ĐÁNH GIÁ VIỆC THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGÂN HÀNG TMCP ABC

ĐÁNH GIÁ VIỆC THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
NGÂN HÀNG TMCP ABC
Việc thiết lập và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc đang có những hạn
chế gì?
Đề xuất nào phù hợp cho trường hợp của Ngân hàng ABC hiện nay
MỤC LỤC
2
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với xu hướng cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp buộc
phải quan tâm chú trọng đến duy trì hiệu quả đội ngũ nhân viên có năng lực góp phần xây dựng
và phát triển tổ chức, trong đó đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ cung cấp
thông tin phản hồi về mức độ thực hiện mục tiêu, yêu cầu của công việc so với tiêu chuẩn mẫu,
so với nhân viên khác, kích thích động viên nhân viên, giúp doanh nghiệp lập được kế hoạch
phát triển và hoàn thiện nguồn nhân lực của tổ chức mình.
Ngân hàng TMCP ABC được thành lập năm 1995, từ năm 2007 phát triển từ ngân hàng
nông thôn thành ngân hàng đô thị. Đến tháng 11 năm 2011 số lượng chi nhánh và phòng giao
dịch là 100. Vốn điều lệ tăng từ 1000 tỷ lên 3000 tỷ. Số lượng nhân viên toàn hệ thống ngân
hàng là 2000 nhân viên. Việc phát triển về quy mô mạnh mẽ trong thời gian ngắn vì vậy đòi hỏi
nhu cầu bổ sung nhân sự cũng tăng theo. Tuy nhiên, vì phát triển từ ngân hàng nông thôn, nên
đội ngũ nhân sự chưa được trang bị những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc trong
thời đại hội nhập, chưa làm tốt quản lý nguồn nhân lực của mình, đội ngũ nhân viên trong thời
gian đầu chưa quen với tác phong làm việc công nghiệp, ý thức kỷ luật và chấp hành nội quy lao
động chưa cao. Trong giai đoạn đổi mới và hội nhập, ngân hàng đã chú trọng đến chiến lược dài
hạn phát triển nguồn nhân lực. Điều chỉnh chính sách lương thưởng theo hướng hợp lý để thu
hút và giữ chân nhân tài. Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho các cán bộ cấp
trung. Tăng cường chuẩn hóa công việc, thực hiện xây dựng các bảng mô tả công việc rõ ràng.
Xây dựng hệ thống đánh giá theo yêu cầu của từng vị trí công việc, tính chất công việc của nhân
viên, giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ được nhiệm vụ,
mục tiêu thực hiện của mình là động lực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của Ngân hàng

ABC trong thời đại mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phát hiện những điểm hạn chế trong hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên.
Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và quản lý hệ thống đánh giá.
3. Đối tượng nghiên cứu
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngân hàng ABC.
4. Phạm vi nghiên cứu
Ngân hàng ABC.
5. Phương pháp thực hiện
Phương pháp thu số liệu thứ cấp: thu thập số liệu thứ cấp tại Ngân hàng ABC.
Phương pháp định tính: thảo luận nhóm.
3
Chương 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG ABC
1.1 Sứ mạng và tầm nhìn của Ngân hàng ABC
Trong xu thế hội nhập quốc tế, Ngân hàng ABC đang mong muốn trở thành thương hiệu
Xanh đầu tiên trong nghành ngân hàng tại Việt Nam và phát triển bền vững trong mô hình tập toàn
tài chính ABC, là một trong những ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam.
Trong quá trình xây dựng và phát triển công tác thương hiệu, việc thực hiện văn hoá doanh nghiệp có ý
nghĩa hết sức quan trọng, quyết định đến sự thành công của việc xây dựng và phát triển công tác thương hiệu.
Ngân hàng đang mong muốn mang đến cho khách hàng những tiện ích phục vụ tốt nhất, tìm hiểu nhu
cầu khách hàng, chia sẻ khó khăn cùng khách hàng.
Từ năm 2005 đến nay, Ngân hàng ABC thực hiện những bước bứt quá ngoạn mục trong việc mở rộng
mạng lưới, đẩy mạnh đầu tư vào hệ thống công nghệ hiện đại, hiện đại hóa công nghệ thông tin để phát triển đa
dạng hóa các sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại: thanh toán trực tuyến, internetbanking, mobile banking, các
dịch vụ thanh toán liên ngân hàng, thanh toán quốc tế,… nhằm phát triển thành ngân hàng đa năng hiện đại, đáp
ứng nhu cầu khả năng thanh toán của nền kinh tế.
1.2 Lĩnh vực hoạt động
Là đơn vị kinh doanh dịch vụ trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng nên hoạt động chính của ngân hàng
ABC là : Huy động vốn ngắn, trung và dài hạn theo các hình thức tiền gửi tiết kiệm, tiền gửi thanh toán, chứng

chỉ tiền gửi, tiếp nhận vốn uỷ thác đầu tư, nhận vốn từ các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước. Cho vay ngắn,
trung và dài hạn, đầu tư vào các tổ chức kinh tế, làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng kinh doanh ngoại tệ,
vàng bạc, thanh toán quốc tế, đầu tư chứng khoán, cung cấp các dịch vụ về đầu tư, các dịch vụ về quản lý nợ khai
thác tài sản, cung cấp các dịch ngân hàng khác.
1.3 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của ngân hàng xây dựng theo mô hình trực tuyến – chức năng, cơ cấu tổ
chức được mô tả chi tiết bên dưới.
4
5
Chương 2. ĐÁNH GIÁ VIỆC THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ
THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA NGÂN HÀNG
2.1 Hiện trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của Ngân hàng ABC
2.1.1 Mục đích
Quy định về đánh giá hiệu quả hoạt động của đơn vị và nhân viên nhằm xem xét,
đánh giá mức độ thực hiện của các đơn vị và nhân viên trong việc hoàn thành các kế hoạch
được giao, các mục tiêu đã cam kết, từ đó xếp hạng các đơn vị và nhân viên theo kết quả
thực hiện và xác định mức lương hoàn thành công việc của nhân viên.
Cung cấp thông tin nhằm xác định mức lương hoàn thành công việc theo Quy chế
tiền lương- khen thưởng- phúc lợi của Ngân hàng
Góp phần vào việc kích thích, động viên, thúc đẩy nhân viên nỗ lực thực hiện tốt
công việc, phát triển nhận thức về trách nhiệm.
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ
so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, có những điều chỉnh cần thiết.
2.1.2 Quy trình thực hiện đánh giá
6
QUY TRÌNH BÌNH XÉT, XẾP LOẠI NHÂN SỰ
TRÁCH NHIỆM TIẾN TRÌNH DIỄN GIẢI
Ban TĐ-KTư
- Ban TĐ-KT tham mưu Ban Tổng Giám đốc ban

hành Quy định bình xét, xếp loại nhân sự;
Cá nhân
- Mỗi cá nhân tự nhận xét, chấm điểm, xếp loại thi
đua, đề ra kế hoạch công việc quý tiếp theo, đề
xuất… (Biểu mẫu 01);
- Bình xét cho các thành viên trong đơn vị (Biểu mẫu
02);
- Trưởng bộ phận
(nếu có)
- Thủ trưởng đơn vị
- Trưởng bộ phận nhận xét, chấm điểm kết quả thực
hiện công tác trong quý, đánh giá kế hoạch công tác
quý tiếp theo của nhân sự thuộc bộ phận (Biểu mẫu
01 - Phần dành cho Trưởng bộ phận);
- Thủ trưởng đơn vị nhận xét, chấm điểm kết quả
thực hiện công tác trong quý, đánh giá kế hoạch công
tác quý tiếp theo của nhân sự thuộc đơn vị (Biểu mẫu
01 - Phần dành cho Thủ trưởng đơn vị);
- Cá nhân
- Đơn vị
- Thủ trưởng đơn vị phản hồi kết quả đánh giá cho
nhân sự được đánh giá biết để ghi nhận (Biểu mẫu
01 - Phần dành cho người được đánh giá ghi nhận);
- Tổ chức họp bình xét, xếp loại nhân sự; Tổng hợp
điểm và xếp loại nhân sự ; Ghi thành biên bản;
Thông báo công khai kết quả xếp loại tại đơn vị; Gửi
hồ sơ bình xét, xếp loại về Hội đồng TĐ-KT đơn vị
chủ quản trực tiếp;
- Hội đồng TĐ-KT đơn vị chủ quản bình xét xếp loại
nhân sự toàn đơn vị và gửi Hồ sơ về Ban TĐ-KT

Ngân hàng;
Ban TĐ-KT
- Tổng hợp hồ sơ bình xét, xếp loại của các đơn vị;
- Tổng hợp các nội dung liên quan:
+ Kết quả chấm công;
+ Kết quả kiểm tra thực hiện Nội quy, Quy định;
+ Kết quả tham dự các khoá đào tạo, bồi dưỡng;
+ Kết quả tham gia các phong trào, hoạt động đoàn
thể;
+ Kết quả khen thưởng, kỷ luật trong kỳ.
Hội đồng TĐ-KT
- Tổ chức họp bình xét, xếp loại nhân sự toàn hệ
thống qua các kết quả do Ban TĐ-KT tổng hợp và
tham mưu;
- Ấn định hệ số thi đua của lương kinh doanh của
từng cá nhân dựa trên kết quả xếp loại;
7
Hướng dẫn
bình xét, xếp loại
Cá nhân đánh giá, bình xét
Họp bình xét,
xếp loại
Tổng hợp hồ sơ bình xét,
xếp loại
Kết quả
Bình xét xếp loại
Nhận xét, đánh giá
Họp bình xét, xếp loại
Phản hồi (nếu có)
- Ban TĐ-KT

- Phòng Nhân sự
- Hoàn tất hồ sơ; Thông báo kết quả cuối cùng của
Hội đồng TĐ-KT đến đơn vị;
- Sử dụng kết quả xếp loại nhân sự trong việc tính
toán các chế độ cho người lao động trong quý và
trong năm .
2.1.2.1 Xác định các tiêu chí cần đánh giá
Dựa vào tính chất công việc cụ thể là tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả
công việc mà ngân hàng xác định các tiêu chí cần đánh giá.
Tuy nhiên tính chất công việc khác nhau nên việc đánh giá, xếp loại nhân sự được
phân thành hai khối: khối nhân sự làm công tác tín dụng và các khối nhân sự khác (nhân sự
khối hỗ trợ nghiệp vụ hội sở, giao dịch viên, và các bộ phận nhân sự khác, nhân sự tín dụng
chưa được giao chỉ tiêu,…). Hai khối này sẽ được đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
được giao theo tiêu chi khác nhau với mức độ từ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc đến yếu với
thang điểm và hệ số thi đua tương ứng:
Đối với khối nhân sự làm công tác tín dụng đánh giá dựa vào:
- Chỉ tiêu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch phát vay (dư nợ ), tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu
nợ đối với tổng các món nợ quá hạn, nợ xấu thuộc nhóm 2, 3, 4, 5.
- Phương pháp làm việc: tuân thủ quy chế, quy định, quy trình liên quan; có kế
hoạch, có tổ chức; cải tiến, tiếp nhận ý tưởng, phương pháp mới; chủ động, linh hoạt, sáng
tạo.
Đối với khối nhân sự khác :
- Phương pháp làm việc: Tuân thủ quy trình, quy định liên quan, Có kế hoạch, có tổ
chức; Cải tiến, tiếp nhận ý tưởng, phương pháp mới; Chủ động, linh hoạt, sáng tạo
- Chất lượng công việc: Đảm bảo nội dung yêu cầu, Độ chính xác, Độ hoàn thiện,
Độ tin cậy
- Khối lượng công việc: Hoàn thành đúng tiến độ, đúng khối lượng đặt ra.
Các tiêu chí đánh giá chung:
1. Tiêu chí “Thich ứng với tổ chức, nỗ lực, chuyên cần, chủ động, vượt khó” :
- Thích ứng tốt với các yêu cầu của tổ chức, Tận tụy với công việc, sẵn sàng tiếp

nhận công việc theo sự phân công, chỉ đạo của lãnh đạo, Chủ động hoàn thành công việc
không để cấp trên nhắc nhở, Có sự cố gắng, nỗ lực để đạt mục tiêu bất chấp các trở ngại,
khó khăn
2. Tiêu chí “ thông tin, báo cáo”:
Thông tin, báo cáo cho cấp trên các vấn đề có liên quan đến công việc một cách rõ
ràng, đầy đủ, trung thực, chính xác và kịp thời.
8
Trao đổi thông tin với đồng nghiệp về các vấn đề có liên quan đến công việc một
cách rõ ràng, đầy đủ, trung thực, chính xác và kịp thời
3. Tiêu chí : “Đoàn kết, tương trợ; tham gia các hoạt động phong trào” :
- Sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp, thể hiện tinh thần chia sẻ để cùng tiến bộ,
phát triển
- Tích cực tham gia các hoạt động, phong trào do Ngân hàng, ngành, địa phương tổ
chức
4. Tiêu chí: “ Học tập, phát triển” :
- Học tập nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng trao đồi kiến thức và kỹ
năng để nâng cao mức độ hoàn thành công việc
- Có sự cầu tiến để phát triển cao hơn
5. Tiêu chí: “Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế, quy định của cơ quan” :
- Vi phạm thời giờ làm việc, quy định về đồng phục theo quy định của Ngân hàng
- Vi phạm quy chế, quy định, quy trình về nghiệp vụ của Ngân hàng
6. Tiêu chí: “Chấp hành quy định của nhà nước, ngành và địa phương; đạo đức, lối
sống lành mạnh” :
- Vi phạm chính sách pháp luật của nhà nước, của ngành và địa phương
- Đạo đức, lối sống không lành mạnh
Xét theo các nguyên tắc SMART, nhìn chung các tiêu chí hệ thống đánh giá hiệu quả
công việc của ngân hàng có ưu điểm là: đảm bảo tính cụ thể, chi tiết (các tiêu chí chi tiết đến
từng bộ phận, công việc) và phù hợp với mô hình tổ chức, thực tiễn hoạt động của ngân
hàng. Tuy nhiên, việc đo lường hiệu quả công việc còn mang tính cảm tính, chưa có thang
đo rõ ràng (tiêu chí M) dẫn tới hệ thống đánh giá chưa mang tính tin cậy cao. Ngoài ra, việc

đánh giá hàng quý mất nhiều thời gian, không cần thiết, mang tính hình thức vì chỉ sử dụng
kết quả cuối cùng vào Quý cuối của năm là chủ yếu (tiêu chí T). Chẳng hạn:
Vi phạm thời giờ làm việc theo quy định của Ngân hàng: chưa có biện pháp giám sát
việc theo dõi đi trễ của nhân viên dẫn đến việc đo lường hiệu quả của tiêu chí này mang tính
cảm tính.
Vi phạm quy chế, quy định, quy trình về nghiệp vụ của Ngân hàng: chưa xây dựng
quy trình ghi nhận những vi phạm rõ ràng, chưa mang tính chặt chẽ để làm cơ sở cho việc
đánh giá tiêu chí trên.
2.1.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá
- Phương pháp sử dụng đánh giá là phương pháp phân tích định lượng.
- Mẫu biểu sử dụng đánh giá.
9
Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc (dành cho cá nhân bao gồm cả Trưởng
Đơn vị và trưởng bộ phận (Xem Phụ lục 1 Biểu mẫu 1 – Phiếu đánh giá nhân sự).
Bảng bình xét chéo của tất cả nhân viên trong Đơn vị, bộ phận (Xem Phụ lục 2, Biểu
mẫu 2 – Phiếu bình xét nhân sự).
Nguyên tắc đánh giá:
Việc đánh giá đảm bảo tinh thần liên kết trách nhiệm và mục tiêu hoạt động giữa các
đơn vị theo từng Ngân hàng, giữa đơn vị và nhân viên trong đơn vị, giữa trưởng đơn vị với
nhân viên.
Khuyến khích tinh thần thi đua giữa các đơn vị trong toàn Ngân hàng, giữa nhân
viên trong cùng đơn vị và giữa nhân viên của đơn vị này với nhân viên trong đơn vị khác
trong việc thực hiện các mục tiêu của toàn hệ thống.
Việc đánh giá kết quả công việc, bình xét, xếp loại nhân sự được thực hiện thông qua
chấm điểm; số điểm đạt được của mỗi cá nhân là cơ sở để tính kết quả xếp loại nhân sự.
Việc đánh giá nhân viên tại đơn vị sẽ được giới hạn theo tỷ lệ dựa trên số lượng nhân
viên tại đơn vị.
Việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở kết quả và thành tích hàng năm của các đơn
vị và nhân viên, chia làm 4 lần đánh giá vào cuối mỗi quý
Cách thức thực hiện chấm điểm:

- Cá nhân tự nhận xét, chấm điểm kết quả thực hiện công tác trong quý, đề ra kế hoạch
công việc quý tiếp theo và những đề xuất, nguyện vọng về những vấn đề liên quan đến
lĩnh vực công tác, chuyên môn nghiệp vụ, điều kiện, môi trường làm việc. Và thực hiện
bình xét chéo cho tất cả thành viên khác trong cùng đơn vị, kể cả lãnh đạo đơn vị.
- Trưởng bộ phận: xem xét kết quả tự chấm điểm, dựa theo các tiêu chí thực hiện công
việc để nhận xét, đánh giá và chấm điểm các thành tích của nhân viên đạt được so với
yêu cầu đề ra.
- Thủ trưởng đơn vị: xem xét kết quả tự chấm điểm, nhận xét của Trưởng bộ phận, dựa
theo các tiêu chí thực hiện công việc để nhận xét, đánh giá và chấm điểm các thành tích
của nhân viên đạt được so với yêu cầu đề ra.
10
Cách tính kết quả xếp loại: kết quả cuối cùng sau khi thực hiện đánh giá
Xếp loại Điểm tương ứng Mức độ hoàn thành
công việc
Hệ số thi đua (k)
A+ Từ 95 đến 100 Xuất sắc 2.00
A Từ 90 đến dưới 95 Xuất sắc 1.80
B Từ 85 đến dưới 90 Tốt 1.60
B- Từ 80 đến dưới 85 Tốt 1.40
C Từ 75 đến dưới 80 Trung bình 1.20
C- Từ 70 đến dưới 75 Trung bình 1.00
D Dưới 70 Yếu 0.80
Công thức tính: KQXLQx = (ĐNV + (ĐTT x 2))/3
Trong đó:
ĐNV: là điểm trung bình cộng của tất cả thành viên trong đơn vị bình xét cho một cá
nhân (bao gồm điểm cá nhân tự bình xét không bao gồm điểm Thủ trưởng đơn vị).
ĐTT: là điểm của Thủ trưởng Đơn vị bình xét cho một cá nhân;
KQXLQx: là kết quả xếp loại hàng quý (tương ứng với điểm trung bình đạt được
của mỗi cá nhân được bình xét)
Kết quả xếp loại cuối năm

KQXLnăm = (KQXLQ1+ KQXLQ2+ KQXLQ3+(KQXLQ4 x2))/5
Ưu điểm của phương pháp phân tích định lượng:
- Đánh giá nhân viên một cách dễ dàng dựa trên các tiêu chí, bảng điểm, việc đánh giá sẽ
giúp nhân viên nhìn nhận kết quả mình đạt được, đồng thời thấy được những ưu điểm
cần phát huy và nhược điểm cần hoàn thiện, phấn đấu tốt hơn.
- Thủ trưởng đơn vị đánh giá thông qua số điểm tự đánh giá của nhân viên và đánh giá
của Trưởng bộ phận sẽ giúp tránh tình trạng Trưởng bộ phận thiên vị cho một cá nhân,
tăng độ tin cậy của kết quả đánh giá
- Thông qua việc đánh giá giúp phân loại được tỷ lệ đạt kết quả của đơn vị, từ đó để làm
căn cứ xếp loại thi đua, và phân bổ lương kinh doanh và tiền thưởng (thông qua hệ số k).
Nhược điểm:
- Phương pháp này tốn nhiều thời gian thực hiện: số lần đánh giá thực hiện nhiều lần trong
năm trong khi đó xem trọng kết quả đánh giá của Quý 4.
- Thang điểm đánh giá còn mang tính chất cảm tính, chủ quan.
2.1.2.3 Xác định người đánh giá và kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay ABC áp dụng cách đánh giá giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới :
11
STT CHỨC VỤ ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ CẤP ĐÁNH GIÁ
TẠI HỘI SỞ
1 Tổng giám đốc Thường trực HĐQT
2 Phó tổng giám đốc Tổng giám đốc
3
Trưởng , phó phòng; ban
Giám đốc Phó tổng giám đốc
4 Trưởng bộ phận, tổ trưởng
Trưởng , phó phòng; ban
Giám đốc, Phó giám đốc trung tâm
5 Nhân viên
Tổ trưởng (trong trường hợp không có tổ trưởng thì
Trưởng phòng , ban/ Giám đốc trung tâm đánh giá)

TẠI CHI NHÁNH
1
Giám đốc, Phó Giám đốc chi
nhánh Tổng giám đốc
2 Trưởng phòng/ Trưởng bộ phận Giám đốc chi nhánh
3 Tổ trưởng Trưởng phòng/ Trưởng bộ phận
4 Nhân viên
Tổ trưởng (trong trường hợp không có tổ trưởng thì
Trưởng phòng đánh giá )
TẠI PHÒNG GIAO DỊCH
1 Trưởng/ Phó phòng giao dịch Giám đốc chi nhánh
2 Tổ trưởng Trưởng phòng giao dịch
3 Nhân viên
Tổ trưởng ( trường hợp không có tổ trưởng thì
trưởng phòng đánh giá)
Bên cạnh đó, để công tác đánh giá được khách quan, chính xác hơn, Ngân hàng ABC
cũng kết hợp việc đánh giá trực tiếp quản lý và cấp dưới cùng với đánh giá bởi đồng nghiệp
của người được đánh giá và tự đánh giá. Điều này làm khuyến khích tinh thần đồng đội,
hợp tác giúp đỡ nhau trong công việc và người lao động cũng có thể tự đánh giá bản thân
với các tiêu chí theo quy định.
2.1.2.4 Thông báo nhân viên về phạm vi, nội dung đánh giá
Hàng quý trước 10 ngày thực hiện đánh giá kết quả làm việc, Ban thi đua khen
thưởng sẽ gửi thông báo cho các đơn vị về nội dung thực hiện đánh giá trong quý, tỷ lệ nhân
sự được loại xuất sắc, khá của đơn vị, các biểu mẫu cần thiết để đơn vị thực hiện đánh giá,
xếp loại nhân sự tại đơn vị mình.
12
Hàng năm, dựa vào mục tiêu lợi nhuận và định hướng phát triển trong năm các đơn
vị tiến hành đăng ký các chỉ tiêu công việc, chỉ tiêu doanh số hoàn thành trong năm, và các
chỉ tiêu thành tích của cá nhân, tập thể đơn vị trong năm kế hoạch
2.1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên và xác định mục tiêu mới cho nhân

viên
Khi cá nhân thực hiện tự đánh giá, ngoài đánh giá những công việc đã hoàn thành,
những tiêu chí đặt ra, từng cá nhân sẽ định hướng các công việc sẽ thực hiện trong thời gian
tới. Việc đặt ra mục tiêu thực hiện sẽ giúp cho nhân viên có thể bám sát mục tiêu hoạt động
của tổ chức của mình.
Nguyện vọng, đề xuất cần thiết trong quá trình công tác từ đó làm cơ sở Trưởng đơn
vị, ban lãnh đạo có thể nắm bắt được yêu cầu, nguyện vọng nhân viên giúp nhân viên có
điều kiện trau dồi thêm kỷ năng, kiến thức. Điều chỉnh chính sách phù hợp với nguyện vọng
của nhân viên.
2.2 Thực trạng quản lý hệ thống đánh giá
2.2.1 Nghiên cứu định tính
Dựa vào các thành phần của quản trị đánh giá có hiệu quả và kết quả thảo luận
nhóm, nhóm đưa ra mô hình biến quan sát sẽ gồm 10 biến, thang đo cho các biến là thang đo
likert.
Các biến quan sát gồm:
• Chia sẽ định hướng
• Làm rõ vai trò
• Thống nhất mục tiêu
• Thiết lập mục tiêu phát triển
• Chỉ đạo kết quả cần hướng tới
• Thông tin phản hồi
• Huấn luyện /hỗ trợ
• Đánh giá kết quả thực hiện
• Phần thưởng, ghi nhận, trả công xứng đáng
• Kiểm soát quá trình thực hiện công việc
2.2.2 Nghiên cứu định lượng
Thu thập dữ liệu:
Hình thức khảo sát: gửi email bảng câu hỏi thiết kế sẵn cho các nhân viên trong
ngân hàng, nhân viên phản hồi kết quả.
Quy mô khảo sát: n = 120

13
Đối tượng khảo sát: nhân viên được đánh giá kết quả thực hiện công việc trong ngân
hàng.
Xử lý dữ liệu: 3 bước
Mã hóa
Nhập liệu
Hiệu chỉnh
Phân tích dữ liệu trên máy tính, sử dụng phần mềm excel để xử lý
Thiết kế bảng câu hỏi:
Nội dung gồm hai phần.
- Phần1 gồm những câu hỏi về các thành phần của quản trị đánh giá có hiệu quả
- Phần 2 gồm các câu hỏi thu thập thông tin về nhân viên được khảo sát
Bảng câu hỏi được thiết kế qua các giai đoạn:
- Giai đoạn 1: xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các yếu tố về thành phần trong
thang đo để quản trị đánh giá có hiệu quả.
- Giai đoạn 2: Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, tiến hành lấy ý kiến của thủ trưởng
đơn vị để kiểm tra về hình thức và nội dung của bảng câu hỏi.
- Giai đoạn 3: chỉnh sửa và hoàn tất bảng câu hỏi trước khi tiến hành điều tra nhân
viên.
Nội dung chi tiết của bảng câu hỏi được trình bày ở Phụ lục 3.
Kết quả khảo sát
Có 97 mẫu phản hồi từ 120 mẫu đã được gửi mail điều tra, tương ứng với 80%. Trong 97
phản hồi thì có 7 phản hồi không hợp lệ còn lại 90 hợp lệ.
Kết quả được thể hiện theo bảng tổng hợp bên dưới, mức độ đồng ý được tính theo tỷ lệ %.
BIẾN QUAN SÁT Mức độ đồng ý (%)
1 2 3 4 5
1. Được chia sẽ đầy đủ về định hướng đánh giá kết quả
thực hiện công việc
10 12 30 14 34 100
2. Hiếu rõ quy định, biểu mẫu, cách thức thực hiện

trong quá trình đánh giá
9 5 20 25 41 100
3. Nắm rõ mục tiêu của việc đánh giá công việc 7 10 25 27 31 100
4. Mục tiêu phát triển của bạn được công ty định
hướng, hỗ trợ thiết lập một cách rõ ràng
3 6 32 20 39 100
5. Nắm rõ về kết quả mà việc đánh giá thực hiện công
việc cần hướng tới
4 12 15 22 47 100
6. Biết rõ thông tin phản hồi về đánh giá kết quả thực
hiện công việc của mình
41 25 10 9 15 100
7. Huấn luyện/hỗ trợ đầy đủ về quy trình/ cách đánh
giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong
5 8 16 27 44 100
14
công ty
8. Quá trình đánh giá kết quả thực hiện được tiến hành
đúng nguyên tắc, khách quan
10 12 13 22 43 100
9. Được phần thưởng, ghi nhận, trả công xứng đáng 4 15 17 23 41 100
10. Việc kiểm soát quá trình công việc được thực hiện
chặt chẽ
25 37 10 9 19 100
Trong đó có hai yếu tố: Biết rõ thông tin phản hồi về đánh giá kết quả thực hiện công việc
của mình và việc kiểm soát quá trình công việc được thực hiện chặt chẽ chiếm tỷ lệ không đồng ý
cao, điều đó được thể hiện chi tiết trong 2 biểu đồ hình bánh bên dưới.
Từ kết quả khảo sát đã cho thấy thực trạng của quá trình quản trị đánh giá hiệu quả làm việc
tồn tại hai vấn đề như sau: thông tin phản hồi và kiểm soát quá trình thực hiện công việc.
15

Thông tin phản hồi: thông tin phản hồi kết quả đánh giá không được phản hồi trực tiếp đến
nhân viên, dẫn đến người nhân viên không nhận được kết quả đánh giá cuối cùng điều này làm cho
nhân viên không có động lực phấn đấu trong mục tiêu công việc của mình. Nhân viên không cải
thiện những nhược điểm và không có thấy được những điểm mạnh để phát triển mục tiêu nghề
nghiệp và mục tiêu của tổ chức.
Kiểm soát quá trình thực hiện công việc: tổ chức chưa xây dựng hệ thống giám sát để hỗ trợ
cho việc đánh giá được chính xác, khách quan
16
Chương 3. GIẢI PHÁP
Từ thực tiễn hệ thống đánh giá công việc và quản lý hệ thống đánh giá hoàn thành công việc
của nhân viên tại Ngân hàng ABC, nhóm đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá
này như sau :
3.1. Xác định tiêu chí đánh giá :
Hiện tại các tiêu chí để đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng dựa trên tính
chất công việc, mà không dựa trên các bảng mô tả công việc. Nhóm kiến nghị xây dựng một hệ
thống các bảng mô tả công việc cho các chức danh khác nhau trong ngân hàng, thiết lập các nội
dung công việc chính phải thực hiện, các kết quả đầu ra của từng công việc để có căn cứ đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên. Ngoài ra trong bảng mô tả công việc cũng thiết
lập các tiêu chuẩn năng lực, phẩm chất cần có của công việc,… để việc đánh giá định kỳ hàng quý,
năm được chuẩn xác. Bảng mô tả công việc nhóm đề xuất theo phụ lục 4.
Bên cạnh việc xây dựng một hệ thống các bảng mô tả công việc cho các chức danh trong ngân
hàng, bao gồm cả khối kinh doanh và khối nhân sự hỗ trợ, việc thiết lập bảng Kế hoạch phát triển
thành tích cá nhân (Personal Development Plan - PDP) hàng năm làm căn cứ xác định các tiêu chí
đánh giá hoàn thành công việc cuối năm là cần thiết, tránh được hạn chế thiếu khách quan, còn cảm
tính của hệ thống đánh giá hiện nay của ABC. Bảng kế hoạch phát triển cá nhân (PDP) của mỗi
nhân viên bao gồm 2 phần:
Phần 1: Cam kết mục tiêu công việc trong năm, trong đó bao gồm 2 mục tiêu chính là mục
tiêu về hoàn thành công việc và mục tiêu về năng lực.
Phần 2: Kế hoạch phát triển cá nhân, trong đó bao gồm phát triển năng lực (kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ để phục vụ công việc) và phát triển nghề nghiệp (kế hoạch định hướng

nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn của nhân viên)
Mẫu kế hoạch phát triển cá nhân (PDP) được nhóm đề xuất xây dựng cho ngân hàng theo
định dạng Excel để đảm bảo độ chính xác về tỷ trọng, điểm được đánh giá, tỷ trọng của từng mục
tiêu công việc được điều chỉnh linh hoạt theo từng cá nhân, từng chức danh, công việc cụ thể (Biểu
mẫu tham khảo tại Phụ lục 5), theo đó ngân hàng sẽ có căn cứ đánh giá kết quả hoàn thành công
việc của nhân viên dựa trên:
 Thành tích và kết quả của từng nhân viên đạt được so với mục tiêu được giao đầu năm tại
bảng Kế hoạch phát triển thành tích cá nhân (PDP).
 Mức độ vi phạm các qui định của Ngân hàng (nếu có)
 Kết quả đánh giá hiệu quả hoạt động của đơn vị
17
3.2. Phương pháp đánh giá :
Tại ABC, đánh giá kết quả thực hiện công việc sử dụng phương pháp phân tích định lượng,
theo các biểu mẫu đã ban hành. Tuy nhiên, theo nhận định của nhóm, phương pháp này tại ABC
tương đối tốn thời gian, vì đánh giá hàng quý nhưng lại xem trọng kết quả của quý cuối trong năm.
Đề xuất của nhóm nghiên cứu là rút gọn thời gian đánh giá xuống vào một lần cuối năm, có thể có
review vào giữa năm. Ngoài ra, phương pháp đánh giá là định lượng, nhưng các tiêu chí lại khó đo
lường, và không có độ chính xác cao như đã phân tích ở phần thực trạng. Vì vậy, nhóm cũng đề
xuất xây dựng các phương tiện, biện pháp giám sát mang tính hệ thống như:
 Sử dụng hệ thống đo lường trích xuất từ TCBS để đo lường kết quả, mục tiêu kinh doanh
của các đơn vị, cá nhân
 Sử dụng kết quả đánh giá mức độ áp dụng 5S/MS và khiếu nại của khách hàng
 Sử dụng hệ thống ghi nhận lỗi nghiệp vụ của nhân viên trong quá trình làm việc
 Đối với các đơn vị hỗ trợ, kinh doanh tại Hội sở và ngoài Hội Sở (các Chi nhánh/ Phòng
giao dịch):
 Hiệu quả hoạt động của từng đơn vị được xác định căn cứ vào mức độ thực hiện và hoàn
thành kế hoạch hệ thống các chỉ tiêu về lợi nhuận, năng suất - chất lượng và tăng trưởng
được thể hiện trong bảng mục tiêu hoạt động của đơn vị. Mỗi chỉ tiêu sẽ có một trọng số và
được xây dựng trên cơ sở định hướng mục tiêu hoạt động, kinh doanh hàng năm của Ngân
hàng.

 Dữ liệu đánh giá được thu thập từ chương trình TCBS và từ các đơn vị có chức năng kiểm
tra, đánh giá của Ngân hàng. Kết quả của việc đánh giá đơn vị được thể hiện bằng tổng điểm
đánh giá và thứ hạng của từng đơn vị trong toàn hệ thống.
 Việc sử dụng phương pháp định lượng và các phương tiện, công cụ ghi nhận trong quá trình
làm việc để phục vụ đánh giá kết quả hoàn thành công việc phải đảm bảo các nguyên tắc:
 Việc đánh giá đảm bảo tinh thần liên kết trách nhiệm và mục tiêu hoạt động giữa các đơn vị
trong toàn Ngân hàng, giữa đơn vị và nhân viên trong đơn vị, giữa Trưởng đơn vị với nhân
viên
 Khuyến khích tinh thần thi đua giữa các đơn vị trong toàn Ngân hàng, giữa nhân viên trong
cùng đơn vị và giữa nhân viên của đơn vị này với nhân viên của đơn vị khác trong việc thực
hiện các mục tiêu của toàn hệ thống
 Việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở kết quả và thành tích cả năm của các đơn vị và nhân
viên.
3.3. Thông báo nhân viên về phạm vi, nội dung đánh giá
Để đảm bảo được mục đích, ý nghĩa của việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc đến từng
nhân viên, ngoài công tác lập kế hoạch từ đầu năm và tiến hành đánh giá kết quả vào cuối năm, việc
18
thông báo kết quả sau khi đánh giá cho nhân viên biết đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy, nhóm
nghiên cứu kiến nghị đề cao vai trò của việc thông báo kết quả đánh giá này cho nhân viên bằng
quá trình:
 Thông báo đánh giá hoàn thành kết quả công việc PDP vào cuối năm;
 Thông đạt công tác đánh giá cuối năm, giải thích phương pháp đánh giá cho nhân viên;
 Hội Sở tổng hợp và cung cấp số liệu cho các đơn vị để đánh giá (Kết quả thực hiện các chỉ
tiêu kinh doanh/hiệu suất của nhân viên các đơn vị, Kết quả đánh giá mức độ áp dụng
5S/MS và khiếu nại của khách hàng, Điểm trừ lỗi nghiệp vụ );
 Nhân viên tự đánh giá và ghi kết quả hoàn thành vào bảng PDP và nộp cho Trưởng đơn vị;
 Trưởng đơn vị đánh giá và trao đổi với nhân viên về kết quả đánh giá. Việc trao đổi trực tiếp
giữa nhân viên và trưởng đơn vị sẽ giúp nhân viên nhìn nhận lại quá trình làm việc của mình
trong năm, những thành tích đã đạt được, công sức đã đóng góp cho doanh nghiệp cũng như
những hạn chế, sai sót cần khắc phục trong năm tới.

19
KẾT LUẬN
Thông qua quá trình nghiên cứu các nội dung về các tiêu chí thiết lập hệ thống đánh
giá của Ngân hàng ABC và kết quả khảo sát việc quản lý hệ thống đánh giá của Ngân hàng
giúp chúng ta đánh giá được : bên cạnh những ưu điểm của hệ thống này là quy trình thực
hiện, cũng như cấp đánh giá thể hiện đúng quy định thì hệ thống này còn một số hạn chế
trong đó: thang đo chưa có trọng số, việc xây dựng tiêu chí đánh giá chưa dựa vào bảng mô
tả công việc của nhân viên mà dựa vào tính chất công việc, chức danh của từng bộ phận làm
cho vài tiêu chí đánh giá còn mang tính cảm tính. Bên cạnh đó, kết quả khảo sát của việc
quản lý hệ thống đánh giá của Ngân hàng cho thấy hệ thống đánh giá công việc còn những
vấn đề tồn đọng mà rõ nét nhất là tổ chức đã thiếu thông tin phản hồi về kết quả đánh giá và
chưa xây dựng được hệ thống giám sát để hỗ trợ cho việc đánh giá được chính xác, khoa
học. Với các giải pháp được nhóm đề xuất, đặt biệt là xây dựng tiêu chí đánh giá theo
nguyên tắc SMART, xây dựng bảng mô tả công việc, nâng cao công tác giám sát quá trình
làm việc của nhân viên, giúp nhân viên tiếp cận thông tin phản hồi về kết quả đánh giá0 là
một trong số giải pháp cần được ưu tiên hiện nay để góp phần làm hoàn thiện hơn hệ thống
đánh giá của Ngân hàng ABC. Từ đó, giúp tạo cơ sở đánh giá công bằng hiệu quả làm việc
của nhân viên, tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc nhằm đạt được mục tiêu hoạt động
của Ngân hàng.
Những hạn chế của đề tài: đề tài chỉ dừng lại ở các vấn đề đánh giá hệ thống ở một
số bộ phận mà chưa đi sâu phân tích ở từng chức danh cụ thể trong ngân hàng.
20
PHỤ LỤC 1
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ
Quý ____ Năm _______
Thông tin về người tự đánh giá Thông tin về người giám sát
Họ tên Trưởng bộ phận Thủ trưởng đơn vị
Chức danh Họ tên
Đơn vị Chức danh
Ngày vào làm Đơn vị

I. Hướng dẫn thực hiện chung
- Phiếu này được thực hiện hàng quý để tự đánh giá; Sau khi hoàn tất, nhân viên gửi Phiếu này đến Trưởng bộ phận (hoặc Thủ
trưởng đơn vị) ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày dự kiến họp bình xét tại đơn vị;
- Đọc thật kỹ để hiểu rõ nội dung yêu cầu, cách chấm điểm từng tiêu chí cần đánh giá, mỗi tiêu chí chọn một số điểm cụ thể ghi vào ô
tương ứng. Không được bỏ sót bất kỳ tiêu chí nào;
- Mục 1A áp dụng cho khối nhân sự làm công tác tín dụng; (xem thang điểm hướng dẫn ở mục 1A),
- Mục 1B áp dụng cho khối nhân sự khác và nhân sự tín dụng nhưng chưa được giao chỉ tiêu.
- Xem xét kết quả thực hiện công việc so với những mong muốn/yêu cầu đã đề ra để đánh giá và cho điểm theo thang điểm:
1. quá thấp so với yêu cầu, không thể chấp nhận được 3. đáp ứng yêu cầu 5. đáp ứng vượt mức yêu cầu
2. chấp nhận được và phải nỗ lực cải thiện 4. đáp ứng tốt yêu cầu
II. Tự nhận xét về thực hiện công việc (dựa theo các tiêu chí đánh giá để nhận xét kết quả thực hiện công việc so
với những mong muốn/yêu cầu đã đề ra)
1. HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
1.1. KHỐI NHÂN SỰ LÀM CÔNG TÁC TÍN DỤNG
Chỉ tiêu 1: tỷ lệ hoàn thành kế hoạch phát vay (dư nợ) – tối đa 20 điểm
Chỉ tiêu 2: tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu nợ đối với tổng các món nợ quá hạn, nợ xấu thuộc nhóm 2, 3, 4, 5 – tối đa 20 điểm
Tiêu chí đánh giá Tổng trọng số
1.1.1. Khối lượng và chất lượng công việc 40
Dư nợ Trọng số Nợ quá hạn, nợ xấu Trọng số
a. Chỉ tiêu 1 >= 100% 20 a. Chỉ tiêu 2 >= 100% 20
b. Chỉ tiêu 1 >= 90% 15 b. Chỉ tiêu 2 >= 90% 15
c. Chỉ tiêu 1 >= 70% 10 c. Chỉ tiêu 2 >= 70% 10
d. Chỉ tiêu 1 >= 50% 5 d. Chỉ tiêu 2 >= 50% 5
e. Chỉ tiêu 1 < 50% 0 e. Chỉ tiêu 2 < 50% 0
1.1.2. Phương pháp làm việc: 10
a. Tuân thủ quy trình, quy định liên quan; có kế hoạch, có tổ chức 5
b. Cải tiến, tiếp nhận ý tưởng, phương pháp mới; chủ động, linh hoạt, sáng tạo 5
Cộng điểm ___/50
1.2. KHỐI NHÂN SỰ KHÁC
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm

1.2.1. Phương pháp làm việc 20
a. Tuân thủ quy trình, quy định liên quan 5
b. Có kế hoạch, có tổ chức 5
c. Cải tiến, tiếp nhận ý tưởng, phương pháp mới 5
d. Chủ động, linh hoạt, sáng tạo 5
1.2.2. Chất lượng công việc 20
a. Đảm bảo nội dung yêu cầu 5
21
Biểu mẫu 01 - Phiếu đánh giá nhân sự
b. Độ chính xác 5
c. Độ hoàn thiện 5
d. Độ tin cậy 5
1.2.3. Khối lượng công việc 10
a. Hoàn thành đúng tiến độ 5
b. Đúng khối lượng đặt ra 5
Cộng điểm ___/50
2. THÍCH ỨNG VỚI TỔ CHỨC, NỖ LỰC, CHUYÊN CẦN, CHỦ ĐỘNG, VƯỢT KHÓ
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm
a. Thích ứng tốt với các yêu cầu của tổ chức 5
b. Tận tụy với công việc, sẵn sàng tiếp nhận công việc theo sự phân công, chỉ đạo của lãnh đạo 5
c. Chủ động hoàn thành công việc không để cấp trên nhắc nhở 5
d. Có sự cố gắng, nỗ lực để đạt mục tiêu bất chấp các trở ngại, khó khăn 5
___/20
3. THÔNG TIN, BÁO CÁO
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm
a. Thông tin, báo cáo cho cấp trên các vấn đề có liên quan đến công việc một cách rõ ràng, đầy
đủ, trung thực, chính xác và kịp thời
5
b. Trao đổi thông tin với đồng nghiệp về các vấn đề có liên quan đến công việc một cách rõ ràng,
đầy đủ, trung thực, chính xác và kịp thời

5
Cộng điểm ___/10
4. ĐOÀN KẾT, TƯƠNG TRỢ; THAM GIA CÁC HOẠT ĐỘNG PHONG TRÀO
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm
a. Sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp, thể hiện tinh thần chia sẻ để cùng tiến bộ, phát triển 5
b. Tích cực tham gia các hoạt động, phong trào do Ngân hàng, ngành, địa phương tổ chức 5
Cộng điểm ___/10
5. HỌC TẬP, PHÁT TRIỂN
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm
a. Học tập nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng trao đồi kiến thức và kỹ năng để nâng
cao mức độ hoàn thành công việc
5
b. Có sự cầu tiến để phát triển cao hơn 5
Cộng điểm ___/10
6. KHÔNG CHẤP HÀNH NGHIÊM TÚC NỘI QUY, QUY CHẾ, QUY ĐỊNH CỦA CƠ QUAN
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm
a. Vi phạm thời giờ làm việc, quy định về đồng phục theo quy định của Ngân hàng -2
b. Vi phạm quy chế, quy định, quy trình về nghiệp vụ của Ngân hàng -3
Cộng điểm ___/-5
7. KHÔNG CHẤP HÀNH QUY ĐỊNH CỦA NHÀ NƯỚC, NGÀNH VÀ ĐỊA PHƯƠNG; ĐẠO ĐỨC, LỐI SỐNG KHÔNG LÀNH MẠNH
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm
a. Vi phạm chính sách pháp luật của nhà nước, của ngành và địa phương -3
b. Đạo đức, lối sống không lành mạnh -2
Cộng điểm ___/-5
Tổng điểm đạt: _____/100; Khoanh tròn loại tương ứng → Xếp loại: A+ A B B- C C- D
III. Kế hoạch công việc Quý tiếp theo (yêu cầu cụ thể, có đề ra thời gian dự kiến hoàn tất)
22
Tháng thứ nhất:
Tháng thứ hai:
Tháng thứ ba:

Khác:
IV. Đề xuất, nguyện vọng của bản thân (những đề xuất, nguyện vọng chính đáng, nghiêm túc liên quan đến lĩnh vực
công tác, chuyên môn nghiệp vụ, điều kiện và môi trường làm việc)
V. Phần dành cho Trưởng bộ phận (là người đứng đầu các Tổ chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Hội sở; các phòng ban,
tổ chuyên môn, nghiệp vụ tại Sở Giao dịch, Chi nhánh, Phòng giao dịch)
1. Nhận xét về thực hiện công việc (dựa theo các các Tiêu chí thực hiện công việc để nhận xét, đánh giá các thành
tích của nhân viên so với các tiêu chí đo lường mức độ thực hiện)
Tiêu chí thực hiện công việc Nhận xét
Điểm
đánh giá
1 Hiệu quả công việc ____/50
2
Thích ứng, nỗ lực, chuyên cần, chủ
động, vượt khó
____/20
3 Thông tin, báo cáo ____/10
4
Đoàn kết, tương trợ; tham gia hoạt
động, phong trào
____/10
5 Học tập, phát triển ____/10
6
Không chấp hành nội quy, quy chế,
quy định
____/- 5
7
Không chấp hành chính sách pháp
luật, đạo đức, lối sống
____/- 5
Tổng điểm: ____/100

2. Đánh giá kế hoạch của nhân viên (đánh giá để chọn ra những điểm mạnh chủ yếu trong kế hoạch có ảnh hưởng
đến sự thực hiện công việc của nhân viên)
Nhiệm vụ/lĩnh vực liên quan
đến thực hiện công việc
Các điểm mạnh cần phải
tập trung
Các nhu cầu phát triển
Các hành động cần phải
thực hiện (cái gì/khi
nào/bởi ai)
23
VI. Phần dành cho Thủ trưởng đơn vị (là người đứng đầu các phòng ban thuộc Hội sở, đứng đầu Sở giao dịch, Chi
nhánh, Phòng giao dịch)
1. Nhận xét về thực hiện công việc (dựa theo các các Tiêu chí thực hiện công việc để nhận xét, đánh giá các thành
tích của nhân viên so với các tiêu chí đo lường mức độ thực hiện)
Tiêu chí thực hiện công việc Nhận xét
Điểm
đánh giá
1 Hiệu quả công việc ____/50
2
Thích ứng, nỗ lực, chuyên cần, chủ
động, vượt khó
____/20
3 Thông tin, báo cáo ____/10
4
Đoàn kết, tương trợ; tham gia hoạt
động, phong trào
____/10
5 Học tập, phát triển ____/10
6

Không chấp hành nội quy, quy chế,
quy định
____/-5
7
Không chấp hành chính sách pháp
luật, đạo đức, lối sống
____/-5
Tổng điểm: ____/100
2. Đánh giá kế hoạch của nhân viên (đánh giá để chọn ra những điểm mạnh chủ yếu trong kế hoạch có ảnh hưởng
đến sự thực hiện công việc của nhân viên)
Nhiệm vụ/lĩnh vực liên quan
đến thực hiện công việc
Các điểm mạnh cần phải
tập trung
Các nhu cầu phát triển
Các hành động cần phải
thực hiện (cái gì/khi
nào/bởi ai)
Phản hồi của nhân viên (nếu có) sau khi được thông qua nhận xét, đánh giá của Thủ trưởng đơn vị
Chữ ký Người tự đánh giá Chữ ký Trưởng bộ phận Chữ ký Thủ trưởng đơn vị
Họ tên: ____________________ Họ tên: ____________________ Họ tên: ____________________
Ngày: _____________________ Ngày: _____________________ Ngày: _____________________
24
PHỤ LỤC 2
PHIẾU BÌNH XÉT NHÂN SỰ
Quý ____ Năm _______
Họ tên: _____________________________,
Đơn vị: _____________________________.
Hướng dẫn thực hiện
- Phiếu này được thực hiện hàng quý để bình xét cho các thành viên trong cùng đơn vị/bộ phận; Sau khi bình xét, nhân viên gửi Phiếu

này đến Trưởng bộ phận (hoặc Thủ trưởng đơn vị) ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày dự kiến họp bình xét, xếp loại tại đơn vị;
- Căn cứ vào khoản 1 Điều 9 của Quy định Bình xét, xếp loại nhân sự để tiến hành chấm điểm các tiêu chuẩn từ 1 đến 7;
- Đọc thật kỹ để hiểu rõ nội dung yêu cầu, cách chấm điểm từng tiêu chuẩn, mỗi tiêu chuẩn chọn một số điểm cụ thể ghi vào ô tương
ứng (Ví dụ: chấm cho Tiêu chuẩn 1. Hoàn thành nhiệm vụ được giao đạt năng suất, chất lượng cao là 45 điểm, ghi 45 vào ô số 1 tương
ứng);
- Chấm điểm cho tất cả thành viên trong đơn vị/bộ phận (kể cả cho bản thân và cho Thủ trưởng đơn vị);
- Không được bỏ sót bất kỳ tiêu chuẩn nào; Trọng số là số điểm tối đa đạt được đối với 1 tiêu chuẩn;
- Tổng số điểm sau khi đánh giá là cơ sở tính điểm trung bình của mỗi cá nhân đạt được.
TT
Họ tên tất cả thành
viên trong đơn vị/bộ
phận
Điểm đạt được của các tiêu chuẩn
Tổng
điểm
1
2 3
4 5 6 7
1
2
3
…
Cá nhân ký tên
25
Biểu mẫu 02 - Phiếu bình xét nhân sự