hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đá spilit

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
o0o

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP


ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILIT








SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN VĂN HIẾU

MÃ SINH VIÊN
: A16126

CHUYÊN NGÀNH
: KẾ TOÁN-QTKD


HÀ NỘI – 2014

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
o0o

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP




ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILIT




Giáo viên hƣớng dẫn
: Th.s Lê Thị Hạnh

Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Văn Hiếu

Mã sinh viên
: A16126

Chuyên ngành
: Kế toán-QTKD

HÀ NỘI – 2014



LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận, em đã nhận được sự
hướng dẫn tận tình và giúp đỡ quý báu của các thầy cô giảng viên trường Đại học
Thăng Long và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần đá Spilit.

Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, giảng viên
trường Đại học Thăng Long, các thầy cô trong bộ môn Kinh tế đã giúp đỡ em trong
suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn tới cô giáo, Thạc sỹ
Lê Thị Hạnh đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm khóa luận.

Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các bác, các cô, các chú, các
anh, các chị trong Công ty cổ phần đá Spilit đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập
và tìm hiểu thực tế tại công ty để em có thể hoàn thành khóa luận này.

Trong thời gian hoàn thiện khóa luận, mặc dù em đã có nhiều cố gắng xong
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp
quý báu từ thầy cô và các bạn.

Hà Nội, ngày tháng năm 2014
Sinh viên

Nguyễn Văn Hiếu












LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân thực hiện có sự hỗ
trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ rang.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Sinh viên

Nguyễn Văn Hiếu






















MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 1
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1
1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 4
1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 8
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo 12
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12
1.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo 15
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 16
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18
1.4.1. Môi trường công nghệ 18
1.4.2. Môi trường chính trị - Pháp luật 19
1.4.3. Môi trường kinh tế 19
1.4.4. Môi trường Văn hóa - Giáo dục 19
1.4.5. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác
đào tạo phát triển. 20
1.4.6. Chính sách khuyến khích và xây dựng chương trình đào tạo: 20

2.1 Khái quát chung về Công ty CP Đá Spilit 21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP Đá Spilit 21
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp của công ty CP Đá Spilit 22

2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban tại công ty CP Đá Spilit 23
2.1.4. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty CP Đá Spilit: 25
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty CP Đá Spilit 26
2.1.6. Đặc điểm về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty CP Đá Spilit 27
2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty CP Đá Spilit . 33
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 33
2.2.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo 35
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo 36
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 37
2.2.5. Thực trạng chi và đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 40
2.2.6. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41
2.3. Các nhân tố môi trƣờng tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 45
2.3.1. Môi trường công nghệ 45
2.3.2. Môi trường chính trị pháp luật 45
2.3.3. Môi trường kinh tế 45
2.3.4. Môi trường văn hóa- giáo dục 46
2.3.5. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào
tạo phát triển 46
2.4. Những kết quả đạt đƣợc và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 46
2.4.1. Kết quả đạt được: 46
2.4.2. Những hạn chế: 47
CHƢƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐÁ SPILIT 48
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới 48

3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh 48
3.1.2. Chiến lược trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 48
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại công ty CP Đá Spilit 49
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. 49
3.2.2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển 51
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan 52
3.2.4. Hoàn thiện chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 52
3.2.5. Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo và phát triển 54
3.2.6. Xây dựng và thực hiện tốt chương trình đánh giá hiệu quả đào tạo 54
3.2.7. Quản lý kết quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56

DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
Tên đầy đủ
ĐT
Đào tạo
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC
Trang
Sơ đồ 1.1. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 3
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 9
Sơ đồ 1.3. Sơ đồ phân tích nhu cầu nhân viên 10
Sơ đồ 1.4. Quy trình xây dựng chương trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực 18
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Spilit 23
Bảng 2.1. Tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh của công ty CP Đá Spilit trong 3
năm 2010-2012 26
Biểu đồ 2.1. Phân bổ nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit trong giai đoạn 2010-
2012 28
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu theo chất lượng lao động tại công ty CP Đá Spilit 29
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit 31
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ cơ cấu theo giới tính tại công ty CP Đá Spilit 33
Biểu đồ 2.5. Đối tượng tham gia đào tạo của công ty CP Đá Spilit qua 03 từ năm 2010-
2012 36
Bảng 2.2. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 38
Bảng 2.3. Chi phí bình quân cho một người được đào tạo 40
Bảng 2.4. Kết quả học tập của 2 nhóm đối tượng tham gia đào tạo trong 3 năm từ

2010- 2012 42
Bảng 2.5. Kết quả điều tra sự phù hợp giữa đào tạo với yêu cầu công việc tại công ty
CP Đá Spilit năm 2012 43
Bảng 3.1. Bảng đánh giá thực hiện công việc 50
Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo trong năm 2013 của công ty CP Đá Spilit 53
Bảng 3.3. Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick 55
Bảng 3.4. Bảng đánh giá kết quả đào tạo 56




LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm vừa qua, cùng với tiến trình hội nhập của nước ta vào các
định chế khu vực và trên thế giới, với định hướng phát triển kinh tế đất nước từ nay
đến năm 2020, các doanh nghiệp đang phải đương đầu với nhiều thách thức lớn, một
trong số đó là khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Khả năng cạnh
tranh của đa phần các doanh nghiệp trong nước còn thấp trên thị trường quốc tế,
nguyên nhân chính ở đây không phải là do các doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công
nghệ mà do một nhân tố vô cùng quan trọng đó là nhân tố con người. Hầu hết các nhà
quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức được một vấn đề sống
còn đối với doanh nghiệp của mình là con người. Họ tập trung tìm kiếm nhân tài,
những cán bộ giỏi và sẵn sang bỏ ra một mức chi phí rất cao cho công tác tuyển dụng
này. Nhưng hiệu quả thực sự mang lại thì chưa cao vì trong quá trình tuyển dụng họ có
thể sàng lọc ra được một số nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhưng đây chỉ
là số ít, còn hầu hết chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp lại không đồng đều và
chưa cao. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này đó là do các doanh nghiệp mới chỉ tập
trung vào khâu tuyển dụng nhân sự mà chưa thực sự chú trọng tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của mình.

Do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông qua
công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng. Đặc biệt là
thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự, doanh nghiệp sẽ nâng cao được chất
lượng nguồn nhân lực và tạo được sự ổn định về mặt nhân sự của mình để có thể nâng
cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước cũng như quốc tế.

Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến khoáng sản,
Công ty CP Đá Spilit cần phải đảm bảo nguồn lao động năng động, sáng tạo và tác
phong làm việc chuyên nghiệp. Tuy nguồn nhân lực hiện nay tại công ty vẫn đảm bảo
nguồn cung về số lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại nhưng do năng lực
và trình độ còn chưa cao dẫn đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực còn chưa
thực sự thể hiện đúng tiềm năng vốn có. Vì vậy, công ty cần hiểu rõ thực trạng về chất
lượng nguồn nhân lực hiện tại, từ đó xây dựng nên những chính sách, chương trình
đào tạo và phát triển sao cho phù hợp với những mục tiêu mà công ty đề ra trong ngắn
hạn và lâu dài.

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề cùng với thời gian tìm hiểu thực tế
tại Công ty CP Đá Spilit em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit” làm đề tài khóa luận.





2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty CP Đá Spilit.

Đánh giá những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty CP Đá Spilit.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit giai đoạn 2010-2012.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài

Phương pháp nghiên cứu đó là sử dụng kênh thông tin sơ cấp và kênh thông tin
thứ cấp cho bài viết.

Các thông tin đều được trích nguồn, dẫn dắt.
5. Nội dung khóa luận

Khóa luận bao gồm 3 chương:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP Đá Spilit

Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.
Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
hay không thành công trong phát triển kinh tế - xă hội của quốc gia do vậy tất cả
các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman
resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt
hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn
có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" như định
nghĩa của PGSTS Trần Kim Dung: “quản lí nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định,
tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút,
sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”. Hay như định nghĩa của
giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự

thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”.

Có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu, từ đó
ta có thể rút ra được một định nghĩa chung nhất là: “Nguồn nhân lực là tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi
đạo đức… để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp”.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người – một nguồn lực quan trọng của họ.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý
1

có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp. Theo như nhà quản trị chiến lược nguồn nhân lực Jefferey A.Mello thì: “Quản
trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong tổ
chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng con người có kết quả và năng suất cao vào việc
hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”.

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng
người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và
vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

Tóm lại, khái niệm chung chất nhất của quản lí nhân lực được hiểu như sau:
"Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo

mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
đặt ra của tổ chức đó".
1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng để doanh nghiệp hoạt động một
cách hiệu quả. Thứ nhất là vai trò hành chính, QTNLL cung cấp các thủ tục hành chính
như kế hoạch công tác, đánh giá quá trình thực hiện và hệ thống trả thù lao, hợp đồng
lao động, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,…để khuyến khích sự cam kết của nhân viên
với tổ chức. Thứ hai là vai trò hỗ trợ, QTNLL giúp lập kế hoạch chiến lược của tổ chức,
giúp nhân viên quản lý khủng hoảng, giải đáp các thắc mắc khiếu nại của nhân viên.
Thứ ba là vai trò tác nghiệp, QTNNL tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp, giúp xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực, bên cạnh
đó là tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Cuối cùng là vai trò chiến lược, QTNNL là
quá trình liên kết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức.








2

Sơ đồ 1.1. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực


Chiến lƣợc công ty


Thu hút lực lƣợng lao động hiệu quả
- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc

- Dự báo

- Chiêu mộ

- Lựa chọn

Duy trì lực lƣợng lao động
Phát triển lực lƣợng lao động

hiệu quả
hiệu quả
- Thù lao
- Đào tạo & Phát triển NNL
- Đánh giá
- Tương quan lao động
- Sa thải

1.2.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là một trong những chức năng quan trọng nhất trong công
tác quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và phát triển trong
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay.
Đào tạo: Là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức và
kỹ năng cho nhân viên nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc hiện tại.
Phát triển: Là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức
trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên.

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên
trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại học,
ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các kỹ năng,
bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên
sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,…
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để:
Chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung

3

này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính
sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ
tương lai một cách có hiệu quả).

Chúng ta có thể phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển như sau:
Giống nhau: Cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới.
Làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của các cá nhân.
Khác nhau:
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo
Phát triển
1. Hướng đến Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Áp dụng
Nhân viên yếu về kỹ năng
Cá nhân, nhóm và tổ chức
3. Thời gian
Ngay lập tức
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
4. Mục đích
Chuẩn bị cho tương lai
thức và kĩ năng hiện tại
5. Yêu cầu

Bắt buộc
Tự nguyện
1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Đào tạo phát triển đem lại lợi ích nhiều mặt cho doanh nghiệp như:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc: Đào tạo phát triển
giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và chất lượng, hiệu quả thực hiện công
việc như: làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm
nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động Một lực lượng lao động được đào tạo tốt
sẽ là việc có hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí trong
những hoạt động của mình.
Đào tạo phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên: Công
nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác nhau nhưng
số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát huy tiềm năng
của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một đặc trưng của nền kinh tế

4




thị trường và xã hội thương nghiệp hiện đại, các nhà quản lí phải thừa nhận và coi
trọng đặc trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ
chuyển đổi thành động lực sâu sắc và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của
người lao động trong doanh nghiệp.

Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc
quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc
và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực.

Đào tạo phát triển còn kích thích sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá
nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi
tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ
không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình
trạng này và mang lại lợi ích rất lớn.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định tổ chức: Đào tạo phát
triển chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận: giúp cho nhân viên có được
những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí,
chuyên môn khi cần thiết.

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm
việc, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh
thích ứng với môi trường làm việc mới.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ
thuật vào doanh nghiệp: Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành
nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ,
kĩ thuật và môi trường kinh doanh.

Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như vũ
bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là
doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các
tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lí mới.
Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và
giám sát người lao động: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên
hiện tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá
quan trọng. Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng
mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát
triển là giải pháp ưu việt.

5


Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm
việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó
người quản lí có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược
hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: Con người sống hoàn toàn
có năng lực để phát triển, mọi người trong doanh nghiệp đều có khả năng phát triển và
sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng
như các cá nhân. Con người luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại
cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ
con người là một vấn đề tất yếu.
- Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người: Mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng sáng tạo và đóng góp sáng kiến.
- Nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức:
Những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm động viên, khuyến
khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và
sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua
những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào
tạo và phát triển. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo phát
triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm
việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp
những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa
nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
- Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ chức: Đào tạo phát triển

nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp
đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp vợi tình hình cụ
thể của doanh nghiệp.
1.3.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một quá trình học tập làm cho người lao động tiếp thu được các kiến
thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể.

Phát triển là một quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, nhằm nâng cao khả năng

6






trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.

Tóm lại: Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, là sự nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt và trang bị những kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự
thay đổi của môi trường.

Chất lượng của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội một quốc gia. Ở tầm vi mô, đào tạo được xem
như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ngày nay

chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của các doanh nghiệp trên toàn thế giới.

Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng
được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và
nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình.
Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho
công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không
còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh
nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào
tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu.

Thế giới đang ở vào giai đoạn thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiến thức
tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đào thải các nhân viên
không theo kịp thời đại. Điều này đã buộc các công ty ngày càng phải quan tâm hơn
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Nhiều công ty trên
thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như là một cấu thành không thể thiếu
trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Một chương trình đào tạo và huấn
luyện nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần được trang bị các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó

7



khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn,
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay thì công tác đào tạo
đang chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và luôn được các doanh nghiệp quan tâm
hàng đầu. Sự bùng nổ này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý,
nếp sống, quan điểm của con người. Và cũng chính sự thay đổi này mà các cấp lãnh
đạo càng trang bị cho mình các kiến thức và kỹ năng để đáp ứng với sự thay đổi này.
Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. còn giúp
cho nhân viên định hướng rõ nghề nghiệp của mình.

Đây là một quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện, tuy
nhiên nhu cầu đao tạo của mỗi doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau vì mỗi doanh
nghiệp đều có những mục tiều khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo và phát triển cũng
khác nhau. Trước khi thực hiện đào tạo phát triển, để phục vụ đắc lực cho doanh
nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát
triển không, nói cách khác bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào
tạo.

Bước này chính là việc xác định khi nào? bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ
năng nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần
thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động. Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải:

Thứ nhất là tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho
từng phòng ban trong doanh nghiệp. Tiếp theo cần phải xác định khoảng cách giữa kết
quả công việc mong muốn và kết quả thực tế mà nhân viên đạt được: Nhân viên còn
có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? Cuối cùng cần tìm hiểu
nguyên nhân gây ra khoảng cách này, có thể có các nguyên nhân cần đào tạo như:
Thiếu kĩ năng, thực hiện công việc không tốt, do yêu cầu của công nghệ mới, sản
phẩm mới, công việc mới, hay do yêu cầu của khách hàng, do các tiêu thức để đánh
giá kết quả công việc cao lên.

8

Như vậy chúng ta có thể thấy bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là như sau:
Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng - Thành tích công tác thực tế
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo


Mức độ hiện thực
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lí tưởng


Kỹ thuật, kiến thức và
Kỹ thuật, kiến thức và
năng lự
năng lự

c hiện có của nhân
c cần có của nhân
viên
viên


Hiệu quả thành tích công
Hiệu quả thành tích công
tác thực tế của nhân viên
tác lí tưởng của nhân viên



(Nguồn: Slide bài giảng “Quản trị nhân lực” – Th.S Lê Thị Hạnh – Đại học Thăng
Long)

Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo trong tổ chức
Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp: liên quan đến việc xác định tính phù hợp
của hoạt động đào tạo phát triển với chiến lược kinh doanh của tổ chức, xác định các
nguồn lực sẵn có, sự đồng tình - ủng hộ của các cấp lãnh đạo, của đồng nghiệp đối với
các hoạt động đào tạo.
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn hạn và
dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể. Thông qua
phân tích hoàn cảnh bên ngoài như: sự biến đổi kinh tế kĩ thuật ảnh hưởng đến nhu cầu
đào tạo, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của nó trên đường đạt đến
mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối
với công nhân viên.
Phân tích công việc: để đào tạo nhằm đúng người, đúng việc, phải hiểu rõ yêu
cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ công nhân viên muốn hoàn thành
công việc có hiệu quả thì cần những điều kiện gì để có sự bồi dưỡng tương ứng. Phân
tích nhu cầu công việc bao gồm việc xác định tầm quan trọng của công việc và các
trình độ, kĩ năng, kỹ xảo cần phải chú trọng trong công tác đào tạo để người lao động
thực hiện tốt công việc đó. Bởi vậy, phân tích nhiệm vụ có thể giúp cho việc bồi
dưỡng, xác định triển khai bồi dưỡng bằng hình thức và phương thức nào.
Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên: công việc này sẽ giúp cho việc xác
định ai là người cần được đào tạo.

9