chất lượng cuộc sống làm việc tại ngân hàng tmcp đại chúng việt nam – chi nhánh đà nẵng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




LÊ NGUYÊN BẢO






CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH




Hà Nội – 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ NGUYÊN BẢO




CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VIỆT HÒA


Hà Nội – 2014

i
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của Tác giả:

Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc Thầy giáo hướng dẫn – TS. Đinh Việt
Hoàng về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp quý báu để luận
văn được hoàn thành tốt hơn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Quý Thầy Cô giáo trong Trường Đại
học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội về những ý kiến đóng góp cho luận
văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình đã động viên, giúp đỡ
cho tôi trong suốt thời gian viết luận văn.
Tác giả luận văn



Lê Nguyên Bảo











ii
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông
tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết, phân
tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế và chưa từng được

công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tác giả luận văn



Lê Nguyên Bảo


iii
MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 3
1.1. Lý do chọn lựa đề tài 3
1.2. Khung nghiên cứu 4
1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7
1.5. Câu hỏi nghiên cứu 7
1.6. Phương pháp nghiên cứu 7
1.6.1 Đối tượng nghiên cứu và chọn mẫu 8
1.6.2. Công cụ nghiên cứu 8
1.7. Ý nghĩa của đề tài 10
Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG LÀM
VIỆC 12
2.1. Chất lượng cuộc sống làm việc ( CLCSLV) 13
2.1.1. Chất lượng cuộc sống làm việc như một kết quả 15
2.1.2. Chất lượng cuộc sống làm việc như một phương pháp tiếp cận,
và một chuỗi các chương trình và phương thức 15
2.1.3. Chất lượng cuộc sống làm việc như một sự vận động 15

2.1.4. Chất lượng cuộc sống làm việc như là một mục tiêu và là một
quá trinh liên tục để đạt được mục tiêu. 16
2.1.5. Chất lượng cuộc sống làm việc là sự đáp ứng nhu cầu, phúc lợi
cho nhân viên 16
2.2. Các mô hình Chất lượng cuộc sống làm việc 17
2.2.1. Mô hình tích hợp (The integration model) 17

iv
2.2.2. Mô hình chuyển giao hoặc mô hình tác động lan tỏa (The transfer
model or Spillover Effect ) 17
2.2.3. Mô hình bồi thường (Compensation Model) 18
2.2.4. Mô hình phân khúc (Segmentation model) 18
2.2.5. Mô hình chỗ ở (Accommodation Model) 18
2.3. Đo lường chất lượng cuộc sống làm việc 19
2.3.1. Thang đo sự hài lòng công việc & nghề nghiệp (Job & Career
Satisfaction (JCS) scale ) 19
2.3.2. Thang đo mức độ hạnh phúc (General well-being (GWB) scale)20
2.3.3. Thang đo phụ về sự căng thẳng công việc (Stress at Work sub-
scale (SAW )) 20
2.3.4. Thang đo phụ về Kiểm soát công việc ( Control at Work (CAW)
subscale ) 20
2.3.5. Thang đo sự tương tác gia đình & công việc (Home-Work
Interface scale (HWI ) 20
2.3.6. Thang đo điều kiện làm việc (Working Conditions Scale ) 21
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG 22
3.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Đại chúng Việt
Nam – Chi nhánh Đà Nẵng ( - PVCombank – CN Đà Nẵng ) 22
3.2.1. Về hoạt động huy động vốn 24

3.2.2. Về hoạt động sử dụng vốn 26
3.2.3. Về kết quả kinh doanh 27
3.3 Tổ chức hoạt động của Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam – Chi
nhánh Đà Nẵng 29
3.3.1. Mô hình hoạt động 29

v
3.3.2. Định hướng mô hình hoạt động ngân hàng bán lẻ 29
3.3.3. Định hướng phát triển thị trường 30
3.3.3.1 Khách hàng 30
3.3.3.2 Thị phần 30
3.3.3.3 Địa bàn mục tiêu 31
3.3.3.4 Sản phẩm, dịch vụ 31
3.3.3.5 Kênh phân phối 31
3.3.4 Chính sách phát triển nguồn nhân lực 32
3.3.5. Chính sách về quản lý hoạt động 34
3.4. Thực trạng Chất lượng cuộc sống làm việc tại Ngân hàng TMCP Đại
chúng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng 34
3.4.1. Nhận thức và đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về Sự hài lòng
trong công việc và nghề nghiệp (JCS) 34
3.4.2. Nhận thức và đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về Những điều
kiện làm việc (WCS) 42
3.4.3. Nhận thức và đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về Hạnh Phúc
chung (GWB) 47
3.4.4 Nhận thức và đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về Sự tương tác
Công việc – Gia đình (HWI) 55
3.4.5 Nhận thức và đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về Căng thẳng
trong công việc (SAW) 61
3.4.6 Nhận thức và đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về Kiểm soát
trong công việc (CAW) 64

3.4.7 Nhận thức và đánh giá của lãnh đạo và nhân viên về Chất lượng
cuộc sống làm việc (Quality of Work Life-QoWL) 69
Chƣơng 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI
CHÚNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 72

vi
4.1 Những thành quả nghiên cứu 72
4.1.1 Sự hài lòng công việc & nghề nghiệp (Job & Career Satisfaction
(JCS) 72
4.1.2 Sự hài lòng về những điều kiện làm việc (WCS) 72
4.1.3 Sự hài lòng về Hạnh Phúc chung (GWB) 73
4.1.4 Sự hài lòng về Sự tương tác Công việc – Gia đình (HWI) 73
4.1.5. Mức độ kiểm soát Căng thẳng trong công việc (SAW) 74
4.1.6. Sự hài lòng về Kiểm soát trong công việc (CAW) 74
4.1.7. Sự thỏa mãn chung về chất lượng cuộc sống làm việc (Quality of
Work Life-QoWL) 75
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc 75
4.2.1. Nâng cao khả năng kiểm soát công việc và đưa ra ý kiến 75
4.2.2. Xác định mục tiêu rõ ràng, tăng cường đào tạo và cơ hội nghề
nghiệp 76
4.2.3. Cung cấp điều kiện làm việc tốt hơn 77
4.2.4. Cải thiện sức khỏe, đời sống tinh thần, cân bằng công việc và gia
đình 78
4.2.5. Giảm căng thẳng trong công việc 78
KẾT LUẬN 80
DANH MU
̣
C TA
̀
I LIÊ

̣
U THAM KHA
̉
O 81
PHỤ LỤC


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Cán bộ, nhân viên của Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam –
Chi Nhánh Đà Nẵng và mẫu nghiên cứu 8
Bảng 3.1: Tình hình huy động vốn bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ của
PVFC Đà Nẵng từ 2008-2012 25
Bảng 3.2: Sự hài lòng về mục tiêu 35
Bảng 3.3: Sự hài lòng về các cơ hội sử dụng khả năng 36
Bảng 3.4: Sự hài lòng về sự ghi nhận 37
Bảng 3.5: Sự hài lòng về sự khuyến khích phát triển kỹ năng 38
Bảng 3.6: Sự hài lòng về cơ hội nghề nghiệp 39
Bảng 3.7: Sự hài lòng về huấn luyện đào tạo 40
Bảng 3.8: Thang đo sự hài lòng công việc & nghề nghiệp JCS 41
Bảng 3.9: Sự hài lòng về việc cung cấp những gì cần để thực hiện công việc
43
Bảng 3.10: Sự hài lòng về môi trường an toàn 44
Bảng 3.11: Sự hài lòng về điều kiện làm việc 45
Bảng 3.12: Sự hài lòng về những điều kiện làm việc (WCS) 46
Bảng 3.13: Cảm thấy tốt ở thời điểm hiện tại 48
Bảng 3.14: Cảm giác gần đây 49
Bảng 3.15: Sự hài lòng về cuộc sống 50
Bảng 3.16: Cuộc sống lý tưởng 51
Bảng 3.17: Mọi thứ diễn ra tốt đẹp 52

Bảng 3.18: Cảm giác hài lòng 53
Bảng 3.19 Hạnh phúc chung( GWB) 54
Bảng 3.20: Cung cấp cơ sở vật chất 56
Bảng 3.21: Giờ giấc làm việc 57
Bảng 3.22: Khuyến khich giờ giấc linh động 58

viii
Bảng 3.23 Sự tương tác Công việc – Gia đình (HWI) 59
Bảng 3.24 Áp lực trong công việc 61
Bảng 3.25 Mức độ căng thẳng ( stress) quá mức 62
Bảng 3.26: Căng thẳng trong công việc (SAW) 63
Bảng 3.27 Khả năng đưa ra những ý kiến và tác động đến những sự thay đổi
65
Bảng 3.28 Khả năng tham gia vào những quyết định ảnh hưởng đến tôi 66
Bảng 3.29 Khả năng tham gia vào những quyết định ảnh hưởng 67
đến các thành viên 67
Bảng 3.30: Kiểm soát trong công việc (CAW) 68
Bảng 3.31: Chất lượng cuộc sống làm việc (Quality of Work Life-QoWL) 70


ix
DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 : Khung nghiên cứu 5
Hình 3.1: Nguồn vốn huy động của PVFC Đà Nẵng qua các năm từ 2008 –
2012 24
Hình 3.2: Dư nợ cho vay của PVFC Đà Nẵng qua các năm từ 2008 - 2012 26
Hình 3.3: Cơ cấu tín dụng của PVFC Đà Nẵng qua các năm từ 2008 - 2012 . 27
Hình 3.4: Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của PVFC Đà Nẵng qua các
năm từ 2008 - 2012 27

Hình 3.5: Tỷ trọng lợi nhuận của PVFC Đà Nẵng/ hệ thống PVFC 28
Hình 3.6 Mô hình hoạt động 29
Hình 3.7: Sự hài lòng về mục tiêu 35
Hình 3.8: Sự hài lòng về các cơ hội sử dụng khả năng 36
Hình 3.9: Sự hài lòng về sự ghi nhận 37
Hình 3.10: Sự hài lòng về sự khuyến khích phát triển kỹ năng 38
Hình 3.11: Sự hài lòng về cơ hội nghề nghiệp 39
Hình 3.12: Sự hài lòng về huấn luyện đào tạo 40
Hình 3.13: Thang đo sự hài lòng công việc & nghề nghiệp JCS 41
Hình 3.14: Sự hài lòng về việc cung cấp những gì cần để thực hiện công việc43
Hình 3.15: Sự hài lòng về môi trường an toàn 44
Hình 3.16: Sự hài lòng về điều kiện làm việc 45
Hình 3.17: Sự hài lòng về những điều kiện làm việc (WCS) 46
Hình 3.18: Cảm thấy tốt ở thời điểm hiện tại 48
Hình 3.19: Cảm giác gần đây 49
Hình 3.20: Sự hài lòng về cuộc sống 50
Hình 3.21: Cuộc sống lý tưởng 51
Hình 3.22: Mọi thứ diễn ra tốt đẹp 52

x
Hình 3.23: Cảm giác hài lòng 53
Hình 3.24 Hạnh phúc chung( GWB) 54
Hình 3.25: Cung cấp cơ sở vật chất 56
Hình 3.26: Giờ giấc làm việc 57
Hình 3.27: Khuyến khich giờ giấc linh động 58
Hình 3.28 Sự tương tác Công việc – Gia đình (HWI) 59
Hình 3.29 Áp lực trong công việc 61
Hình 3.30 Mức độ căng thẳng ( stress) quá mức 62
Hình 3.31 Căng thẳng trong công việc (SAW) 63
Hình 3.32 Khả năng đưa ra những ý kiến và tác động đến những sự thay đổi65

Hình 3.33 Khả năng tham gia vào những quyết định ảnh hưởng đến tôi 66
Hình 3.34 Khả năng tham gia vào những quyết định ảnh hưởng đến các thành
viên 67
Hình 3.35: Kiểm soát trong công việc (CAW) 68
Hình 3.36: Chất lượng cuộc sống làm việc (Quality of Work Life-QoWL) 70

1
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, trong môi trường kinh tế đầy thách thức và cạnh tranh gay gắt các
doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện chính mình để thích nghi và phát triển, dựa trên
việc củng cố nguồn nội lực của doanh nghiệp, cũng như tìm kiếm những nguồn lực
ngoại sinh. Trong các nguồn nội lực, yếu tố mà các công ty ngày càng quan tâm hơn
chính là vấn đề con người trong tổ chức, cách thức quản lý nguồn lực này tốt hơn,
cũng như cách thức đem đến một cuộc sống làm việc tốt hơn cho nhân viên.
Hơn nữa một thời đại mà hơn bao giờ hết các tổ chức, công ty đều phụ thuộc vào
yếu tố con người. Rất nhiều nghiên cứu khoa học, những cuộc thăm dò, phỏng vấn từ
cấp cao - cấp lãnh đạo, đến những cấp thấp - cấp công nhân, tất cả đều đưa ra kết quả
rằng, sự thịnh suy của công ty đều đến từ phía con người (Đinh Việt Hòa, 2009).
Từ đó, các doanh nghiệp đã bắt đầu tập trung vào những yếu tố chính đem
đến sự hài lòng cho nhân viên như sự an toàn trong công việc, sự thỏa mãn trong
công việc, những điều kiện cơ sở vật chất làm việc, hay những chính sách thưởng ,
đãi ngộ , .v.v Chính sự quan tâm đến Chất lượng cuộc sống làm việc – The quality
of working life (CLCSLV) giúp khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên bằng
việc không chỉ thỏa mãn các nhu cầu về kinh tế, mà còn thỏa mãn các nhu cầu về xã
hội và nhu cầu về tinh thần của họ. Và ngày càng nhiều các nhà lãnh đạo trên thế
giới đã và đang triển khai các chương trình nâng cao Chất lượng cuộc sống làm
việc, giúp nhân viên cân bằng được cuộc sống làm việc và cuộc sống cá nhân, đem
đến sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Xuất phát từ những mong muốn cải thiện hiệu quả hoạt động nhân sự của
công ty, đánh giá mong muốn nâng cao Chất lượng cuộc sống làm việc của lãnh đạo

và các cán bộ nhân viên, cũng như việc hiểu được giá trị của Chất lượng cuộc sống
làm việc sẽ giúp cho công ty có sự phát triển ổn định và bền vững, tôi xin lựa chọn
đề tài “Chất lƣợng cuộc sống làm việc tại Ngân ha
̀
ng TMCP Đa
̣
i Chu
́
ng Viê
̣
t
Nam – Chi Nha
́
nh Đa
̀
Nă
̃
ng” làm đề tài của luận văn Thạc sĩ .


2
Kết cấu của đề tài:
Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn được chia làm 4 chương như sau:
 Chương 1: Giới thiệu và những vấn đề nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý luận về Lãnh đạo và tổng quan về Chất lượng
cuộc sống làm việc
 Chương 3: Thực trạng Chất lượng cuộc sống làm việc tại Ngân hàng
TMCP Đại Chúng Việt Nam
 Chương 4: Giải pháp nâng cao Chất lượng cuộc sống làm việc tại
Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng.

3
Chƣơng 1
GIỚI THIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Lãnh đạo không phải là một chủ đề còn khá mới với các học giả trong và
ngoài nước, có rất nhiều sách báo viết đề lãnh đạo và cũng có nhiều công trình
nghiên cứu về nó nhưng lại có rất ít tài liệu nghiên cứu để đo lường tính hiệu quả
của lãnh đạo đến việc đem đến những điều tốt đẹp hơn cho tổ chức . Cụ thể ở đây,
theo định hướng của nghiên cứu này là đem đến Chất lượng cuộc sống làm việc tốt
hơn cho nhân viên.
Ngược lại, Chất lượng cuộc sống làm việc lại là một khái niệm tương đối
mới mẻ tại Việt Nam, tuy nhiên đối với thế giới thì đây là một khái niệm đang dần
trở nên thông dụng và nhận được nhiều sự quan tâm. Có rất nhiều tác giả và nhà
nghiên cứu đã đề nghị những mô hình về chất lượng cuộc sống làm việc với rất
nhiều tham số khác nhau.
1.1. Lý do chọn lựa đề tài
Ngày nay, các công ty đang dần nhận ra tầm quan trọng của nhà lãnh đạo
trong tổ chức. Người lãnh đạo, với vai trò là thuyền trưởng, người dẫn đường sẽ phải
tìm ra những cách thức tốt nhất đưa công ty phát triển , ổn định và bền vững. Ngoài
việc suy nghĩ các cách thức đa dạng để đối đầu với cuộc khủng hoảng kinh tế, đối thủ
cạnh tranh, hay đưa ra những ý tưởng mới cho những sản phẩm kinh doanh, căn nhắc
về những quyết định đầu tư, nhà lãnh đạo vẫn phải luôn suy nghĩ để giữ được những
con người tâm huyết, đầy năng lực và trách nhiệm ở bên mình để cùng lèo lái con
thuyền doanh nghiệp vượt qua sóng gió của thương trường. Chính sự quan tâm đến
con người khiến những nhà lãnh đạo ngày nay quan tâm hơn đến các chương trình
nghiên cứu về Chất lượng cuộc sống làm việc ( The quality of work life ), và việc xây
dựng Chất lượng cuộc sống làm việc ngày một tốt hơn tại công ty.
Chính Chất lượng cuộc sống làm việc tốt là một trong những phương thức
hiệu quả thu hút và giữ chân các nhân viên tài năng, đồng thời đem đến hiệu quả
làm việc tốt hơn trong tổ chức (Salmani, 2005). Thêm vào đó Chất lượng cuộc sống

4
làm việc đáp ứng được những nhu cầu của nhân viên bao gồm các nhu cầu xã hội,
nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu sử dụng những kỹ năng v.v ( Chang& Tang, 2009)
Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng, tiền thân là
Tổng Công ty tài chính dầu khí Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng, trong những năm
vừa qua luôn là đơn vị được tổng công ty đánh giá tốt về hiệu quả kinh doanh, là
một tập thể vững mạnh và có tinh thần tập thể tốt. Ban lãnh đạo của công ty luôn đề
cao vai trò của mỗi cá nhân trong tổ chức, tôn trọng người tài và luôn mong muốn
xây dựng được một đội ngũ nhân sự ổn định, có năng lực và một môi trường làm
việc ngày một tốt hơn. Đồng thời hiện nay, môi trường kinh tế ngày càng biến
động, sự cạnh tranh trên thương trường ngày một gay gắt, những áp lực trong nội tại
của công ty về doanh thu, chi phí, nhân sự luôn cần ban lãnh đạo có một sự chuẩn bị
sẵn sàng cho những thay đổi, luôn chủ động và cải tiến liên tục môi trường làm
việc, chất lượng công việc để luôn giúp nhân viên cảm thấy công ty là ngôi nhà
chung, cùng công ty đương đầu và vượt qua những thách thức ở phía trước.
Chính mong muốn của ban lãnh đạo cần một cái nhìn tổng quan về Chất
lượng cuộc sống làm việc tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh
Đà Nẵng, từ đó giúp Ngân hàng có những bước cải tiến đúng đắn góp phần duy trì,
nâng cao Chất lượng cuộc sống làm việc của toàn bộ nhân viên ngày một tốt hơn,
nên việc nghiên cứu đề tài “ Chất lƣợng cuộc sống làm việc tại Ngân hàng
TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng “ là một đề tài cấp thiết.
1.2. Khung nghiên cứu
Theo nhận định của chuyên gia về lãnh đạo, John C. Maxwell (1995) đã nói,
con người là tài sản quý giá nhất mà nhà lãnh đạo có. Con người có thể là người
biến ý tưởng của một nhà lãnh đạo thành hiện thực, song họ cũng có thể chôn vùi
khát khao của một nhà lãnh đạo. Chính vì vậy, để khát vọng của mình thành hiện
thực, một trong những con đường cốt lõi mà một nhà lãnh đạo cần phải đặc biệt coi
trọng là phát triển con người. Và con người chỉ có thể thực hiện được mục tiêu của
lãnh đạo khi họ cảm thấy có một môi trường làm việc tốt. Chính vì vậy, tạo dựng

5
một môi trường làm việc có chất lượng cuộc sống làm việc là một nhiệm vụ tất yếu
của một nhà lãnh đạo.
Mô hình nghiên cứu khảo sát về “Chất lƣợng cuộc sống làm việc tại Ngân
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng” bao gồm việc nghiên
cứu những yếu tố chính ảnh hưởng đến Chất lượng cuộc sống làm việc:
o Sự hài lòng trong công việc và nghề nghiệp;
o Những điều kiện làm việc;
o Ha
̣
nh phu
́
c chung;
o Sự tương tác Công việc – Gia đình;
o Căng thẳng trong công việc;
o Kiểm soát trong công việc.
Và khung nghiên cứu được thực hiện theo tiến trình sau (theo hình 1.1).
Đối với những dữ liệu đầu vào, luận văn xác định giải pháp nâng cao hiệu quả
làm việc của cán bộ nhân viên phải được bắt nguồn nhận diện sứ mệnh, tầm nhìn, thực
hiện quá trình khảo sát, đánh giá về việc phát triển nguồn nhân lực thông qua các giá trị
công việc mà công ty đã tạo ra cho người lao động để họ thực thi sứ mệnh, tầm nhìn
đó. Qua đó luận văn sẽ đưa ra những kiến nghị để nâng cao hiệu quả làm việc của cán
bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng.

Hình 1.1 : Khung nghiên cứu
Nguồn: Tác giả phân tích
Sứ mệnh, Tầm nhìn, Văn hóa
Sự hài lòng
trong công việc
và nghề nghiệp
Những điều
kiện làm việc
Hạnh phúc
chung
Kiểm soát
trong công
việc
Căng thẳng
trong công
việc
Sự tương tác
Công việc –
Gia đình
Giải pháp nâng cao Chất lượng
cuộc sống làm việc

6
1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Lãnh đạo không phải là một chủ đề còn khá mới với các học giả trong và
ngoài nước, có rất nhiều sách báo viết đề lãnh đạo và cũng có nhiều công trình
nghiên cứu về nó nhưng lại có rất ít tài liệu nghiên cứu để đo lường việc nhà lãnh
đạo ứng dụng các kỹ năng đó như thế nào trong tổ chức của mình, để từ đó phát
triển, trau dồi tốt hơn.

* Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ thêm lý luận về chất lượng cuộc sống làm việc
trong tổ chức cũng như tác động của nó đến văn hóa làm việc của nhân viên
- Ứng dụng vào thực tế Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh
Đà Nẵng
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khảo sát, đánh giá chất lượng cuộc sống làm việc đối với lãnh đạo và nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng thông qua
thang đo Chất lượng cuộc sống liên quan đến công việc (WRQoL Scale) với 6 yếu
tố chính giải thich sự thay đổi về Chất lượng cuộc sống làm việc của các cá nhân:
o Sự hài lòng trong công việc và nghề nghiệp;
o Những điều kiện làm việc;
o Hạnh phúc chung;
o Sự tương tác Công việc – Gia đình;
o Căng thẳng trong công việc và Kiểm soát trong công việc.
- Từ kết quả nghiên cứu sẽ đề xuất kiến nghị cho lãnh đạo, cũng như phòng
tổ chức nhân sự nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc, từ đó tạo ra hiệu
quả làm việc tốt hơn tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Đà
Nẵng

7
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng cuộc sống làm việc của lãnh đạo và
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng
* Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh
Đà Nẵng Lô A2.1 đường 30/4, Quận Hải Châu, TP.Đà Nẵng
- Phạm vi thời gian: Từ lúc tiền thân là Tổng Công ty Tài Chính CP Dầu Khí
Việt Nam – CN Đà Nẵng đến khi chuyển đổi thành Ngân hàng TMCP Đại Chúng
Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 05/2008-05/2013

- Luận văn nghiên cứu toàn diện các quan điểm về chất lượng cuộc sống làm
việc, các mô hình về chất lượng cuộc sống làm việc từ trước đến nay. Trên cơ sở
đó, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát đánh giá chất lượng cuộc sống làm việc tại
Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng và rút ra những
đóng góp giúp nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc.
1.5. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn có hai câu hỏi nghiên cứu, đó là:
Câu hỏi 1: “ Qua nghiên cứu về lãnh đạo, và chất lượng cuộc sống làm việc,
khảo sát toàn bộ lãnh đạo và nhân viên, xác định thực trạng về chất lượng cuộc sống
làm việc tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng là như
thế nào ? “
Câu hỏi 2: “ Làm thế nào để nâng cao hiệu quả chất lượng cuộc sống làm
việc tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng?”
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để giải quyết các vấn đề đặt ra, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu áp
dụng trong đề tài là:
- Phương pháp nghiên cứu phân tích và tổng hợp tài liệu, so sánh và đối

8
chiếu để nghiên cứu và trình bày các vấn đề .
- Phương pháp biện chứng về các mối quan hệ vật chất và ý thức, kinh tế và
văn hóa, phương pháp khảo sát thực tiễn.
- Phương pháp thực nghiệm, phỏng vấn nhằm thu thập thông tin, số liệu cho
đề tài nghiên cứu.
1.6.1 Đối tượng nghiên cứu và chọn mẫu
Với số lượng lãnh đạo và nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng – Chi
nhánh Đà Nẵng là gần 50 nhân viên, số lượng mẫu ước tính lấy là toàn bộ nhân sự
để đảm bảo tính tối ưu cho nghiên cứu.
Bảng 1.1 Cán bộ, nhân viên của Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi
Nhánh Đà Nẵng và mẫu nghiên cứu

Vị trí trong Công ty
Nhân sự và Mẫu khảo sát
Nhân viên
Mẫu
Lãnh đạo công ty
6
6
Nhân viên văn phòng
42
42
Tổng
48
48
Với tổng số 48 cán bộ lãnh đạo và nhân viên văn phòng, nghiên cứu đã in ra 48 bộ
câu hỏi gửi cho những thành viên là lãnh đạo và đã thu lại được 45 bản trả lời bao
gồm 6 lãnh đạo và 39 nhân viên (hợp lệ).
1.6.2. Công cụ nghiên cứu
Để thu thập thông tin phục vụ cho việc khảo sát và nghiên cứu đề tài, tôi đã
thực hiện thiết kế bộ câu hỏi khảo sát. Bộ câu hỏi khảo sát gồm hai phần chính.
- Phần thứ nhất gồm những thông tin cá nhân chung về những người tham gia
trả lời câu hỏi khảo sát.
- Phần thứ hai sử dụng bộ 24 câu hỏi của thang đo Chất lượng cuộc sống liên
quan đến công việc (WRQoL Scale) . Bộ câu hỏi khảo sát này đánh giá 6 yếu

9
tố chính: Sự hài lòng trong công việc và nghề nghiệp ; Những điều kiện làm
việc; Hạnh phúc chung ; Sự tương tác Công việc – Gia đình; Căng thẳng
trong công việc và Kiểm soát trong công việc, nhằm tìm kiếm những thông
tin phân tích vấn đề chất lượng cuộc sống làm việc của lãnh đạo, nhân viên
tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng – Chi nhánh Đà Nẵng.

Lãnh đạo và nhân viên được yêu cầu trả lời các câu hỏi trên thang 5 điểm
bao gồm: Rất không đồng ý, không đồng ý, trung tính, đồng ý, Hoàn toàn đồng ý.
Các dữ liệu được mã hoá như sau
Điểm
Mức độ
1
2
3
4
5
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung tính
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Bằng cách này, điểm số cao hơn cho biết sự đồng ý nhiều hơn.
Và sau khi mã hóa, điểm số cao hơn cho thấy sự hài lòng hơn về chất lượng
cuộc sống làm việc.
Sau khi khảo sát và thống kê số liệu, nghiên cứu đã sử dụng một số các công
cụ phân tích thống kê nhằm tìm ra điểm trung bình về mức độ đồng tình trong các
yếu tố để phân tích. Điểm trung bình được tính toán bằng công thức sau đây:

10

Như vậy, luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp,
kết hợp với nghiên cứu mô tả để làm rõ thực trạng chất lượng cuộc sống làm việc
của cán bộ, nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Đại Chúng – Chi nhánh Đà Nẵng từ đó
đưa ra những giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo cũng
như hiệu quả công việc của lãnh đạo, nhân viên công ty.
1.7. Ý nghĩa của đề tài

* Dự kiến những đóng góp của đề tài:
+ Hệ thống hóa các quan điểm, cách tiếp cận về chất lượng cuộc sống
làm việc để làm rõ bản chất của lãnh đạo, đặc biệt làm rõ bản chất của năng lực lãnh
đạo về khả năng tạo dựng chất lượng cuộc sống làm việc cho cán bộ nhân viên.
+ Vận dụng lý luận vào thực tiễn điều hành của các nhà quản lý tại
Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, đánh giá thực trạng, nêu rõ điểm mạnh,
điểm yếu và nguyên nhân.
+ Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện, phát triển nguồn vốn nhân lực
thông qua chất lượng cuộc sống làm việc của cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCP
Đại Chúng Việt Nam.
N
F
X
x




Trong đó:
X = Điểm trung bình
∑ = Tổng điểm
F = Điểm xét theo theo từng mô tả chất lượng
N = số người trả lời

11
* Ý nghĩa của đề tài:
Hiện nay đã có nhiều công trình đi sâu nghiên cứu các nội dung cụ thể của
lãnh đạo và năng lực lãnh đạo để vận dụng vào các doanh nghiệp tại Việt Nam,
nhưng tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, tính đến thời điểm này, chưa có
một nghiên cứu nào về các nội dung cụ thể của lãnh đạo và năng lực lãnh đạo, đặc

biệt là năng lực động viên khuyến khích và năng lực gây ảnh hưởng thông qua khả
năng tạo dựng chất lượng cuộc sống làm việc một cách đầy đủ, có hệ thống nhằm
áp dụng vào thực tiễn lãnh đạo, quản lý tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.
Việc đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc tại Ngân hàng TMCP
Đại Chúng Việt Nam nhằm đáp ứng ý nghĩa lý luận và thực tiễn.

12
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC
Trong một thế giới ngày càng thay đổi một cách chóng mặt và đầy áp lực mà
chúng ta đang sống hiện nay, những tiêu chuẩn và đòi hỏi những nhà những nhà
điều hành ngày càng nâng lên, phức tạp và vô cùng khắt khe. Sự thay đổi thường
xuyên, những thách thức thúc ép những nhà lãnh đạo phải cải tổ cơ cấu, xây dựng
lại bộ máy quản lý, sắp đặt lại hệ thống nhân sự, thay đổi mục tiêu, chiến lược kinh
doanh, giải quyết những vụ thua lỗ đến mức những tổ chức đang rơi vào tình cảnh
suy sụp… Không chỉ có vậy những vụ áp đặt thô lỗ của các cấp chính quyền và
những người có quyền lực, những cuộc đe dọa, can thiệp, hạ thấp uy tín, thậm chí
thủ tiêu đối phương của các thế lực xã hội đen, những cuộc xung đột lợi ích mang
tầm khu vực đã tạo nên một mớ chằng chịt những mối quan ngại đòi hỏi nhà lãnh
đạo phải giải quyết đã đẩy tới một tình trạng ngoài tầm kiểm soát của hàng loạt hệ
thống những người trong hội đồng quản trị, những tổ chức kinh tế, thậm chí chính
phủ (Đinh Việt Hòa, 2013). Trong vài thập kỷ qua, lãnh đạo và kỹ năng lãnh đạo
luôn là một chủ đề nóng hổi, hấp dẫn được nhiều chuyên gia, tài liệu đề cập đến.
Lãnh đạo là khả năng động viên, khuyến khích và gây ảnh hưởng đến quan niệm,
niềm tin của cấp dưới nhằm làm cho cấp dưới thực thi tốt những công việc mà nhà
lãnh đạo đã giao cho họ. “Ai ai cũng có khả năng tạo ra ảnh hướng với người khác
nhưng chỉ có nhà lãnh đạo tạo ra những ảnh hưởng có chủ đích thành lãnh đạo.”
(Đinh Việt Hòa, 2012). Quan trọng nhất là họ có thể nhận thức và kết nối với những
mục tiêu nhằm đưa mọi người thoát khỏi những nỗi bận tâm vụn vặt, nâng họ vượt
lên trên những mâu thuẫn chia cắt xã hội, và hướng họ vào việc theo đổi những mục

tiêu xứng đáng sự cống hiến hết sức mình.” (John W. Gardner, No Easy Victories).
Không chỉ có những áp lực từ phía bên ngoài đè nén nên những quyết định của
những nhà lãnh đạo, mà họ còn chịu một áp lực rất lớn từ chính trong nội bộ của tổ
chức họ. Theo những nhà nghiên cứu từ Viện nghiên cứu Xã hội học Hoa kỳ, hàng
năm, lãnh đạo thường phải dành tới 60 phần trăm thời gian của họ để giải quyết
những vấn đề con người. Họ hàng ngày hàng giờ, nghiên cứu phương thức làm thế

13
nào để thu hút được những hiền tài để đáp ứng tầm nhìn chiến lược của họ, khó hơn
làm thế nào để giữ chân được những hiền tài đó và xa hơn chiến lược nào để phát
triển nhân tài. Chính vì vậy có thể nói rằng các tổ chức, doanh nghiệp sẽ không thể
thành công nếu không có các nhà lãnh đạo thực thụ và một tổ chức tạo ra chất lượng
cuộc sống làm việc
2.1. Chất lƣợng cuộc sống làm việc ( CLCSLV)
Ban đầu, thường ít để phân biệt giữa các định nghĩa về Chất lượng cuộc sống
làm việc và sự hài lòng trong công việc. Kandasamy và Ancheri (2009) đã đưa ra
những cái nhìn khác nhau về Chất lượng cuộc sống làm việc bao gồm: (a) như một
sự vận động, (b) như một tập hợp các biện pháp can thiệp của tổ chức, và (c) như là
một loại cuộc sống công việc của các nhân viên.
Những định nghĩa về Chất lượng cuộc sống làm việc đã tiếp tục thay đổi theo
thời gian và bị ảnh hưởng bởi quan điểm lý thuyết của các nhà nghiên cứu. Kết quả
là, các mô hình khác nhau của CLCSLV đã được đề xuất, mỗi mô hình đưa ra sự
kết hợp khác nhau của một loạt yếu tố. Trong khi một số tác giả nhấn mạnh về
những khía cạnh về nơi làm việc ảnh hưởng đến CLCSLV, những tác giả khác lại
xác định sự tương quan của các yếu tố nhân cách, phúc lợi, và các khái niệm rộng
hơn về hạnh phúc và sự hài lòng của cuộc sống.
Đầu tiên có thể kể đến Hackman và Oldman (1976) với những gì họ mô tả là
những nhu cầu phát triển tâm lý được sử dụng trong khái niệm CLCSLV. Một số
nhu cầu như vậy được xác định bao gồm :
+ Những kỹ năng khác nhau,

+ Các nhiệm vụ được xác định,
+ Ý nghĩa của công việc,
+ Quyền tự chủ và thông tin phản hồi.
Họ gợi ý rằng những nhu cầu này cần phải được quan tâm để nhân viên được
trải nghiệm Chất lượng cuộc sống làm việc tốt hơn. Cách tiếp cận này, tuy nhiên, có
xu hướng đem đến sự không đồng tình đối với những người thấy còn nhiều yếu tố
khác có tính tương quan hơn, và họ cho rằng như vậy tốt hơn là nên định nghĩa