Quản lý phát triển đội ngũ công chức, viên chức hành chính ở Trường Cao đẳng cơ khí luyện kim đến 2015

i

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM






VĂN VĨNH NGUYÊN






QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƢỜNG
CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM ĐẾN NĂM 2015


Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14


LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Văn Sơn




THÁI NGUYÊN – NĂM 2013

ii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM





VĂN VĨNH NGUYÊN





QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƢỜNG
CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM ĐẾN NĂM 2015

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14


LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN LÝ GIÁO DỤC


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Văn Sơn


THÁI NGUYÊN – NĂM 2013



iii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


MỤC LỤC

MỤC LỤC i
CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN vi
DANH MỤC CÁC BẢNG - BIỂU ĐỒ vii
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CCVC
TRƢỜNG CAO ĐẲNG 5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5

1.2. Một số khái niệm cơ bản 8
1.2.1. Khái niệm quản lý Nhà nước 8
1.2.2. Quản lý hành chính Nhà nước 8
1.2.3. Khái niệm CCVC 9
1.2.4. Khái niệm CCVC hành chính 10
1.2.5. Khái niệm công chức, viên chức hành chính trường Cao đẳng 10
1.2.6. Khái niệm về đội ngũ 11
1.2.7. Khái niệm về phát triển 11
1.3. Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của trƣờng cao đẳng trong việc đào tạo và cung
cấp nguồn nhân lực cho xã hội 12
1.3.1. Vị trí của trường cao đẳng 12
1.3.2. Vai trò của trường cao đẳng 13
1.3.3. Nhiệm vụ của trường Cao đẳng 13
1.4. Chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn chung của CCVC Nhà nƣớc 14
1.4.1. Ngạch chuyên viên cao cấp; Mã số ngạch 01.001. 15
1.4.2. Ngạch chuyên viên chính; Mã số ngạch 01.002. 16
1.4.3. Ngạch chuyên viên; Mã số ngạch 01.003. 18
1.4.4. Ngạch cán sự; Mã số ngạch 01.004. 20
iv

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1.5. Tính tất yếu, yêu cầu và nội dung quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành
chính trƣờng Cao đẳng 21
1.5.1 Tính tất yếu, yêu cầu quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao
đẳng 21
1.5.2. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trường cao đẳng 23
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng việc quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính
trƣờng Cao đẳng 26
1.7. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới về quản lý phát triển đội ngũ

CCVC hành chính 27
Kết luận chƣơng 1 29
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ
QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH
CHÍNH Ở TRƢỜNG CĐ CƠ KHÍ - LUYỆN KIM GIAI ĐOẠN 2007-2012 31
2.1. Khái quát về kinh tế xã hội tỉnh Thái Nguyên 31
2.2. Quá trình hình thành và phát triển của trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện
kim giai đoạn 2007 – 2012 và chiến lƣợc phát triển đến năm 2015 33
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim
giai đoạn 2007 – 2012 33
2.2.2. Chiến lược phát triển trường giai đoạn 2010 - 2015 38
2.3. Thực trạng về đội ngũ CCVC hành chính ở trƣờng Cao đẳng Cơ khí -
Luyện kim giai đoạn 2007-2012. 42
2.3.1. Số lượng 42
2.3.2. Chất lượng 44
2.3.3. Cơ cấu đội ngũ 46
2.3.4. Cơ cấu về lứa tuổi 48
2.4. Thực trạng về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính Trƣờng Cao
đẳng Cơ khí – Luyện kim giai đoạn 2007-2012. 48
2.4.1. Những mặt tích cực 48
2.4.2. Những mặt tồn tại 49
v

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

2.4.3. Nguyên nhân 49
2.5. Đánh giá chung về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính Trƣờng
Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim giai đoạn 2007-2012. 50
2.5.1. Những kết quả đạt được 50
2.5.2. Những hạn chế yếu kém 50

Kết luận chƣơng 2 51
Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CCVC
HÀNH CHÍNH Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM 54
ĐẾN NĂM 2015 54
3.1. Những định hƣớng và nguyên tắc đề xuất biện pháp. 54
3.1.1. Những định hướng chính 54
3.1.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp. 56
3.2. Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trƣờng
Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015. 59
3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải quản lý phát triển đội
ngũ CCVC hành chính. 59
3.2.2. Biện pháp 2: Quản lý xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CCVC hành
chính. 62
3.2.3. Biện pháp 3: Cơ cấu, sắp xếp lại và tuyển dụng CCVC hành chính. 64
3.2.4. Biện pháp 4: Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ
CCVC hành chính. 69
3.2.5. Biện pháp 5: Ban hành chính sách hợp lý và quản lý thực hiện chế độ chính
sách tạo môi trường làm việc thuận lợi cho ĐN CCVC hành chính. 73
3.2.6. Biện pháp 6: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá CCVC hành chính. 76
3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp 79
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp 79
Kết luận chƣơng 3 85
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO 90
vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

PHỤ LỤC
CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

CNH – HĐH : Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
CCVC : Công chức, viên chức
ĐH – CĐ : Đại học – Cao đẳng
BCH – TW : Ban chấp hành trung ương
TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp
UBND : Uỷ ban nhân dân
GV : Giảng viên
HSSV : Học sinh – Sinh viên
CBGV : Cán bộ giảng viên
BGH : Ban giám hiệu
NCS : Nghiên cứu sinh
QLGD : Quản lý giáo dục
GD & ĐT : Giáo dục và đào tạo













vii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

DANH MỤC CÁC BẢNG - BIỂU ĐỒ

Bảng
Trang
Bảng 1: Số lượng học sinh, sinh viên và số lượng CCVC hành chính các
năm 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012.
42
Bảng 2: Tỷ lệ % CCVC hành chính/ tổng số CCVC của một số trường đại
hoc, cao đẳng.
43
Bảng 3: Số CCVC hành chính trường cao đẳng Cơ khí - Luyện kim phân
theo trình độ đào tạo chuyên môn và độ tuổi.
45
Bảng 4: Cơ cấu đội ngũ CCVC hành chính theo ngạch bậc
47
Bảng 5: Cơ cấu đội ngũ CCVC hành chính
65
Biểu đồ 3.1: Kết quả điều tra nhận thức về tính cần thiết của Đội ngũ
CCVC quản lý.
80
Biểu đồ 3.2: Kết quả điều tra nhận thức về tính cần thiết của Đội ngũ
CCVC hành chính.
81
Biểu đồ 3.3: Kết quả điều tra nhận thức về tính khả thi của Đội ngũ CCVC
quản lý.
82
Biểu đồ 3.4: Kết quả điều tra nhận thức về tính khả thi của Đội ngũ CCVC
hành chính.

83









viii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên




1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự nghiệp cải cách hành chính Nhà nước được đánh dấu bằng Nghị quyết
Trung ương 8 khoá VII (1995) nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng của ngành giáo dục - đào tạo nói
chung và của các cơ sở giáo dục đào tạo nói riêng.
Sinh thời, Bác Hồ rất coi trọng công tác cán bộ, Bác nói: “Vấn đề cán bộ có ý
nghĩa quan trọng quyết định sự thành công của một sự nghiệp”. “Cán bộ là cái gốc

của mọi công việc”, Người cũng đã từng nói: “Có cán bộ tốt việc gì cũng xong.
Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc xấu”. Nghị quyết Trung
ương 2 khoá VIII đã nêu đầy đủ những thành tựu đạt được trên các mặt như: mở
rộng quy mô, nâng cao chất lượng, đồng thời cũng chỉ rõ những “yếu kém bất cập
cả về quy mô, cơ cấu và nhất là chất lượng hiệu quả”. Có nhiều nguyên nhân của
những yếu kém, song một nguyên nhân chủ yếu và quan trọng đó là do đội ngũ cán
bộ, công chức của ngành giáo dục còn thiếu và yếu, trong đó có đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính. Để khắc phục tình trạng đó, ngành Giáo dục - Đào tạo phải
nhanh chóng tìm giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm góp phần
nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo.
Trong những năm đổi mới vừa qua, sự nghiệp giáo dục - đào tạo đã thu được
một số thành tựu to lớn. Trong bối cảnh trong nước và quốc tế hiện nay các cơ sở
giáo dục đào tạo đang đứng trước những mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển nhanh
về quy mô với việc gấp rút nâng cao chất lượng trong khi khả năng và điều kiện của
các cơ sở giáo dục đào tạo còn rất hạn chế. Trong khi đó để xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc đòi hỏi phải có nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng yêu cầu đẩy nhanh tốc độ
phát triển kinh tế - xã hội. Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: “Phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn ” được coi là một trong
những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH là điều kiện để phát huy
2

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh
và bền vững. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng yêu cầu
phát triển của đất nước. “Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH”.
Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ CCVC
hành chính nói riêng ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đã được nghiên cứu và

đã có quy hoạch. Đặc biệt trong Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ nhà trường khoá
XIX nhiệm kỳ 2010-2015 đã nhấn mạnh về công tác tổ chức cán bộ đến năm 2015
và tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên, đến nay công tác này còn nhiều khó khăn,
bất cập do một bộ phận CCVC yếu về năng lực và phẩm chất nên đã gây ảnh hưởng
tiêu cực đến công tác điều hành quản lý hoạt động giáo dục đào tạo. Vì vậy, tôi
chọn đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng Cơ
khí-Luyện kim đến năm 2015”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành
chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015 đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Xác định cơ sở lý luận của đề tài.
3.2. Phân tích thực trạng của đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng
Cơ khí - Luyện kim giai đoạn 2007-2012.
3.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở
trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể: Đội ngũ CCVC trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim.
4.2. Đối tượng: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở
trường Cao đẳng Cơ khí-Luyện kim đến năm 2015.
5. Phạm vi nghiên cứu
3

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Do điều kiện thời gian có hạn, đề tài tập trung nghiên cứu đội ngũ CCVC
hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim từ năm 2007 đến 2012.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Theo quan điểm duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác –

Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, trong quá trình nghiên cứu, tác giả sẽ kết hợp sử
dụng chủ yếu các phương pháp sau:
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phương pháp này sử dụng nhằm phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các văn
bản của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Công Thương về nguồn nhân
lực nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí
- Luyện kim
Thu thập và phân tích các dữ liệu, từ đó nghiên cứu và rút ra các cơ sở lý
luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
+ Phƣơng pháp quan sát: Quan sát các hoạt động quản lý, thực hiện nhiệm
vụ của đội ngũ CCVC trong Nhà trường. Từ đó rút ra một số kết luận liên quan đến
vấn đề nghiên cứu.
+ Phƣơng pháp điều tra (an - két): Điều tra để thu thập ý kiến, làm rõ thực
trạng và các biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ CCVC hành chính của Nhà
trường.
+ Phƣơng pháp bổ trợ: Ngoài các biện pháp nêu trên, tác giả còn dùng các
phương pháp bổ trợ khác để làm sáng tỏ thêm vấn đề nghiên cứu như: Phương pháp
chuyên gia, lập bảng…Sử dụng phương pháp thống kê toán học:
- Thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ CCVC .
- Xử lý số liệu đã thống kê.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, luận văn có 3 chương:
4

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở
các trường cao đẳng.

Chương 2: Thực trạng về đội ngũ CCVC và công tác phát triển đội ngũ
CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim.
Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở
trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015
ơ
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận.
2. Khuyến nghị.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.

PHỤ LỤC














5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở CÁC
TRƢỜNG CAO ĐẲNG

1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Ở Việt Nam: trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công
chức ban hành năm 2008; Luật Viên chức ban hành năm 2010 trong nhận thức cũng
như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng các khái
niệm: cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ
Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật đều có những điều, khoản
quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”; “viên chức” .
Nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này. Vấn đề làm rõ
thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”; “viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan
trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra
hiện nay.
Nhìn lại lịch sử, năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh 76/SL ban
hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác
định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ. Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên
tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung
của quy chế đó không được áp dụng.
Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng ta thực
hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, theo đó tất cả những người làm việc trong
các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, doanh nghiệp nhà nước,
nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm
từ là “cán bộ, công nhân viên nhà nước”. Hầu như mọi người khi kê khai lý lịch nếu
đang làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã
hội, doanh nghiệp nhà nước đều ghi ở mục thành phần bản thân là “cán bộ, công
6

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

nhân, viên chức nhà nước”. Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban
hành ngày 25 tháng 5 năm 1991 quy định công chức theo một phạm vi rộng hơn.
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những người
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi
chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã
được thu hẹp hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự
nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức
cũng chưa xác định được. Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu
chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới
chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là “cán bộ, công chức” hay
không. Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được giải quyết.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức,
Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp.
Việc phân định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ,
công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước. Nhưng vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ
“viên chức” cũng chưa được giải quyết. Có chăng, trong Nghị định số
116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức và Nghị định số
117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm
việc trong các cơ quan nhà nước là công chức. Nhưng như thế, cách gọi tắt này
không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ „cán bộ”, “công chức”, “viên chức”.
Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”,
“viên chức” nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, đến quy định về cơ chế quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ
luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt
động của cán bộ cũng như của công chức và viên chức Do đó nội dung nghiên
cứu tập trung vào xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật cán bộ, công

7

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

chức năm 2008 và tiếp theo Luật viên chức được ban hành năm 2010 đối với đội
ngũ CCVC trong các nhà trường cao đẳng.
Ở các nước khác quan niệm về công chức, luật về công chức cũng rất đa dạng
trên các phương diện khác nhau như:
- Về tên gọi của văn bản: một số nước lấy tên của văn bản là Luật Công chức
(Luật Công chức năm 2006 của Trung Quốc); một số nước lấy tên văn bản theo số
(Công luật số 5 của Philippin hoặc Luật số 11 của Hung ga ri); một số nước lấy tên
văn bản là Luật Công vụ (Luật Công vụ năm 1975, 1992 của Thái Lan hoặc Luật
Công vụ quốc gia của Nhật Bản trên cơ sở nền tảng Luật Công chức của Đức. Hoặc
Luật Liên bang về những cơ sở công vụ nhà nước, năm 1995 của Liên bang Nga);
lấy một tên gọi cụ thể (tên tác giả của đạo luật hoặc tên địa danh) đặt cho tên gọi
của luật (Luật Păng téc đơn của Hoa Kỳ).
- Về đối tƣợng điều chỉnh và phạm vi áp dụng: tuỳ theo quan điểm của các
nhà lập pháp mà đối tượng điều chỉnh và phạm vi áp dụng của văn bản cũng khác
nhau: Nếu xác định công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ
trong bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ. Theo đó những đối tượng
khác tuy làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ
theo chức năng quản lý của bộ thì không phải là công chức do vậy không thuộc đối
tượng điều chỉnh của văn bản. Theo đó phạm vi áp dụng của văn bản chỉ với các bộ
thuộc Chính phủ tức là không áp dụng đối với các địa phương.
- Công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ
máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ. Như vậy, những đối tượng khác tuy
làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức
năng quản lý của bộ thì không phải là công chức và cũng theo quan niệm về công
chức như vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương
cũng không phải là công chức (Anh, Thái -lan, Xin-ga-po );

- Công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn
nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ (trung ương) mà còn bao
gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy
8

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

hành chính thuộc chính quyền của các địa phương (Nga, Trung Quốc, Ba Lan,
Hung-ga-ri );
Với các quan niệm trên cho thấy vẫn còn những câu trả lời khác nhau với câu
hỏi ai là công chức trong số những người làm việc tại các cơ quan trong bộ máy nhà
nước và sẽ vẫn chưa có câu trả lời chung cho câu hỏi này trong một thời gian dài
nữa. Sự khác nhau này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: lịch sử sự
tồn tại và phát triển của nền hành chính quốc gia; điều kiện kinh tế - xã hội mà trên
đó pháp luật được hình thành; quan điểm của các nhà lập pháp trong việc đánh giá
sử dụng các thành tựu của khoa học pháp lý
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm quản lý Nhà nƣớc
Quản lý Nhà nước ra đời cùng với sự xuất hiện Nhà nước, là sự quản lý của
Nhà nước đối với xã hội và công dân. Đây là dạng quản lý xã hội mang tính quyền
lực Nhà nước, được sử dụng quyền lực Nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội
và hành vi hoạt động của con người. Khác với dạng quản lý của chủ thể khác (Công
đoàn, phụ nữ, thanh niên, ) chỉ dùng phương thức giáo dục vận động quần chúng.
Từ sự phân biệt đó có thể định nghĩa quản lý Nhà nước như sau: “Quản lý Nhà
nước là sự chỉ huy, điều hành để thực thi quyền lực Nhà nước, do tất cả các cơ quan
Nhà nước (Luật pháp, hành pháp, tư pháp) tiến hành, để tổ chức và điều chỉnh các
quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân” [36].
1.2.2. Quản lý hành chính Nhà nƣớc
Quản lý hành chính Nhà nước là hoạt động hành chính của các cơ quan thực
thi quyền lực Nhà nước (quyền hành pháp) để quản lý, điều hành các lĩnh vực của

đời sống xã hội theo pháp luật. Đó là Chính phủ và cơ quan chính quyền địa phương
các cấp không kể các tổ chức thuộc Nhà nước nhưng không nắm trong cơ cấu quyền
lực như các doanh nghiệp và các đơn vị sự nghiệp. Các cơ quan quyền lực Nhà
nước trong lĩnh vực lập pháp, tư pháp không thuộc hệ thống quản lý hành chính,
nhưng trong cơ chế vận hành bộ máy của mình cũng có công tác hành chính như
chế độ công vụ, quy chế công vụ, quy chế công chức, công tác tổ chức cán bộ
9

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Phần công tác hành chính của các cơ quan này cũng tuân thủ những quy định thống
nhất của nền hành chính Nhà nước.
Quyền hành pháp là quyền thi hành pháp luật và tổ chức xã hội theo pháp luật.
Quyền hành pháp được thực hiện bởi các thẩm quyền:
- Một là: Lập quy được thực hiện bằng việc ra văn bản quy phạm pháp luật để
chấp hành luật.
- Hai là: Quản lý hành chính tức là tổ chức, điều hành, phối hợp các hoạt động
kinh tế - xã hội để đưa luật pháp vào đời sống xã hội.
Vậy có thể định nghĩa quản lý hành chính Nhà nước như sau: “Quản lý hành
chính Nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp, là sự tác động có tổ chức và
điều chỉnh bằng quyền lực Nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt
động của công dân, do các cơ quan trong hệ thống Chính phủ từ Trung ương đến cơ
sở tiến hành, để thực hiện những nhiệm vụ của Nhà nước, phát triển các mối quan
hệ xã hội, duy trì trật tự pháp luật, thoả mãn những nhu cầu chính đáng của nhân
dân” [25].
1.2.3. Khái niệm CCVC
Trong các văn bản pháp luật ở nước ta hiện nay các thuật ngữ CCVC được
sử dụng như sau:
a. Công chức:
- Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH 12 ngày 13 tháng

11 năm 2008 của Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ
ngày 01 tháng 01 năm 2010 quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
10

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.
b. Viên chức:
Theo Điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH 12 ngày 15 tháng 11 năm 2010
của của Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01
tháng 01 năm 2012 quy định:
“ Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật ”.
1.2.4. Khái niệm CCVC hành chính
CCVC hành chính bao gồm những CCVC thực thi công vụ trong bộ máy
hành chính Nhà nước; trong đó có một số CCVC dân cử, kể cả CCVC chính quyền
xã.
1.2.5. Khái niệm công chức, viên chức hành chính trƣờng Cao đẳng
Các CCVC hỗ trợ cho việc thực hiện các chương trình đào tạo và hoạt động

chung của trường, cụ thể:
+ Các cán bộ quản lý nghiệp vụ: Những người giúp việc Ban giám hiệu, làm
công tác nghiệp vụ trong các phòng, ban, trung tâm hoặc lĩnh vực như: lập kế
hoạch, giáo vụ, thống kê, tài vụ,
+ Nhân viên hành chính như nhân viên vệ sinh, điện nước, văn thư, điện
thoại, lái xe, bảo vệ,
+ Nhân viên phục vụ giảng dạy: những người làm việc trong các phòng thí
nghiệm, thư viện, xưởng, trạm trại phục vụ giảng dạy và học tập.
+ Cán bộ quản lý nghiệp vụ khác ví dụ như: cán bộ Đảng, Đoàn, Công đoàn
chuyên trách và các công việc khác của trường.
Tóm lại: CCVC hành chính trường Cao đẳng bao gồm lãnh đạo, quản lý các
cấp, các cơ quan chức năng, cơ quan chuyên môn, những người làm công tác
11

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

chuyên trách Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, nhân viên
hành chính sự nghiệp, nhân viên, công nhân kỹ thuật, công tác trong các đơn vị
thuộc cơ cấu tổ chức của trường.
1.2.6. Khái niệm về đội ngũ
Theo từ điển tiếng Việt thì: “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng
nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng” [35].
Trong các tổ chức xã hội khái niệm về đội ngũ được dùng như đội ngũ trí
thức, đội ngũ cán bộ, công chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ
quân sự, đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để chiến đấu
hoặc để bảo vệ
Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều, đó là một
nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay
nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp
nhưng cùng có chung một mục đích nhất định.

1.2.7. Khái niệm về phát triển
Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác
nhau. Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích thước, độ
rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”. Ví dụ ta thường
nói “bước phát triển nhảy vọt” … [21].
Từ điển Anh – Việt thì giải thích rằng phát triển ai, cái gì chính là việc “làm
cho ai/cái gì tăng trưởng dần dần; trở nên hoặc làm cho trưởng thành hơn, tiến triển
hơn hoặc có tổ chức hơn” [34].
Trong quản lí nguồn nhân lực, các nhà quản lí không chỉ quan tâm đến việc
cung cấp và nâng cao các kiến thức và kỹ năng cho nhân viên của mình để cải thiện
năng lực thực thi công việc, trong hiên tại cũng như trong tương lai. “Phát triển có
thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi
hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nổ lực nâng cao năng lực nhân viên
để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức
cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người
12

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

lãnh đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của
tổ chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Trong thực tế, mỗi một
CCVC sẽ cần có những kiến thức kỹ năng và khả năng không ngừng đổi mới để
thực thi tốt không những công việc hiện hành mà cả những công việc trên các
cương vị chức nghiệp về sau cao hơn có thể có của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong
nghề nghiệp của một nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối
với nhân viên.
Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân chúng ta đều trưởng thành cùng
với thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn
vẹn tiềm năng cá nhân của mình. Cũng chính vì vậy, xét về mặt tổng thể, phát triển
thường nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển

nghề nghiệp của mỗi CCVC nhằm đáp ứng những nhu cầu thay đổi của tổ chức.
Khác với đào tạo (được coi là sự bổ trợ ngắn hạn hơn cho quá trình phát triển và
thường nhấn mạnh vào công việc hiện hành); hoặc giáo dục (mà trọng tâm có thể
vượt ra khỏi khuôn khổ công việc hiện hành, trong tương lai) thì phát triển có một
phạm vi rộng hơn. Nó có thể không nhấn mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng
như tương lai nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn vào công việc đáp ứng những nhu
cầu, đòi hỏi trong tương lai tương đối dài của tổ chức. Kết quả mà phát triển mang
lại khó có thể trực tiếp thấy được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai.
Có thể nêu lên định nghĩa phát triển như sau:
“Phát triển là biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp
đến cao, đơn giản đến phức tạp”. [35]
1.3. Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của trƣờng cao đẳng trong việc đào tạo và
cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội
1.3.1. Vị trí của trƣờng cao đẳng
Trường cao đẳng là cơ sở giáo dục của hệ thống giáo dục quốc dân, đào tạo
trình độ cao đẳng khi được Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo giao;
13

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

- Trường cao đẳng là cơ sở đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ
cao đẳng và các trình độ thấp hơn; là nơi nghiên cứu khoa học, công nghệ phục vụ
phát triển kinh tế – xã hội của đất nước và nâng cao chất lượng đào tạo của trường;
- Trường cao đẳng do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quyết định thành
lập; Trường cao đẳng có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng.
1.3.2. Vai trò của trƣờng cao đẳng
- Theo Điều 39 Luật Giáo dục: “ Mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo
người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến
thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức
khoẻ, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.

- Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ
năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết những vấn đề
thông thường thuộc chuyên ngành được đào tạo.
- Để đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước thì cần có nguồn nhân lực trình độ cao là hết sức cần thiết. Chính vì vậy, các
trường Cao đẳng có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực
này cho đất nước.
1.3.3. Nhiệm vụ của trƣờng Cao đẳng
Theo Thông tư số 14/2009/TT-BGDĐT ngày 28 tháng 5 năm 2009 của Bộ
trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành “Điều lệ trường cao đẳng” thì
trường cao đẳng có các nhiệm vụ sau:
- Đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp, đáp ứng nhu cầu của xã hội, có khả
năng hợp tác trong hoạt động nghề nghiệp, tự tạo được việc làm cho mình và cho xã
hội.
- Thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ do các cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giao; kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học, triển khai nghiên cứu
khoa học; phát triển và chuyển giao công nghệ, thực hiện các loại hình dịch vụ khoa
14

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

học, công nghệ và sản xuất; sử dụng có hiệu quả kinh phí đầu tư phát triển khoa học
và công nghệ.
- Thực hiện dân chủ, bình đẳng, công khai trong việc bố trí và thực hiện các
nhiệm vụ đào tạo, khoa học, công nghệ và hoạt động tài chính; quản lý giảng viên,
cán bộ, công nhân viên; xây dựng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, đảm
bảo yêu cầu về chất lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề theo quy
định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Đăng ký, tổ chức triển khai kiểm định chất lượng giáo dục và chịu sự quản

lý chất lượng của cơ quan kiểm định chất lượng giáo dục. Tuyển sinh, tổ chức quá
trình đào tạo, công nhận tốt nghiệp, cấp văn bằng, chứng chỉ theo đúng quy định
của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người
học và trong đội ngũ cán bộ giảng viên của trường.
- Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài sản theo quy
định của pháp luật. Phối hợp với các tổ chức, cá nhân và gia đình của người học trong hoạt
động giáo dục.
- Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên và người học tham gia các hoạt
động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo. Chăm lo đời sống và bảo vệ quyền lợi
chính đáng, hợp pháp của cán bộ, giảng viên nhà trường. Giữ gìn và phát triển
những di sản văn hoá dân tộc.
- Thực hiện chế độ báo cáo Bộ Giáo dục và Đào tạo, cơ quan quản lý các cấp
về các hoạt động của trường theo quy định hiện hành. Công khai những cam kết của
trường về chất lượng đào tạo, chất lượng đào tạo thực tế của trường, các điều kiện
đảm bảo chất lượng và thu chi tài chính hàng năm của trường. Thực hiện các nhiệm
vụ khác theo quy định của pháp luật.
1.4. Chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn chung của CCVC Nhà nƣớc
Căn cứ vào Quyết định số 414/TCCP-VC, ngày 29 tháng 5 năm 1993 của Ban
Tổ chức Cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch CCVC
hành chính. Cụ thể:

15

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1.4.1. Ngạch chuyên viên cao cấp; Mã số ngạch 01.001.
a. Chức trách:
Là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành về một lĩnh vực lớn
trong hệ thống quản lí Nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp Vụ đối với lĩnh vực
nghiệp vụ có trình độ phức tạp cao) hoặc giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong

các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo quản lí lĩnh vực công tác đó.
b. Nhiệm vụ cụ thể:
- Chủ trì việc xây dựng các chủ trương, chính sách, kinh tế - xã hội lớn có
tầm cỡ chiến lược của ngành trong phạm vi toàn quốc hoặc đề án tổng hợp kinh tế –
xã hội của tỉnh gồm các việc:
+ Các phương án kinh tế – xã hội về một lĩnh vực nghiệp vụ lớn có tầm cở
chiến lược của ngành, trong phạm vi toàn quốc, hoặc đề án tổng hợp kinh tế – xã
hội của tỉnh.
+ Các văn bản pháp luật, chính sách và cơ chế quản lý của toàn ngành về lĩnh
vực lớn (hoặc tổng hợp nhiều ngành của tỉnh) theo các chủ trương nghị quyết của
Đảng và Nhà nước.
- Chủ trì tổ chức được việc phối hợp nghiệp vụ của các lĩnh vực liên quan và
giữa các cấp quản lí cùng lĩnh vực của ngành để thống nhất đồng bộ trong cả nước.
Tổ chức, chỉ đạo xây dựng nề nếp quản lí thống nhất của ngành. Tổ chức tổng hợp,
chỉ đạo và phân tích tổng kết đánh giá hiệu lực và hiệu quả, đề xuất các phương án
sửa đổi, bổ sung tăng cường các hiệu lực quản lí.
- Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu các đề tài nghiên cứu khoa học quan
trọng về quản lí nhằm cải tiến đổi mới hệ thống cơ chế quản lí phù hợp với đường
lối, chính sách và nhu cầu của phương thức quản lí.
- Chủ trì việc tổ chức, biên soạn các tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ cấp ngành,
phát hiện những điểm không phù hợp để bổ sung sửa đổi các tài liệu đó. Tổ chức
các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ phổ biến kinh nghiệm và chấn chỉnh công tác
quản lí toàn ngành bằng mọi hình thức.

16

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

c. Hiểu biết:
- Nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, phương hướng

chính sách của ngành về lĩnh vực quản lí và nghiệp vụ liên quan. Nắm vững các
kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỉ thuật của lĩnh vực quản lí, hiểu biết
rộng về các chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan.
- Có kiến thức rộng về thể thức quản lí chung và có kiến thức sâu về lĩnh vực
nghiệp vụ mình phụ trách. Có nhiều kinh nghiệm về tổ chức quản lí và xử lí nghiệp
vụ, nắm vững các mục tiêu và đối tượng quản lí.
d. Yêu cầu trình độ:
- Là chuyên viên chính, có thời gian tối thiểu ở ngạch là 6 năm.
- Tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ở ngạch chuyên viên cao cấp.
- Ít nhất có một ngoại ngữ trình độ C (đọc, nói thông thạo).
- Có công trình nghiên cứu lí luận về khoa học quản lí sáng tạo được Hội
đồng khoa học ngành thừa nhận, đưa vào áp dựng có hiệu quả.
1.4.2. Ngạch chuyên viên chính; Mã số ngạch 01.002.
a. Chức trách: Là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lí
nhà nước, quản lí sự nghiệp giúp lãnh đạo đơn vị cấu thành (Vụ, Cục) lãnh đạo cấp
tỉnh (Sở, UBND) chỉ đạo quản lí một lĩnh vực nghiệp vụ.
b. Nhiệm vụ cụ thể:
- Chủ trì nghiên cứu, đề xuất, chỉ đạo thực hiện các chủ trương, chính sách,
chế độ quản lí một lĩnh vực nghiệp vụ của toàn ngành, hoặc nhiều lĩnh vực ở cấp
tỉnh (Sở) gồm các việc:
+ Xây dựng các phương án kinh tế – xã hội, các đề án quyết định phương
hướng quản lí một lĩnh vực hoặc những vấn đề nghiệp vụ cho toàn ngành, toàn tỉnh,
theo đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước.
+ Nghiên cứu, xây dựng các qui chế, luật lệ, thể lệ nghiệp vụ quản lí của lĩnh
vực nhằm đảm bảo sự thống nhất chỉ đạo quản lí có hiệu lực và hiệu quả theo hướng
dẫn của tổ chức quản lí nghiệp vụ cao hơn.
17

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

- Tổ chức được việc chỉ đạo, hướng dẫn theo dõi, kiểm tra nghiệp vụ và đề
xuất các biện pháp chỉ đạo, uốn nắn những lệch lạc nhằm tăng cường hiệu lực quản
lí của ngành, tỉnh. Tổ chức được sự phối hợp và xây dựng nguyên tắc phối hợp công
tác quản lí nghiệp vụ của lĩnh vực quản lí trong ngành (cho từng cấp) và với các
ngành liên quan nhằm thực hiện sự đồng bộ trong quản lí.
- Tổ chức được việc chỉ đạo xây dựng nề nếp quản lí nghiệp vụ thống nhất
(thông tin quản lí- thống kê số liệu, hồ sơ lưu trữ, nề nếp báo cáo thường kì, báo cáo
nhanh, những thủ tục hành chính nghiệp vụ theo yêu cầu của lãnh đạo). Tổ chức tập
hợp tình hình, tiến hành phân tích, tổng kết, đánh giá hiệu quả, rút kinh nghiệm đề
xuất phương án sửa đổi cơ cấu quản lí, tổng hợp báo cáo lên cầp trên.
- Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu những đề tài về quản lí nghiệp vụ có liên
quan đến chức năng quản lí nhằm cải tiến nội dung và phương pháp quản lí. Tham
gia biên soạn (từng phần hoặc chuyên đề) các tài liệu giảng dạy, hướng dẫn nghiệp
vụ, đồng thời tổ chức, bồi dưỡng, phổ biến kinh nghiệm cho viên chức nghiệp vụ
cấp dưới trong ngành bằng mọi hình thức.
c. Hiểu biết:
- Nắm được đường lối, chính sách chung. Nắm vững các phương hướng, chủ
trương chính sách của hệ thống quản lí nghiệp vụ đó và các lĩnh vực liên quan. Nắm
được các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật thuộc lĩnh vực quản
lí và liên quan.
- Nắm chắc mục tiêu, đối tượng quản lí, nắm sâu các hệ thống nguyên tắc, cơ
chế quản lí nghiệp vụ lĩnh vực đó và biết những hệ thống quản lí liên quan. Thành
thạo việc xây dựng phương án, đề án quản lí nghiệp vụ và thủ tục hành chính nhà
nước.
- Nắm được tâm sinh lí của khoa học quản lí trong tổ chức lãnh đạo khoa học
và tổ chức thông tin quản lí. Am hiểu tình hình và xu thế phát triển lĩnh vực nghiệp
vụ đó trong nước và thế giới. Có năng lực nghiên cứu khoa học.