phát triển nguồn nhân lực ở thành phố hồ chí minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN



NGUYỄN LONG GIAO

















THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2013

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2013




2





ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN



NGUYỄN LONG GIAO





Mã số: 62.22.80.05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ VĂN GẦU


Phản biện độc lập 1: PGS.TS. NGUYỄN QUANG ĐIỂN
Phản biện độc lập 2: PGS.TS. LÊ TRỌNG ÂN

Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN QUANG ĐIỂN
Phản biện 2: PGS.TS. NGUYỄN THẾ NGHĨA
Phản biện 3: PGS.TS. NGUYỄN THANH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2013


THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2013




3






LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình do tôi nghiên cứu, dƣới sự hƣớng dẫn
của PGS.TS. Vũ Văn Gầu. Nội dung, kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày
trong luận án là trung thực. Các tài liệu sử dụng đều có nguồn gốc, xuất xứ

rõ ràng.

Ngƣời thực hiện



Nguyễn Long Giao




4

MỤC LỤC

Trang
PHẦN MỞ ĐẦU
1
PHẦN NỘI DUNG
12
Chƣơng 1. LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN
ĐẠI HÓA
12
1.1. Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa
1.1.1 Những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực
1.1.2. Đặc điểm công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam và mối quan hệ
giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác

12

12

38
1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa
1.2.1. Những yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa
1.2.2. Bài học kinh nghiệm của một số nƣớc châu Á về phát triển nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
54

54

73
Chƣơng 2. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP
HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT ĐỐI VỚI VIỆC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
89
2.1. Điều kiện và đặc điểm cơ bản của quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở Thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1. Khái quát điều kiện địa lý, lịch sử, kinh tế, văn hóa - xã hội và con
ngƣời của Thành phố Hồ Chí Minh
89

89

5

2.1.2. Đặc điểm cơ bản của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở
Thành phố Hồ Chí Minh
99
2.2. Thực trạng và một số vấn đề đặt ra đối với việc phát triển nguồn
nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh
2.2.2. Một số vấn đề đặt ra đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở Thành
phố Hồ Chí Minh thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
106


107
146

Chƣơng 3. MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH
TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
156
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố
Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

156

157

163
3.2. Phƣơng hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Thành
phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
3.2.1. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
3.2.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí
Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
173

174

177
KẾT LUẬN CHUNG
226
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
229
TÀI LIỆU THAM KHẢO
231
PHỤ LỤC
243





1

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ


Trang
Bảng 2.1: Dân số và cơ cấu phân theo khu vực thành thị, nông thôn
108
Bảng 2.2: Tỷ số giới tính của thành phố (nam/100 nữ)
108
Bảng 2.3: Cơ cấu tuổi của lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên, năm 2012
110
Bảng 2.4: Tổng hợp lao động nông thôn và số lao động đã đƣợc đào tạo tại
Thành phố Hồ Chí Minh
120
Bảng 2.5: Những đóng góp của trí thức ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài cho
Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay
123
Biểu đồ 2.1: Tỷ trọng tổng sản phẩm nội địa qua các năm
93
Biểu đồ 2.2: Tổng sản phẩm xã hội qua các năm
94
Biểu đồ 2.3: Cơ sở vật chất giáo dục phổ thông qua các năm
112
Biểu đồ 2.4: Số lƣợng giáo viên và học sinh phổ thông qua các năm
113
Biểu đồ 2.5: Cơ sở vật chất giáo dục Đại học và Cao đẳng qua các năm
115
Biểu đồ 2.6: Số lƣợng giảng viên và sinh viên qua các năm
115
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo khu vực kinh tế và loại hình kinh tế năm

2005
116
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu lao động theo khu vực kinh tế và loại hình kinh tế năm
2012
117
Biểu đồ 2.9: Cơ cấu trình độ đào tạo của lao động
118
Biểu đồ 2.10: Công việc cụ thể của trí thức ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài tại
Thành phố Hồ Chí Minh
Biểu đồ 2.11: Số lƣợng cán bộ, nhân viên y tế qua các năm
123

127
Biểu đồ 3: Nhu cầu nhân lực theo ngành nghề giai đoạn 2011 - 2015
164








2




DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang
Hình 1: Sơ đồ mối quan hệ giữa cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động và cơ
cấu đào tạo
30
Hình 2: Bản đồ Thành phố Hồ Chí Minh
90





1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề con ngƣời và phát triển nguồn lực con ngƣời luôn là vấn đề
đƣợc sự quan tâm của nhiều quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam trong bối
cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa vì “mục tiêu dân giàu nƣớc mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” [39,
tr. 34 - 35], việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lƣợng cao càng trở nên cấp thiết. Bởi vì, nguồn lực con ngƣời là nhân tố cơ
bản quyết định sự phát triển của xã hội và “là trung tâm của chiến lƣợc phát
triển, đồng thời là chủ thể phát triển” [35, tr. 76]. Để có thể hội nhập ngày
càng sâu rộng vào kinh tế thế giới, thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao phải đƣợc quan tâm, bởi lẽ đây là chìa khóa để nƣớc ta tăng
trƣởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ nguyên của kinh tế tri
thức và toàn cầu hóa, nhằm sớm đƣa nƣớc ta thoát khỏi tình trạng kém phát
triển, đồng thời tạo sự phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Tại Đại hội lần XI, Đảng đã đề ra mục tiêu tổng quát: “Phấn đấu đến
năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại;
chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cƣơng, đồng thuận; đời sống vật chất
và tinh thần của nhân dân đƣợc nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống
nhất và toàn vẹn lãnh thổ đƣợc giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trƣờng
quốc tế tiếp tục đƣợc nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn
trong giai đoạn sau” [39, tr. 103]. Để đạt đƣợc mục tiêu đó, cần xác định
đúng khâu đột phá, tức là khâu trọng yếu của sự phát triển, nhƣng những
khâu này hiện lại là những điểm nghẽn đang cản trở, kìm hãm tốc độ và
hiệu quả của phát triển, thậm chí nếu không đƣợc khai thông, giải tỏa, nó sẽ




2

triệt tiêu mọi động lực của phát triển, do vậy lựa chọn đúng khâu đột phá sẽ
tạo ra những tiền đề, những điều kiện và môi trƣờng thuận lợi để giải phóng
mọi tiềm năng và khai thác có hiệu quả các nguồn lực cho phát triển. Khi đã
xác định đúng những khâu đột phá, cần phải ƣu tiên đầu tƣ thỏa đáng để tạo
ra một sự thay đổi mạnh mẽ, căn bản, tạo động lực to lớn và là cú hích quan
trọng có ý nghĩa quyết định trong việc thúc đẩy các lĩnh vực khác phát triển.
“Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc, là yếu tố quyết định đẩy mạnh
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển
đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm
cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” [39, tr. 130], đƣợc xem là
một trong ba khâu đột phá chiến lƣợc mà Đảng xác định. Sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với chất lƣợng

nguồn nhân lực, đòi hỏi nhân lực ấy phải có trí tuệ, có trình độ quản lý, có
chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, có lòng yêu nƣớc, có thể lực,
để có thể đáp ứng theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Thành phố Hồ Chí Minh với vị trí, vai trò là trung tâm kinh tế, văn
hóa, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, đầu mối giao lƣu quốc tế
của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam cũng nhƣ cả nƣớc. Thành phố tiếp
tục có những đóng góp vào quá trình hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng
định hƣớng xã hội chủ nghĩa, hình thành những quan điểm, chủ trƣơng,
chính sách đổi mới, góp phần cùng cả nƣớc thực hiện Nghị quyết Đại hội
lần thứ XI của Đảng. Song, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao
động còn chậm; hiệu quả tăng trƣởng và sức cạnh tranh còn thấp; quy hoạch
và quản lý đô thị chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển; kết cấu hạ tầng ngày
càng quá tải, gây bức xúc cho nhân dân, cản trở sự phát triển kinh tế và cải
thiện dân sinh. Chất lƣợng giáo dục và đào tạo chƣa tƣơng xứng với yêu




3

cầu phát triển và hội nhập; khoa học và công nghệ chƣa thật sự là động lực
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội , để khắc phục những hạn chế đang cản
trở đến sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cũng nhƣ phát triển kinh tế
- xã hội của thành phố, Đại hội Đại biểu Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh
lần thứ IX xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong sáu chƣơng trình
đột phá trong suốt nhiệm kỳ. Không những thế, phát triển nguồn nhân lực
đang là yêu cầu cần thiết khi Việt Nam nói chung và Thành phố Hồ Chí
Minh nói riêng trong điều kiện toàn cầu hóa, bƣớc vào một thời kỳ phát
triển mới, hội nhập thế giới, từ đây xuất hiện nhiều cơ hội và thách thức
chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Nói cách khác vấn

đề nguồn nhân lực không phải chỉ là yêu cầu tự thân của sự phát triển kinh
tế - xã hội ở thành phố mà hơn hết chính là yêu cầu của thời đại, của cách
mạng trong nƣớc và thế giới đặt ra. Thực tiễn hơn 25 năm đổi mới cho thấy
chất lƣợng nguồn nhân lực và năng suất lao động của Việt Nam nói chung
và Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, so với các nƣớc xung quanh, khoảng
cách phát triển không thu hẹp đƣợc bao nhiêu, nếu lấy chỉ số thu nhập tính
theo đầu ngƣời làm thƣớc đo chung, khoảng cách này có xu hƣớng đang
rộng thêm, thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt
nhất cơ hội đang đến, không mau chóng khắc phục đƣợc yếu kém này, có
nguy cơ khó vƣợt qua những thách thức mới, sẽ kéo dài sự tụt hậu với nhiều
vấn đề nan giải. Vì vậy việc nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực ở
Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
càng trở nên cấp bách và có ý nghĩa thiết thực đối với quá trình phát triển
của Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là
trung tâm của sự phát triển xã hội, do vậy từ trƣớc đến nay đã đƣợc khá




4

nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu với nhiều công trình dƣới nhiều
góc độ, khía cạnh phong phú, đa dạng nhƣng không kém phần quan trọng
và sâu sắc. Có thể khái quát theo các hƣớng nhƣ:
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về con ngƣời và về nguồn nhân
lực với tƣ cách là động lực phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa, có thể
kể đến những tác phẩm: “Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” của Nguyễn Trọng Chuẩn, Tạp chí Triết học, số 3/1994;

“Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”
của Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội,
1996);“Nguồn nhân lực - động lực của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” của Nguyễn Thế Nghĩa, Tạp chí Triết học, số 1/1997; “Phát triển vì
con người trong quan niệm của C.Mác và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa nhằm mục tiêu phát triển con người ở nước ta hiện nay” của Đặng
Hữu Toàn, Tạp chí Triết học, số 1/1997; “Phát triển con người, tạo nguồn
nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Duy
Quý, Tạp chí Cộng sản, số 19/1998; “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong chiến lược chung về
phát triển giáo dục đến năm 2020” của Nguyễn Cảnh Hồ, Nxb. Giáo dục,
Hà Nội, 1998;“Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa“ của Phạm Minh Hạc (chủ biên), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội, 2001; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002;
“Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của
Đoàn Văn Khái, Nxb. Lý luận chính trị, 2005; “Phát huy nguồn lực con
người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn
Việt Nam” của Vũ Bá Thế, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005;“Văn
hóa và con người Việt Nam trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa,




5

theo tư tưởng Hồ Chí Minh” của Hoàng Chí Bảo, Nxb. Chính trị quốc gia,
2006; “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020” của
Đức Vƣợng (chủ nhiệm), đề tài cấp nhà nƣớc (Mã số: KX.04.16/06-100).
Có thể thấy, các công trình khoa học nêu trên đã trình bày, phân tích và làm

rõ khái niệm con ngƣời, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. Hầu hết
các tác giả đều cho rằng, nguồn nhân lực vừa giữ vị trí trung tâm, vừa là
chủ thể, là động lực của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đồng thời
nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục và đào tạo, đây là khâu then chốt trong
quá trình phát triển nguồn nhân lực với nhiệm vụ cơ bản là nâng cao mặt
bằng dân trí; đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển nhanh, rút ngắn quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chăm
lo bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ nhân tài. Bên cạnh đó, nhiều tác phẩm còn
chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ở nƣớc ta có giá trị hết sức thiết thực. Tuy nhiên, các công
trình trên chỉ tập trung phân tích kỹ về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân
lực, mà chƣa đi sâu phân tích cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu về độ tuổi, về
trình độ, về ngành nghề…) và vấn đề sử dụng nguồn nhân lực.
Thứ hai, công nghiệp hóa, hiện đại hóa cũng đã có nhiều công trình
nghiên cứu nhƣ: “Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam và các nước
trong khu vực” của Phạm Khiêm Ích - Nguyễn Đình Phan làm chủ biên,
Nxb. Thống kê, Hà Nội, 1994; “Đẩy tới một bước sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, văn minh” của Đỗ Mƣời, Tạp chí Cộng sản, số 8/1994; “Triết học với
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Nguyễn Thế Nghĩa, Nxb.
Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997; “Công nghiệp hóa Việt Nam trong thời đại
châu Á - Thái Bình Dương” của Trần Văn Thọ, Nxb. Thành phố Hồ Chí
Minh, 1997; “Con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông




6

thôn Việt Nam” của Ban tƣ tƣởng văn hóa Trung ƣơng, Nxb. Chính trị quốc

gia, Hà Nội, 2002; “Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” của
Nguyễn Trọng Chuẩn - Nguyễn Thế Nghĩa - Đặng Hữu Toàn làm chủ biên,
Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002; “Những quan niệm khác nhau về
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đặc điểm, nội dung công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở Việt Nam” của Nguyễn Thanh, Nguyễn Văn Hà, Vũ Anh Tuấn,
Nxb. Thống kê, chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh, 2004; “Một số vấn đề
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” của Đỗ Hoài Nam chủ biên,
Nxb. Khoa học Xã hội, 2004. Điểm nổi bật của các công trình này là các tác
giả đã làm sáng tỏ một số vấn đề quan trọng và cơ bản nhất, gắn bó mật
thiết với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nƣớc ta nhƣ: phép biện
chứng của chủ quan và khách quan; phép biện chứng của hình thái kinh tế -
xã hội; phép biện chứng của đổi mới và phát triển, của công nghiệp hóa,
hiện đại hóa; vấn đề xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân
tộc, phát triển đời sống tinh thần. Ngoài ra, nhiều công trình nghiên cứu tiêu
biểu đã đƣợc Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, tuyển chọn giới
thiệu trong cuốn sách “Công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Đặng Hữu
Toàn; “Công nghiệp hóa, hiện đại hóa và vấn đề gìn giữ bản sắc văn hóa
dân tộc” của Nguyễn Văn Huyên, những công trình nói trên, tiếp cận dƣới
góc độ triết học, các tác giả đã làm khá rõ những đặc điểm cơ bản của quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam; mục tiêu, nội dung, con
đƣờng và phƣơng pháp thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã đƣợc
các tác giả phân tích khá kỹ. Tuy nhiên, các tác phẩm trên chƣa đề cập đến
đặc điểm công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở từng vùng nói chung và ở Thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở cấp vùng, cấp tỉnh và thành

7

phố, trong đó phải đề cập đến các tác phẩm: “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh
Quảng Ninh” của Vũ Thị Phƣơng Mai, luận văn thạc sĩ, bảo vệ năm 2004;
“Phát triển nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Tỉnh Bến Tre” của Lê Thị Mai, luận văn thạc sĩ, bảo vệ năm
2005;“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn đồng bằng sông Cửu Long đến
năm 2010” của Nguyễn Đình Luận, luận án tiến sĩ kinh tế, bảo vệ năm
2005; “Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm
2020” của Bùi Thị Thanh, luận án tiến sĩ kinh tế, bảo vệ năm 2005; “Phát
triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Tây
Nguyên” của Lê Văn Thanh, luận án tiến sĩ triết học, bảo vệ năm 2007;
“Phát triển nguồn nhân lực ở Tiền Giang” của Phạm Văn Thanh, luận văn
thạc sĩ bảo vệ năm 2010… Các công trình nghiên cứu nói trên đã đi sâu
phân tích đặc điểm công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên địa bàn vùng hoặc
tỉnh, thành; làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở các địa phƣơng và trên cơ
sở đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở các địa phƣơng.
Riêng vấn đề nghiên cứu về nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh phải
kể đến một số công trình nhƣ: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh” của Trần Thị Kim Dung, luận án tiến sĩ kinh tế, bảo vệ năm 2001;
“Chương trình phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Hồ Chí Minh giai
đoạn 2001- 2005” của Viện Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2002; “Thực
trạng và biện pháp đào tạo lực lượng công nhân các khu chế xuất, khu công
nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thị Hồng Diễm, Trung tâm
Khoa học xã hội nhân văn Thành phố Hồ Chí Minh - Ban Triết học, 2002;

8

“Cơ sở khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ
Chí Minh” của Vũ Anh Tuấn - Nguyễn Văn Hà - Nguyễn Thanh, Nxb.
Thống kê, TP. Hồ Chí Minh, 2004; “Giải pháp phát triển lực lượng lao
động ngành công nghiệp của Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Đặng Ngọc Tùng, luận án tiến sĩ kinh tế, bảo
vệ năm 2004; “Hiện trạng cung - cầu lao động kỹ thuật Thành phố Hồ Chí
Minh và định hướng giải pháp đào tạo, sử dụng cho giai đoạn tới 2010”
của Nguyễn Tấn Dƣơng (chủ biên), Viện kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh,
2005; “Quy hoạch, đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý ở Thành phố Hồ Chí
Minh” của Trần Văn Đông, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7/2005; “Tiêu chí
xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh xã hội chủ nghĩa, văn minh, hiện đại”
của Viện nghiên cứu phát triển Thành phố Hồ Chí Minh, Hội thảo khoa
học, 2008; “Khả năng thu hút và thực tế sử dụng trí thức Việt Kiều về làm
việc tại Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình phát triển và hội nhập”
của Trần Văn Phƣơng (chủ nhiệm), đề tài nghiên cứu cấp viện, Viện
Nghiên cứu phát triển Thành phố Hồ Chí Minh, 2009; “Vai trò của gia đình
đối với sự sự phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa ở Thành phố Hồ Chí Minh” của Hà Văn Tác, luận án tiến sĩ
triết học, bảo vệ năm 2010; “Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố Hồ
Chí Minh lần thứ IX” của Ban chấp hành Đảng bộ Thành phố Hồ Chí
Minh, 2010; “Chương trình hành động số 09-CTrHĐ/TU ngày 16 tháng 3
năm 2011 thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ IX về
Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015”
của Ban Chấp hành Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh, 2011;“Chỉ thị số
16/2011/CT-UBND ngày 17 tháng 5 năm 2011 về tổ chức thực hiện các

Chương trình hành động của Thành ủy thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng
bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX” của Ủy ban nhân dân Thành phố




9

Hồ Chí Minh, 2011; “Quyết định số 22/2011/QĐ-UBND ngày 14 tháng 5
năm 2011 về ban hành Kế hoạch thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ
thành phố lần thứ IX về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2015” của Ủy ban nhân dân
thành phố Hồ Chí Minh TP, 2011;“Quyết định số 1335/QĐ - UBND ngày
15 tháng 3 năm 2012 về Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Thành
phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 - 2020” của Ủy ban nhân dân thành phố
Hồ Chí Minh, 2012. Các tài liệu, nghị quyết nói trên đã đi sâu phân tích,
làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đề
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế - xã hội của
thành phố.
Ngoài ra, nhiều nhà khoa học, nhà quản lý đã có những công trình,
bài viết về vấn đề nguồn nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí, báo cáo khoa
học… Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chƣa có công trình khoa học nào dƣới
góc độ triết học, trực tiếp nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở
Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Kế
thừa thành quả của các học giả đi trƣớc, luận án cố gắng đi sâu vào nghiên
cứu mang tính khái quát, từ đó làm rõ thực trạng, phân tích, đánh giá, đề
xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hồ Chí Minh mang
tính chuyên biệt và hệ thống hơn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận án
Mục đích của luận án là phân tích, làm rõ lý luận về phát triển nguồn

nhân lực, chỉ ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Hồ Chí
Minh thời gian qua; từ đó đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
phục vụ cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thành phố Hồ Chí
Minh.




10

Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, luận án thực hiện những nhiệm vụ cụ
thể nhƣ sau:
Thứ nhất, trình bày, luận giải lý luận chung về phát triển nguồn nhân
lực; nêu một số đặc điểm cơ bản của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở
Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời vạch ra những nguyên nhân của chúng.
Thứ ba, nêu phƣơng hƣớng và đề xuất giải pháp góp phần phát triển
nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa trong thời gian tới.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận án đƣợc nghiên cứu và trình bày dựa trên thế giới quan của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, đƣờng lối,
chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực;
đồng thời luận án cũng sử dụng phƣơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phƣơng pháp nghiên cứu: lôgíc
và lịch sử, tổng hợp và phân tích, diễn dịch và quy nạp, so sánh và đối
chiếu, thống kê, hệ thống hóa và khái quát hóa… Luận án tiếp cận dƣới góc
độ triết học xã hội, triết học con ngƣời.
5. Cái mới của luận án

Một là, trên cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, luận
án đã chỉ ra thực trạng và một số vấn đề đặt ra trong quá trình phát triển
nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa.
Hai là, từ phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và những
nguyên nhân của chúng, luận án đã trình bày phƣơng hƣớng và đề xuất một




11

số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Về ý nghĩa lý luận: luận án góp phần làm sâu sắc thêm về lý luận
phát triển nguồn nhân lực; đề cập đến vai trò và những nhân tố ảnh hƣởng
đến quá trình phát triển nguồn nhân lực; trình bày giải pháp phát triển
nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nƣớc ta.
Về ý nghĩa thực tiễn: với nội dung và kết quả nghiên cứu đƣợc trình
bày, nhất là những giải pháp, luận án có thể góp phần vận dụng vào thực
tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh cũng nhƣ ở một
số tỉnh, thành trên cả nƣớc. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể đƣợc sử
dụng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo,
luận án đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng, 6 tiết, 12 mục.

12

PHẦN NỘI DUNG

Chƣơng 1
LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
1.1.1. Những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực
Một trong những vấn đề nổi bật đầu thế kỷ XXI đƣợc thế giới quan
tâm là vấn đề nguồn nhân lực hay nguồn lực con ngƣời. Ngƣời ta đang nhìn
lại lịch sử phát triển của vấn đề này từ cuộc các mạng công nghiệp lần thứ
nhất (từ cuối thế kỷ XVIII đầu thế kỷ XIX), cuộc cách mạng công nghiệp
lần thứ hai (từ cuối thế kỷ XIX) và từ những năm 60 của thế kỷ XX cho đến

nay, nó đã trở nên khá phổ biến, ở nhiều nƣớc phƣơng Tây, cũng nhƣ ở một
số nƣớc châu Á dựa trên những quan niệm mới về vai trò, vị trí của con
ngƣời trong sự phát triển của xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm này đã đƣợc sử
dụng tƣơng đối rộng rãi từ đầu thập niên 90 và là một trong những vấn đề
trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc mà tại
Đại hội lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “phát huy
nguồn lực con ngƣời - yếu tố cơ bản phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế
nhanh và bền vững” [38, tr. 476]. Vì vậy, vấn đề này đã thu hút sự quan tâm
của nhiều ngành khoa học, nhiều nhà nghiên cứu và đƣợc tiếp cận dƣới
nhiều góc độ, theo nhiều quan điểm khác nhau, chẳng hạn nhƣ:
Theo Đại từ điển tiếng Việt thì “nhân lực” đƣợc hiểu là sức ngƣời
trong sản xuất, còn “nguồn” là nơi bắt đầu phát sinh ra cái gì đó. Nhƣ vậy,




13

nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, đƣợc hiểu là toàn bộ những khả năng vật
chất (sức khỏe) và tinh thần (tâm lý, ý thức…) của con ngƣời đƣợc dùng để
cung cấp cho lao động làm phát triển xã hội; theo nghĩa hẹp và về mặt tâm
lý học, đó là toàn bộ tri thức, hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, trí tuệ, năng lực và
cả tài năng của con ngƣời để phục vụ cho các hoạt động làm phát triển xã
hội [117, tr. 1324]. Còn Từ điển thuật ngữ của Pháp (1977- 1985) quan
niệm nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và mong muốn có việc làm, theo quan điểm này thì
những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng không
muốn có việc làm thì không đƣợc xếp vào nguồn nhân lực xã hội. Tuy
nhiên, một số quốc gia khác lại quan niệm xem nguồn nhân lực là toàn bộ
những ngƣời bƣớc vào tuổi lao động, có khả năng lao động, quan niệm này

không có giới hạn về tuổi của nguồn lao động (chẳng hạn nhƣ ở Úc). Đại từ
điển kinh tế thị trường thì định nghĩa nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng
lực lao động tất yếu, thích ứng đƣợc với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội,
là tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên, là tiền đề vật chất, nó vừa là
động lực, vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản
xuất xã hội, vì lẽ đó, khi phân tích về nguồn nhân lực, phải xem xét nó
trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục và đào
tạo, nâng cao phẩm chất của ngƣời dân và những điều kiện vật chất cần
thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội
[95, tr. 1064].
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con ngƣời đƣợc coi là yếu tố
quan trọng nhất, quyết định đến quá trình sản xuất, đến sự vận động và phát
triển của lực lƣợng sản xuất, do đó nguồn nhân lực đƣợc xem xét ở góc độ
là lực lƣợng lao động cơ bản của xã hội. Đối với lý thuyết phát triển, hiểu
theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của




14

một quốc gia, một vùng lãnh thổ, dùng để chỉ khả năng và phẩm chất của
lực lƣợng lao động. Điều này không chỉ nói đến số lƣợng và khả năng
chuyên môn, mà còn đề cập đến trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc
và mong muốn hoàn thiện của lực lƣợng lao động; theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực là một bộ phận dân cƣ, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi có khả
năng lao động. Còn theo quan điểm của lý thuyết hệ thống, nguồn nhân lực
là những ngƣời cùng sống, cùng làm việc và cùng phấn đấu hết sức mình
cho sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Những con ngƣời đó, với cái riêng của
bản thân, những nhu cầu, lợi ích và đòi hỏi khác nhau, nhƣng khi họ bƣớc

vào làm việc trong một tổ chức, thì họ trở thành một mắt xích, một cầu nối
trong một chuỗi tiến trình, vận hành, hoạt động và phát triển của tổ chức.
Sự kết nối về công việc, về ý thức trách nhiệm, về mục tiêu hƣớng đến của
những con ngƣời riêng lẽ đó chính là nguồn lực cho một tổ chức tồn tại và
phát triển, một tổng hòa nhƣ thế, mới đƣợc xem là nguồn nhân lực của tổ
chức. Theo thuyết lao động xã hội, rất gần với đối tƣợng nghiên cứu của
kinh tế chính trị, thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa, theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp
nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển, do vậy nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (trừ những ngƣời bị dị tật,
khuyết tật bẩm sinh). Nhƣ vậy, nguồn tạo ra nguồn nhân lực chính là sự
biến động tự nhiên của dân số; theo nghĩa hẹp, thì nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội,
bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố thể lực và trí lực của họ đƣợc huy động vào quá
trình lao động. Trong khi lý thuyết tăng trưởng kinh tế cho rằng nguồn nhân
lực đƣợc nhìn nhận nhƣ một phƣơng tiện chủ yếu, bảo đảm tốc độ tăng




15

trƣởng sản xuất và dịch vụ, do vậy bất cứ hiện tƣợng thiếu hoặc thừa sức
lao động đều gây ra những khó khăn lớn cho sản xuất xã hội, ảnh hƣởng
trực tiếp đến tăng trƣởng kinh tế; minh chứng cho điều này, các nhà kinh tế
tân cổ điển đã giải thích nguồn gốc của sự tăng trƣởng kinh tế thông qua
hàm sản xuất, bởi hàm số này nói lên mối quan hệ giữa sự tăng lên của đầu
ra với sự tăng lên của các yếu tố đầu vào: vốn sản xuất, lao động, tài nguyên

thiên nhiên, khoa học kỹ thuật, thể hiện ở công thức: Y = f (K, L, R, T…)
trong đó: Y là đầu ra (ví dụ GDP); K là vốn sản xuất; L là số lao động; R là
nguồn tài nguyên thiên nhiên; T là khoa học kỹ thuật. Theo trƣờng phái tân
cổ điển, còn nhiều nhân tố khác nhau tham gia vào quá trình sản xuất nên
hàm sản xuất có dấu chấm lửng, họ cho rằng mỗi nhân tố đều có vai trò
nhất định và giữa chúng có quan hệ lẫn nhau, song họ cũng lƣu ý rằng lao
động luôn đƣợc coi là yếu tố ban đầu quan trọng nhất của tăng trƣởng kinh
tế và phát triển sản xuất. Nếu nhƣ sự tích lũy của vốn vật chất để đƣa đến
tăng trƣởng kinh tế đƣợc nhấn mạnh trong mô hình Solow-Swan (Solow
(1965) và Swan (1956)) đôi khi còn gọi là mô hình tăng trƣởng ngoại sinh,
thì “mô hình tăng trƣởng mới” hay còn gọi là mô hình tăng trƣởng nội sinh
ra đời cuối những năm 1980 nhƣ một giải pháp cho các khó khăn trong giải
thích nguồn gốc tăng trƣởng của trƣờng phái tân cổ điển, tác giả tiêu biểu
của thuyết tăng trƣởng nội sinh nhƣ Romer (1986) và Lucas (1998) nhấn
mạnh đến hiệu ứng lan tỏa của kiến thức và giả thiết tồn tại ngoại ứng của
vốn nhân lực (các yếu tố sản sinh ra công nghệ) trong một nền kinh tế, các
ngoại ứng này tuy không lan truyền thông qua các cơ chế thị trƣờng, song
lại là những nguồn gốc quan trọng làm gia tăng năng suất, là nền tảng cho
tăng trƣởng dài hạn của một nền kinh tế. Chính trình độ của nguồn nhân lực
và ngoại ứng của nó cung cấp lời giải thích cho sự khác biệt về tăng trƣởng




16

kinh tế và cho các phần dƣ không giải thích đƣợc trong tính toán theo mô
hình tân cổ điển trƣớc đó.
Nguồn nhân lực là một khái niệm ra đời muộn hơn so với khái niệm
“vốn con ngƣời” hay “tƣ bản ngƣời” (Human Capital). Khái niệm “nguồn

nhân lực” bổ sung cho khái niệm “vốn con ngƣời” để giúp nhà quản lý điều
hành quá trình tăng trƣởng kinh tế, phát triển xã hội theo hƣớng bền vững.
Nhà kinh tế học ngƣời Mỹ, Theodor Schoultz (đƣợc giải thƣởng Nobel năm
1979), đã có công đƣa ra khái niệm này, và Gary Backer, cũng là nhà kinh
tế học ngƣời Mỹ (đƣợc giải thƣởng Nobel năm 1992) đã tiếp tục hoàn chỉnh
khái niệm “vốn con ngƣời”. Từ khái niệm này, các nhà khoa học nói trên đã
hình thành học thuyết kinh tế “thuyết tƣ bản con ngƣời”. Theo nghĩa hẹp,
Schoultz cho rằng, mỗi con ngƣời nhờ có giáo dục mà có kiến thức và kỹ
năng nghề nghiệp. Kết quả của giáo dục đem lại đƣợc gọi là “vốn trí tuệ”.
Nhờ vốn trí tuệ mà mỗi con ngƣời có thu nhập tiền lƣơng và địa vị xã hội;
theo nghĩa rộng, Schoultz coi nền kinh tế của mỗi nƣớc tồn tại và phát triển
nhờ vốn vật chất (tƣ bản vật chất) nhƣ tài nguyên, đất đai và chủ yếu là nhờ
vốn con ngƣời (tƣ bản ngƣời). Vốn con ngƣời nhờ giáo dục tạo nên, thể
hiện trình độ lành nghề của nguồn nhân lực (của đội ngũ lao động). Cùng
với khái niệm vốn con ngƣời còn có khái niệm “vốn xã hội” (Social
Capital). Đây là khái niệm đƣợc nhà nghiên cứu Pierre Bourdieu đề cập từ
năm 1986. Các nhà nghiên cứu kinh tế và xã hội hiện sử dụng khái niệm
“vốn xã hội” với nội hàm gồm: mức độ đoàn kết, đồng thuận xã hội; tinh
thần sẵn sàng hành động vì những điều tốt đẹp; niềm tin của cộng đồng vào
sự phát triển; các quy tắc hợp tác và mức độ phổ cập những mối quan hệ
giữa các cá nhân trong đời sống xã hội. Vốn xã hội tạo ra sức mạnh tổng
hợp giữa nhà nƣớc với xã hội dân sự. Cùng với khái niệm vốn con ngƣời và
vốn xã hội còn có khái niệm “vốn tổ chức” (Organizational Capital) do




17

Francis và Wookcok đề xuất. Khái niệm này đƣợc đặc trƣng bằng các tiêu

chí: trong tổ chức, mọi ngƣời làm việc theo quy chế; quan hệ trong tổ chức
là sự đối xử nhân ái, sự gắn bó mỗi nhóm. Một cộng đồng có vốn tổ chức
khi nó thể hiện đƣợc sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần. Ngày nay,
vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng đang hƣớng
vào mục tiêu tăng trƣởng kinh tế và phát triển xã hội bền vững, do đó, việc
xây dựng nguồn nhân lực phải đƣợc đặt ra bởi một tƣ duy chiến lƣợc ở tầm
thời đại.
Theo cách hiểu của các nhà kinh tế thì nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản là tiềm năng lao động)
của một quốc gia, vùng lãnh thổ trong một hời kỳ nhất định. Tiềm năng đó
bao gồm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp
ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức là cả về số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu). Chẳng hạn theo Mahesh Prasad Stivastava (Ấn Độ) trong
cuốn “Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities
in manpower planing” đã đƣa ra quan niệm về nguồn nhân lực dƣới góc độ
kinh tế nhƣ sau: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao
gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân
lực đƣợc hiểu là con ngƣời dƣới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn
vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các
nguồn thu nhập trong tƣơng lai hoặc nhƣ là nguồn của cải có thể làm tăng
sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến
thức, kinh nghiệm tích lũy đƣợc nhờ vào quá trình lao động sản xuất, do
vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dƣỡng…
giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ chi phí đầu vào
của sản xuất, thông qua đầu tƣ vào con ngƣời” [126, tr. 158]. Hay nhƣ
David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch thì: “Nguồn nhân lực là

18

toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh
giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ
nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục
đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai” [16, tr. 282].
Còn đứng trên quan niệm của các nhà quản trị học, thì họ cho rằng
nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là
khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động, là động
lực phát triển của mọi tổ chức nói chung, của các doanh nghiệp nói riêng.
Chẳng hạn nhƣ trong cuốn “The Human Resources Glossary” thì William
R. Tracey cho rằng nguồn nhân lực là “những ngƣời làm việc và hoạt động
trong một tổ chức” [125, tr. 34], hay nhƣ theo Pierre G. Bergeron: “Nguồn
nhân lực là toàn bộ những con ngƣời mà tổ chức sử dụng để sản xuất ra của
cải vật chất hoặc để cung cấp các dịch vụ”. Theo Nicholas Henry: “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới” [123, tr. 256]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực, xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần, năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức. Theo George T.Milkovich và John W.Boudreau quan niệm: “Nguồn
nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân, bảo
đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức [120, tr. 9]. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là
nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể.
Từ quan niệm trên thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời, là bộ phận của
các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, là sức mạnh, là tiềm năng của