nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cường

GVHD: Lê Thành Lợi
ĐỀ TÀI :
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN-XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG .
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài.
Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của nền khoa học cũng như công nghệ trên
thế giới đã đưa xã hội ngày càng phát triển.Việt Nam đã là thành viên của WTO ,đó
cũng là một ưu thế lớn cho đất nước đồng thời cũng đưa ra thách thức không nhỏ cho
đất nươc nói chung và các công ty ,doanh nghiệp nói riêng.Để đứng vững trên thị trường
và cạnh tranh với thị trường thế giới thì bên cạnh nguồn vốn,cơ sở vật chất,khoa học
công nghệ thì nguồn nhân lực càng phải chú trọng và đầu tư hơn.Nguồn lực là một phần
quan trọng và quyết định đến các yếu tố cho sự phát triển của doanh nghiệp và là yếu tố
hàng đầu quyết định sự thành bại của tổ chức. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu,
nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” thì vấn đề về con người được quan
tâm trước hết và là yêu cầu các nhà quản trị phải nghiên cứu tìm ra những chính sách,
những hướng đi phù hợp. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay trong giai đoạn đầu
yếu tố con người chưa thực sự được coi trọng đúng mức nên sự phát triển còn chậm và
chưa bền vững. Do đó các doanh nghiệp nên xác định được những bước đi đúng đắn
ngay từ đầu, đảm bảo đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Để làm được
điều đó công tác tuyển dụng nhân sự cẩn được coi trọng và hoàn thiện từ khâu xác định
kế hoạch nhân lực đến tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự.
Việc nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác tuyển dụng là phù hợp với tình hình
thực tiễn cũng như yêu cầu của doanh nghiệp.Thực tế trong quá trình em được làm
việc và nghiên cứu tại phòng Tổ Chức Hành Chính của công ty TNHH tư vấn-xây
dựng Phú Cường .Em nhận thấy việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực,nhân sự là rất cần thiết .Vì nó quyết định đến việc đi lên cũng như sự phát triển của
doanh nghiệp.Từ sự hoàn thiện về tuyển dụng nhân sự sẽ là bước đệm cho kế hoạch
mở rộng kế hoạch kinh doanh và mang lại hiệu quả kinh doanh cao. Từ những kiến

thức đã được học và kiến thức thực tiễn đó em chọn đề tài "Nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH tư vấn-xây dựng Phú Cường " để làm đề
tài báo cáo thực tập của mình .
SV: Lê Thị Như Quỳnh 1
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nêu lên các hệ thống lý luận làm cơ sở nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu thực trạng
tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: trong doanh nghiệp ( phòng tổ chức hành chính,phòng kế toán).
Phạm vi thời gian: Từ 05/09/2014 đến 24/10/2014.
Phạm vi nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
4. Phương pháp nghiên cứu.
Vận dụng các lý thuyết đã học trong bộ môn “Quản trị nhân lực”, các tài liệu có liên
quan, qua quá trình quan sát nghiên cứu tại doanh nghiệp, phương pháp phân tích
tổng hợp, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự, sử dụng bảng hỏi… để
tìm hiểu và đi sâu phân tích thực tế, qua trao đổi tổng kết kinh nghiệm của các nhà
chuyên về quản lý trị nhân lực dược mời về tại trường… Đó là những cơ sở giúp em
lựa chọn đề tài này.
5. Kết cấu báo cáo
Gồm ba phần :
-Phần mở đầu
-Phần nội dung gồm :
Chương I.Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Phú Cường
Chương II.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Phú

Cường
Chương III.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp Phú Cường
-Phần kết luận
SV: Lê Thị Như Quỳnh 2
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
PHẦN NỘI DUNG.
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP PHÚ CƯỜNG
1.1.Một số khái niệm cơ bản và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.1.Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai
tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người như
chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…Thể lực của con người được phụ
thuộc rất nhiều vào vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi
trường sống. Còn trí lực là nói đến sự hiểu biết , khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy
vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con
người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho
tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động không thể thiếu mang tính
tiên quyết với bất kì doanh nghiệp nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu
nhân lực của các tổ chức, nhằm phục vụ cho quá trình phát triển của đơn vị đó.
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa

mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”
Cùng với nội dung trên, còn có quan niệm khác cho rằng: Tuyển dụng nhân lực
là một quá trình gồm ba giai đoạn chính: Tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân
viên mới. Trên hoạt động thực tế tại công ty thực tập em xin được trình bày hoạt động
tuyển dụng theo ba nội dung cơ bản đó.

SV: Lê Thị Như Quỳnh 3
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
Sơ đồ 1.1: Ba giai đoạn của tuyển dụng

(Nguồn : Giáo trình quản trị nhân lực I, Trường Đại học Lao động – Xã hội)
Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ lực lượng lao
động bên ngoài và bên trong tổ chức nhằm phục vụ việc lựa chọn lao động cho những
vị trí, công việc còn trống của tổ chức.
Một quan niệm khác có nội dung tương tự: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những
người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên
trong tổ chức đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm”(Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS.
Nguyễn Ngọc Quân, Gtr. Quản trị nhân sự, Tr. 93).
Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn xin việc của người lao
động. Mục tiêu của tuyển mộ là đưa thông tin tuyển dụng tới những người đang làm
việc và những người có khả năng phù hợp với các vị trí công việc cần tuyển dụng của
tổ chức. Ngoài ra, tuyển mộ còn là phương pháp hữu hiệu để quảng bá hình ảnh của
doanh nghiệp.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được thực

hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ
chức sẽ tìm được người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực hiện
không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng
đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc
hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì tuyển chọn cũng không hiệu quả. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới nhiều chức năng khác của quản trị
nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao
động….
Khái niệm tuyển chọn
SV: Lê Thị Như Quỳnh 4
LỚP: C12QDN18

Tuyển mộ Tuyển chọn Định hướng
nhân viên mới

GVHD: Lê Thành Lợi
“ Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn các ứng viên cho các vị trí làm việc trống
của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức cho các chức danh công việc cần
tuyển dụng”
Cũng có khái niệm khác cho rằng: “Quá trình tuyển chọn là quá trình lựa chọn
người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển” (Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, Gtr. Quản trị nhân lực, Tr. 105)
Tuyển chọn bản chất là lựa chọn các ứng viên có kiến thức, kĩ năng và kinh
nghiệm phù hợp nhất với từng vị trí công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập và
hoàn thành tốt công việc được giao trong tổng số các ứng viên đã thu hút được thông
qua quá trình tuyển mộ. Để lựa chọn được các ứng viên phù hợp đó, trong quá trình
tuyển chọn tổ chức có thể thực hiện nhiều phương thức lựa chọn khác nhau nhằm đánh
giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh dựa trên một số yêu cầu nhất định của công việc.
Cơ sở của tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc đòi hỏi với từng chức danh công việc cần
tuyển.

Tuyển chọn là khâu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng để nhà tuyển dụng lựa chọn
được những ứng viên thực sự có năng lực phù hợp với vị trí cần lựa chọn.
Định hướng nhân viên mới : Hoạt động định hướng nhân viên( hay còn gọi là hội nhập
nhân viên) đối với ứng viên được tuyển vào làm việc là chương trình của tổ chức
nhằm giúp người lao động mới làm quen với công việc một cách nhanh chóng và bắt
đầu công việc một cách có hiệu quả.
Như vậy, thực tế của công việc định hướng nhân viên mới là giai đoạn doanh
nghiệp tổ chức các chương trình hội nhập nhân viên mới dành cho các ứng viên tiềm
năng nhằm giúp họ tìm hiểu các vấn đề có liên quan đến công việc trong tương lai
cũng như trong môi trường làm việc tại tổ chức.
Các tổ chức cũng cần thấy rõ vị trí quan trọng của khâu định hướng nhân viên mới
vì sau khi ký hợp đồng thử việc nếu dừng lại sẽ dẫn đến quá trình tuyển dụng chỉ là
nửa vời, có thể dẫn đến lãng phí các lao động có năng lực.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
1.2.1.1 Uy tín,vị thế của tổ chức
Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá cao thì càng có khả năng thu hút
được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc là muốn được công việc
tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung cấp những
SV: Lê Thị Như Quỳnh 5
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
công việc thoả mãn những mong muốn đó. Vì vậy, người lao động thường chú trọng
nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh
giá thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không
lớn.
Vị thế của tổ chức thể hiện quy mô, chỗ đứng của doanh nghiệp đó trên thị trường.
Thực tế một tổ chức có vị thế là tổ chức có quy mô hoạt động tương đối lớn, khả năng

chiếm lĩnh thị trường cao. Do vậy khi vị thế của doanh nghiệp trên thị trường ngày
càng cao thì nhu cầu tuyển dụng nhân lực càng lớn và khả năng thu hút ứng viên cũng
ngày càng cao.
Do đó khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp phải luôn coi
trọng vấn đề không ngừng nâng cao uy tín, củng cố vị thế của daonh nghiệp trên thị
trường.
1.2.1.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự
định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả năng tài chính
lớn sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho
đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, tổ
chức có tiền lực tài chính lớn sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Việc trả
lương cao chính là một trong các yếu tố tạo động lực cho người lao động giỏi nộp đơn
xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức.
1.2.1.3. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh vực
hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị
trường. Ngày nay, nhiều tổ chúc đầu tư một lượng chi phí lớn cho việc quảng cáo. Nhờ
đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một cách để thu hút nhiều ứng
viên.
Các mối quan hệ xã hội bên ngoài khác của doanh nghiệp cũng có tác động chi
phối đến công tác tuyển dụng. Vi dụ một doanh nghiệp luôn có mối quan hệ tốt với
các cơ sở đào tạo nghề thì việc tuyển dụng sinh viên của các trường đó đến làm việc sẽ
có nhiều điều kiện thuận lợi. Mặt khác, nếu tích cực tham gia các hoạt động xã hội thì
uy tín của công ty sẽ được nâng cao tạo cơ hội cho nhiều ứng viên biết và tin tưởng
vào doanh nghiệp
SV: Lê Thị Như Quỳnh 6
LỚP: C12QDN18

GVHD: Lê Thành Lợi
1.2.1.4. Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty, các quan hệ
với công đoàn.
Những công ty có chính sách nhân sự công bằng, hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt
thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những nhân tàì ở lại với tổ chức
mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế
số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng. Do đó, họ
thường khó có các ứng viên tốt nhất cho các công việc.
Hoạt động tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn. Công đoàn là
lực lượng bảo vệ, đại diện cho người lao động. Công đoàn đã có phản ứng nếu các cấp
tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử.
Đồng thời, bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến tuyển dụng.
Văn hoá tổ chức cũng là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niểm tự hào cho mỗi
cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu không khí năng động, đoàn
kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài.
1.2.1.5. Sự phối hợp của các cấp quản lý trong công tác tuyển dụng
Việc tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng không phải nhiệm vụ riêng của bộ
phận quản trị nhân lực trong tổ chức. Đây là công việc có ý nghĩa quan trọng đòi hỏi
sự phối hợp nhịp nhàng của các các phòng ban có liên quan trong doanh nghiệp. Sự
quan tâm và phối hợp của các cấp quản lý thuộc các phòng ban khác sẽ tạo điều kiện
để công tác tuyển dụng nhân sự thực sự mang lại kết quả cao.
1.2.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
1.2.2.1. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động. Thường
thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và
tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Cùng một công việc sẽ có nhiều người nộp đơn xin
việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với
công việc. Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển dụng
sẽ gặp khó khăn.
1.2.2.2. Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và
phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý,
chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với
mình và ngược lại. Thực tế trong giai đoạn hội nhập hiện nay có rất nhiều doanh
nghiệp cần tuyển lao động do đó người lao động có nhiều cơ hội để lựa chọn những
SV: Lê Thị Như Quỳnh 7
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
công việc phù hợp, tốt nhất cho tương lai của họ. Vì vậy, sự cạnh tranh trên thị trường
lao động của các tổ chức khác ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực
1.2.2.3. Xu hướng của xã hội về một số nghề nhất định
Ở mỗi giai đoạn phát triển của xã hội sẽ có một số ngành nghề được ưa
chuộng, thu hút được nhiều người tham gia. Đồng thời, trong xã hội cũng có những
ngành nghề mà hầu hết mọi người không ưa thích. Khi tuyển dụng các vị trí công việc
mà người lao động yêu thích thì sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc, tổ chức không
mất nhiều chi phí mà vẫn tìm được những ứng viên tài năng, và ngược lại.
1.2.2.4. Tình trạng nền kinh tế
Khi nền kinh tế phát triển, các tổ chức thường có xu hướng mở rộng quy mô
sản xuất kinh doanh, tuyển thêm nhân sự. Lúc đó, người lao động có nhiều cơ hội lựa
chọn các tổ chức để nộp đơn xin việc. Ngược lại, trong nền kinh tế suy thoái, các tổ
chức thường thu hẹp quy mô, không tuyển thêm lao động khiến tỷ lệ thất nghiệp gia
tăng.
1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Để tuyển dụng đạt kết quả cao thì hiện nay các nhà tuyển dụng có rất nhiều
phương pháp, cách làm khác nhau. Nhưng có một điều hết sức quan trọng là nếu
không có các nguyên tắc tuyển dụng đúng đắn, các bước tuyển dụng phù hợp thì sẽ

không thể tuyển dụng được các ứng viên như mong muốn. Do đó, chúng ta cần phải
nghiên cứu một số nguyên tắc tuyển dụng và đảm bảo áp dụng đúng nguyên tắc đó vào
thực tế công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thứ nhất, việc tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp
với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tuyển dụng trong những
trường hợp thực sự cần thiết. Vì vậy, trước khi tiến hành tuyển dụng, việc lập kế hoạch
nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự là quan trọng. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm một
số giải pháp thay thế cho tuyển dụng như: hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, thuê lao
động từ công ty cho thuê khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho quá trình
tuyển dụng. Tuy nhiên phải có sự cân nhắc giữa việc tiến hành tuyển dụng hay áp
dụng các biện pháp thay thế.
Thứ hai, các tổ chức khi tuyển dụng nên thu thập thông tin ở nhiều lĩnh vực với
độ tin cậy cao, với nhiều phương pháp khác nhau. Hoạt động của con người liên quan
đến nhiều lĩnh vực do vậy các loại thông tin liên quan đến con người cũng rất phong
SV: Lê Thị Như Quỳnh 8
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
phú và đa dạng, do vậy các thông tin chúng ta tìm được phải đáng tin cậy. Thực tế cho
thấy các thông tin lặp lại và nhất quán là những thông tin ta thường phải quan tâm
nhất, vì các thông tin này cho ta giá trị đúng đắn khi thực hiện công việc.
Thứ ba, những người dự tuyển vào bất cứ vị trí nào sẽ được lựa chọn trên cơ sở
duy nhất là sự thoả mãn với các tiêu chuẩn tuyển chọn và tiêu chuẩn công việc. Do đó
phải tuyển được những người thực sự phù hợp với công việc, đảm bảo cho doanh
ngiệp có một đội ngũ lao động tốt, thực sự phừ hợp; nên giảm được các chi phí và thời
gian đào tạo, giúp họ phát huy hết năng lực của mình trong công việc. Đồng thời, đó
cũng là những người lao động có kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
1.3.2. Căn cứ tuyển dụng
Căn cứ trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh chiến lược phát triển kinh

doanh chung cho toàn bộ doanh nghiệp. Dựa trên nhu cầu nhân lực của các bộ phận
trong doanh nghiệp để công tác tuyển dụng được phù hợp và thực sự đáp ứng được
yêu cầu của các bộ phận. Đồng thời cũng cần căn cứ trên thị trường lao động hiện tại
để có chính sách và lựa chọn các phương pháp tuyển dụng cho phù hợp.
Qúa trình tuyển dụng cũng cần căn cứ trên các văn bản pháp lý như bộ luật lao
động Việt Nam để không tuyển dụng các lao động chưa đủ tuổi lao động, căn cứ vào
các văn bản quy định của công ty về công tác nhân lực cũng như quy định, quy chế
cho người lao động của công ty.
1.3.3. Tuyển mộ nhân lực
1.3.3.1. Nguyên tắc tuyển mộ
Tuyển mộ phải căn cứ trên kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty. Từ đó
lựa chọn được phương pháp tuyển mộ phù hợp nhất với mục đích và đối tượng cần
tuyển mộ
Tuyển mộ cần phải được tiến hành công khai minh bạch, không mang tính chủ
quan. Thông tin trong tuyển mộ cũng cần phải chính xác tránh trường hợp đưa thông
tin quá nhiều người lao động không hiểu đúng tính chất công việc hoặc thông tin quá ít
dẫn đến người lao động không hiểu rõ nội dung công việc cần tuyển dụng.
1.3.1.2. Nguồn tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên
trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài. Mỗi nguồn đều có ưu và
nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể mà tổ chức quyết định nên tuyển
mộ từ nguồn nào.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 9
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức:
Phạm vi áp dụng: Khi đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ, những ứng viên đầu tiên
được xem xét đó là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.

Ưu điểm: Phương án tuyển dụng này thường có nhiều thuận lợi. Bởi vì nó tạo ra
sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn,
sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn và tận tâm hơn với công việc. Hơn nữa các nhân viên cũ
đã quen với công việc, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và dễ dàng tìm ra cách
đạt được mục tiêu đó, do đó việc định hướng, hướng dẫn và đào tạo ít tốn chi phí hơn.
Họ thường là những người được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc,
tinh thần trách nhiệm. Hơn nữa, tuyển mộ bằng nguồn này rất thuận lợi cho công tác
sàng lọc ứng viên và ít tốn chi phí vì những người nộp đơn là người trong công ty.
Nhược điểm: Việc tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp cũng có một số
nhược điểm nhất định.Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng
chức có thể sinh ra tư tưởng chủ quan đối với các công việc đã làm thường ngày, dẫn
đến các công việc giải quyết có thể thiếu tính sáng tạo. Cũng có thể tuyển dụng theo
cách này làm cho trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm. Đối với những người
không được đề bạt mâu thuẫn với những người được đề bạt và mâu thuẫn với lãnh đạo
cấp trên hình thành nhóm trong doanh nghiệp. Vì vậy khi xây dựng chương trình đề
bạt trong tổ chức cần có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát
hơn, toàn diện hơn. Nguồn tuyển mộ này không thích hợp với các công ty nhỏ.
Tuy nhiên, đối với mọi doanh nghiệp nếu quá thiên về tuyển mộ nội bộ thì sẽ
không đổi mới được đội ngũ lao động, nguồn nhân lực quá cũ và chậm thích nghi.
Nguồn bên ngoài tổ chức:
Phạm vi áp dụng nguồn tuyển mộ này là: thường áp dụng với các công việc ở mức
khởi đầu của các nghề, hoặc rộng hơn có thể áp dụng với tất cả các vị trí việc làm cần
tuyển dụng.
Đối với nguồn bên ngoài, đây là những người mới đến xin việc, họ bao gồm: học
sinh, sinh viên tốt nghiệp các cơ sở đào tạo; những người lao động tự do trên thị
trường; sinh viên thực tập; những người đang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp
khác v.v
SV: Lê Thị Như Quỳnh 10
LỚP: C12QDN18

GVHD: Lê Thành Lợi
Ưu điểm nguồn tuyển mộ bên ngoài: nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội lựa chọn hơn
và doanh nghiệp có thể tìm được những người hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu công
việc đặt ra. Sử dụng lực lượng lao động từ bên ngoài sẽ không làm đảo lộn cơ cấu tổ
chức, những người này thường có cái nhìn mới đối với tổ chức, họ có khả năng làm
thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không chịu quá nhiều áp lực bị phản ứng.
Tuy nhiên, khi tuyển mộ từ nguồn bên ngoài doanh ngiệp, chúng ta cần chú ý
tới một số rủi ro có thê xảy ra:
- Kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ ở dạng tiềm năng, nó chưa được thể hiện trực
tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển sẽ khó đáp ứng được ngay yêu cầu công
việc. Nên tổ chức sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức(nhất là trong việc đề
bạt) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội
thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Nếu chúng ta tuyển những người đã làm việc cho các đối thủ cạnh tranh thì phải chú
ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện.
1.3.1.3. Phương pháp tuyển mộ
Với nguồn bên trong tổ chức:
-Phương pháp tham khảo ý kiến,thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức: theo phương pháp này, để tìm người cho một vị trí nào đó ta có thể
trưng cầu ý kiến của những người có uy tín trong doanh nghiệp như lãnh đạo,các cán
bộ quản lý bộ phận, người lao động, chuyên gia nhân sự…đây là phương pháp thông
tin kín.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là khả năng tìm được người giỏi cao và hạn
chế số người nộp đơn quá đông. Tuy nhiên nó cũng bộc lộ rõ một nhược điểm đó là
tạo ra sự không bình đẳng về cơ hội việc làm đối với người lao động.
-Thông báo công khai hay sử dụng bản thông báo công việc: theo phương pháp này tất
cả cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được cung cấp những thông tin liên quan
đến vị trí cần tuyển, những người trong doanh nghiệp thấy mình đáp ứng đủ điều kiện

thì đều có cơ hội nộp đơn tham gia dự tuyển.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 11
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
Đây là phương pháp đơn giản, dễ làm và tạo ra cơ hội việc làm bình đẳng cho tất cả
người lao động. Tuy nhiên, khi thông báo công khai sẽ có rất đông người ứng tuyển, vì
thế công tác tuyển mộ mất nhiều thời gian và chi phí.
-Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức: Trong hồ sơ nhân sự của tổ chức
thường lưu trữ các văn bằng ,chứng chỉ và quá trình làm việc của người lao động trong
tổ chức .Dựa trên nghiên cứu hồ sơ ,tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp
cho các vị trí công việc cần tuyển .Tất cả các đặc điểm nhân sự được lưu giữ trong hồ
sơ nhân viên: các thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian có thể làm việc, trình độ
học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đặc biệt do công ty tổ chức đã được tham dự,
ngoại ngữ, các khả năng đặc biệt, nguyện vọng, thời gian công tác…Các thông tin này
được lưu giữ trên máy tính hoặc xử lý bằng tay nhằm theo dõi để so sánh với các yêu
cầu công việc, dễ dàng cho việc tuyển chọn vào các vị trí công tác mới. Theo phương
pháp này, hồ sơ nhân sự được lưu giữ là nguồn thông tin rất tốt cho tuyển mộ và sàng
lọc ứng viên.
Với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài
- Thông qua người thân, bạn bè của nhân viên: Người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp thường rất mong muốn đưa người thân, bạn bè của mình vào làm việc
cùng nếu công việc đó ổn định và có thu nhập cao. Vì vậy tuyển mộ theo phương pháp
này cũng là một biện pháp tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, nó làm cho
tính khách quan của quá trình tuyển dụng bị ảnh hưởng và môi trường làm việc có thể
bị xáo động.
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng (báo, internet, Phát thanh,
truyền hình). Quảng cáo là một hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu và thường thu
hút số người nộp đơn xin việc rất cao. Tuy nhiên, đây là phương pháp tuyển mộ mất

chi phí cao nhất trong các phương pháp tuyển mộ được sử dụng. Do đó, để nâng cao
chất lượng quảng cáo cần chú ý tới một số vấn đề sau:
Một là, mức quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và quảng
cáo theo hình thức nào. Phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại
công việc yêu cầu cần tuyển thêm nhân viên.
Hai là, nội dung quảng cáo: nội dung quảng cáo cần nhấn mạnh vào các vấn đề,
nội dung then chốt của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú
SV: Lê Thị Như Quỳnh 12
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
của công việc và khả năng có thể thoả mãn các yêu cầu của nhân viên như cấp học
bổng đào tạo, du lịch, cấp nhà ở…cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu
khuyến khích người xem mau chóng có liên lạc với doanh nghiệp bằng thư tín hay
điện thoại.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: sử dụng văn phòng dịch vụ lao động là giảm
được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn chọn lựa ứng viên và thường áp dụng trong các
trường hợp: doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng do đó gặp khó khăn trong
quá trình tuyển dụng nhân viên mới, doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc không có hiệu
quả trong việc tuyển chọn nhân viên do khó đánh giá, phân loại ứng viên, hoặc có
những yêu cầu bất thường đối với ứng viên, cần tuyển gấp, khi muốn thu hút một số
lượng lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị
trường. Tuy nhiên phương pháp này thường không sử dụng khi cần tuyển ứng viên cho
các cấp quản trị.
- Tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm: Phương pháp tuyển mộ này được rất nhiều
doanh nghiệp hưởng ứng vì đây cũng là cách quảng cáo việc làm rất tốt mà không mất
nhiều chi phí. Tuy nhiên, tại hội chợ việc làm thường chỉ tuyển dụng được những lao
động trực tiếp, số còn lại thường không đáp ứng được yêu cầu công việc, chất lượng
hồ sơ thu nhận được thường không cao.

- Nhà tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo: Nếu tuyển mộ theo phương pháp này
nhà tuyển dụng sẽ được giới thiệu những sinh viên ưu tú có năng lực để hoàn thành tốt
công việc, hơn nữa việc sàng lọc ứng viên cũng như tiến hành phỏng vấn sơ bộ cũng
rất dễ dàng. Đây có thể là một biện pháp tốt để thiết lập mối quan hệ của doanh nghiệp
với các cơ sở đào tạo. Nhược điểm lớn nhất nếu tuyển mộ theo phương pháp này là
mất nhiều thời gian để các sinh viên mới tốt nghiệp làm quen với công việc và thường
chỉ áp dụng đối với các công việc khởi đầu của một nghề.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 13
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
1.3.1.4. Quy trình tuyển mộ
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển mộ
(Nguồn : Giáo trình quản trị nhân lực I, Trường Đại học Lao động – Xã hội)
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Trước hết tổ chức cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho vị trí cần
tuyển. Tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển.Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được
các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.Vì tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài
chính, tâm lý người tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Khi lập kế hoạch tuyển mộ
cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có
biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc vào chất lượng lao động mà
nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn địa điểm phù hợp và thời gian tuyển dụng sao cho hợp lý
nhất. Để xác định thời gian và địa điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch

SV: Lê Thị Như Quỳnh 14
LỚP: C12QDN18

Xây dựng chiến lược tuyển
dụng
Tìm kiếm người xin việc
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Các giải pháp thay cho tuyển
mộ

GVHD: Lê Thành Lợi
cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục
tiêu của tổ chức
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Tổ chức cần phải đưa ra các hình thức hấp dẫn để tuyển được những người phù
hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tìm được người tài và họ sẽ làm việc lâu dài
trong tổ chức. Đồng thời tổ chức cũng cần phải cân nhắc các hình thức để đưa ra khi
công bố trên các các phương tiện thông tin quảng cáo.
Bước 3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển
mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn, Trong quá trình đánh giá
cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Tổng chi phí này phải nằm trong kế
hoạch tuyển dụng đề ra.
Để giảm chi phí tài chính, chúng ta nên giảm tỷ lệ này xuống một mức độ phù
hợp mà vẫn phải đảm bảo không ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được
tuyển.
Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc xét tuyển chưa?
Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên đã hợp lý chưa? Đã bao quát hết được
các trường hợp phải loại bỏ chưa?
Những thủ tục dùng để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có quá phức tạp

không và có cần thiết không?
Bước 4. Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Hợp đồng thầu lại: trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao
động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công việc
dưới dạng hợp đồng thuê lại.
Làm thêm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các
tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp, do vậy các tổ chức không thể
tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ.
Nhờ giúp tạm thời: Là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một
công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm
thời. Ưu điểm của phương pháp này là tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, đào tạo
nhân viên mới. Nhược điểm là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết
muốn gắn bó với công việc.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 15
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp đỡ
tạm thời ở chỗ:
+ Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự .
+ Các lao động thuê mướn có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là
công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kĩ càng hơn, tính kỷ
luật cao hơn.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 16
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
1.3.4. Tuyển chọn nhân lực.

1.3.4.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân lực I, Trường Đại học Lao Động – Xã hội)
SV: Lê Thị Như Quỳnh 17
LỚP: C12QDN18

1
2
3
4
5
6
7
8
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe
Phỏng vấn lãnh đạo
Kiểm tra thông tin
Quyết định tuyển chọn
Các
ứng
viên bị
loại

GVHD: Lê Thành Lợi
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để

cho tiện sử dụng sau này. Nên lập hồ sơ xin việc cho từng ứng viên, mỗi hồ sơ gồm
có:Đơn xin việc; các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp; sơ yếu lý lịch cá nhân, tóm tắt lý
lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
Bước tiếp theo khi nhà tuyển dụng đã thu thập xong hồ sơ xin việc đó là sàng
lọc hồ sơ xin việc. Phải nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên
bao gồm: học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, mức độ tinh
thần, sức khoẻ, trình độ tay nghề, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng. Trong
giai đoạn này có thể loại bớt mốt số ứng viên không thích hợp với công việc dựa vào
các tiêu thức tuyển chọn đã được quy định, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác
trong tuyển dụng.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập
mối quan hệ giữa người xin việc và NSDLĐ nhằm xác định được những cá nhân có tố
chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra quyết định có tiếp tục
mối quan hệ với ứng viên đó không. Quá trình phỏng vấn nếu phát hiện được các cá
nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì cần loại bỏ ngay, tuy
nhiên để ra được quyết định thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.
Không nên dùng các yếu tố tuổi tác, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc để loại bỏ
những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu
tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết
để thực hiện công việc.
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm
Để giúp cho nhà tuyển dụng nắm được những tố chất tâm lý, khả năng và các
kỹ năng, những khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân không
cho ta biết một cách chính xác và dầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự cho ta một kết quả
khách quan về các đặc trưng tâm lý của của con người như khả năng bẩm sinh, sở
thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm
hiểu các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc
có tính đặc thù.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 18

LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta nên chọn các phương pháp
thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn vậy, khi xây
dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu hoặc đã nghiên cứu kỹ về
công việc nhất là bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện.
Để đánh giá các khía cạnh của ứng viên, người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm
bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm hoặc các bài trắc nghiệm mẫu.
Để tiến hành kiểm tra trắc nghiệm ta phải chọn được bài kiểm tra trắc nghiệm
đáp ứng được hai yêu cầu cơ bản: yêu cầu về giá trị và yêu cầu về tính tin cậy. Yêu
cầu về giá trị của bài kiểm tra trắc nghiệm là trả lời câu hỏi trắc nghiệm này đo lường
đánh giá điều gì. Kết quả của kiểm tra trắc nghiệm có giá trị cho phép dự đoán về khả
năng, mức độ thực hiện công việc sau này của một nhân viên. Các bài trắc nghiệm có
giá trị về nội dung là các bài kiểm tra, thực chất là một đoạn mẫu trong nhiệm vụ hay
kỹ năng thực hành công việc cần thiết của nhân viên.
Để các bài kiểm tra trắc nghiệm có giá trị tin cậy cần có các bản mô tả công
việc rõ ràng, các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc và sự phối hợp
nghiên cứu thực hiện của các chuyên gia tâm lý quản lý. Ngoài ra cần lựa chọn bài
kiểm tra trắc nghiệm có các nội dung yêu cầu đánh giá nhân viên theo dự đoán phù
hợp nhất với công việc, cần hạn chế tối đa sự vi phạm những điều thầm kín riêng tư
của các ứng viên, cũng như đề phòng tình trạng giả mạo thông tin khi trả lời các câu
hỏi của ứng viên. Ngoài ra, cần tránh sự áp đặt cao khi thực hiện các trắc nghiệm trong
tuyển chọn nhân sự, vì sẽ dẫn tới giảm sự linh hoạt và sáng tạo của ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa các nhà tuyển dụng
với những người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển dụng. Phương pháp phỏng vấn giúp cho chúng ta khắc phục
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ xin việc không nắm được. Mục tiêu của

các cuộc phỏng vấn là để thu thập thông tin về người xin việc, bởi vì các thông tin thu
được từ các công cụ tuyển dụng khác chưa đầy đủ hoặc chưa rõ ràng, quá trình phỏng
vấn tạo điều kiện cho các thông tin được rõ ràng hơn và cặn kẽ hơn. Phỏng vấn cho
phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân mà các hồ sơ lý lịch,
chứng chỉ tốt nghiệp và các bài kiểm tra khác không thể hiện được hoặc không thể
hiện được rõ ràng được như tướng mạo, cách cư xử. Đồng thời qua cuộc phỏng vấn
SV: Lê Thị Như Quỳnh 19
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty của mình làm cho người xin việc
hiểu rõ về ưu thế của công ty. Để cung cấp thông tin cho người xin việc, nên giải thích
cho các ứng viên biết rõ tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy
quản lý, các chính sách nhân sự, các cơ hội thăng tiến việc làm Để phỏng vấn đạt
hiệu quả nên chú ý tới yếu tố kỹ thuật phỏng vấn và cách thức tiến hành thực hiện
phỏng vấn.
Cách thức tiến hành phỏng vấn: trước khi phỏng vấn nên nghiên cứu hồ sơ cá
nhân và tất cả các thông tin liên quan để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên.
Ngoài ra, cán bộ phỏng vấn cần nghiên cứu lại bản mô tả công việc, bản yêu cầu công
việc đối với người thực hiện để hiểu được những đặc điểm, yêu cầu chính của công
việc. Nên đặt câu hỏi phỏng vấn theo nhiều nội dung khác nhau. Khi chấm dứt phỏng
vấn, người phỏng vấn nên điền đầy đủ thông tin vào phiếu phỏng vấn, thận trọng xem
xét lại cuộc phỏng vấn sau khi đã có đầy đủ thông tin.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của
các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nhân lực cần cung
cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó
để tuyển chọn. Bước này cần xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện

tượng hình thức qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn của lãnh đạo
Để lựa chọn đúng người phù hợp với chức danh công việc ứng viên cần gặp
người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn. Trong một số vị trí quan trọng cần có sự tham gia
của lãnh đạo cấp cao. Cuộc phỏng vấn này cũng tạo điều kiện để người sử dụng trực
tiếp lao động và người tuyển chọn thống nhất với nhau.
Bước 7: Kiểm tra thông tin
Để tránh trường hợp các ứng viên dùng các bằng câp giả mạo , bước này để
kiểm tra lại chính xác những thông tin mà ứng viên cung cấp là hoàn toàn chính xác
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn
SV: Lê Thị Như Quỳnh 20
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
Dựa vào phương pháp đánh giá theo chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo
kết quả của phỏng vấn và trắc nghiệm, trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ký
quyết định tuyển dụng. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi
rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước Các nhân viên được doanh
nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và phát triển, các cơ sở hoạt động, các chính
sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ,
chế độ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động. Nhân viên mới được giới thiệu với
người phụ trách, ban lãnh đạo và những người có quan hệ làm việc sau này.
1.3.5. Định hướng nhân viên mới
1.3.5.1. Mục đích của định hướng nhân viên mới
Định hướng cho nhân viên mới để phù hợp với công ty và công việc của họ là một
trong những chức năng ít được quan tâm nhất trong công ty. Nhiều người cho rằng tiến
trình định hướng cho nhân viên mới là quá chung chung, nhàm chán và thường xuyên
để nhân viên mới tự bơi trong công ty. Kết quả là nhân viên mới trở nên lúng túng và
thường sẽ rời bỏ công ty trong vòng 1 năm.Vì vậy, việc phát triển định hướng cho

nhân viên hiệu quả là điều quan trọng. Bộ phận nhân sự phải lên kế hoạch tuyển dụng
cẩn thận bao gồm hướng dẫn nhân viên mới về giá trị, lịch sử và giới thiệu ai là ai
trong công ty.
1.3.5.2. Một số công việc của định hướng nhân viên mới
Bắt đầu chuẩn bị mọi việc trước khi nhân viên mới tới làm việc Gửi thư mời đến
người mới để thông báo thời gian bắt đầu làm việc, chuẩn bị chỗ ngồi và các công cụ
hoặc phương tiện làm việc cho người mới trước ngày nhận việc.
Hãy báo cho các đồng nghiệp biết về việc công ty sẽ có nhân viên mới sẽ bắt đầu
công việc và khuyến khích họ đến chào người mới trước khi việc định hướng bắt đầu.
Chỉ định một đồng nghiệp để hướng dẫn mọi việc cho nhân viên mới về công ty.
Hãy để cho người hướng dẫn nhân viên mới biết trước để họ có thời gian chuẩn bị.
Thông thường thời gian để người hướng dẫn cho nhân viên mới là 90 ngày hoặc hơn
tùy thuộc vào công việc.
Hãy cho người mới bắt đầu với những công việc cơ bản. Người mới sẽ làm việc
có hiệu quả hơn nếu họ có thể hiểu rõ về công việc đang làm là gì. Hãy tập trung vào
những việc cơ bản người mới cần phải làm trước khi họ bắt đầu nhận những dự án và
công việc lớn hơn. Đừng làm nhân viên mới choáng ngợp với quá nhiều thông tin. Hãy
SV: Lê Thị Như Quỳnh 21
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
tạo ra không khí vui vẻ. Tập trung vào những thông tin quan trọng. Cung cấp một danh
sách tên người liên lạc, số điện thoại và số máy nhánh của các nhân viên trong công ty.
Lên kế hoạch dẫn nhân viên mới đi ăn trưa chung trong những ngày làm việc đầu
tiên, hoặc yêu cầu các nhân viên khác tham gia vào buổi ăn trưa với nhân viên mới.
Ngày đầu tiên là thời gian tốt để người quản lý dẫn nhân viên đi ăn trưa với các đồng
nghiệp khác để tạo không khí thân thiện giữa các nhân viên.
Hãy hỏi những phản hồi từ nhân viên. Hãy hỏi những nhân viên trước họ đánh
giá quá trình định hướng như thế nào, và đừng ngại thay đổi dựa vào những đề nghị

này. Bạn có thể gửi những đánh giá từ 2 đến 4 tuần sau khi nhân viên đã bắt đầu làm
việc, ví dụ: Bây giờ bạn đã trở thành người của công ty, bạn cảm thấy việc định hướng
đáp ứng nhu cầu của bạn như thế nào? Một chương trình định hướng hiệu quả sẽ góp
phần giúp cho một nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và làm việc hiệu quả với
công ty cũng như góp phần giúp cho công ty phát triển.
1.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực.
Để đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển chọn nên chú ý vào các tiêu thức sau:
kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển dựa vào: đánh giá thực
hiện công việc, số lượng nhân viên mới nghỉ việc; chi phí cho các hoạt động tuyển
chọn và chi phí cho một lần tuyển; tỷ lệ tuyển chọn; tỷ lệ đào tạo lại.
Dựa vào phương pháp phân tích chi phí- lợi ích, doanh nghiệp cần tính toán các
chi phí cho các hoạt động tuyển chọn và chi phí cho một lần tuyển. Cần tổng hợp lại
các lợi ích thu được từ quá trình tuyển chọn và so sánh đối chiếu với mục tiêu đặt ra
cho đợt tuyển dụng đó. Khi lợi ích lớn hơn hoặc bằng chi phí thì quy trình tuyển chọn
có ý nghĩa.
Phương pháp so sánh được sử dụng trong đánh giá hiệu quả công tác tuyển
chọn để tính các tỷ lệ như:
- Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển / Tổng số người nộp đơn
xin việc. Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết có bao nhiêu phần số người được tuyển trong
tổng số người xin việc. Việc so sánh này giúp cho các nhà tuyển dụng đưa ra một tỷ lệ
tuyển chọn hợp lý nhất với doanh nghiệp cũng như trong từng thời gian cụ thể, để từ
đó đánh giá thắng lợi của các hoạt động tuyển chọn.
- Tỷ lệ đào tạo lại = Số người phải đào tạo lại / Số người trúng tuyển.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 22
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
Dựa vào đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mới để xác định các kỹ
năng còn thiếu cần phải tiến hành đào tại lại. Nếu tỷ lệ đào tạo lại thấp, chứng tỏ công

tác tuyển chọn đã thành công vì tuyển chọn được những người phù hợp nhất với công
việc. Nếu tỷ lệ đào tạo lại cao quá mức cho phép thì cần rút kinh nghiệm ở những lần
tuyển chọn sau, cần tuân theo các nguyên tắc tuyển chọn cơ bản, tuyển người phù hợp
nhất với yêu cầu công việc và có thể phát triển, thăng tiến được.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, thị trường lao động luôn biến động.
Các ngành nghề mới với những điều kiện làm việc hấp dẫn ra đời ngày càng nhiều.
Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động cả trong và ngoài ngành khiến việc hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Ngày nay,
các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà còn cạnh
tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá
nhất mà doanh nghiệp phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển. Để khai thác tốt nguồn lực
này, các tổ chức phải coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là đầu
vào của quản trị nhân lực. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt giúp cho tổ chức có
một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuyển
dụng là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức. Nó ảnh hưởng lớn đến hoạt
động sản xuất kinh doanh và phát triển tổ chức trong tương lai.
Doanh nghiệp tư nhân Phú Hậu ngày càng phát triển và lớn mạnh hơn thông
qua việc mở rộng thị trường kinh doanh, ký kết các hợp đồng không chỉ với các doanh
nghiệp,công ty khác trong tỉnh Bà Rịa mà còn mở rộng ra các công ty khác ngoài
tỉnh đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu về dịch vụ kinh doanh và ngày càng có uy
tín.Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ
chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần.
Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh
nghiệp trong tương lai.
Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân
viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:
+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào
tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do bồi thường các công trình không đảm bảo.
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên.

SV: Lê Thị Như Quỳnh 23
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không
đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi ro
không đáng có.
SV: Lê Thị Như Quỳnh 24
LỚP: C12QDN18


GVHD: Lê Thành Lợi
Chương II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP PHÚ CƯỜNG .
2.1.Tổng quan về đơn vị thực tập.
2.1.1.Qúa trình thành lập và phát triển
Giới thiệu chung:
Tên công ty: Công Ty TNHH TƯ VẤN-XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG
Tên viết tắt: PHUCUONGCO
Người đại diện: Lê Văn Bình
Chức vụ: Giám Đốc kiêm chủ doanh nghiệp
Loại hình doanh nghiệp : TNHH
Ngành nghề hoạt động: Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng; Tư vấn lập hồ sơ mời
thầu, dự thầu; thẩm tra thiết kế kỹ thuật, dự toán, tổng dự toán công trình xây dựng;
kiểm định chất lượng công trình xây dựng .
Số điện thoại: (84.64)3510520 Fax: : (84.64)3510521
Địa chỉ: số 95/5 Phan Châu Trinh,Phường 2,Tp Vũng Tàu.

Vốn điều lệ: 10.000.000.000 VNĐ
Website: www.phucuongco.com
Người đại diện theo pháp luật: Chủ doanh nghiệp : Lê Văn Bình .
Quá trình hình thành và phát triển:
Công Ty TNHH tư vấn-xây dựng Phú Cường ra đời và phát triển cùng với sự phát
triển của đất nước. Được thành lập vào 26/12/2007, đến nay Công ty Phú Cường đã có
đội ngũ quản lý và cán bộ công nhân viên kỹ thuật lành nghề, tận tụy với công việc, cơ
sở vật chất đầy đủ, hiện đại. Là một trong các doanh nghiệp làm ăn uy tín của tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu trong các lĩnh vực: dịch vụ tư vấn thiết kế,xây dựng, vận tải
SV: Lê Thị Như Quỳnh 25
LỚP: C12QDN18