MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ HÀ NỘI

1
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU
1. BKS: Ban kiểm soát
2. CV: (Curriculum Vitae) - Lý lịch
3. GDP: Tổng sản phẩm quốc nội
4. HĐQT: Hội đồng quản trị
5. NXB: Nhà xuất bản
6. PVC-HN, PVC: Công ty cổ phần xây lắp dầu khí Hà Nội
7. STT: Số thứ tự
8. Th.s: Thạc sĩ
9. PGS. TS : Phó giáo sư.tiến sĩ
2
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
1. Sơ đồ 1 : Ảnh hưởng qua lại giữa công tác tuyển dụng với các chức năng
quản trị nhân sự khác
2. Sơ đồ 2: Quá trình tuyển dụng nhân sự
3. Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức Công ty
4. Sơ đồ 4: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu
khí Hà Nội
5. Sơ đồ 5: Quy trình tuyển chọn nhân sự của Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu
khí Hà Nội
6. Sơ đồ 6:Biểu đồ nhu cầu nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà Nội
3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
1. Bảng 1.1: Những ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển dụng
2. Bảng 2.1: Cơ cấu cổ đông khi thành lập
3. Bảng 2.2: Danh sách nhân sự trong HĐQT hiện nay
4. Bảng 2.3: Danh sách nhân sự trong BKS hiện nay
5. Bảng 2.4: Thiết bị cơ khí công nghệ
6. Bảng 2.5: Thiết bị xây dựng vận tải

7. Bảng 2.6: Thiết bị đo đạc kiểm tra
8. Bảng 2.7: Thiết bị văn phòng thông tin liên lạc
9. Bảng 2.8: Số lượng cán bộ công nhân viên tại Công ty giai đoạn 2010-1013
10. Bảng 2.9: Chất lượng cán bộ công nhân viên của Công ty giai đoạn 2010-
2013
11. Bảng 2.10: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn
2010- 2012
12. Bảng 2.11: Mẫu danh sách tuyển dụng
13. Bảng 2.12: Mẫu chi phí tuyển dụng
14. Bảng 2.13: Các tiêu chí đánh giá quá trình tuyển dụng nhân sự của Công ty
Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà Nội
15. Bảng 2.14: Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn 2010-
2013
16. Bảng 2.15: Bảng tổng hợp tình hình công tác tuyển dụng của Công ty cổ
phần xây lắp dầu khí Hà Nội giai đoạn 2010- 2013
17. Bảng 3.1: Bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự
18. Bảng 3.2: Bản yêu cầu công việc với vị trí công việc Kỹ sư kinh tế xây dựng
19. Bảng 3.3: Phiếu đánh giá nhân viên
Mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của tất cả các tổ chức. Chỉ khi nào nhân lực
được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả nhất thì mọi hoạt động
của tổ chức mới diễn ra thuận lợi và đạt được những mục tiêu đề ra trong ngắn hạn
và dài hạn. Với mỗi tổ chức thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định
4
mặc dù hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng và chi
phối bởi rất nhiều các nhân tố với mức độ ảnh hưởng khác nhau. Một Công ty có
nguồn lực tài chính dồi dào, tài nguyên phong phú với hệ thống máy móc trang thiết
bị hiện đại cũng trở nên vô ích nếu như không có nguồn nhân lực có kiến thức, kĩ
năng, chuyên môn giỏi để sử dụng chúng. Với vai trò quan trọng của mình trong

hoạt động của tổ chức, nguồn nhân lực trong bất kì tổ chức nào cũng cần phải hoàn
thiện để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đặt ra.
Các doanh nghiệp nếu muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì phải
tìm mọi cách để đội ngũ lao động của mình lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.
Để làm được điều này doanh nghiệp phải thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự
cho Công ty trong từng thời kì đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty.
Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà Nội là một đơn vị mạnh trong lĩnh vực
xây dựng dân dụng. Qua các năm, Công ty đã không ngừng trưởng thành. Công ty
được đánh giá là doanh nghiệp trẻ, năng động , có tiềm năng phát triển trong tương
lai.
Tuy nhiên nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ, Công ty muốn tồn tại và
phát triển trong môi trường này cần có một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có năng
lực, trình độ chuyên môn cao. Trước yêu cầu đó, Công ty luôn đặt những đòi hỏi
với công tác tuyển dụng. Làm sao tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu
cầu công việc đặt ra. Trên thực tế đó, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là một
vấn đề quan trọng, có ý nghĩa sâu sắc đối với các tổ chức xã hội nói chung và đối
với Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà Nội nói riêng.
Vì vậy tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà Nội” làm đề tài nghiên
cứu tốt nghiệp.
2. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu của đề tài
2.1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
5
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
tuyển dụng của Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà Nội.
Đưa ra hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự
của Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà Nội.

Từ đó đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện hơn
công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà Nội.
2.2 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đề tài lấy các quan điểm về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp và
thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà
Nội làm đối tượng nghiên cứu.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Xây lắp
dầu khí Hà Nội. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự cho Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà Nội.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Sử dụng nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
- Phân tích và tổng hợp
- Logic và lịch sử
- Văn bản đọc, khái quá hóa các công trình nghiên cứu liên quan
Sử dụng nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp phỏng vấn, trò chuyện.
- Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia.
- Phương pháp toán học
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 3 phần: Mở đầu, nội dung, kết luận.
Kết cấu nội dung gồm 3 chương chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần
Xây lắp Dầu khí Hà Nội.
6
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự tại Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Hà Nội.

7
Nội dung
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
Công tác quản trị nhân sự
Khái niệm quản trị nhân sự
Con người là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa
chọn, sắp xếp con người sao cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy của doanh
nghiệp là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Quản trị nhân sự bao gồm hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có hiệu
quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích phát
triển toàn diện cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Nói một cách cụ thể hơn: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những
hoạt động, phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn,
đào tạo, phát triển, động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất nguồn
lao động của doanh nghiệp đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước
mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật người lao động. Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được. Nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát
minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa
học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã

hội.
8
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều
đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản
trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân
viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo
ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu
tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
Nội dung của công tác quản trị nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích
nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai
các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
Phân tích công việc là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh
giá con người trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc, tuyển
chọn và đưa vào sử dụng.
Đào tạo và phát triển nhân lực
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của người lao động là một hoạt động
quan trọng trong quản trị nhân sự. Đánh giá đúng khả năng làm việc góp phần
không nhỏ vào sự thành công của doanh nghiệp. Nó cũng là cơ sở để khen thưởng,
động viên khích lệ hoặc kỉ luật người lao động trong quá trình làm việc.
Đãi ngộ nhân sự là giải quyết về chế độ lương, thưởng, phúc lợi mà người lao
động nhận được, cơ hội thăng tiến…Nó là một hình thức kích thích người lao động
hăng say làm việc. Vì vậy để sử dụng nó như đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát
triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao đòi hỏi được

doanh nghiệp chú trọng một cách đúng mực.
9
Khái niệm, mục tiêu, vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự, mối quan hệ
giữa công tác tuyển dụng với vấn đề quản trị nhân sự
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nhân sự trong một doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn những người có
đủ tiêu chuẩn thích hợp đáp ứng các nhu cầu lao động của doanh nghiệp.
Theo đó, tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
- Tuyển mộ nhân sự: là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên từ các nguồn khác
nhau đến nộp đơn đăng kí xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển
dụng đã có trong tay hồ sơ xin việc của người xin việc.
- Tuyển chọn sự: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu về công việc để tìm được người thích hợp nhất với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ.
1.2.2 Mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân sự
Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là trong số những người tham gia dự
tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu
chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Lý do gì cần phải tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp?
Có nhiều lý do để nói công tác tuyển dụng là một Công tác quan trọng đối với
doanh nghiệp, cần được quan tâm đúng mức. Trong đó có hai lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng nhu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bởi mỗi doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực khác nhau nên những công việc và yêu cầu công việc không giống nhau
nên yếu tố con người đối với doanh nghiêp vô cùng quan trọng. Việc tuyển dụng
được những người giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của một doanh nghiệp.
- Tuyển dụng là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh

nghiệp. Chất lượng nhân lực hảo hạng là lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ và vững vàng
10
nhất mà một doanh nghiệp có thể có. Tuyển dụng được những nhân viên giỏi mang
lại cho doanh nghiệp những lợi thế bền vững trước đối thủ cạnh tranh.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự:
- Đối với doanh nghiệp:
• Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lai tổ chức sẽ có một đội
ngũ lao động có chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
• Tuyển dụng tốt tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác
trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
• Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được những thiệt
hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất chi phí đào tọa lại,
tuyển dụng lại, tránh được những tai nạn lao động trong quá trình thực hiện công
việc do thiếu hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ…
• Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí, sử dụng lao động, đánh giá thực hiện
công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động.
- Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động được nhận vào làm việc với
những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của
mình. Góp phần tạo ra sự thỏa mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người
lao động và nâng cao năng suất lao động.
- Đối với xã hội:
• Tăng số lượng người lao động có việc làm phù hợp với chuyên ngành.
• Tăng số lượng người lao động có thu nhập, giảm tỉ lệ thất nghiệp.
• Giảm các tệ nạn xã hội do việc thất nghiệp gây nên.
1.2.3 Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng với vấn đề quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một công việc phức tạp bao gồm nhiều

chức năng khác nhau. Mỗi chức năng đều ảnh hưởng qua lại, tương hỗ lẫn nhau.
Mỗi liên kết là khách quan không thể phủ nhận mà chỉ có thể tác động để điều chỉnh
chất lượng của nó. Khi một công tác thực hiện tốt đều khiến các công tác khác được
thực hiện dễ dàng và hiệu quả hơn. Ngược lại một công tác yếu làm suy yếu tổng
thể. Mối quan hệ đó có thể biểu diễn bằng sơ đồ sau:
11
Sơ đồ 1 : Ảnh hưởng qua lại giữa công tác tuyển dụng với các chức năng
quản trị nhân sự khác
Tuyển
dụng
nhân
sự
Tuyển dụng tốt làm giảm chi phí, thời gian đạo tạo lại sau khi
ứng viên được tuyển dụng vào doanh nghiệp
Tuyển dụng tốt giảm nhu cầu đào tạo nhân viên trong quá
trình làm việc
Tuyển dụng những người có đủ năng lực sẽ nâng cao năng
suất và chất lượng công việc của người lao động và làm tăng
doanh thu của Công ty cũng như thu nhập của người lao động
Người lao động có kĩ năng phù hợp với công việc tốt sẽ làm
việc tốt hơn và giảm nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi
phạm kỉ luật sau khi được tuyển dụng
Phân tích công việc cung cấp thông tin cho việc xác định nhu
cầu tuyển dụng
Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên mới tuyển
dụng giúp đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
12
1.1 Quy trình tuyển dụng
1.1.1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Với mỗi doanh nghiệp từng thời kì khác nhau sẽ có nhu cầu về nhân lực khác

nhau. Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng thị
trường, mở rộng quy mô sản xuất thì nhu cần nhân lực tăng cao và ngược lại. Vì
vậy, các nhà quản trị phải lập một kế hoạch tuyển dụng đầy đủ chi tiết đáp ứng
được yêu cầu doanh nghiệp đặt ra và phù hợp với công việc.
Cơ sở để xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược dài hạn, ngắn hạn của doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối quan
hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp cũng như sự ủng
hộ của lãnh đạo doanh nghiệp đối với công tác tuyển dụng. căn cứ và cơ cấu tổ chức
hiện tại của doanh nghiệp để xác định số lượng, vị trí tuyển dụng phù hợp.
Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển
của doanh nghiệp trong tương lai. Từ đó tạo điều kiện để lập kế hoạch nguồn nhân
lực cần thiết để phục vụ mục tiêu của tổ chức.
- Phân tích công việc và nhiệm vụ:
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm đối với
những người thực hiện công việc. Từ đó có những quyết định tuyển dụng phù hợp
với các vị trí.
Ta sử dụng bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc cụ thể
• Liệt kê các nhiệm vụ chính của công việc.
• Xác định mức độ thường xuyên phải thực hiện công việc đó.
• Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
• Điều kiện thực hiện công việc.
• Các kĩ năng và kiến thức cần thiết cho việc thực hiện công việc.
1.1.2 Xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
- Nguồn nội bộ : Tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp.
13
Phương pháp tuyển dụng: Thông báo tới từng nhân viên về vị trí công việc cần
tuyển dụng, những thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ.

- Nguồn từ bên ngoài: tuyển nhân viên từ các doanh nghiệp khác, nhân viên cũ của tổ
chức, doanh nghiệp, bạn bè của nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp hay các
ứng cử viên tự do nộp đơn xin việc…
Phương pháp tuyển dụng:
• Qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp
• Qua thông tin quảng cáo
• Qua trung tâm giới thiệu việc làm
• Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng…
• Thuê chuyên gia
• Hãng săn tìm cấp quản trị ( hãng săn đầu người)
Bảng 1.1: Những ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển dụng
Nguồn
tuyển dụng
Ưu điểm Nhược điểm
Nguồn nội
bộ
1. Tiết kiệm chi phí
Nhân viên đã được thử thách lòng
trung thành, thái độ làm việc, tinh thần
trách nhiệm.
Dễ dàng trong những ngày đầu làm
việc.
Không mất chi phí đào tạo ban đầu.
Tạo động lực thi đua rỗng rãi giữa
những cá nhân trong tổ chức
1.Lãng phí nguồn nhân
lực trẻ từ bên ngoài
2.Dễ dẫn đến tình trạng
trì trệ, lạc hậu, không cải
thiện được chất lượng

nguồn nhân lực.
3.Những người ứng cử
nhưng không được tuyển
chọn sẽ có tâm lý không
phục lãnh đạo, chia bè
phái, ghen tị lẫn nhau
Nguồn
tuyển dụng
từ bên ngoài
1.Tạo điều kiện đổi mới và phát triển
nguồn nhân lực trong Công ty.
2.Chiêu mộ người tài từ bên ngoài
cho doanh nghiệp.
1.Chi phí tuyển dụng
cao.
2.Tốn công sức và chi
phí đào tạo lại.
1.1.3 Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng
14
Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển dụng. Vì đây là yếu tố
quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay, thị
trường lao động nông thôn là nơi tập trung chủ yếu lao động chất lượng thấp. Do
vậy khi cần tuyển dụng lao động phổ thông cần tập trung vào thì trường này. Ngược
lại, đối với lao động chất lượng cao thì doanh nghiệp cần chú ý đến các nơi sau:
- Thị trường lao động đô thị: Đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các nghề.
- Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề…
Tùy thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp và tính bức thiết của nhu cầu
tuyển dụng ( cần tuyển dụng gấp hay không) để xác định thời gian cho công tác
tuyển dụng.

1.1.4 Tìm kiếm ứng viên
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nên đưa ra các hình ảnh đẹp, đưa ra những viễn cảnh tương
lai của doanh nghiệp. Trên thực tế, người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi
mức lương cao, mức tiền thưởng cao và các chế độ đãi ngộ, nghỉ ngơi dành cho
người lao động.
1.1.5 Lựa chọn ứng viên ( tuyển chọn nhân sự)
Tuyển chọn nhân sự nhằm giúp các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển
dụng đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến
lược kinh doanh, đối với tổ chức. Bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các
doanh nghiệp có được những kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí do tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực
hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn gồm 9 bước:
Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
nhà tuyển dụng và ứng viên. Buổi gặp giỡ này cần diễn ra trong một môi trường
thân thiện thoải mái thể hiện sự tôn trọng giữa hai bên.
15
Ứng viên:
- Cho ban lãnh đạo Công ty thấy được nguyện vọng và mong muốn được làm việc,
cống hiến cho Công ty.
- Trình bày một số hiểu biết ban đầu của mình về Công ty ( lịch sử hình thành
phát triển Công ty, lĩnh vực kinh doanh chính, hiểu biết về vị trí công việc mà mình
ứng tuyển…)
Qua cuộc gặp gỡ này nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được ứng viên đó có những
tố chất, khả năng phù hợp với công việc hay không. Nếu ứng viên không phù hợp
với công việc thì sẽ bị loại bỏ ngay.
Bước 2: Sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin việc

Trong tất cả các doanh nghiệp, các ứng viên muốn có cơ hội làm việc thì đều
phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là căn cứ ghi đầy đủ các thông tin ban đầu của
ứng viên. Nó giúp nhà quản trị sàng lọc được những ứng viên không đủ yêu cầu
ngay từ ban đầu.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
- Trắc nghiệm khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ
thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng
tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ: chuyên
viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng
làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng:
• Trắc nghiệm khả năng thần kinh: trắc nghiệm về trí thông minh. Nó được thể hiện
bằng lời nói lưu loát, tốc độ nhận biết…
• Trắc nghiệm bản năng: trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết các mối quan
hệ thuộc bản năng.
• Trắc nghiệm vận động tâm lý: trắc nghiệm liên quan đến kĩ năng các nhân trong
việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như điều phối cảm
nhận thời gian của các phản ứng, tốc độ hoạt động của tay, sự khéo léo của tay…
16
- Trắc nghiệm thành tích để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ
trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một
tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Trắc nghiệm tính cách và sở thích bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay
thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài
kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật.
Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù
hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi
được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích
của họ.Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số Công ty áp dụng. Tuy nhiên
hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy

đánh giá…
- Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là đức tính cần phải có của mỗi nhân viên bất kể họ làm ở vị trí
công việc nào, doanh nghiệp nào. Người ta thường sử dụng trắc nghiệm tâm lý để
đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này bao gồm nhiều khía cạnh như việc
chấp hành kỉ luật lao động hay không khi không có sự giám sát của các nhà quản
trị, thái độ của nhân viên đối với các vấn đề ăn cắp, sự gian dối trong công việc…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời nói ( thông qua các câu
hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một
trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Mục tiêu của phỏng vấn trong tuyển chọn:
- Thu thập thêm thông tin về ứng cử viên: Việc thu thập thông tin từ những công cụ
tuyển chọn khác có thể là chưa đầy đủ, chưa rõ ràng. Quá trình phỏng vấn giúp
thông tin được rõ ràng, giải thích cặn kẽ hơn.
17
- Đề cao Công ty: các nhà tuyển dụng giới thiệu Công ty của mình làm cho ứng viên
hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu điểm của Công ty. Đây là hình thức quảng bá tốt
nhất.
- Cung cấp các thông tin của doanh nghiệp cho ứng viên: Trong quá trình phỏng vấn,
nhà tuyển dụng giải thích rõ cho các ứng viên biết về chính sách nhân sự Công ty,
cơ hội thăng tiến, việc làm…
Phương pháp phỏng vấn:
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn
mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào. Phỏng vấn theo phương
pháp này thường không hiệu quả trong việc tuyển dụng được nhân sự cho vị trí nhà
tuyển dụng cần vì không đánh giá được về ứng viên.
- Phỏng vấn theo mẫu : Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, đã được
xây dựng sẵn chủ yếu xoay quanh vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá đúng
khả năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của các ứng viên.

- Phỏng vấn theo mục tiêu: Dựa vào những công việc cụ thể mà yêu cầu ứng viên
phải trả lời theo các mục tiêu đã xác định từ trước. Phương pháp này cho ta độ tin
cậy cao và chính xác nhất.
- Phỏng vấn tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó
khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải
cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba
ngày liên tiếp.
- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà 1 người hỏi cùng một lúc nhiều
người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nghiều thông tin hay tránh
được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có mà không cần phải hỏi riêng
từng người.
- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn nhiều người đối với một ứng viên . loại
phỏng vấn này thích hợp với việc tuyển dụng vào vị trí quan trọng cần nhiều người
tán đồng. Nó tránh được tính chủ quan khi một người phỏng vấn, tạo ra sự linh hoạt
và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
- Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu
bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình
18
huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, có chịu được áp
lực, biết giải tỏa áp lực hay không.
Ví dụ: Nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc
cũ, Công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ
chỗ làm cũ…
Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết
quả sai.
Bước 5: Khám sức khỏe
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức thì yêu
cầu mỗi ứng viên đảm bảo sức khỏe . Một ứng viên hội tụ đầy đủ những điều kiện
về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp và các tiêu chuẩn
khác nhưng nếu không đủ sức khỏe hoặc sức khỏe không đủ để đáp ứng công việc

thì coi như việc tuyển dụng thất bại.
Tại các Công ty lớn thường có buổi khám sức khỏe trực tiếp cho các ứng viên.
Đối với các doanh nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên khi nộp đơn xin việc hoăc khi được
phỏng vấn sẽ phải nộp phiếu khám sức khỏe tổng quát.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển dụng với người phụ trách trực
tiếp và sử dụng người lao động thì cần phải có sự phỏng vấn của người lãnh đạo
trực tiếp để có được đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên. Đây là bước nhằm xác
định vai trò của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa
bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra thông tin thu được
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin
thu được.
Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin: Trao đổi với doanh nghiệp cũ nơi ứng
viên làm việc trước đây đã khai trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp bằng chứng
chỉ…
19
Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển chọn ra
quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Những ứng viên luôn có kì vọng về công việc mà họ sẽ làm trong tương lai tại
Công ty. Do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các
thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận việc. Do đó để tạo
điều kiện cho những ứng cử viên đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ
chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về công
việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm. Qua đó các ứng cử viên sẽ nắm được
những gì họ phải thực hiện trong tương lai để họ khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp
những điều kiện không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng là dựa vào phương pháp đánh giá chủ
quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đáng giá của trắc nghiệm và phỏng
vấn.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động dựa trên Bộ luật lao
động mà Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động chú ý đến các điều khoản
như: tiền công, thời gian làm thêm, chế độ đãi ngộ…
1.1.6 Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân sự
1.1.6.1 Các giai đoạn đánh giá quá trình tuyển dụng nhân sự
- Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không.
Đối chiếu với mục tiêu tuyển dụng ban đầu doanh nghiệp đặt ra xem có đạt được
hay không ? ( về số lượng, sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng).
- Giai đoạn 2: Thu thập thông tin về kết quả làm việc của nhân viên sau khi được
tuyển dụng.
Kiểm tra xem nhân viên có làm được việc hay không? Phản ứng của nhân viên
trong công việc được giao…
1.1.6.2 Một số chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự
20
Số lượng và chất lượng hồ sơ xin việc
Thông thường khi số lượng ứng viên càng nhiều càng chứng tỏ công tác tuyển
dụng của Công ty tốt trong việc thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng. Tỉ lệ
chọi càng cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng tuyển chọn được những nhân viên càng
tốt bấy nhiêu. Với mỗi vị trí tuyển dụng, các tiêu chí gồm: số lượng CV gửi đến, số
lượng CV được mời phỏng vấn chuyên môn, số lượng CV qua vòng chuyên môn,
số lượng CV qua vòng phỏng vấn cuối.
Mỗi hồ sơ xin việc phản ánh trình độ chuyên môn, kĩ năng của mỗi ứng viên.
Mỗi hồ sơ xin việc có chất lượng càng cao càng phản ánh hiệu quả của công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp. doanh nghiệp đã thành công trong việc thu hút các
ứng cử viên có chất lượng tham gia.
Số lượng người được tuyển dụng trên tổng số người nộp hồ sơ

Với mỗi công việc có một yêu cầu đối với những ứng viên khác nhau. Số lượng
người được tuyển dụng trên tổng số người nộp hồ sơ càng cao càng chứng tỏ doanh
nghiệp đã tuyển dụng được những người có đủ trình độ chuyên môn, năng lực, kĩ
năng đáp ứng yêu cầu của công việc.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc
Sau khi được tuyển dụng, nhân viên mới được thử việc trong thời gian từ 2-6
tháng tùy vào hoàn cảnh và yêu cầu của doanh nghiệp, công việc. Sau thời gian thử
việc, doanh nghiệp sẽ tiến hành quyết định có kí hợp đồng chính thức với nhân viên
đó hay sa thải. Việc nhân viên mới bỏ việc có thể do không làm được việc, hoàn
cảnh, môi trường của doanh nghiệp không phù hợp với nhân viên và nhân viên đó
quyết định bỏ việc. Tỉ lệ nhân viên mới bị sa thải hay bỏ việc càng thấp càng chứng
tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng cao.
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
Nhân viên mới làm việc càng có hiệu quả, làm được việc thì chứng tỏ doanh
nghiệp đã tuyển chọn đúng người, đúng việc.
Mức độ hoàn thành mục tiêu tuyển dụng
21
Việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng giúp chúng ta biết được công tác
tuyển dụng được hoàn thành đến đâu? Có đạt được mục tiêu đề ra hay không. Bởi
trước mỗi đợt tuyển dụng, doanh nghiệp đều xác định mục tiêu tuyển dụng cho
doanh nghiệp mình: Vị trí tuyển dụng, yêu cầu với mỗi vị trí tuyển dụng… Với mỗi
vị trí tuyển dụng đều phục vụ cho mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp… Nếu quá trình tuyển dụng đạt được tương đối đầy đủ và chính xác
các mục tiêu đề ra thì chứng tỏ việc tuyển dụng nhân sự thành công và ngược lại.
Chỉ tiêu này có ưu điểm là đánh giá được mức độ phù hợp và lợi ích thiết thực
mà việc tuyển dụng đem lại cho doanh nghiệp do mỗi doanh nghiệp đều đặt ra
những mục tiêu có lợi nhất cho mình.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hóa được mức độ phù hợp đối
với các chỉ tiêu. Nhiều khi mục tiêu tuyển dụng do đánh giá nhu cầu tuyển dụng sai
lệch làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng

theo.
Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng bao gồm nhiều loại chi phí khác nhau. Có thể chia làm 3
loại:
• Chi phí bên trong doanh nghiệp: Chi phí cho các phương tiện vật chất, kĩ thuât cơ
bản phục vụ công tác tuyển dụng như: khấu hao tài sản cố định, trang bị kĩ thuật
phục vụ công tác tuyển dụng, chi phí cho đội ngũ cán bộ nhân viên làm công tác
tuyển dụng nhân sự: hội đồng tuyển dụng, người coi thi ( đối với hình thức thi
tuyển), nhân viên phục vụ…
• Chi phí bên ngoài doanh nghiệp: Tiền trả cho các tổ chức mà ta thuê họ đăng thông
tin tuyển dụng( trên báo, mạng Internet…), phí môi giới trả cho trung tâm (tuyển
lao động thông qua các trung tâm tuyển dụng lao động)…
• Chi phí cơ hội: Đây là loại chi phí khó có thể xác định được chính xác. Đó là chi
phí cho phần công việc mà những thành viên trong hội đồng tuyển dụng không
hoàn thành khi tuyển dụng…
Chi phí cho công tác tuyển dụng:
22
Trong đó: C : tổng chi phí cho Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
trong năm n
Ci: các chi phí cấu thành nên tổng chi phí tuyển dụng.
Như vậy tổng chi phí cho công tác tuyển dụng bao gồm: chi phí bên trong
doanh nghiệp, chi phí bên ngoài doanh nghiệp, chi phí cơ hội.
Chi phí tuyển dụng bình quân một năm phản ánh chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra
trung bình một năm dành cho công tác tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng bình quân 1 năm =
Thời gian tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng bắt đầu tính từ khi lập kế hoạch tuyển dụng cho đến khi
tuyển dụng được nhân viên, đánh giá hoàn thành quá trình tuyển dụng. Thời gian
của một đợt tuyển dụng dài hay ngắn phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Thời gian tuyển dụng càng ngắn chứng tỏ doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển

dụng. Thu hút và tuyển chọn được những nhân viên có tài năng cho doanh nghiệp
trong một thời gian ngắn.
Ta có thể tóm tắt quá trình tuyển dụng nhân sự bằng sơ đồ:
Sơ đồ 2: Quá trình tuyển dụng nhân sự

Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng
Tìm kiếm ứng viên
Lựa chọn ứng viên ( tuyển chọn nhân sự)
Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân sự
23
1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Luật lệ của Nhà nước
Luật lao động Việt Nam được ban hành và đưa vào áp dụng từ tháng 1/1995.
Các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm gì thì làm, phải tuân thủ các quy
định về tuyển dụng do pháp luật Nhà nước quy định.
Thị trường lao động
Khi cung lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động. Thường thì khi tỷ lệ
lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp càng
lớn và doanh nghiệp càng dễ tuyển dụng nhân sự. Cùng một công việc sẽ có nhiều
ứng viên nộp đơn xin việc với những trình độ, kinh nghiệm làm việc khác nhau và
nhà quản trị sẽ có cơ hội lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho công việc và
ngược lại.
Nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong
giai đoạn nền kinh tế suy thoái, bất ổn, nền kinh tế đi xuống, Công ty thường thu
hẹp quy mô. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, Công ty lại có nhu cầu mở rộng
sản xuất kinh doanh. Việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh

nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Sự phát triển của khoa học kĩ thuật
Sự phát triển của khoa học kĩ thuật đồng nghĩa với việc cần ít lao động hơn
nhưng lại đòi hỏi những lao động có trình độ cao hơn để có thể đáp ứng nhu cầu
phát triển của sự thay đổi ấy. Nên yêu cầu tuyển dụng khắt khe hơn. Cần tuyển
dụng những lao động có trình độ chuyên môn cao, kĩ năng nghề nghiệp thay vì lao
động phổ thông như trước đây.
Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng lớn.
Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về đầu ra cho sản phẩm mà còn cạnh tranh
24
đầu vào sản phẩm, dịch vụ, số lượng và chất lương nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
là tài sản quý giá nhất mà một doanh nghiệp có. Phải gìn giữ, duy trì và phát triển.
Trên thị trường một doanh nhiệp phải đương đầu với rất nhiều đối thủ cạnh tranh.
Đối thủ cạnh tranh có thể là trong ngành, ngoài ngành. Việc tuyển dụng nhân sự
phải được thực hiện tốt để tránh làm mất nhân tài vào tay đối thủ.
Khách hàng
Khách hàng là một yếu tố vô cùng quan trọng của các doanh nghiệp. Không có
khách hàng thì không có doanh thu, lợi nhuận, doanh nghiệp không tồn tại và phát
triển. Tuyển dụng được những nhân viên có kĩ năng tốt đáp ứng mọi yêu cầu của
khách hàng kể cả các khách hàng khó tính nhất là mối quan tâm của tất cả các
doanh nghiệp. Vì vậy khách hàng là nhân tố ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụng
nhân lực làm việc tại doanh nghiệp.
1.4.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
Loại hình doanh nghiệp
Có rất nhiều loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp Nhà
nước, Công ty trách nhiệm hữu hạn…Căn cứ vào các loại hình doanh nghiệp khác
nhau mỗi doanh nghiệp đều có các quy trình tuyển dụng khác nhau phù hợp với
điều kiện thực tế của doanh nghiệp.

Uy tín của doanh nghiệp
Một Công ty có uy tín trên thị trường có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng
thông báo tuyển dụng so với các doanh nghiệp khác. Khi đăng thông báo tuyển
dụng sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn. Vì vậy tạo thuận lợi cho việc lựa chọn ra
người có đủ khả năng nhất đảm trách công việc.
Tính chất và đặc điểm công việc của doanh nghiệp
Mỗi loại công việc khác nhau sẽ đòi hỏi những người lao động ở trình độ
chuyên môn, các kĩ năng khác nhau. Xác định rõ được điều này sẽ giúp các nhà
quản trị khoanh vùng được đối tượng tuyển dụng và hướng tới các ứng viên phù
hợp. Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều những trường hợp, những ứng viên
không phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.
25
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn, vững vàng sẽ sẵn sàng đầu tư
lượng chi phí lớn để có một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất.
Đồng thời những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao
và ổn định. Thu hút nhiều ứng viên có trình độ chuyên môn cao tham gia ứng tuyển.
Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng là những người có chuyên môn cao, am hiểu về công tác
tuyển dụng. Từ đó mới đưa ra được quyết định đúng đắn. Nhà tuyển dụng phải đảm
bảo tuyển được những người có đủ năng lực, trình độ phù hợp với công việc.
Ngược lại, những nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc
vào các mối quan hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công
việc, không đáp ứng được các nhu cầu đề ra, làm giảm hiệu quả của công tác tuyển
dụng.
Thời gian tuyển dụng
Đôi khi do quá trình tuyển dụng phải làm gấp gáp, không có thời gian chuẩn bị
kĩ lưỡng làm ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên được chọn. Hơn nữa đôi khi có
nhiều sự việc bất ngờ lúc này nhà quản trị phải quyết định tuyển dụng những nhân
viên không đáp ứng được tất cả những nhu cầu tuyển dụng đã đặt ra mà chỉ cần thỏa

mãn được một trong số những yêu cầu đó.
Chính sánh nhân sự của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có các chính sách ưu đãi đối với nhân viên thì nó chính là
động lực thu hút nhiều ứng cử viên tham gia ứng tuyển và ngược lại.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
Tùy theo từng giai đoạn phát triển của Công ty mà doanh nghiệp có nhu cầu
tuyển dụng khác nhau. Nếu doanh nghiệp có hướng mở rộng quy mô, thị trường thì
sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Ngược lại, nếu doanh nghiệp thu hẹp quy
mô, rút khỏi thị trường thì việc tuyển dụng nhân lực sẽ không xảy ra mà thay vào đó
là việc tinh giảm biên chế, giảm số lượng người lao động.