Giải pháp nhằm tăng cường vai trò của tiền lương với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt nam

Lời nói đầu
Trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của nớc ta, đặc biệt trong quá
trình hội nhập kinh tế với các nớc trong khu vực và thế giới, yếu tố con ngời đóng
vai trò vô cùng quan trọng và là yếu tố quyết định. Để phát huy nhân tố con ngời
ngoài việc phát triển con ngời bằng giáo dục, đào tạo, chăm sóc, y tế...thì việc khai
thác, sử dụng yếu tố con ngời một cách có hiệu quả cũng không kém phần quan
trọng. Đối với nhà quản trị để khai thác đợc khả năng của ngời lao động thì họ
phải làm cho ngời lao động nỗ lực, cố gắng hết sức trong lao động để mang lại kết
quả cao. Họ phải tạo động lực cho ngời lao động. Có nhiều công cụ để tạo động
lực trong đó tiền lơng đợc sử dụng nh một công cụ tạo động lực hữu hiệu, một loại
kích thích vật chất quan trọng đối với ngời lao động, tiền lơng là mục đích để ngời
lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp. Vì thế tiền lơng sẽ khuyến khích hay
kìm hãm sự nỗ lực, cố gắng của ngời lao động làm tăng cờng hay suy giảm động
lực lao động.
Nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động qua công tác tiền lơng ở các doanh
nghiệp sẽ giúp ta hiểu đợc những lý thuyết cơ bản về tạo động lực, phơng hớng tạo
động lực qua việc sử dụng tiền lơng nh là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Đồng
thời việc liên hệ với vai trò thực tế của tiền lơng trong tạo động lực ở các doanh
nghiệp Việt Nam sẽ giúp đa ra các "Giải pháp nhằm tăng cờng vai trò của tiền l-
ơng với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt nam", góp phần thúc đẩy quá
trình phát triển kinh tế - xã hội đất nớc.
Bài viết này không tránh khỏi những thiếu sót vì vậy em mong đợc sự góp ý
của thầy cô để bài viết hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
1
Nội dung
A. Cơ sở lý luận để nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao
động qua công tác tiền lơng ở các doanh nghiệp
I. Lý thuyết về tạo động lực
Nghiên cứu về tạo động lực trớc tiên chúng ta cần nắm đợc những lý thuyết
cơ bản về động lực, tạo động lực, vai trò của việc tạo động lực trong lao động, các

yếu tố tác động tới động lực lao động và tìm hiểu về các thuyết tạo động lực nhằm
có đợc nền tảng kiến thức làm cơ sở để nghiên cứu các biện pháp tạo động lực cho
ngời lao động mà ở đây là tạo động lực qua công tác tiền lơng.
1. Các khái niệm
Con ngời muốn tồn tại và phát triển phải có những điều kiện nhất định, do
đó con ngời luôn luôn có nhu cầu và mong muốn đợc thoả mãn càng cao càng tốt
các nhu cầu của mình. Để thoả mãn nhu cầu, con ngời phải hoạt động, lao động.
Kết quả của những hoạt động lao động đó là họ sẽ thu đợc lợi ích. Khi đã nhận
thức đợc lợi ích, tức là thấy cái sẽ đợc của mình con ngời đặt ra mục đích, mục
tiêu và lao động, hoạt động để đạt đợc mục đích đó. Mục đích, mục tiêu và thái độ
chủ quan của con ngời đối với hành động đợc biểu hiện là động cơ của con ngời.
Để kích thích con ngời hoạt động đạt mục tiêu mang lại lợi ích hay là làm cho
động cơ hoạt động có hiệu quả cao thì cần có động lực lao động.
Động lực là sự khát khao, tự nguyện của con ngời để nâng cao mọi nỗ lực
để đạt đợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực lao động khi đợc gắn với
một công việc cụ thể trong tổ chức nó đợc hiểu là những nhân tố bên trong kích
thích con ngời nỗ lực làm việc và trong điều kiện cho phép nó tạo ra năng suất,
hiệu quả cao trong công việc. Đối với ngời lao động trong tổ chức thì động lực của
họ là nhằm thoả mãn nhu cầu của chính họ và đông thời hớng đến mục tiêu của tổ
chức. Khi ngời lao động có động lực lao động họ sẽ tự giác hơn, tự tìm tòi sáng
tạo, tập trung mọi nỗ lực, tiềm lực, phát huy hết khả năng trong công việc để đạt
2
kết quả cao. Động lực không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân mà động lực
có thể có ở bất cứ ai và do yếu tố bên trong và bên ngoài tác động, do đó mới có
khái niệm tạo động lực. Tạo động lực là làm thế nào để hớng mọi sự tập trung,
chú ý, sự cố gắng của ngời lao động vào công việc, làm cho ngời lao động muốn
làm việc, có hứng thú và đạt kết quả cao.
Để tạo động lực cho ngời lao động, nhà quản trị cần phải tác động vào hệ
thống nhu cầu, lợi ích, động cơ của ngời lao động. Trớc hết cần phải xem xét nhu
cầu nào lớn hơn và cần phải đợc thoả mãn trớc và thoả mãn ở mức nào để tạo ra

động lực. Khi đã xác định đợc nhu cầu ta cũng cần quan tâm xem loại lợi ích nào
đợc ngời lao động coi trọng hơn từ đó mới có biện pháp tác động đến lợi ích để
tăng cờng động lực. Lợi ích càng lớn thì sự thoả mãn nhu cầu càng cao và động
lực tạo càng lớn. Tuy nhiên nếu nhu cầu nào đó đợc thoả mãn hoàn toàn thì sẽ mất
tác dụng tạo động lực và động lực sẽ tập trung vào nhu cầu khác. Nhà quản trị
cũng cần tìm hiểu động cơ của ngời lao động, xem mục đích lao động của họ là gì.
Những động cơ có tính tích cực cần phải đợc khích lệ và tạo điều kiện thuận lợi
cho động cơ hoạt động hiệu quả. Nh vậy chúng ta cần phải hiểu thế nào là nhu
cầu, lợi ích, động cơ và sự thoả mãn.
Nhu cầu, dới góc độ của tâm lý học, đó là trạng thái tâm lý con ngời cảm
thấy thiếu thốn, không thoả mãn về một cái gì đó . Con ngời đòi hỏi phải có những
điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển do đó con ngời luôn luôn có nhu cầu.
Hệ thống nhu cầu của con ngời đợc chia làm hai loại. Nhu cầu vật chất là sự đòi
hỏi phải có những điều kiện nhất định về vật chất để con ngời tồn tại và phát triển
về thể lực nh: ăn, uông, ở, mặc.... Nhu cầu tinh thần là sự đòi hỏi về những điều
kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực, bao gồm nhu cầu tình cảm,
nhu cầu văn hoá, tinh thần, nhu cầu tâm linh.... Hai loại nhu cầu này luôn có mỗi
quan hệ qua lại với nhau. Thông thờng khi thoả mãn nhu cầu vật chất thờng dẫn
đến sự thoả mãn nhu cầu nào đó về tinh thần. Hệ thống nhu cầu của con ngời rất
phong phú và đa dạng. Nó tuân theo quy luật tâm lý về nhu cầu đó là: Nhu cầu
luôn tăng về cả số lợng và chất lợng; mức độ thoả mãn khi đợc đáp ứng giảm dần
ở những lần sau: khi nhu cầu này không đợc giải quyết thì chuyển sang nhu cầu
khác.
3
Qua quá trình hoạt động để thoả mãn nhu cầu, ngời lao động sẽ thu đợc kết
quả đó là lợi ích. Lợi ích chính là kết quả mà con ngời có thể nhận đợc qua các
hoạt động của bản thân, tổ chức nhằm thoả mãn các nhu cầu. Cũng có thể nói lợi
ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể. Cũng
nh nhu cầu, lợi ích có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Ngoài ra lợi ích còn đợc
chia thành lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, xã hội, lợi ích trớc mắt, lợi ích lâu dài....

Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau lợi ích là hình thức
biểu hiện của nhu cầu, không có nhu cầu thì không có lợi ích. Nhu cầu và lợi ích
là nguồn gốc khiến con ngời hoạt động, làm việc nhng lợi ích với t cách là một
hiện tợng khách quan, cha trực tiếp dẫn đến hoạt động. Chỉ khi con ngời nhận thức
đợc lợi ích của họ, đặt ra những mục đích cụ thể cho các hành động hay tạo thành
động cơ thì động cơ này mới trực tiếp thôi thúc con ngời hoạt động nhằm đạt đợc
mục đích trong thực tế. Động cơ đợc hiểu là kết quả của quá trình nhận thức lợi
ích của con ngời trong quá trình thiết lập các mối quan hệ, tác động qua lại với
hoàn cảnh bên ngoài. Động cơ mới là cái quyết định hành vi của con ngời.
Động cơ, theo các nhà tâm lý, là thái độ chủ quan của con ngời đối với hành
động, nó phản ánh mục đích đặt ra một cách có ý thức, nó là cơ sở để xác định
hành vi của một cá nhân. Động cơ của con ngời rất đa dạng và biến đổi theo thời
gian. Đối với ngời lao động động cơ lao động đợc thể hiện ở mục đích thu nhập,
hoà đồng với tập thể, thể hiện vai trò xã hội của cá nhân, tự hoàn thiện bản thân...
Động cơ đợc chia ra các loại: động cơ cảm tính là động cơ đợc xác định do kích
thích mạnh từ bên ngoài, động cơ lý tính là động cơ đợc hình thành từ suy nghĩ
một cách đầy đủ về bản chất của vấn đề và các cá nhân tự đặt cho mình một mục
đích rõ ràng, rành mạch, động cơ bên trong là sự kích thích, thôi thúc từ bên trong
mỗi cá nhân, nó đợc hình thành t những ớc mơ hoài bão, dự định của mỗi ngời;
động cơ bên ngoài là điều kiện thúc đẩy từ bên ngoài đối với mỗi cá nhân để tạo ra
cơ hội, điều kiện cho họ thực hiện ớc mơ hoài bão đã dự định bên trong. Nếu
động cơ đợc thoả mãn, thực hiện đợc thì con ngời sẽ cảm thấy hạnh phúc, muốn
sống, muốn làm việc. Động cơ càng đợc thoả mãn ở mức độ cao thì càng lôi cuốn
con ngời vào các hoạt động công việc, con ngời càng phát huy đợc khả năng làm
việc nhiều hơn.
4
Sự thoả mãn là cảm giác của con ngời đối với kết quả lao động của họ, nói
khác đi là cảm xúc của cá nhân xảy ra khi kết quả lao động của họ đã đợc xác
định rõ ràng. Qua nghiên cứu ngời ta cho rằng thoả mãn trong lao động đợc chia
làm các mức: Mức cao là mức độ thoả mãn những yếu tố cơ bản ảnh hởng đến sự

thoả mãn với lao động nh: Nghề, công việc, tiền lơng, điều kiện lao động....; mức
trung bình là mức thoả mãn đợc một số các yếu tố ảnh hởng đến sự thoả mãn với
lao động, còn một số khác không thoả mãn nh: thoả mãn với nghề, với công việc
nh không thoả mãn với tiền lơng; mức thấp là mức độ điều kiện sống không phù
hợp với điều kiện hoạt động, có thể là: có hoạt động nhng không bảo đảm đợc
cuộc sống, mục đích sống không phù hợp với mục đích hoạt động...
Nh vậy nhu cầu và lợi ích là nguồn gốc sinh ra động cơ. Chính động cơ và
sự thoả mãn sẽ tác động tới hành vi của con ngời một cách tích cực hay tiêu cực.
Với các cá nhân có mục tiêu không phù hợp với mục tiêu của tổ chức thì những nỗ
lực của ngời lao động khó hớng tới việc đạt mục tiêu tổ chức. Vì vâỵ để nỗ lực của
ngời lao động hớng tới mục tiêu của tổ chức thì quản trị phải gắn việc đạt tới các
mục tiêu tổ chức với thoả mãn các nhu cầu cá nhân của ngời lao động. Ngời lao
động cần phải đặt lợi ích cá nhân trong lợi ích tập thể, Mục tiêu cá nhân phải phù
hợp mục tiêu doanh nghiệp.
2. Vai trò của việc tạo động lực trong lao động
Xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con ngời, con ngời là một yếu tố
không thể thiếu trong quá trình sản xuất, vừa tham gia sản xuất đồng thời vận
hành các yếu tố khác của quá trình sản xuất nh: vốn, kỹ thuật công nghệ, thông
tin..... Các yếu tố ấy đợc khai thác nhiều hay ít phụ thuộc vào con ngời. Vậy làm
thế nào để phát huy nhân tố con ngời? Ngoài việc phát triển con ngời về thể lực, trí
lực bằng các biện pháp đào tạo, giáo dục, chăm sóc y tế... thì việc phát huy khả
năng của con ngời là một vấn đề không kém quan trọng. Để phát huy cao nhất khả
năng của con ngời, mỗi ngời lao động phải có sự nỗ lực, cố gắng hết sức cho công
việc, do đó cần phải tạo động lực cho ngời lao động. Khi ngời lao động có động
lực lao động thì họ sẽ cố găng hơn, tập trung mọi nguồn lực sẵn có để hoàn thành
tốt công việc. Ngời lao động không chỉ phát huy đợc khả năng, kiến thức, kinh
5
nghiệm, trí lực, thể lực của bản thân mà còn phát huy đợc những điều kiện lao
động tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị.... cho năng suất và hiệu quả cao.
Tạo động lực sẽ làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động có

hiệu quả và có điều kiện phát triển mở rộng. Tạo động lực cho ngời lao động là
làm giàu cho doanh nghiệp cũng nh làm giàu cho ngời lao động, ngời lao động sẽ
có cơ hội tăng thu nhập, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần. Khi đời sống đợc
nâng cao, con ngời đợc phát triển về thể lực và trí lực, đồng thời trong quá trình
lao động, với sự nỗ lực, sáng tạo con ngời cũng dần hoàn thiện hơn. Sự phát triển
của cá nhân, tổ chức làm cho xã hội ngày càng phát triển. Nh vậy, tạo động lực
trong lao động là góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nớc.
Mặt khác, nếu không tạo đợc động lực thì không những không khuyến
khích đợc ngời lao động hăng hái làm việc, xây dựng tổ chức, phát triển kinh tế -
xã hội mà còn là yếu tố kìm hãm sự phát triển của ngời lao động, tổ chức và xã
hội. Ngời lao động không đợc khích lệ mà con sinh ra thái độ chán nản, bê trễ
trong công việc, thậm chí từ bỏ doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp hoạt động
kém hiệu quả. Nh vậy rõ ràng không tạo động lực là một yếu tố phá hoại tổ chức,
doanh nghiệp. Vì thế, tạo động lực cho ngời lao động là việc làm cần thiết và quan
trọng trong quản trị. Tuy nhiên chúng ta không nên tuyệt đối hoá động lực, cho
rằng có động lực là có tất cả. Cần phải chú ý động cơ của ngời lao động là có
động cơ tích cực và động cơ tiêu cực, tạo động lực cần quan tâm đến tạo động lực
với những động cơ tích cực và ngăn cản các động cơ tiêu cực.
3. Các yếu tố ảnh hởng đến động lực lao động
Nh ta đã thấy, việc tạo động lực cho ngời lao động là rất quan trọng với mỗi
doanh nghiệp. Để tìm ra các biện pháp, giải pháp thích hợp nhằm tạo động lực,
doanh nghiệp cần phải căn cứ vào việc phân tích các nhân tố ảnh hởng đến động
lực lao động, từ đó tác động làm tăng cờng các yếu tố tích cực, hạn chế yếu tố tiêu
cực nhằm tăng cờng động lực. Việc xem xét các yếu tố có thể theo từng nhóm yếu
tố nh sau:
a. Các yếu tố thuộc bản thân ngời lao động
6
Mỗi cá nhân ngời lao động đều có những đặc điểm riêng. Những đặc điểm
riêng đã ảnh hởng đến động lực lao động của họ, trong đó có đặc điểm về tâm lý
cá nhân, phẩm chất, nhu cầu cuộc sống, mục đích cá nhân, quan niệm về giá trị

của bản thân, nhận thức, thái độ với công việc, trình độ năng lực.
Mỗi ngời có một hệ thống nhu cầu khác nhau nên với cùng một điều kiện
nh nhau nhng ngời này cảm thấy nhu cầu của mình đợc thoả mãn nhiều hơn ngời
kia, lợi ích mang lại cũng khác nhau dẫn đến động lực của mỗi ngời là khác nhau.
Giá trị cá nhân ở mỗi ngời khác nhau, cụ thể là giá trị đạo đức mà ngời đó tuân thủ
ở từng giai đoạn. Nó thể hiện ở quan niệm của ngời đó. Cho rằng nh thế nào là
đẹp, xấu, cái gì là cần thiết, không cần thiết....Khi những quan niệm của cá nhân
ngời lao động phù hợp với những quan niệm của cá nhân khác, với triết lý chung
của doanh nghiệp thì sẽ tạo ra động lực lao động, nếu không thì ngợc lại, ngời lao
động sẽ có xu hớng chống đối lại cá nhân khác, và tổ chức, doanh nghiệp, kìm hãn
sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra những yếu tố nh thái độ của ngời lao
động với công việc, khả năng kỹ năng, những đặc điểm cá nhân cũng quyết định
đến động lực của ngời lao động. Nếu họ có những điều kiện thuận lợi để thực hiện
tốt công việc thì họ sẽ muốn làm việc hơn và đạt kết quả cao hơn, do đó động lực
cũng lớn hơn.
b. Các yếu tố thuộc công việc
Nghiên cứu động lực của ngời lao động trong tổ chức, ngời lao động đợc
gắn với một việc cụ thể. Các yếu tố thuộc công việc mà ngời lao động thực hiện có
ảnh hởng lớn đến động lực của ngời lao động bao gồm các yếu tố nh: yêu cầu của
công việc về thể lực, trí tuệ, kỹ năng, kỹ sảo, quan hệ trong công việc.... Nếu nh
công việc phù hợp với trình độ, khả năng, đặc điểm cá nhân của ngời lao động thì
ngời lao động sẽ có điều kiện để phát huy hết khả năng của mình, mang lại hiệu
quả trong công việc và ngời lao động có động lực để làm việc. Do đó, tạo động lực
cho ngời lao động cần chú ý sắp xếp ngời lao động vào công việc phù hợp.
c. Các yếu tố thuộc môi trờng.
Ngoài những yếu tố nêu trên thì động lực của ngời lao động còn phụ thuộc
nhiều vào các yếu tố thuộc môi trờng. Môi trờng làm việc của ngời lao động bao
gồm môi trờng doanh nghiệp và môi trờng xã hội. Trong đó các yếu tố thuộc môi
7
trờng doanh nghiệp nh: phong cách quản lý, kiểu lãnh đạo, chính sách, triết lý

chung của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, bầu không khí tâm lý trong
doanh nghiệp...
Nếu các yếu tố này phù hợp với ngời lao động, có tính chât khích lệ, động
viên thì ngời lao động sẽ làm việc hăng hái hơn, có động lực hơn để lao động. Hệ
thống chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ngời lao động, sự đãi ngộ
đối với ngời lao động thể hiện ở tiền lơng, tiền thởng, hu trí, cơ hội thăng tiến....
Để hệ thống chính sách của doanh nghiệp có tác dụng tạo động lực thì việc đa ra
chính sách cần phải có tham khảo ý kiến của ngời lao động hoặc tổ chức công
đoàn để điều chỉnh cho phù hợp. Văn hoá doanh nghiệp, bầu không khí tâm lý tích
cực hay tiêu cực trong doanh nghiệp sẽ ảnh hởng đến tâm lý của ngời lao động,
qua đó tác động đến hành vi, ảnh hởng đến hiệu quả làm việc của ngời đó một
cách tích cực hay tiêu cực. Các yếu tố thuộc môi trờng xã hội nh: thể chế, chính
trị, pháp luật về lao động, phúc lợi xã hội, an ninh, quan niệm đạo đức của xã
hội .... sẽ tạo ra khuôn khổ cho phép của các hoạt động của ngời lao động. Nó sẽ
trực tiếp hay gián tiếp điều chỉnh hành vi của ngời lao động, thúc đẩy hay kìm
hãm hoạt động của ngời lao động, tăng cờng hay hạn chế sự nỗ lực của ngời lao
động.
Trên đây là các yếu tố có ảnh hởng đến động lực của ngời lao động. Trong
tuỳ từng trờng hợp, từng điều kiện cụ thể mà các yếu tố trên có ảnh hởng nhiều
hay ít đến động lực lao động theo chiều hớng làm tăng hay giảm động lực. Nhà
quản trị phải tuỳ từng hoàn cảnh cụ thể mà có các biện pháp tạo động lực phù hợp.
4. Các học thuyết tạo động lực:
Dới những giác độ nghiên cứu khác nhau, cách tiếp cận vấn đề khác nhau,
một số nhà nghiên cứu đã đa ra các học thuyết theo các quan điểm khác nhau về
vấn đề tạo động lực cho ngời lao động. Dới đây là một số học thuyết nổi tiếng đã
đợc vận dụng và kiểm nghiệm trong thực tế có thể dùng làm t liệu tham khảo cho
các nhà quản trị.
a. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Abraham H. Maslow.
8
Maslow cho rằng mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu riêng và có thể đợc

thoả mãn bằng nhiều cách khác nhau. Theo ông nhu cầu của con ngời xuất hiện
theo thứ bậc từ thấp đến cao, bao gồm năm cấp bậc nhu cầu theo trình tự sau: Nhu
cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con ngời tồn tại nh ăn, uống, ở, mặc tồn
tại và phát triển nòi giống,..... nhu cầu về an toàn là các nhu cầu nh an toàn, không
bị đe doạ, an ninh cao hơn là nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, bạn bè, xã
hội... ; Nhu cầu đợc tôn trọng nh tôn trong ngời khác và đợc ngời khác tôn trọng,
địa vị... Cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện là các nhu cầu nh chân, thiện, Mỹ, tự
chủ, sáng tạo....
Tuy nhiên không phải ai cũng có đủ 5 cấp bậc nhu cầu trên và theo đúng
trật tự nh trên. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp đã đợc thoả mãn thì nhu cầu
cao hơn sẽ xuất hiện. Nhìn chung với đa số mọi ngời đều muốn thoả mãn những
nhu cầu ở bậc thấp hơn trớc khi thoả mãn những nhu cầu cấp cao hơn. Do đó các
nhà quản trị muốn tạo động lực cho ngời lao động thì điều quan trọng là phải hiểu
ngời lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó cho phép nhà quản trị đa ra các
giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của ngời lao động, đồng thời đảm
bảo đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Ngoài học thuyết nhu cầu của A. Maslow còn có các học thuyết khác nh
học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer. và David C. McCelland cũng chủ trơng
tạo động lực trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu của con ngời.
b. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực (B.F. Skinner)
Học thuyết này cho rằng những hành vi đợc thởng sẽ có xu hớng đợc lắp lại,
còn những hành vi cha đợc hởng hay bị phạt có xu hớng không đợc lắp lại.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thởng, phạt càng
ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời các
hình thức phạt có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn ở ngời lao động nhng
cũng đem lại những tác động tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thởng. Để
tạo động lực nhà quản trị nên quan tâm đến thành tích, tốt, thừa nhận nó và nhấn
mạnh các hình thức thởng cho những thành tích tốt.
c. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
9

Theo học thuyết này, động lực là kết quả kỳ vọng của các cá nhân ngời lao
động cho rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, thành
tích đó đem lại kết quả và phần thởng nh mong muốn. Chính sự hấp dẫn của phần
thởng đã tạo ra động lực. Để tạo ra động lực, nhà quản trị cần có những biện pháp
tạo ra sự kỳ vọng của ngời lao động với kết quả và phần thởng, tạo ra sự hấp dẫn
của chính các phần thởng cũng nh giúp cho ngời lao động hiểu đợc mỗi quan hệ
trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thởng. Nhà quản trị cũng cần
quan tâm đến mức độ thoả mãn và kết quả. Phần thởng tạo ra đối với các nhu cầu,
mong muốn của ngời lao động sao cho có tác dụng tạo động lực.
d. Học thuyết về công bằng của J.Stacy - Adams.
Tác giả nghiên cứu về cách tạo động lực trên cơ sở nghiên cứu tâm lý con
ngời. Ông cho rằng mọi ngời đều muốn đối xử công bằng. Các cá nhân trong tổ
chức luôn có xu hớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ đợc h-
ởng với sự đóng góp và quyền lợi của những ngời khác. Tuỳ vào sự nhận thức của
ngời lao động về mức độ đợc đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lạ chọn
hành vi theo những hớng khác. Do đó để tạo động lực trong lao động, nhà quản lý
cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động về các quyền lợi
và sự đóng góp của họ. Các đóng góp của ngời lao động thể hiện ở năng suất, chất
lợng sản phẩm, sự nỗ lực, trách nhiệm.... các quyền lợi thể hiện ở cơ hội thăng
tiến, khen, thởng....
e. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg.
Nội dung của học thuyết là tạo động lực trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự
thoả mãn và không thoả mãn của con ngời trong công việc. Theo Herzberg, các
yếu tố đó đợc chia ra làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố tạo động lực nh sự thành đạt, sự thừa nhận
thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm, chức năng lao động, sự
thăng tiến...
Nhóm 2: Các yếu tố môi trờng nh: các chính sách và chế độ quản trị của
Công ty, sự hớng dẫn trong công việc, tiền lơng, các quan hệ con ngời, điều kiện
làm việc....

10
Học thuyết này nhấn mạnh vào tầm quan trọng của thiết kế hợp lý các công
việc đối với tạo động lực. Học thuyết này chỉ đúng trong một trừng mực nào đó,
giúp ngời quản lý có cách nhìn tổng quát, những việc chia các yếu tố thành 2
nhóm một cách cứng nhắc thì không thích hợp trong thực tế, không linh hoạt.
Nhìn chung, mỗi học thuyết đều có những u nhợc điểm riêng và nó thích
hợp với từng trờng hợp cụ thể. Việc vận dụng các học thuyết này nên có sự kết hợp
các học thuyết để có thể bổ sung cho nhau những mặt hạn chế và phát huy u điểm
từng học thuyết.
II. Công tác tiền lơng đối với vấn đề tạo động lực lao động.
Đối với các doanh nghiệp, có rất nhiều biện pháp, nhiều phơng hớng tạo
động lực cho ngời lao động nh: bố trí ngời lao động vào công việc phù hợp, tổ
chức phục vụ nơi làm việc, tăng cờng phân công hợp tác, định mức lao động, kích
thích bằng tiền lơng, tiền thởng, tạo cơ hội thăng tiến, tạo bầu không khí làm việc
tích cực, làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động và bảo
vệ lao động...Trong đó tiền lơng có thể đợc các nhà quản lý sử dụng nh là một
công cụ hữu hiệu để tạo ra động lực cho ngời lao động. Tạo động lực bằng tiền l-
ơng phải thông qua công tác tiền lơng, hoàn thiện công tác tiền lơng nhằm tạo
động lực lao động.
1. Tiền lơng và tác dụng tạo động lực của tiền lơng
Tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng là số lợng tiền tệ mà ngời sử dụng lao
động trả cho ngời lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả
thuận (theo hợp đồng lao động) giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động phù
hợp với các quy luật của nền kinh tế thị trờng.
Tiền lơng là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi
ích kinh tế của ngời lao động từ doanh nghiệp. Tiền lơng có ảnh hởng rất lớn đến
cuộc sống của ngời lao động, là phần thu nhập chính đợc dùng để trang trải cho
cuộc sống và đáp ứng các nhu cầu vật chất cho ngời lao động.Vì thế ngời lao động
luôn quan tâm đến tiền lơng cao hay thấp, đáp ứng đến mức nào các nhu cầu cuộc
sống của họ. Tiền lơng, thu nhập là một mục đích để họ đến làm việc cho doanh

11
nghiệp. Đặc biệt ở nớc ta hiện nay, điều kiện sống vẫn ở mức thấp nên nhu cầu tr-
ớc mắt là vật chất để phục vụ cuộc sống hàng ngày của con ngời. Do đó tiền lơng
mà ngời lao động nhận đợc là rất quan trọng, đem lại lợi ích vật chất cho ngời lao
động, đồng thời cũng mang lại lợi ích tinh thần, giúp ngời lao động ổn định cuộc
sống, yên tâm sống và làm việc. Nếu nh tiền lơng thoả mãn đến mức nào đó các
nhu cầu của ngời lao động sẽ khiến ngời lao động làm việc tốt hơn. Đặc biệt là
tiền lơng phải gắn với những kết quả lao động của ngời lao động cả về năng suất,
chất lợng, hiệu quả. Khi ngời lao động hiểu đợc rằng tiền lơng cao hay thấp phụ
thuộc vào kết quả lao động mà họ làm ra thì ngời lao động sẽ nỗ lực để tạo ra kết
quả lao động cao hơn, ngời lao động sẽ có động lực để lao động nhằm tăng tiền l-
ơng. Vì vậy, tiền lơng phải đợc sử dụng nh là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất
để kích thích ngời lao động làm việc. Chức năng làm đòn bẩy kinh tế của tiền lơng
phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu đối với ngời lao động, nó thể hiện ở mức
tiền lơng, cơ cấu tiền lơng, trả lơng có công bằng, kịp thời không?... Có thể nói
tiền lơng có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực cho ngời lao động.
2. Yêu cầu đối với một hệ thống tiền lơng trong doanh nghiệp.
Để tiền lơng thực sự là một công cụ tạo động lực thì doanh nghiệp phải có
đợc một hệ thống tiền lơng phù hợp với doanh nghiệp mình. Khi xây dựng và quản
lý hệ thống tiền lơng, mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến các tiêu chuẩn cần
có của một hệ thống tiền lơng.
Trớc tiên, hệ thống tiền lơng phải phù hợp với mục đích, chính sách của
doanh nghiệp. Chính sách đó có thể là trả lơng cao để thu hút ngời lao động giỏi
đến làm việc cho doanh nghiệp, lơng cao hợp lý sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc có
năng suất, hiệu quả. Cũng có doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lơng thấp hơn
mức lơng thịnh hành, có thể do tình trạng tài chính khó khăn, hoặc họ cho rằng
không cần công nhân giỏi để làm những công việc rất đơn giản. Một số doanh
nghiệp lại áp dụng mức lơng thịnh hành, mức lơng trung bình mà hầu hết các
doanh nghiệp khác đang áp dụng vì họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút đợc những
ngời có khả năng vào làm việc đồng thời họ vẫn duy trì đợc vị trí cạnh tranh của

mình bằng cách không bán nâng giá các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình, nhiều
12