Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho một số doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh phú thọ từ bài học kinh nghiệm của tập đoàn viễn thông quân đội và công ty cổ phần viễn thông FPT

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thập kỷ thứ 70 của thế kỷ XX, thế giới được chứng kiến sự “phát
triển thần kỳ của Nhật Bản”. Các công ty Nhật Bản đã chứng minh sự thành
công của một cơng ty khơng chỉ dựa vào hiệu quả mà cịn vào chất lượng nhờ
phương pháp quản lý theo quá trình (MBP). Song, kể từ nửa sau thập kỷ cuối
cùng của thế kỷ XX, giao lưu hàng hóa trên phạm vi toàn cầu đã trở nên rộng
rãi. Việc áp dụng ISO đã trở nên phổ biến trong môi trường quốc tế, chất lượng
đã khơng cịn tạo nên lợi thế cạnh tranh là là điều kiện tất yếu để có thể tham gia
vào thị trường tồn cầu. Tuy nhiên, các cơng ty Nhật Bản cũng vẫn không
ngừng chứng minh sự thành công của mình khiến cả thế giới kinh ngạc. Các nhà
nghiên cứu đã đi tìm lời giải đáp bằng việc thực hiện các cơng trình nghiên cứu
về các cơng ty Nhật Bản những năm 80. Cùng với đó, sự ra đời của Thuyết Z
của Ouchi đã làm nổi lên một phương pháp quản lý mới: Quản lý bằng giá trị
hay quản lý bằng triết lý (MBV) với một công cụ mới là văn hóa cơng ty (hay
văn hóa doanh nghiệp).
Quả thực, văn hóa doanh nghiệp đã chứng minh sự hiệu quả của nó khơng
chỉ ở Nhật Bản mà cịn trên phạm vi thế giới với những sự thành công của IBM,
Microsoft, Sony,... Văn hóa doanh nghiệp giúp tạo động lực trong lao động, tạo
sự trung thành, giảm xung đột, nâng cao năng lực cạnh tranh trên trị trường. Ở
Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp hiện nay đã bắt đầu được các cơng ty chú
trọng. Nổi bật lên là văn hóa doanh nghiệp của tập đồn viễn thơng qn đội
(Viettel) và cơng ty cổ phần viễn thông FPT. Hai công ty này đã xây dựng
thương hiệu cho mình khơng chỉ bằng chất lượng của hàng hóa, dịch vụ mà cịn
bằng những hình ảnh văn hóa rất đẹp trong mắt khách hàng và công chúng.
Người lao động được làm việc trong một môi trường văn hóa phù hợp, đặc sắc
cũng khiến họ trung thành và cống hiến hết mình hơn cho doanh nghiệp.
Đối với tỉnh Phú Thọ hiện nay, khái niệm văn hóa doanh nghiệp khơng
cịn q mới mẻ, song cũng ít được các công ty chú trọng. Đặc biệt là đối với
các doanh nghiệp may – một lực lượng doanh nghiệp tương đối đông đảo trên
1

địa bàn tỉnh Phú Thọ thì vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa thực
sự được quan tâm. Vì vậy, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một điều thực
sự cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý, nâng cao sức cạnh tranh của doanh
nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước. Việc nghiên cứu văn hóa doanh
nghiệp tại FPT và Vietel sẽ cung cấp những bài học kinh nghiệm hữu ích cho
các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ xây dựng thành công văn hóa
doanh nghiệp cho mình.
Xuất phát từ những lý do trên, nhóm tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài
“Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho một số doanh nghiệp may trên địa bàn
tỉnh Phú Thọ từ bài học kinh nghiệm của tập đồn viễn thơng qn đội và
cơng ty cổ phần viễn thông FPT” nhằm cung cấp các cơ sở lý luận, các bài học
kinh nghiệm thực tiễn giúp các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ làm
tốt hơn nữa trong công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp,
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích văn hóa doanh nghiệp của Viettel, FPT, tiến hành so
sánh, đánh giá với văn hóa của một số doanh nghiệp may trên đại bàn tỉnh Phú
Thọ để đề xuất giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh
nghiệp này.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
- Phản ánh, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của một số doanh
nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
- Phân tích các bài học kinh nghiệm trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp
của Viettel và FPT, đối chiếu với văn hóa doanh nghiệp của một số doanh
nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho một
số doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ từ bài học kinh nghiệm của

Viettel và FPT.
3. Đối tượng nghiên cứu
2


- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại tổng cơng ty Viễn
thơng qn đội (thuộc tập đồn viễn thông quân đội) , FPT và một số doanh
nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ (đại diện là công ty TNHH may Phú Thọ
và công ty cổ phần may Vĩnh Phú).
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Tổng cơng ty Viễn thơng qn đội (thuộc tập đồn viễn
thơng quân đội) , FPT và một số doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
(đại diện là công ty TNHH may Phú Thọ và công ty cổ phần may Vĩnh Phú).
+ Về thời gian: Số liệu sử dụng trong đề tài được thu thập trong 3 năm
2011 - 2013
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
•
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Phương pháp này được sử dụng nhằm xác định, phân tích, đánh giá và
tổng hợp các dữ liệu về công tác quản trị nhân sự quản lý hành chính và những
số liệu, thông tin về Viettel, FPT và một số công ty may trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm của cơng ty, các
hình ảnh, tư liệu về văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty, giáo trình, bài báo, tạp
chí, tập san chuyên đề, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, internet, sách tham
khảo, luận văn, luận án, thông tin thống kê.
•
Phương pháp quan sát
Quan sát là phương pháp ghi lại có kiểm sốt các sự kiện hoặc các hành vi
ứng xử của con người. Phương pháp này thường được dùng kết hợp với các

phương pháp khác để kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu thập được.
Quan sát là phương pháp tri giác có mục đích, có kế hoạch một sự kiện, hiện
tượng, quá trình trong những hoàn cảnh tự nhiên khác nhau nhằm thu thập
những số liệu, sự kiện cụ thể đặc trưng cho quá trình diễn biến của sự kiện, hiện
tượng đó. Q trình áp dụng phương pháp quan sát bao gồm cả việc chuẩn bị,
xác định đối tượng quan sát là các biểu hiện trực quan và phi trực quan của văn
hóa doanh nghiệp tại FPT, Viettel và một số doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh
Phú Thọ để thấy rõ được thực trạng văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp
3


này. Trong đó, đề tài cịn sử dụng phương pháp chụp ảnh để ghi lại các sự kiện,
các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của các đối tượng nghiên cứu.
•
Phương pháp xử lý số liệu
Các số liệu thu thập được đưa vào máy tính, dùng phần mềm EXCEL để
tổng hợp, tính tốn các chỉ tiêu cần thiết như số tương đối, số tuyệt đối và số
trung bình.
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu
•

Phương pháp thống kê mơ tả

Thống kê mơ tả là các phương pháp có liên quan đến việc thu thập số liệu,
tóm tắt, trình bày, tính tốn và mơ tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một
cách tổng quát đối tượng nghiên cứu. Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả
những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua
các cách thức khác nhau.
•

Phương pháp thống kê so sánh

•

So sánh là phương pháp sử dụng phổ biến trong phân tích để xác

định xu hướng, mức độ biến động của chỉ tiêu phân tích. Vì vậy, để tiến hành so
sánh phải giải quyết những vấn đề cơ bản như xác định số gốc để so sánh và
mục tiêu so sánh.
•

Phương pháp phân tích

Phân tích các thông tin, số liệu thứ cấp và sơ cấp đã thu thập được rồi
tổng hợp kết quả, đánh giá nhận xét và tìm ra ngun nhân để từ đó đưa ra giải
pháp.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được kết cấu thành 3 chương
chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp.
Chương 2: Bài học kinh nghiệm từ xây dựng văn hóa doanh nghiệp của
tập đồn Viễn thơng qn đội và công ty cổ phần viễn thông FPT và thực trạng
văn hóa doanh nghiệp của một số doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
4


Chương 3: Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho
một số doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Phú Thọ từ bài học kinh nghiệm của
tập đồn Viễn thơng qn đội và cơng ty cổ phần viễn thông FPT

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Văn hóa
Xét theo nghĩa gốc của từ, ở phương Tây, văn hóa - culture (trong tiếng
Anh) hay kultur (trong tiếng Đức) đều có nguồn gốc từ tiếng Latinh: cultus, có
nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trơng nom cây lương thực. Sau đó, từ cultus
được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào
tạo và phát triển mọi khả năng của con người. Ở phương Đông, trong tiếng Hán
cổ, “văn” có nghĩa là vẻ đẹp của nhân tính, của trí tuệ con người có thể đạt được
bằng sự tu dưỡng, rèn luyện. Cịn “hóa” là đem cái “văn” để cảm hóa, giáo dục
và hiện thực hóa trong thực tiễn đời sống. Như vậy, “văn hóa” trong nghĩa gốc ở
cả phương Đơng và phương Tây đều có điểm chung căn bản là sự giáo hóa, vun
trồng nhân cách con người, cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở
nên tốt đẹp hơn.
Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu, theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa
là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra
trong quá trình lịch sử. Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị
tinh thần của con người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học và văn hóa nghệ
thuật được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa.
Theo UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện
mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một
cộng đồng gia đình, làng xóm, quốc gia, xã hội… Văn hóa khơng chỉ bao gồm
nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con
người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…” [6, Tr 6].
Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, lồi
người mới phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn

giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở
và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh
đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng
6


với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu
đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn” [6, Tr 6].
Theo E. Herriot: “Văn hóa là cái cịn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả,
là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học được tất cả”. [6, Tr 6].
Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và
tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn
và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái cái đúng, cái tốt
đẹp, trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và môi
trường xã hội. Khái niệm bao qt nhất: “Văn hóa là tồn bộ những giá trị vật
chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong q trình lịch sử”. [6, Tr 6].
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
Trong xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ.
Xã hội lớn có nền văn hóa chung, các doanh nghiệp – xã hội thu nhỏ, cũng cần
xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng. Edgar Schein, một nhà quản trị nổi
tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hóa doanh nghiệp gắn với văn hóa xã hội, là một
bước tiến của văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội. Văn hóa doanh
nghiệp địi hỏi vừa chú ý đến hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan
hệ giữa người với người. Nói rộng ra, nếu tồn bộ nền sản xuất đều được xây
dựng trên một nền văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa
mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”. [6, Tr 8].
Đầu những năm 90, người ta bắt đầu nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
cũng như tác động to lớn của nó với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đã có
rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đưa ra dựa trên nhiều quan điểm
khác nhau.

Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và
nhỏ đã đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các
biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học,
đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” [6, Tr 8].
Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization): “Văn
hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và
7


truyền thống, những thái độ ứng sử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối
với một tổ chức đã biết”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định
nghĩa của Edgar Schein: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm
chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các
vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. [6, Tr 8].
Các khái niệm trên đều đã đề cập tới những nhân tố tinh thần, nhưng chưa
đề cập tới yếu tố vật chất, một bộ phận quan trọng của văn hóa doanh nghiệp.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu
logic về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa: “Văn hóa doanh
nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và
phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận
và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên
trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
[6, Tr 9].
1.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh
nghiệp
1.2.1. Tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân
biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố như triết lý kinh doanh, các

tập tục, nghi lễ, thói quen, cách thức đào tạo, quan điểm... Tất cả những yếu tố
đó tạo nên phong cách của doanh nghiệp và giúp phân biệt với các doanh
nghiệp, các tổ chức xã hội khác. Phong cách của doanh nghiệp có ảnh hưởng vơ
cùng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp đó. Bản
thân các thành viên trong một doanh nghiệp thành công sẽ luôn tự hào về bản
sắc và những điều đặc trưng riêng biệt, độc đáo mà doanh nghiệp mình đã xây
dựng được. Các đối tượng bên ngồi doanh nghiệp sẽ ln ấn tượng và có thiện
cảm với phong cách của những doanh nghiệp thành cơng. Điều đó sẽ tạo nên
bước đệm cho sự thành công và phát triển của doanh nghiệp.
8


- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm cho tồn doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp, có nhiều yếu tố và cách thức khác nhau tạo nên
mối quan hệ, sự phụ thuộc lẫn nhau của các thành viên. Tuy nhiên, việc xây
dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực là cách thức hiệu quả và bền vững
nhất để tạo ra sự gắn kết và nhất trí sâu sắc giữa tất cả mọi người. Một mơi
trường làm việc tích cực, một bầu khơng khí thân thiện sẽ tạo nên hứng thú và
sự lôi cuốn trong công việc với các thành viên. Mỗi người cảm thấy mình là một
phần của công việc, của doanh nghiệp và luôn nhận thức sâu sắc quyền lợi và
trách nhiệm của mình, hướng tới mục tiêu chung của cả tổ chức. Văn hóa doanh
nghiệp như một chất kết dính vơ hình tạo sự đồng lịng, gắn bó cho tất cả các
thành viên.
- Văn hóa doanh nghiệp khích lệ q trình đổi mới và sáng tạo
Một nền văn hóa doanh nghiệp đặc sắc có khả năng kích thích sự say mê,
tự lập ở mức độ cao ở các thành viên. Sự khích lệ này góp phần phát huy tính
năng động sáng tạo, làm nền tảng cho sự đổi mới và phát triển trong công ty.
Những sáng chế, phát minh, những ý tưởng mới sẽ có thể được tạo ra một cách
thuận lợi trong mơi trường tích cực, bầu khơng khí thân thiện mà văn hóa doanh
nghiệp tạo ra. Tất cả sẽ tạo thành cơ sở để doanh nghiệp thực hiện tốt công tác

nghiên cứu phát triển, sáng tạo ra những giá trị mới và tiến hành quá trình cải
tiến liên tục để đạt được những bước phát triển cao hơn.
- Văn hóa doanh nghiệp giúp thu hút các nguồn lực và tăng khả năng
cạnh tranh cho doanh nghiệp
Nền văn hóa tốt giúp cho doanh nghiệp thu hút nhân tài cùng các yếu tố
khác như vốn đầu tư, sự tin tưởng của đối tác, sự ủng hộ của khách hàng…
Người lao động làm việc không chỉ bởi lương thưởng. Họ còn quan tâm đến
nhiều yếu tố khác như mơi trường làm việc, mối quan hệ trong tồn doanh
nghiệp, cơ hội thăng tiến…Nhân viên của công ty sẽ trung thành và gắn bó lâu
dài khi họ được sống trong một mơi trường tích cực, có khả năng khẳng định
mình để thăng tiến. Sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường cũng tăng
9


khi họ duy trì đạo đức kinh doanh, xây dựng văn hóa trong các hoạt động kinh
doanh và nhận được sự ủng hộ của khách hàng.
1.2.2. Tác động tiêu cực của văn hóa doanh nghiệp
Thực tế chứng minh rằng hầu hết, các doanh nghiệp thành cơng đều có tập
hợp các “niềm tin chủ đạo”. Trong khi đó, các doanh nghiệp có thành tích thua
kém thuộc một trong hai loại: Khơng có tập hợp niềm tin nhất quán hoặc chỉ
theo đuổi mục tiêu tài chính mà khơng có mục tiêu mang tính chất định tính. Ở
một khía cạnh khác, các doanh nghiệp hoạt động kém đều có nền văn hóa doanh
nghiệp “tiêu cực”.
Một doanh nghiệp có nền văn hóa tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà cơ
chế quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống
tổ chức quan liêu, gây ra khơng khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ
có thái độ thờ ơ hoặc chống đối lãnh đạo. Đó cũng có thể là một doanh nghiệp
khơng có ý định tạo nên một mối liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngồi
quan hệ cơng việc, mà là tập hợp hàng nghìn người hồn tồn xa lạ, chỉ tạm
dừng chân tại công ty.

Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của
doanh nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của
doanh nghiệp đó. Cơng việc xác định phần lớn cuộc đời của nhân viên. Do đó,
nếu trong mơi trường văn hóa ở cơng ty khơng lành mạnh, khơng tích cực sẽ ảnh
hưởng xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả
kinh doanh của tồn cơng ty.
1.3. Sự hình thành của văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp
1.3.1.1. Các yếu tố khách quan
a. Văn hóa dân tộc
Sự phản chiếu của văn hóa dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp là một điều
tất yếu. Bản thân văn hóa doanh nghiệp là một nền văn hóa nằm trong văn hóa
dân tộc. Mỗi cá nhân trong nền văn hóa doanh nghiệp cũng thuộc vào nền văn
hóa dân tộc cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc.
10


Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận – một doanh
nghiệp – những cá nhân này sẽ mạng theo những nét nhân cách đó. Tổng hợp
những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là
các giá trị văn hóa dân tộc khơng thể phủ nhận được.
Việc xác định những giá trị văn hóa dân tộc phản ánh trong một nền văn
hóa doanh nghiệp là điều hết sức khó khăn vì văn hóa dân tộc là một phạm trù
rộng lớn và trừu tượng. Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập đến tác
động của văn hóa dân tộc đến đời sống doanh nghiệp, song được biết đến nhiều
nhất là cơng trình của Geert Hofstede, chun gia tâm lý học người Hà Lan.
Trong vòng 6 năm (1967 – 1973), Hofstede đã tiến hành thu thập cố liệu về thái
độ và các giá trị của hơn 10000 nhân viên từ 53 nước và khu vực trên thế giới
làm việc cho tập đồn IBM. Năm 1978 ơng đã xuất bản cuốn sách “Những ảnh
hưởng của văn hóa” (Culture’s consequences), cuốn sách này liên tục được tái

bản cho nhiều năm sau.
Cuốn sách đề cập đến những tác động của văn hóa đến các tổ chức thơng
qua một mơ hình gọi là “Mơ hình Hofstede”, trong đó tác giả đưa ra 4 “biến số”
chính tồn tại trong tất cả các nền văn hóa doanh nghiệp khác nhau đó là: Tính
đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể, sự phân cấp quyền lực,
tính cẩn trọng, chiều hướng nam quyền đối lập với nữ quyền.
b. Các yếu tố thuộc về mơi trường kinh tế, chính trị, xã hội, tự nhiên và
cơng nghệ
Mơi trường kinh tế và cơng nghệ có tác động trực tiếp tới chu kỳ sống sản
phẩm, đồng thời tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp có hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh tốt sẽ tạo ra các
biến số tích cực giúp thúc đẩy và củng cố hình thành các giá trị văn hóa doanh
nghiệp. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thối, lạm phát tăng cao, có thể kiến hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giảm sút, tạo ra những
thông tin tiêu cực về doanh số, về thị trường,... ảnh hưởng tới tâm lý và điểu
hành trong doanh nghiệp, do đó ảnh hưởng tới văn hóa của doanh nghiệp đó.
11


Bên cạnh đó, thể chế chính trị và xã hội cũng ảnh hưởng tới sự hình thành
văn hóa doanh nghiệp. Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng (tháng 12 – 1986) và thể
chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở ra cho
các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa quyết
định để từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm kinh
tế, xã hội ở nước ta, đó là văn hóa doanh nghiệp Việt Nam và là động lực để
phát huy sức mạnh dân tộc cho công cuộc chấn hưng đất nước. Mọi người được
tự do phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh doanh, làm giàu chính đáng cho mình
và cho đất nước. Công cuộc đổi mới đã tạo điều kiện cho sự ra đời và phát triển
dân doanh, đội ngũ doanh nhân mới, hình thành và phát triển văn hóa doanh
nhân mới, mở đường cho sự hình thành và phát triển của văn hóa Doanh nghiệp

Việt Nam. Trong những năm gần đây cùng với sự đổi mới về thể chế, các cơ
quan quản lý nhà nước có chức năng quản lý doanh nghiệp đã, đang và tiếp tục
cải cách về thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp
trong quá trình đăng ký thành lập và hoạt động sản xuất – kinh doanh. Những
cải cách giảm thiểu thủ tục rườm rà, phiền hà của các cơ quan Nhà nước thuộc
các ngành, lĩnh vực như Kế hoạch - Đầu tư, Thuế, Hải quan, Tài chính, Ban
quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất… đánh dấu bước phát triển mới về
văn hóa cơng sở của các cơ quan quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp. Ví dụ,
cơ chế “mở cửa” cùng với việc giảm thiểu thủ tục và thời gian giải quyết hồ sơ
đăng ký thành lập doanh nghiệp của ngành Kế hoạch - Đầu tư đã tạo điều kiện
thuận lợi cho cá nhân hoặc tổ chức thành lập doanh nghiệp mới, hoặc như ngành
Hải quan đã tiến hành nhiều cải cách trong kê khai, kiểm tra hàng hóa xuất, nhập
khẩu bằng phương pháp quản lý hiện đại, khai báo hải quan điện tử đã giảm rất
nhiều thời gian chờ đợi của doanh nghiệp. Việc xuất, nhập khẩu hàng hóa qua
cửa khẩu nhanh chóng và thuận tiện hơn. Đây là điều kiện thuận lợi để các
doanh nghiệp phát triển kinh tế từ đó phát triển mơi trường văn hóa doanh
nghiệp.
1.3.1.2. Các yếu tố khách quan
a. Người lãnh đạo
12


Người lãnh đạo không chỉ quyết định cơ cấu tổ chức hay cơng nghệ của
doanh nghiệp, mà cịn là người sáng tạo ra các biểu tượng, cách thức bày trí, xây
dựng cơng trình kiến trúc, các ý thức hệ, ngơn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền
thoại… của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ
tư tưởng và tính cách của lãnh đạo sẽ phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp. Sự
ảnh hưởng của nhà lãnh đạo là nhân tố sâu sắc và mạnh mẽ hơn cả.
Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và quan niệm chung trong
doanh nghiệp đòi hỏi quá trình lâu dài, thơng qua nhiều hình thức khác nhau, có

thể liệt kê một số cách thức sau:
- Tăng cường tiếp xúc giữa lãnh đạo và nhân viên: Những hành động và
sự tiếp xúc thường xuyên của lãnh đạo có sức thuyết phục rất lớn đối với nhân
viên. Thông qua các q trình đó, nhà lãnh đạo truyền đạt những giá trị, niềm tin
và quy tắc cho nhân viên của mình. Qua thời gian, những giá trị và quy tắc này
sẽ được kiểm nghiệm và công nhận trong doanh nghiệp.
- Sử dụng các truyện kể, giai thoại, truyền thuyết…như một phương thức
hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hóa chung. Chúng thổi
sinh khí vào hành động và đem lại sự hãnh diện cho các nhân viên về tổ chức
của mình.
- Tổ chức các lễ hội, lễ kỷ niệm, buổi gặp mặt, xây dựng các biểu tượng,
phù hiệu…cũng giúp ích rất lớn cho việc truyền đạt hệ thống giá trị và niềm tin.
Tất cả góp phần tạo ra những nét đặc thù riêng cho từng doanh nghiệp.
Tuy nhiên, các thế hệ lãnh đạo khác nhau trong doanh nghiệp sẽ tạo ra
những giá trị khác nhau và ảnh hưởng của họ đến văn hóa doanh nghiệp cũng
khơng giống nhau. Nhà sáng lập doanh nghiệp thường là người làm hình thành
văn hóa doanh nghiệp trong khi những nhà lãnh đạo kế cận thường là những
người tác động thay đổi văn hóa doanh nghiệp.
b. Những giá trị tích lũy
Có nhiều giá trị văn hóa doanh nghiệp khơng thuộc về văn hóa dân tộc,
cũng khơng phải do ảnh hưởng của nhà lãnh đạo, mà do tập thể nhân viên trong
doanh nghiệp tạo dựng nên, được gọi là những giá trị tích lũy. Chúng có thể
13


hình thành vơ thức hoặc có ý thức, đồng thời cũng có thể ảnh hưởng tích cực
hoặc tiêu cực tới hoạt động của doanh nghiệp. Hình thức của những giá trị học
hỏi được thường là:
-

Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm

có được khi sử lý các vấn đề chung. Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ
biến chung trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân
viên mới. Đó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục
vụ yêu cầu của khách hàng hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những
thay đổi…
- Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: Đó là kết quả của q
trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của những chương
trình giao lưu giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, của những khóa đào tạo
doanh nghiệp này mở cho cho nhân viên doanh nghiệp khác tham gia…Thông
thường ban đầu có một nhóm nhân viên của doanh nghiệp tiếp thu và truyền lại
cho các đồng nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng…Sau một
thời gian, các giá trị này trở thành tập quán chung cho toàn doanh nghiệp.
- Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong q trình giao lưu với nền văn
hóa khác: Đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc giá,
các công ty gửi nhân viên tham gia những khóa đào tạo ở nước ngồi, các doanh
nghiệp có đối tác là người nước ngồi…
- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại: Việc tiếp nhận
những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vơ
thức. Ví dụ khi chưa có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải
quyết khiếu nại của khách hàng trong vịng 24h (thói quen của nhân viên mới).
Do thực hiện tốt cơng việc, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi,
được giám đốc khen thưởng. Các nhân viên khác cùng noi gương theo đó, đẫn
đến hình thành một nét văn hóa mới trong doanh nghiệp.
- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: Xu hướng sử dụng điện thoại di động,
xu hướng thắt cà vạt khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học,…
14

Nhìn chung khó có thể thống kê hết các hình thức của những giá trị học
hỏi được trong doanh nghiệp, chỉ biết rằng những kinh nghiệm này có rất ít sự
góp mặt của các nhà lãnh đạo, mà phần lớn do tập thể nhân viên tạo ra.
1.3.2. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp
1.3.2.1. Giai đoạn non trẻ
Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và
những quan niệm chung của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng
này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển, trở thành nét đặc trưng của doanh nghiệp và
là cơ sở để gắn kết các thành viên.
Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp tập trung tạo ra những giá trị văn hóa
nền tảng, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho các thành viên mới. Nền
văn hóa trong những doanh nghiệp trẻ thành cơng thường được kế thừa nhanh
chóng. Trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiếm khi diễn
ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngồi như khủng hoảng kinh tế khiến
doanh thu doanh nghiệp sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực thất bại trên thị
trường…
1.3.2.2. Giai đoạn giữa
Giai đoạn này diễn ra khi người sáng lập khơng cịn giữ vai trị chủ đạo
hay đã có sự chuyển giao quyền lực cho khoảng 2 thế hệ. Doanh nghiệp có
những thay đổi và xuất hiện sự xung đột giữa các thành viên muốn duy trì nền
văn hóa cũ và các thành viên muốn đổi mới. Trong giai đoạn này, nếu sự thay
đổi văn hóa doanh nghiệp diễn ra khơng khoa học thì các thành viên có thể mắc
phải sai lầm thay đổi cả những giá trị mà họ vẫn đang cần đến. Sự thay đổi chỉ
thực sự cần thiết nếu các yếu tố cốt lõi đã trở nên lỗi thời do tác động của môi
trường bên trong và bên ngồi.
1.3.2.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thối
Trong giai đoạn này, doanh nghiệp khơng tiếp tục tăng trưởng do thị
trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Trong giai đoạn này, các giá
trị lỗi thời sẽ gây trở ngại cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mức độ lâu đời
đóng một vai trị quan trọng trong việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Nếu

15


trong quá khứ, doanh nghiệp đã đạt được thành công và xây dựng được các giá
trị vững mạnh thì sẽ rất khó để văn hóa doanh nghiệp bị thay đổi. Ngược lại, nếu
các giá trị nền tảng không bền vững, văn hóa sẽ dễ dàng bị thay đổi.
1.2. Nội dung của văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp
1.2.1. Biểu hiện trực quan của văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Đặc điểm kiến trúc
Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và
thiết kế nội thất công sở. Phần lớn công ty thành đạt hoặc phát triển muốn gây
ấn tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ
bằng những cơng trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những cơng trình kiến trúc
này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Ví dụ các cơng trình
kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Những thiết
kế nội thất cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Những vấn đề như tiêu
chuẩn về màu sắc, kiểu dáng của bao bì, thiết kế nội thất: Mặt bằng, quầy, bàn
ghế, phòng, giá để hàng lối đi, loại dịch vụ, trang phục…và ngay cả những chi
tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí cơng tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong
phòng vệ sinh…đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và hấp
dẫn.
Sở dĩ thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm vì:
- Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về
phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa,
giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội.
- Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược
của tổ chức.
- Cơng trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của
công ty.

- Trong mỗi cơng trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền
với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.
16


Bảng 1.1. Bốn loại lễ nghi tổ chức và tác động tiềm năng của chúng
Loại hình
Chuyển
giao

Minh họa
Khai mạc, giới thiệu
thành viên mới, chức
vụ mới, lễ ra mắt

Củng cố

Lệ phát phần thưởng
Sinh hoạt văn hóa,

Nhắc nhở

chun

mơn,

khoa

học

Tác động tiềm năng
Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào
cương vị mới, vai trò mới
Củng cố các nhân tố hình thành bản sắc
và tơn thêm vị thế của thành viên
Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm
năng lực tác nghiệp của tổ chức
Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm

Liên kết

Lễ hội, liên hoan, Tết

và sự cảm thơng nhằm gắn bó các thành

viên với nhau và với tổ chức
(Nguồn: Đỗ Thị Phi Hồi (2009), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp,
NXB Học viện tài chính, Hà Nội)
1.2.1.2. Nghi lễ
Nghi lễ là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ
lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức,
nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt
mối quan hệ tổ chức và vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản
lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá
trị được tổ chức coi trọng biểu hiện qua việc nêu gương và khen tặng những tấm
gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn
trọng của tổ chức.
1.2.1.3. Giai thoại
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực. Nhiều mẩu
chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình

lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị văn hóa doanh nghiệp. Một số mẩu
chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có
thể được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng
những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các
17


bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị
ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tát cả mọi thành viên.
1.2.1.4. Biểu tượng
Biểu tượng biểu thị một thứ gì đó khơng phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các cơng trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu
tượng bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này
đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người
tiếp nhận theo các hình thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một
tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một
doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Logo là biểu trưng đơn giản
nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.
1.2.1.5. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được khơng chỉ nhân viên mà cả
khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn,
hay sử dụng các ngơn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đơi khi có vẻ “sáo rỗng” về
hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh
doanh của một tổ chức, một cơng ty. Vì vậy, khẩu hiệu cần được liên hệ với bản
tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.
1.2.1.6. Ấn phẩm điển hình
Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp những
người xung quanh có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức.
Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu

về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu
quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu hồ sơ hướng dẫn sử dụng,
bảo hành…
1.2.2. Biểu hiện phi trực quan của văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Lý tưởng

18


Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu lý thuyết và thực hành chấp
nhận là có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một lý tưởng với nghĩa là
sự vận dụng lý thuyết và thực tiễn.
Lý tưởng khác với niềm tin thông thường trên ba phương diện sau:
- Niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương
đối dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích
được một cách rõ ràng.
- Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng trong khi
không thể làm như vậy được đối với lý tưởng, vì vậy niềm tin có thể thay đổi dễ
dàng hơn so với lý tưởng.
- Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi lý tưởng
được hình thành khơng chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm cả những giá trị
và cảm xúc của con người. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình
cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều đó, vì vậy chúng là
trạng thái tình cảm rất phức tạp và khơng thể mang ra để đối chứng với nhau
Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức
trên 5 phương diện:
- Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường
- Bản chất của sự thực và lẽ phải
- Bản chất con người
- Bản chất hành vi con người

- Bản chất mối quan hệ con người
1.2.2.2. Giá trị, niềm tin và thái độ
Giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con
người cho rằng họ cần làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính trung
thực, nhất quán và sự cởi mở cho ràng họ cần hành động một cách thật thà, kiên
định và thẳng thắn.
Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là
đúng, thế nào là sai.
19


Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thơng qua tình cảm. Thái độ là
một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất
quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng.
1.2.2.3. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
Đây là yếu tố có vai trị quan trọng và ảnh hưởng đến việc xây dựng, điều
chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hóa mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho
chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động và thay đổi của các đặc trưng văn
hóa, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình vận động và
thay đổi về văn hóa tổ chức. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hóa đã
định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở thành
những rào cản tâm lý không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển
những đặc trưng văn hóa mới.

20


CHƯƠNG 2
BÀI HỌC KINH NGHIỆM TỪ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI VÀ CƠNG TY CỔ PHẦN

VIỄN THƠNG FPT VÀ THỰC TRẠNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ
1.1. Thực trạng và bài học kinh nghiệm từ xây dựng văn hóa doanh nghiệp
của Viettel và FPT
1.1.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Viettel
1.1.1.1. Giới thiệu tổng quan về Viettel
a. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 01/06/1989, tổng công ty điện tử thiết bị thông tin (SIGELCO) được
thành lập là tiền thân của tập đoàn viễn thông quân đội. Trải qua 20 năm xây
dựng và phát triển, ngày 14/12/2009, tập đồn viễn thơng qn đội được thành
lập theo quyết định 2079/2009/QĐ/TTg của thủ tướng chính phủ, trở thành
doanh nghiệp 100% vốn nhà nước với số vốn điều lệ 50.000 tỷ đồng bao gồm
các thành viên sau:
- Tổng công ty viễn thông Viettel
- Tổng công ty mạng lưới Viettel
- Công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel
- Trung tâm đào tạo bóng đá Viettel
- Công ty TNHH 1 thành viên thông tin M1
- Công ty TNHH 1 thành viên thông tin M3
- Công ty tư vấn thiết kế Viettel
- Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel
- Công ty cổ phần công trình Viettel
- Cơng ty Viettel IDC.
Ngày 25/05/2007, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng nước Cộng Hòa Xã Hội
Chủ Nghĩa Việt Nam ra Quyết định số 1175/QĐ-BQP hợp nhất Công ty điện
thoại đường dài Viettel, công ty Điện thoại di động Viettel thành Tổng cơng ty
Viễn thơng Viettel thuộc Tập đồn Viễn thông Quân đội Viettel.
21

Tổng cơng ty Viễn thơng Viettel có tên viết tắt là Viettel Telecom, trụ sở
chính tại Số 1 đường Giang Văn Minh, phường Kim Mã, quận Ba Đình, Hà Nội.
Cơng ty cũng là doanh nghiệp đầu tiên trên thế giới và khu vực thực hiện
hỗ trợ ngành giáo dục phổ cập Internet đến tất cả trường học trên toàn quốc; mỗi
năm hỗ trợ hơn 300 tỷ đồng cho hơn 30.000 trường học các cấp.
Xuất phát từ tầm nhìn kinh tế biển, trong những năm qua, Viettel đã nỗ
lực xây dựng hạ tầng viễn thông biển đảo phục vụ nhiệm vụ an ninh quốc phòng
cũng như phục vụ SXKD và đời sống của người dân ở khu vực biển đảo. Tính
đến nay, Viettel đã sở hữu mạng lưới phủ sóng biển đảo với hơn 1.400 trạm
BTS dọc bờ biển và ngoài khơi (bao gồm cả quần đảo Trường Sa, nhà giàn và
giàn khoan dầu khí) đảm bảo vùng phủ liên tục dọc chiều dài hơn 3.200km bờ
biển và vùng biển thuộc chủ quyền đất nước. Viettel cũng là nhà mạng duy nhất
tại Việt Nam có hệ thống các trạm phủ sóng xa bờ (từ 60 - 100km). Hệ thống
này đã đem lại cơ hội liên lạc cho 2 triệu người đang hàng ngày khai thác, đánh
bắt và làm các dịch vụ trên biển của Việt Nam (trong số đó là khoảng 70.000
ngư dân đánh bắt xa bờ); góp phần thực hiện tốt chiến lược phát triển kinh tế
biển đảo của đất nước.
Bên cạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, Tổng công ty Viễn thơng Viettel
cịn tích cực tham gia, đóng góp vào các hoạt động xã hội có ý nghĩa thiết thực,
như các chương trình: quỹ Tấm lịng Việt, chương trình xóa đói giảm nghèo
theo Nghị quyết 30A của Chính phủ, mổ tim nhân đạo “Trái tim cho em”, phẫu
thuật nụ cười,…; đóng góp hơn 300 tỷ đồng, hơn 2000 sổ tiết kiệm, gần 1000
nhà tình nghĩa…./.
b. Mơ hình tổ chức của Tổng công ty Viễn thông Viettel
Tên đơn vị: Tổng công ty Viễn thông Viettel
Tên giao dịch quốc tế: Viettel Telecom
Trụ sở chính: Số 1,Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội
Website: www.Vietteltelecom.vn
Điện thoại: 04.62556789

Fax: 04.62996789

Ngành nghề kinh doanh:
22


 Dịch vụ điện thoại di động
 Dịch vụ điện thoại cố định có dây (PSTN) và khơng dây (Homephone)
 Dịch vụ Internet (ADSL, dial-up, Leased-line, FTTH, GTGT...)
 Dịch vụ kết nối Internet (IXP)
 Dịch vụ điện thoại đường dài trong nước và quốc tế (VoIP, IDD)
 Dịch vụ cho thuê kênh nội hạt, dịch vụ cho thuê kênh đường dài trong

nước
 Dịch vụ cho thuê kênh quốc tế.

Danh hiệu quốc tế:


Được Informa-một tổ chức thống kê và đánh giá viễn thơng có uy

tín trên thế giới xếp loại 83/100 thương hiệu mạnh nhất thế giới,


Tạp chí Wilish Interlistion đánh giá là 13/20 doanh nghiệp viễn

thông phát triển nhanh nhất thế giới và là doanh nghiệp có quy mơ mạng lưới,
thuê bao 36/700 doanh nghiệp viễn thông trên thế giới,


Giải thưởng của năm 2008 về viễn thông và CNTT khu vực Châu Á

Thái bình dương


Giải WCA, được bình chọn là mạng viễn thông tốt nhất tại các

nước đang phát triển

23


BAN GIÁM ĐỐC TẬP ĐỒN

BAN GĐ TỔNG CƠNG TY

Khối cơ quan

Khối kỹ thuật

Trung Tâm
Khách hàng doanh nghiệp

Khối khai thác

Khối phát triển hạ tầng

Trung Tâm
Hỗ trợ tỉnh

Khối kinh doanh

Trung Tâm
Giải đáp khách hàng

CÁC CHI NHÁNH VIẾN THƠNG

Sơ đồ 2.1: MƠ HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CƠNG TY VIỄN THƠNG VIETTEL
(Nguồn: Phịng tổ chức)
24


c. Tình hình hoạt động của cơng ty viễn thơng Viettel
- Về phát triển mạng lưới
Đã xây dựng hạ tầng mạng lưới rộng khắp, vững chắc với phương châm
“mạng lưới có trước, kinh doanh theo sau”. Từ năm 1998 đến nay đã xây
dựng được 04 đường trục cáp quang Bắc-Nam, quang hóa 100% huyện, 80%
xã và đảm bảo vu hồi 63/63 tỉnh và thành phố. Năm 2013 mạng lưới cáp
quang là trên 120.000 km, là mạng có chiều dài lớn nhất, có vùng phủ rộng
nhất Việt Nam.
- Đi đầu trong việc đưa ra chính sách, sảm phẩm mới
Liên tục tìm tịi, sáng tạo, đưa ra thị trường những gói cước đa dạng, phù
hợp với nhiều tầng lớp: Gói Tomato, Ciao, Happy Zone, gói Sinh Viên, HiSchool đến gói cước Du lịch, gói VIP...Gần đây nhất là gói cước Sea+ dành
riêng cho ngư dân. Các dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng di động: Phủ sóng
GPRS, 3G tồn quốc, dịch vụ I-Music đã có 1 trang web hồn chỉnh, đáp ứng
trên 62.000 bài hát.
Dịch vụ Điện thoại di động: Đã có 94 triệu thuê bao đăng ký; 47 triệu
thuê bao hoạt động 2 chiều trên mạng.
-Lợi nhuận:
Lợi nhuận 2003 – 2013 (Tỷ đồng)

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Hình 2.1: Lợi nhuận của Viettel Telecom theo các năm
(Nguồn: Phịnh Kế tốn – tài chính)
25