.
 Nhược điểm
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Không thể áp dụng phương pháp
đào tạo này với các nghề hiện đại.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của
người dạy.
- Máy móc thiết bị có thể bị hư hỏng do sự thực hành thiếu kinh nghiệm của
người học
4.1.3. Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những
yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc
và khả năng truyền thụ. Đồng thời người dạy phải là người có uy tín trong tổ chức và
là người muốn giảm dạy và muốn chia sẻ kiến thức.
- Quá trình đào tạo phải được đào tạo phải được xây dựng có kế hoạch cụ thể, rõ
ràng và kiểm soát việc tổ chức đào tạo theo kế hoạch đặt ra.
4.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó quá trình học tập của
người học diễn ra tách biệt với sự thực hiện công việc thực tế.
4.2.1. các phương pháp thuộc nhóm đào tạo ngoài công việc
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với các nghề nghiệp tương đối phức tạp, hoặc các công việc tương đối đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong phương pháp này gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần
lý thuyết được giảng tập trung do các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách. Còn phần thực

11
hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kĩ sư và công nhân lành nghề
hướng dẫn. Học viên học tập có hệ thống hơn.
 Cử đi học ở các trường chính quy
Đây là phương pháp mà doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc trường quản lý do các bộ ngành hoặc do trung ương tổ chức.
Tại đó người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực
hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian cũng như kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Doanh nghiệp tổ chức các buổi giảng bài, hội nghị, hội thảo tại doanh nghiệp cho
người lao động hoặc cử người đi tham gia các buổi hội thảo do bên ngoài tổ chức.
Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn
của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Tuy nhiên phương pháp này chỉ thực hiện được trong phạm vi hẹp
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi và các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang mở rộng việc
sử dụng phương pháp đào tạo này. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng
dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà
không cần có người dạy, cung cấp chương trình học chất lượng cao,chi phí thấp, linh
hoạt về thời gian và phản hồi kết quả học tập nhanh.
 Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng
tiếng, đĩa CD,VCD, Internet (video conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa
học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức
đào tạo này có ưu điểm là người học có thể chủ động bố trí lịch học tập cho phù hợp
12

với kế hoạch của cá nhân, người học ở những địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có
thể tham gia khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp đào tạo này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp
cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Phương pháp
này trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn kĩ năng thực hành cho người học nhưng
phương pháp này tốn kém về thời gian và tiền bạc để xây dựng các tình huống và đòi
hỏi cao về trình độ của người xây dựng chương trình. Phương pháp này thường dùng
để đào tạo người quản lý về các kĩ năng quan hệ giao tiếp, ra quyết định…
 Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Tạo ra tình huống giống
như thật để người học nhập vai thực hành hành vi hợp lý nhất cho tình huống đó.
 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý
học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Thường để đào
tạo nhân viên quản lý và nhân viên hành chính.
4.2.2. Ưu - nhược điểm của đào tạo trong công việc
 Ưu điểm:
- Phương pháp đào tạo này không những nâng cao kĩ năng, khả năng thực
hiện công việc của người lao động mà còn mở rộng tầm nhìn của người lao động về
nhiều mặt.
- Nâng cao những kiến thức hiện đại cho người lao động
13