hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của tổng công ty đường sắt việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA KINH TẾ





NGUYỄN THỊ THƯƠNG




Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty
đường sắt Việt Nam



luËn v¨n th¹c sÜ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ









Hµ néi - 2006

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA KINH TẾ




NGUYỄN THỊ THƯƠNG



Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty
đường sắt Việt Nam


Mã số : 60.34.05


luËn v¨n th¹c sÜ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ



Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Quang Vinh

Hµ néi - 2006




1
MỤC LỤC
Lời mở đầu………………………………………………………………3
Chƣơng 1. Lý luận cơ bản về tiền lƣơng và cơ chế quản lý tiền
lƣơng……7
1.1. Lý luận cơ bản về tiền lương……………………………………… 7
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương……………………………7
1.1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương………………….………… 11
1.2. Cơ chế quản lý tiền lương………… 14
1.2.1. Khái niệm cơ chế, cơ chế quản lý kinh tế, cơ chế quản lý tiền
lương…………………………………………………………….14
1.2.2. Nguyên tắc của cơ chế quản lý tiền lương……………………… 15
1.2.3. Mục tiêu của cơ chế quản lý tiền lương………………………… 16
1.2.4. Nội dung của cơ chế quản lý tiền lương………………… 17
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế quản lý tiền lương trong doanh
nghiệp Nhà nước………………………………………………………………27
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp………………… …….27
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp………………………… ….30
Chƣơng 2. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lƣơng của Tổng công ty Đƣờng
Sắt Việt Nam………………….………………………………… 34
2.1. Một số nét về sự hình thành và phát triển của Tổng công ty Đường Sắt
Việt Nam………………………………………………………… 34

2.1.1. Về lao động và việc làm.…………………………………… 35
2.1.2. Môi trường hoạt động của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam…37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam……… 38
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh hệ vận tải của Tổng công ty
ĐSVN……………………………………………………………………41


2
2.2. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương khối vận tải Tổng công ty Đường
Sắt Việt Nam………………………………………………………………. 46
2.2.1. Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đối với Tổng công ty…47
2.2.2. Cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty…………………49
2.2.3. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương của các công ty vận tải…72
2.2.4. Nhận xét về cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt
Việt Nam……………………………… ………………………………86
Chƣơng 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lƣơng
của Tổng công ty Đƣờng Sắt Việt Nam……………………………90
3.1. Những quan điểm cơ bản nhằm hoàn thiện cơ chế quảm lý tiền
lương…90
3.1.1. Quản lý Nhà nước về tiền lương đối với các công ty……………90
3.1.2. Quản lý tiền lương trong nội bộ công ty……………………… 94
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty
Đường Sắt Việt Nam…………………………………………………………97
3.2.1. Hoàn thiện quản lý việc sử dụng quỹ tiền lương……………… 97
3.2.2. Nâng cao hiệu quả của việc quản lý đơn giá tiền lương………….101
3.2.3. Hoàn thiện công tác định mức lao động………………………….103
3.2.4. Xác định mức tiền lương tối thiểu cho phù hợp…………….109
3.2.5. Hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương…………………….111
3.2.6. Củng cố bộ phận làm công tác lao động tiền lương…………… 127
3.2.7.Tăng cường củng cố, kiện toàn tổ chức công đoàn ở các doanh

nghiệp………………………………………………………………… 128
Kết luận……………………………………………………………………130
Tài liệu tham khảo……………………………………………………… 133
Phụ lục



3

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài:
Tiền lương là phạm trù kinh tế có ý nghĩa quan trọng trong toàn bộ hệ
thống kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Chính sách tiền lương đúng đắn có tác
động lớn đến việc phát triển kinh tế, tạo điều kiện ổn định và cải thiện đời
sống của người lao động. Tiền lương nói riêng và thu nhập nói chung là phần
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phù hợp với giá trị sức lao
động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Nhà nước và người lao động đều
quan tâm đến các chính sách tiền lương. Việc thường xuyên đổi mới, hoàn
thiện cơ chế chính sách tiền lương cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội,
chính trị của từng giai đoạn là một nhiệm vụ quan trọng. Một trong những yêu
cầu cấp bách của cải cách tiền lương hiện nay là đổi mới cơ chế quản lý tiền
lương, đảm bảo gắn tiền lương của người lao động với kết quả sản xuất và
đóng góp của bản thân họ, nâng cao vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương,
giải quyết hài hoà lợi ích giữa người lao động, doanh nghiệp và xã hội.
Trong thời kỳ chuyển sang cơ chế thị trường, cơ chế quản lý tiền lương
đã chuyển từ chế độ bao cấp của Ngân sách Nhà nước sang cơ chế quản lý
quỹ tiền lương thông qua các thông số thay cho việc can thiệp trực tiếp đã làm
cho mọi người quan tâm đến hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Do đó, tiền
lương sẽ phụ thuộc vào khả năng từ tạo nguồn và cơ chế phân phối tiền lương
của doanh nghiệp, Giám đốc là người chịu trách nhiệm việc trả lương cho

người lao động. Chính vì vậy, xác định đúng đắn chi phí tiền lương là một
việc rất cần thiết. Tiền lương là khoản bù đắp các chi phí lao động thực hiện
và tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Vì vậy, tính đúng, tính đủ


4
tiền lương sẽ là động lực thúc đẩy mạnh mẽ khuyến khích người lao động
nâng cao năng suất lao động, không ngừng cải thiện điều kiện sống của họ.
Tuy nhiên cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đối với các doanh
nghiệp Nhà nước (theo phương pháp giao đơn giá tiền lương trên cơ sở hệ thống
thang, bảng lương cho doanh nghiệp Nhà nước theo nghị định 26/CP của Chính
phủ, khoán quỹ lương, lao động định biên, tiền lương tối thiểu…) trên thực tế
không hiệu quả do quan niệm về tiền lương và cơ chế xác định chi phí tiền lương
lạc hậu, việc phân phối tiền lương chưa hiệu quả. Tiền lương một mặt không
phản ánh đúng hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những
đóng góp của người lao động, mặt khác làm mất đi tính chủ động của doanh
nghiệp trong việc xác định chi phí tiền lương, hạn chế sự hội nhập của doanh
nghiệp vào thị trường lao động. Trong bối cảnh hội nhập AFTA đang đến gần thì
đổi mới cơ chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước nói chung
cũng như các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đường sắt Việt Nam nói riêng
đã trở thành yêu cầu tất yếu khách quan.
Vì vậy, nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện cơ chế tiền lương của Tổng
công ty Đường sắt Việt Nam” là hết sức cần thiết giúp các doanh nghiệp có
cơ chế quản lý tiền lương phù hợp: sử dụng hiệu quả quỹ tiền lương và phân
phối tiền lương hợp lý, tăng tính kích thích của tiền lương, khuyến khích
doanh nghiệp áp dụng các biện pháp nâng cao năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm, đồng thời xác định được mối quan hệ lợi ích giữa người lao
động, doanh nghiệp và Nhà nước thông qua đó làm đòn bẩy thúc đẩy hiệu quả
kinh doanh. Như vậy, hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty
Đường sắt Việt Nam sẽ tập trung vào hai vấn đề lớn: quản lý chi phí (quỹ tiền

lương và đơn giá tiền lương) và phân phối tiền lương.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài:


5
Tiền lương là một vấn đề rất phức tạp trên thế giới cũng như ở Việt
Nam. Trong thời gian vừa qua, dư luận trong nhân dân cũng như giới nghiên
cứu, lãnh đạo quản lý, hoạch định chính sách đã bàn nhiều đến vấn đề tiền
lương và đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Chẳng hạn như
các bài: “Lương doanh nghiệp 5 năm nhìn lại” của Nguyễn Xuân Nga, Phó
trưởng ban Kinh Tế - Chính sách xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.
Đề tài: “Hoàn thiện cơ chế quản lý lao động và tiền lương đối với các doanh
nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” của Thạc sỹ Phạm
Quyết, Trường Đaị Học Kinh Tế Quốc Dân. “Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền
lương và thu nhập đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước”,
Đào Thanh Hương, Luận án tiến sỹ kinh tế, Hà Nội. Các đề tài nói lên được
thực trạng tiền lương trong khu vực doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam,
đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại, yếu kém
trong việc thực hiện chế độ tiền lương hiện hành. Tuy nhiên các giải pháp này
còn chưa đồng bộ, toàn diện… chưa mạnh dạn đề ra nhưng giải pháp kiên
quyết để tiền lương phát huy tác dụng khuyến khích sản xuất, nâng cao hiệu
quả công tác, chưa có công trình nghiên cứu một cách toàn diện về vấn đề tiền
lương trong khu vực doanh nghiệp Nhà nước Việt Nam.
3.Mục đích của luận văn :
- Hệ thống hoá và hoàn thiện một số vấn đề lý luận cơ bản về tiền
lương, cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước và doanh nghiệp Nhà nước.
- Phân tích, đánh giá thực trạng trong cơ chế quản lý tiền lương của
Tổng công ty Đường sắt Việt Nam.
- Đề xuất những quan điểm và giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục hoàn
thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn :


6
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hệ thống văn bản quy định của
Nhà nước về quản lý tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công
ty Đường sắt Việt Nam và các đơn vị thành viên trực thuộc. Do những điều
kiện khác quan và chủ quan nên phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung
trong hai công ty đại diện thuộc khối sản xuất, kinh doanh gồm công ty vận
tải hàng hoá Đường sắt và công ty vận tải hành khách thuộc Tổng công ty
Đường sắt Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn :
- Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê
để làm rõ bản chất của từng vấn đề.
- Số liệu sử dụng trong luận văn được lấy trong các báo cáo chính thức của
Tổng công ty và các doanh nghiệp thành viên.
6. Những đóng góp vào luận văn :
- Hệ thống hoá và góp phần hoàn thiện một số vấn đề lý luận tiền lương, cơ
chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về tiền lương, cơ chế quản lý tiền lương của
các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đường sắt Việt Nam chỉ ra những ưu điểm
và các tồn tại của cơ chế quản lý tiền lương hiện hành. Đây là cơ sở đề tác giả đưa
ra các quan điểm, các giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của
Tổng công ty Đường sắt Việt Nam và các doanh nghiệp thành viên thuộc khối sản
xuất, kinh doanh.
7. Kết cấu của luận văn :
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chương :
- Chương 1 : Lý luận cơ bản về tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương.
- Chương 2 : Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường
Sắt Việt Nam.

7
- Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của
Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam.







CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ CƠ CHẾ
QUẢN LÝ TIỀN LƢƠNG
2.
1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƢƠNG
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
Trong công ước 95 (1949) của tổ chức lao động quốc tế (ILO) về bảo
vệ tiền lương, Điều 1 ghi “Tiền lương bất luận tên gọi hay cách tính thế nào
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động bằng pháp luật, pháp quy quốc gia là sự trả
công hoặc thu nhập do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc
đã thực hiện hoặc cho dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm”.
“Tiền lương là số tiền trả cho công nhân viên chức theo số lượng và
chất lượng lao động của họ đã đóng góp.” [19]
Tháng 3 năm 1991 ban chỉ đạo nghiên cứu đổi mới chính sách tiền
lương Nhà nước đưa ra định nghĩa: “Tiền lương là giá cả sức lao động được

8
hình thành qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng sức lao động
phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường”.
Trong Luật Lao động của nhiều nước đều có chương, mục gồm nhiều
điều khoản quy định về tiền lương, tiền thưởng khá chi tiết. Tại Điều 55,
Chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động Việt Nam ban hành năm 1994
có ghi “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định”.
Nền kinh tế thị trường đang dần hình thành nên quan niệm về tiền
lương được thay đổi căn bản. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà
họ hao phí trên cơ sở thoả thuận. Ở Việt Nam các điều kiện mang tính tiền đề
để sức lao động trở thành hàng hoá đang tồn tại thì tiền lương phải là tiền trả
cho việc sử dụng sức lao động, tức là giá của hàng hoá sức lao động mà người
cung ứng và người sử dụng sức lao động thoả thuận với nhau theo quy luật
cung cầu, quy luật giá trị trên thị trường lao động theo pháp luật của Nhà
nước. Vì vậy, trong quá tình sản xuất, kinh doanh, đối với các chủ doanh
nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh
doanh. Do đó, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với
người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu
nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp
đến mức sống của họ. Nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi
người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình
độ và khả năng lao động của mình. Trong các doanh nghiệp Nhà nước, tiền
lương là số tiền mà các DN (doanh nghiệp) trả cho người lao động theo cơ
chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng
lương do Nhà nước quy định. Phân tích những ý nghĩa này của tiền lương sẽ

9
cho chúng ta thấy rõ những vấn đề cần phải vận dụng và nghiên cứu khi đưa
ra cơ chế quản lý thích hợp.
Như vậy, có thể nêu khái niệm tiền lương trong điều kiện hiện nay như
sau: “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của
sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao
động, tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá trị và pháp luật của Nhà
nước”.
Trong nền kinh tế thị trường phát triển khái niệm tiền lương và tiền
công được xem là đồng nhất về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp
dụng. Nhưng ở các nước đang chuyển sang cơ chế thị trường, khái niệm tiền
lương thường gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời, hoặc một thoả thuận hợp
đồng. Tiền công thường không phân biệt rõ phần tiền lương và phụ cấp lương
mà trả trọn gói, chủ yếu áp dụng đối với người làm việc không ổn định, theo
hợp đồng thời vụ. Nói chung, tiền lương (hay tiền công) đều là giá cả sức lao
động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo thoả thuận
để hoàn thành một công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định, là nguồn
thu nhập, nguồn sống chính của người lao động và gia đình họ. Ngoài tiền
lương có thể còn có phụ cấp có tính chất lương để bổ sung cho tiền lương do
khi xác định tiền lương chưa tính đến những yếu tố không ổn định so với điều
kiện lao động, điều kiện sinh hoạt bình thường, như phụ cấp lao động, phụ
cấp làm ngoài giờ, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp thu hút… Thêm vào đó tiền
thưởng cũng là khoản bổ sung cho tiền lương, tiền công làm tăng thu nhập để
kích thích người lao động nỗ lực làm việc tốt hơn, như thưởng tăng năng suất
lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, thưởng
hoàn thành nhiệm vụ, thưởng từ lợi nhuận… Tất cả những khoản đó hình
thành thu nhập của người lao động.

10
Tiền lương thường được xem xét trên hai khía cạnh: tiền lương danh
nghĩa (I
tldn
) và tiền lương thực tế (I
tltt
):
- Tiền lương danh nghĩa là số tiền người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh
nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động.
- Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền
lương danh nghĩa của họ.
Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương
danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực
tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây:
gc
tldn
tltt
I
I
I 


Có thể thấy, tiền lương danh nghĩa tăng cũng không có nghĩa là tiền
lương thực tế tăng nếu tốc độ tăng giá (I
gc

) cao hơn tốc độ tăng tiền lương.
Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động
hưởng lương. Vì vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo được tiền lương thực
tế cho người lao động có xu hướng tăng lên.
Thị trường sức lao động là biểu hiện mối quan hệ giữa một bên là
người có sức lao động và bên kia là người sử dụng sức lao động dựa trên
nguyên tắc thoả thuận để xác định giá cả sức lao động. Sức lao động là yếu tố
quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất. Nó biểu thị giá trị
của số lượng và chất lượng của lao động cấu thành trong tổng chi phí sản xuất
và là tiền đề để tăng năng suất lao động thông qua việc tăng cường hiệu quả


11
sử dụng các yếu tố sản xuất còn lại. Do đó yêu cầu phải tính đúng, tính đủ giá
trị sức lao động trước khi thực hiện quá trình lao động và sản xuất. Sức lao
động là yếu tố của quá trình sản xuất cần phải thực hiện thông qua quá trình
phân phối dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động của người lao động.
Như vậy, tiền lương là vốn đầu tư quan trọng, là một phạm trì kinh tế đòi hỏi
tiền lương phải được hạch toán, tính toán đúng và đủ. Trong nền kinh tế thị
trường tiền lương không chỉ mang bản chất kinh tế mà còn mang bản chất xã
hội vì nó gắn liền với con người và cuộc sống của họ. Con người không giống
như hàng hoá thông thường, con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội.
Bởi vậy cho nên không thể tính toán giản đơn về mặt kinh tế hiệu quả của tiền
lương mà không chú ý đến các hậu quả xã hội có thể xảy ra.
Tóm lại, trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương không chỉ
bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần mà được biểu hiện như một khoản
thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động. Tiền lương là
một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, có tác động mạnh mẽ đến sản xuất, đời
sống và mọi mặt của nền kinh tế xã hội. Tiền lương phản ánh giá trị sức lao
động trong các điều kiện kinh tế, văn hoá và lịch sử nhất định. Vì vậy, hệ

thống chính sách tiền lương đúng đắn có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức
lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động, góp phần quan trọng để nâng cao năng suất lao động.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa của Việt Nam có nhiều thành phần kinh tế, đa sở hữu, hoạt động trong
điều kiện nhiều vấn đề như việc làm, thất nghiệp, các vấn đề xã hội, nghèo
đói, tệ nạn xã hội … đều trở nên rất bức xúc, cần phải xác định rõ nguyên tắc,
bản chất của tiền lương để có chính sách tiền lương phù hợp như:
- Trước hết, tiền lương đóng vai trò chủ yếu trong thực hiện quy luật phân phối
theo lao động, chịu sự chi phối của các quy luật trong nền kinh tế thị trường.


12
- Sự chênh lệch giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất phải phản
ánh khách quan độ phức tạp của trình độ lao động xã hội, là thước đo giá
trị lao động để khuyến khích lao động.
- Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo đời sống vật chất và tinh
thần cho người lao động theo sự phát triển kinh tế xã hội trong quá trình
làm việc cũng như hết độ tuổi lao động.
- Tiền lương phải đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận,
năng suất lao động và sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
1.1.2.1. Thước đo giá trị lao động trên thị trường.
Tiền lương thể hiện bằng tiền của giá trị lao động, được thể hiện ra bên
ngoài như là giá cả của sức lao động. Vì vậy, tiền lương trở thành thước đo
giá trị sức lao động, được biểu hiện như giá trị cụ thể của việc làm được trả
công. Cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm như một thứ hàng hoá
đem bán trên thị trường, trước hết phải có ích mà điều đó có nghĩa là đem lại
lợi ích cho người mua nó. Nói cách khác, giá trị của lao động được phản ánh

thông qua giá trị của việc làm. Có thể thấy, giá trị lao động không chỉ phản
ánh ý nghĩa về mặt kinh tế thuần tuý mà còn bao hàm các ý nghĩa về mặt xã
hội, thể chế chính trị của một quốc gia. Nếu chỉ xét về độ lớn của tiền lương
(mức tiền lương) mà người lao động nhận được thì tiền lương chưa phản ánh
đầy đủ giá trị lao động. Nhưng nếu xét về kết cấu của tiền lương thì phải đảm
bảo sự phản ánh đầy đủ về giá trị lao động. Sự thừa nhận của xã hội về vị thế
của người lao động, mong muốn cũng như sự khẳng định khả năng của bản
thân người lao động là những nhân tố tác động đến độ lớn của tiền lương và
phản ánh được giá trị lao động.


13
Đây là chức năng quan trọng, nhất là trong điều kiện giá cả thị trường hay
biến động, khi giá cả biến động (bao gồm giá cả sức lao động và giá cả hàng
hoá thông thường) cần phải dựa trên cơ sở giá trị để điều chỉnh giá cả hợp lý.
1.1.2.2. Tái sản xuất sức lao động.
Trong quá trình làm việc sức lao động của con người bị tiêu hao, do đó
tiền lương cần phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức tiền lương cũng
cần phải đủ lớn để duy trì cuộc sống hiện tại và ngay cả khi họ không còn sức
lao động. Hơn nữa, để phát triển sức lao động thì người lao động phải sinh
con, nuôi dưỡng chúng, cho nên những tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất
ra sức lao động phải gồm cả những tư liệu sinh hoạt cho con cái họ.
Hầu hết các nhà kinh tế học và xã hội học đều coi giá trị lao động là
một giá trị khách quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của
người lao động và người sử dụng lao động. Nó là kết quả của sự mặc cả trên thị
trường lao động, giữa người có sức lao động “bán” và người sử dụng lao động
“mua”. Cũng như giá trị của mọi hàng hoá khác, giá trị sức lao động không cố
định mà thường xoay quanh giá trị thật của nó, có lúc cao, lúc thấp hơn, tuỳ theo
cung cầu trên thị trường lao động, đó chính là giá cả sức lao động.

1.1.2.3. Chức năng kích thích
Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn
phần lớn các nhu cầu về vật chất và văn hoá của người lao động. Do vậy, các
mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm
và động cơ trong lao động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ
thuộc vào hiệu quả sản xuất của Công ty nói chung và cá nhân người lao động
nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất lao
động và chất lượng công việc. Ngược lại, phân phối tiền lương không hợp lý


14
sẽ làm nảy sinh những bất bình đẳng trong phân phối, triệt tiêu động lực lao
động của người lao động.
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động,
tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động.
Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và không ngừng tăng
chỉ được thực hiện trên cơ sở hài hoà các mối quan hệ lao động trong các DN.
Việc gắn tiền lương với hiệu quả làm việc của người lao động và hiệu quả DN
sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau và nâng cao hiệu quả
cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn
diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn
minh.
Như vậy, tiền lương chính là một động lực rất quan trọng để người lao
động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của mình. Để thoả mãn các
nhu cầu người lao động phải làm việc hiệu quả. Hiệu quả công việc càng cao
thì tiền lương về mặt nguyên tắc phải càng cao và ngược lại. Do đó, người sử
dụng lao động có thể dùng tiền lương như đòn bẩy kinh tế, kích thích người
lao động trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên phải đảm bảo tính hiệu quả của
chi phí.
1.1.2.4. Chức năng tích luỹ.

Người lao động là người sáng tạo ra toàn bộ của cải của xã hội loài
người. Như vậy, lao động là yếu tố đầu vào không thể thiếu trong quá trình
sản xuất. Xét trên khía cạnh phân phối thì tiền lương chính là phần của cải mà
người lao động nhận được trả cho những đóng góp của mình vào quá trình
sản xuất. Vì vậy, tiền lương sẽ được người lao động tiêu dùng trong cả hiện
tại và tương lai (khi người lao động không còn khả năng lao động). Người lao
động luôn mong muốn nâng cao hiệu quả lao động (năng suất lao động) suy


15
cho cùng là nguồn gốc để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn các nhu cầu
của người lao động.
Các chức năng trên của tiền lương có quan hệ chặt chẽ với nhau và đòi
hỏi phải có sự quản lý của cả cấp vĩ mô và vi mô để tiền lương thực sự là biểu
hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.

1.2. CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƢƠNG
1.2.1. Khái niệm cơ chế, cơ chế quản lý kinh tế, cơ chế quản lý tiền lương
Cơ chế: là cách thức, theo đó một quá trình được thực hiện, là phương
pháp hoặc thủ tục để làm cho cái gì đó được thực hiện, là sự phối hợp các bộ
phận được sử dụng nhằm đạt đến một kết quả nhất định. [20].
Quản lý: Về nội dung, thuật ngữ quản lý có nhiều cách hiểu không hẳn
giống nhau. Quản lý được định nghĩa như sau: “Quản lý là sự tác động của
chỉnh thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra trong
điều kiện biến động của môi trường” [15].
Cơ chế quản lý (kinh tế): “Là phương thức vận động của nền sản xuất
xã hội, được tổ chức và quản lý theo những quan hệ vốn có và được Nhà nước
quy định, phù hợp với các quy luật kinh tế, với đặc điểm của chế độ xã hội
theo từng giai đoạn phát triển của xã hội. Cơ chế quản lý bao gồm những
chính sách và phương pháp quản lý, những hình thức cụ thể của quan hệ sản

xuất như hệ thống kế hoạch, hệ thống đòn bẩy kinh tế và những hình thức cụ
thể về tổ chức” [18].
“Cơ chế quản lý kinh tế là phương thức điều hành có kế hoạch nền kinh
tế, dựa trên cơ sở các đòi hỏi của các quy luật khách quan của sự phát triển xã
hội, bao gồm tổng thể các phương pháp, các hình thức, các thủ thuật để thực
hiện yêu cầu của các quy luật khách quan ấy” [15].
Nội dung của cơ chế quản lý kinh tế:
- Xác định phương thức trao đổi giữa sản xuất và tiêu thụ.
- Tổ chức sản xuất phù hợp với đường lối, chủ trương phát triển.


16
- Sử dụng đúng đắn các lợi ích kinh tế, các đòn bẩy kinh tế (bao gồm: giá,
lương, tiền, các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần…)
- Hạch toán hiệu quả kinh tế.
Từ sự phân tích về tiền lương, bản chất của tiền lương, cơ chế, quản lý,
cơ chế quản lý kinh tế, ta có thể hiểu, Cơ chế quản lý tiền lương: là những
hình thức, phương pháp được quy định để điều tiết tiền lương vận động phù
hợp với quan hệ thị trường và các quy luật kinh tế như quy luật giá trị (giá cả
sức lao động), quy luật cạnh tranh thị trường lao động, quan hệ cung cầu sức
lao động… và phù hợp với đặc điểm nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần
theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Hình thức và phương pháp điều tiết khác
nhau giữa các cấp quản lý khắc nhau nhưng đều tác động theo cùng một định
hướng và nhằm cùng một hệ mục tiêu.
Như vậy, có thể hiểu cơ chế quản lý tiền lương là một bộ phận của cơ
chế quản lý kinh tế. Trong đó các cấp quản lý giữ vai trò chủ thể sử dụng đòn
bẩy của hệ thống kinh tế, trên cơ sở nhận thức các quy luật kinh tế khách
quan, ban hành văn bản quy định về mục tiêu, phương thức quản lý, nguyên
tắc, thể lệ, cách thức tổ chức và những điều kiện đảm bảo để thực hiện việc
quản lý, điều tiết tiền lương trong khuôn khổ quy định của pháp luật.

1.2.2. Nguyên tắc của cơ chế quản lý tiền lương
Những nguyên tắc quản lý tiền lương là cơ sở quan trọng để xây dựng
được một cơ chế quản lý tiền lương phù hợp trong một thể chế kinh tế nhất
định. Trước hết việc quản lý tiền lương phải tuân thủ các yêu cầu như:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần cho người lao động.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan
tâm hàng đầu của người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ


17
hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời
làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương.
Để xây dựng được một cơ chế quản lý tiền lương thích hợp thì tổ chức
tiền lương phải theo các nguyên tắc sau:
+ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Nguyên tắc này thể
hiện sự bình đẳng trong phân phối.
+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau.
1.2.3. Mục tiêu của cơ chế quản lý tiền lương.
Chính sách tiền lương tự thân nó thể hiện mối quan hệ gắn bó chặt chẽ
giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội. Tiền lương tác động trực tiếp
đến đời sống của người lao động, mặt khác tác động đến lợi nhuận của chủ
doanh nghiệp. Tiền lương được nhìn dưới góc độ khác nhau giữa chủ DN, với
người lao động. Nhưng cả hai nhóm xã hội này đều cần đến nhau: Chủ doanh
nghiệp cần có người lao động để tạo ra lợi nhuận; người lao động cần có chủ
doanh nghiệp để có việc làm và thu nhập. Ở đây có sự mâu thuẫn biện chứng
nhưng đồng thời lại có sự thống nhất biện chứng giữa nhân tố kinh tế và nhân

tố xã hội; chúng gắn bó với nhau, phụ thuộc lẫn nhau. Người sử dụng lao
động bỏ tiền ra thuê là và họ phải tìm cách kiểm soát, sử dụng triệt để lao
động được thuê. Người lao động cũng thấy cần có trách nhiệm làm tốt công
việc được giao. Họ phải hiểu rằng nếu không làm tốt, họ sẽ bị mất việc hoặc
thay đổi công việc tồi hơn, cắt giảm tiền công và nếu như làm tốt họ sẽ có thể
được đánh giá tốt và có thể được trả lương cao hơn, được thăng chức. Khi
người lao động không thoả mãn nhu cầu về tiền lương thì không muốn làm
việc cho doanh nghiệp hoặc làm không nhiệt tình, làm cầm chừng… Chủ
doanh nghiệp thấy chi phí tiền lương trong chi phí sản xuất cao, lợi nhuận


18
thấp thì không muốn đầu tư hoặc thu hẹp sản xuất, thu hút ít lao động hoặc
giảm biên chế… Như vậy, tiền lương cũng có ảnh hưởng đến mức đảm bảo
việc làm và đời sống dân cư, ảnh hưởng đến phát triển quan hệ lao động nói
riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung. Do vậy, cơ chế quản lý tiền lương
đúng đắn là một yếu tố quan trọng góp phần vào việc thực hiện hệ mục tiêu
sau đây:
- Bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao động và chủ doanh nghiệp, kết
hợp hài hoà lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội.
- Bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động, kích thích tinh thần chủ động,
năng động sáng tạo, đề cao trách nhiệm và sự quan tâm đến hiệu quả và danh
lợi.
- Trên cơ sở đó góp phần tạo động lực và điều kiện cho các chủ thể kinh tế
hoạt động có hiệu quả, hấp dẫn mạnh mẽ đầu tư vốn, công nghệ, tạo việc
làm, nâng cao thu nhập dân cư, tăng nguồn thu ngân sách quốc gia, phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước.
1.2.4. Nội dung của cơ chế quản lý tiền lương
1.2.4.1. Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đối với doanh nghiệp
Tiền lương thuộc phạm trù chính sách xã hội, là chính sách xuất phát từ

chức năng xã hội của Nhà nước, quản lý tiền lương của Nhà nước trên cơ sở
được thể chế hoá bằng các văn bản pháp luật, tạo hành lang pháp lý để doanh
nghiệp được quyền chủ động trong xác định chi phí tiền lương và trả lương
cho người lao động. Nhà nước quản lý tiền lương thông qua việc kiểm tra,
giám sát thực hiện tiền lương tối thiểu, áp dụng đơn giá tiền lương và sử dụng
quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước là
những chính sách và phương pháp quản lý tiền lương ở tầm vĩ mô được thực
hiện bằng các công cụ và phương tiện hữu hiệu.
* Quản lý tiền lương tối thiểu


19
Theo Điều 56 bộ Luật Lao động ban hành năm 1994 của nước Cộng
hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá
sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong
điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần
tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính
các mức lương khác cho các loại lao động khác”.
Mức lương tối thiểu theo quy định tại khoản 1, Điều 1 Nghị định số 28/CP
ngày 28/3/1997 của Chính phủ “là mức lương tối thiểu chung được công bố
trong từng thời kỳ”. Kể từ ngày 1/1/2003 cận dưới mức lương tối thiểu áp dụng
cho các doanh nghiệp Nhà nước được thực hiện theo quy định tại khoản 1, Điều
1, Nghị định số 03/2003/NĐ - CP ngày 15/1/2003 của Chính phủ là 290.000
đồng/tháng. Theo Nghị định số 118/2005/NĐ - CP ngày 15/9/2005 của Chính
phủ mức lương tối thiểu là 350.000 đồng/tháng. Khi Chính phủ điều chỉnh lại
mức lương tối thiểu thì áp dụng theo mức quy định mới.
Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn phải bằng hoặc cao hơn
mức do Nhà nước quy định. Hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1.5 lần so
với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Tại thời điểm kể từ ngày
01/01/2003 trở đi, phần tăng thêm áp dụng không quá 725.000 đồng.

Khi áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu, doanh
nghiệp phải đảm bảo đủ các điều kiện:
- Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước theo đúng Luật định;
Nộp bảo hiểm xã hội; Bảo hiểm y tế cho người lao động đầy đủ theo quy định.
- Phải là doanh nghiệp có lợi nhuận. Lợi nhuận thực hiện không thấp hơn
so với lợi nhuận của năm trước liền kề (trừ trường hợp đặc biệt Nhà nước cho
phép).
- Phải đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng
năng suất lao động bình quân được tính theo hướng dẫn tại Thông tư số


20
06/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 của Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội.
* Cơ chế quản lý đơn giá tiền lương
Theo Điều 5, Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 và Nghị định 03/CP
ngày 11/01/2001 của Chính phủ thì việc xây dựng, xét duyệt và quản lý đơn
giá tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước phải đảm bảo các quy định
sau:
- Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở mức lao động trung bình
tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định.
- Bảo đảm quan hệ tiền lương bình quân hợp lý giữa các DN Nhà nước.
- Các doanh nghiệp chưa xây dựng mức lao động và chưa có đơn giá
tiền lương được duyệt thì quỹ tiền lương thực hiện chỉ quyết toán bằng tổng
số lao động thực tế sử dụng với hệ số mức lương bình quân do cơ quan giao
đơn giá quyết định và mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định.
Như vậy, định mức lao động là cơ sở kế hoạch hoá lao động, tổ chức, sử
dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp. Định mức lao động là công cụ rất quan trọng, là cơ sở xây
dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả

công việc của người lao động.
Mức lao động biểu thị tiêu hao lao động xã hội cần thiết (số lượng, chất
lượng) để hoàn thành công việc trong một điều kiện cụ thể nhất định. Do vậy,
đối với người lao động mức lao động là căn cứ xác định tiền lương, đối với
doanh nghiệp nó là căn cứ để xác định tiền lương và phân phối tiền lương. Sự
đa dạng và linh hoạt của quá trình sản xuất, sự phát triển liên tục của công
nghệ sản xuất đòi hòi các mức lao động phải được điều chỉnh thường xuyên.
Điều này có nghĩa là việc xây dựng và ban hành các mức lao động trong
doanh nghiệp phải do doanh nghiệp thực hiện và có một chế độ báo cáo định


21
kỳ với các cơ quan quản lý cấp trên theo phân cấp quản lý như Tổng Công ty
trực thuộc, Sở lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Để bảo đảm chất lượng định mức, trước khi ban hành và công bố với
các cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp phải tổ chức áp dụng thử các mức
lao động mới xây dựng hoặc mới điều chỉnh cho một số đơn vị, bộ phận và
người lao động trong thời gian thích hợp tùy theo độ phức tạp của mức lao
động và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, sau đó xem xét và điều chỉnh phù
hợp trước khi công bố để áp dụng rộng rãi trong toàn dây chuyền sản xuất,
kinh doanh và toàn bộ doanh nghiệp.
- Nếu mức lao động thực tế thực hiện nhỏ hơn 95% mức lao động được giao
thì phải xem xét, điều chỉnh hạ định mức lao động được giao.
- Nếu mức lao động thực tế thực hiện cao hơn 120% mức lao động được
giao thì phải xem xét, điều chỉnh tăng định mức lao động được giao.
Công thức xác định tỷ lệ thực hiện định mức lao động trong doanh nghiệp

95%  C
dc
 120%

Trong đó:
T
th
: Mức lao động thực tế thực hiện của DN
Tđm : Định mức lao động theo quy định của DN

Các doanh nghiệp phải có trách nhiệm báo cáo mức lao động với cấp
trên và các cơ quan quản lý sẽ nắm mức lao động tổng hợp của doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó sẽ hình thành các mức lao động tổng hợp bình quân ngành và
coi đó là đường biên để thực hiện việc quản lý mức đối với các doanh nghiệp.
Các mức bình quân ngành cần được xem xét và điều chỉnh thường xuyên dựa
trên cơ sở báo cáo tình hình thực hiện mức lao động ở các doanh nghiệp.
Tth
Cđc = x 100
Tđm



22
Theo thông tư số 05/2001/LĐTBXH - TT ngày 29/01/2001 hướng dẫn
sử dụng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh
nghiệp Nhà nước thì việc quản lý đơn giá tiền lương được tiến hành theo các
nội dung sau:
* Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu
tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất, doanh
nghiệp có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây
dựng đơn giá tiền lương:
- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.

- Tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số).
- Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương).
- Lợi nhuận.
Sau khi xác định được tổng quỹ tiền lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế
hoạch sản xuất kinh doanh, đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xác định
theo 4 phương pháp:
a) Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi)
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh
được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường
được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh loại sản phẩm hoặc
một số loại sản phẩm có thể quy đổi được như: xi măng, vật liệu xây dựng,
điện, thép, rượu bia, xăng dầu, dệt may, thuốc lá, giấy, vận tải…
Công thức để xác định đơn giá tiền lương là:

Vđg = Vgiờ x Tsp

Trong đó:


23
Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/đơn vị hiện vật)
Vgiờ : Tiền lương giờ. Trên cơ sở lương cấp bậc công việc bình quân,
phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn.
Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (tính
bằng số giờ - người )
b) Đơn giá tiền lương tính theo doanh thu (hoặc doanh số) hoặc theo tổng
doanh thu trừ (-) tổng chi phí (chưa có tiền lương) hoặc trên lợi nhuận, được
xác định theo công thức sau:
c)

Trong đó:
- Vđg: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1.000 đồng).
- Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch.
- Tkh: Tổng doanh thu (hoặc doanh số) kế hoạch.
- Ckh: Tổng chi phí kế hoạch (chưa có tiền lương).
- Pkh: Tổng lợi nhuận kế hoạch.

* Quy trình thẩm định đơn giá tiền lương:
Sau khi xây dựng đơn giá tiền lương theo biểu giải trình xây dựng đơn
giá tiền lương mẫu số (Xem phụ lục số 5) doanh nghiệp gửi công văn đến các cấp
có thẩm quyền theo phân cấp quản lý để thẩm định và giao đơn giá tiền
lương.
- Đơn giá tiền lương sẽ được cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý
thẩm định hoặc quyết định, doanh nghiệp được phép áp dụng theo đơn giá đó
và doanh nghiệp phải gửi cho cơ quan thuế trực tiếp quản lý để làm căn cứ
Vkh
Vđg =
Tkh hoặc Tkh - Ckh hoặc Pkh