Chuyên đề tốt nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty NETCO ĐÀ NĂNG

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Mở đầu
Ngày nay hội nhập toàn cầu là xu thế tất yếu, không chỉ là sự quan hệ về
mặt chính trị giữa các Quốc Gia mà cả về mặt Khoa học công nghệ và đặc biệt
là trong lĩnh vực kinh tế. Việc tồn tại của một doanh nghiệp hay một tổ chức
nào đều phụ thuộc nhiều vào bản thân của mỗi tổ chức nhất định .Và nguồn lực
mà mỗi tổ chức có được sẽ đóng vai trò quan trọng tạo nên bản lĩnh ,trong đó
nhân tố nguồn nhân lực là nồng cốt. Nguồn nhân lực ngày càng được các nhà
quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách
hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty. Để tạo được lợi thế
cạnh tranh cho công ty thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang thực
sự trở nên cực kì quan trọng.
Công ty NETCO Đà Nẵng trong thời gian qua có bước phát triển khá năng
động. Một doanh nghiệp muốn phát triển phải quan tâm đến nguồn nhân lực
trình độ lành nghề của công nhân và trình độ quản lý của cấp cán bộ. Nhận thức
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty như
vậy nên tôi quyết định chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty NETCO ĐÀ NĂNG”.
Chuyên đề gồm mở đầu, 3 phần và kết luận:
Mở đầu
Phần I: Những vấn đề lí luận về nguồn nhân lực
Phần II: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty netco.
Phần III: Giải pháp cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Kết luận
Đề tài này được nghiên cứu dưới sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng
dẫn, cùng với những góp ý của tất cả các anh chị tại các phòng ban. Em xin
chân thành cảm ơn cô KIM QUÝ và các anh chị các cô, các chú tại Công ty
Netco Đà Nẵng đã giúp đỡ em trong thời gian qua.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ

Do kinh nghiệm thực tế em còn thiếu nên em xây dựng bài viết của mình
trên những thông tin thu thập được tại công ty và trên những kiến thức đã được
học trong nhà trường. Vì vậy, đề tài của em không thể tránh khỏi những thiếu
sót mong thầy (cô) và các chú (các cô) trong công ty đóng góp ý kiến để đề tài
của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng, ngày tháng 05 năm 2010
Sinh viên thực hiện
NGUYỄN ĐỨC MẠNH
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
PHẦN I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
I. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người trên một phạm vi lãnh
thổ được chuẩn bị ở một mức độ nào đó có khả năng huy động vào sự phát triển kinh
tế - xã hội ở đó.
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau và nó khác với
các nguồn lực khác ở chỗ là nó chịu sự tác động của tự nhiên và yếu tố xã hội.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, bởi lẽ
lao động tạo ra giá trị gia tăng cho sản phẩm. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng
cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải
dựa vào chất lượng và kết quả nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh khốc liệt giữa
các công ty là điểm nổi bật cần quan tâm của các nhà quản trị. Các doanh nghiệp
bên cạnh việc cạnh tranh nhau về thị phần thì họ còn cạnh tranh về đội ngũ lao động
có chất lượng cao. Vì vậy, nhân tố lao động mang ý nghĩa rất quan trọng trong chiến
lược phát triển của các doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là nguồn nhân lực có hiểu

biết, có trình độ Khoa học kỹ thuật cao.
Trong cuộc cách mạng Khoa học kỹ thuật, lao động đóng vai trò quyết định và
có tính sáng tạo trong quá trình sản xuất. Vì vậy, vai trò của nguồn nhân lực ngày
càng được đưa lên vị trí hàng đầu trong những yếu tố làm nên thành công của các
doanh nghiệp
Vì vậy, chúng ta có thể nói nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với toàn bộ đời
sống kinh tế xã hội và sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp
không ngừng đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân viên nhằm ngày càng nâng cao
chất lượng lao động, nâng cao năng lực chuyên môn cho cán bộ quản lý của mình.
2. Phân loại nguồn nhân lực
2.1. Nhân lực văn phòng
Nhân lực văn phòng là lực lượng công nhân viên làm việc tại các phòng ban của
doanh nghiệp.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Doanh nghiệp Việt Nam nói chung đang hoạt động trong môi trường cạnh tranh
hơn bao giờ hết, nó đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp phải làm việc một cách chuyên
nghiệp hơn với hiệu quả cao nhất. Doanh nghiệp cần phát triển những nhà quản lý,
đào tạo các chuyên viên nắm chắc kiến thức và kỹ năng để tổ chức, quản trị văn
phòng một cách chuyên nghiệp và hiệu quả nhất.
2.2. Nhân lực kỹ thuật
Nhân lực kỹ thuật là lực lượng công nhân viên, chuyên viên phụ trách về kỹ
thuật, máy móc của doanh nghiệp. Lực lượng này phải đảm bảo cho mọi hoạt động về
máy móc thiết bị của doanh nghiệp luôn hoạt động tốt.
Vấn đề nguồn nhân lực kỹ thuật chất lượng cao luôn là một trong những mục
tiêu được đơn vị đặt ra trong quá trình phát triển.
2.3. Nhân lực bán hàng
Nhân lực bán hàng là lực lượng nhân viên làm việc tại các cửa hàng của các
doanh nghiệp.
Một trong những nhân sự then chốt của một doanh nghiệp là người quản lý và

phát triển nhãn hiệu là hạt nhân của phòng marketing, phòng bán hàng.
Xuất phát từ công việc thú vị nhưng cũng đầy thử thách: nghiên cứu người tiêu
dùng, phát triển ý tưởng sản phẩm, xây dựng định vị, phát triển ý tưởng quảng cáo và
truyền thông, tổ chức khuyến mãi và kích hoạt cho nhãn hiệu, góp phần xác định mức
giá và quản trị tài chính nhãn hiệu , người quản lý nhãn hiệu phải chăm lo và chịu
trách nhiệm hoàn toàn cho đứa con tinh thần của mình.
3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực
Cuộc cách mạng Khoa học và công nghệ diễn ra như vũ bão đang tạo nên những
biến đổi sâu sắc và làm thay đổi tận gốc các mặt của đời sống xã hội. Với cuộc cách
mạng này nguồn lực con người trở thành nguồn lực chủ chốt nhất đóng vai trò quyết
định thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Vì vậy, có thể nói nguồn lực con
người là nguồn lực của mọi nguồn lực, là vốn quý giá nhất trong mọi nguồn vốn, tạo
tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia vì chỉ có nguồn lực con người mới có khả năng
tiếp thu và áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ mới, sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực vật chất khác trở thành lực lượng xung kích đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp
hoá và hội nhập. Doanh nghiệp phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người
trong nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa là một trong những giải
pháp đột phá. Điều này nhằm thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển ở cấp cơ sở và
cấp quốc gia về nhân lực, góp phần thực hiện chiến lược công nghiệp hoá hiện đại hoá
đất nước và tạo ra bước phát triển thần kỳ của Việt Nam trong thế kỷ 21.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
II. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. 1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin,
kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm
vào đó đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ hỗ trợ nhân viên tiếp tục có
những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đào tạo: Giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại được tốt hơn, bao gồm

các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với
công việc.
Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học tập và
phát triển các nhân. nhằm giúp cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó
thay đổi và phát triển.
1.2. Mục đích
Sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua
việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong
tương lai, đào tạo và phát triển giúp người lao động có thể áp dụng thành công các
thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, không phải lúc nào, trong
quá trình tuyển chọn nhân viên bao giờ chúng ta cũng có thể lựa chọn những nhân
viên như mong muốn, có đủ tiêu chuẩn, trình độ. Do đó, chúng ta phải tiếp tục đào tạo
và phát triển họ nhằm mục đích sử dụng lâu dài;
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là khi nhân viên
mới vào làm việc trong công ty hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Nhân viên
mới thường gặp nhiều khó khăn trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp;
Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Trong các tổ chức, doanh nghiệp thường xảy
ra những mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa công đoàn với các nhà
quản trị, Vì vậy, đào tạo và phát triển có thể mang lại hiệu quả trong việc giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề của tổ chức và đề ra các chính sách quản lý nguồn
nhân lực một cách phù hợp;
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Trong quá trình hoạt động,
do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ hội về thăng tiến,
địa vị, danh vọng, thu nhập đối với các nhân viên. Do đó, đào tạo và phát triển giúp

cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết;
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Con người thường mong muốn được
thoả mãn rất nhiều nhu cầu cùng một lúc, mặc dù mức độ cấp bách đáp ứng các nhu
cầu là không giống nhau. Nhu cầu được học tập được xem là một nhu cầu khách quan
và không kém phần quan trọng góp phần thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân. Vì vậy,
việc thoả mãn nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ, kiến thức là một việc làm
cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và đạt được nhiều thành
tích hơn.
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thong qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
• Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàn doanh
nghiệp bằng nhũng hoạt động đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực
hiện phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ
• Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình
đào tạo.
• Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ
nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự của nghề chủ yếu.
• Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh
vực có liên quan.
• Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao
động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của người lao động
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Trong quá trình hoạt động,
do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ hội về thăng tiến,
địa vị, danh vọng, thu nhập đối với các nhân viên. Do đó, đào tạo và phát triển giúp

cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết;
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Con người thường mong muốn được
thoả mãn rất nhiều nhu cầu cùng một lúc, mặc dù mức độ cấp bách đáp ứng các nhu
cầu là không giống nhau. Nhu cầu được học tập được xem là một nhu cầu khách quan
và không kém phần quan trọng góp phần thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân. Vì vậy,
việc thoả mãn nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ, kiến thức là một việc làm
cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và đạt được nhiều thành
tích hơn.
1.3. Vai trò
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
• Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của một xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
lược, chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
• Về phía doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được
yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
• Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
1.4. Ý nghĩa
Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển thì:
• Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả
công việc.
• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
• Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái
độ tốt hơn.
• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự

giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
1.5. Nguyên tắc
Đáo tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
• Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều
có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển, để giữ vững sự tăng
trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
• Mỗi người đều có giá trị riêng, do đó họ đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
• Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi
nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong
công việc.
• Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lời đáng kể vì đó là những
phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức một cách có hiệu quả nhất.
2. Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp đào tạo và phát
triển nhân viên là một trong những nhiệm vụ cơ bản của quá trình quản lý nguồn
nhân lực. Nhưng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ không thể hoàn thành một
cách độc lập mà phải được phối hợp cùng với những công việc khác trong quản lý
nguồn nhân lực mới có thể thực hiện một cách thuận lợi và đạt được hiệu quả như
mong đợi. Vì vậy việc đào tạo có quan hệ mật thiết với nhiều khâu khác trong quản
lý nguồn nhân lực.
Quan hệ giữa đào tạo và tìm kiếm nhân viên: việc đào tạo, một mặt được coi là
tiêu chuẩn cơ bản trong việc tìm kiếm nhân viên; mặt khác, bất kỳ nhân viên nào
khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho
phù hợp với cương vị trước mắt để từ đó xây dựng được một quan niệm nghề
nghiệp, nguyên tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tương ứng.

Quan hệ giữa đào tạo với sắp xếp công việc: điều quan trọng mà công ty cần
quan tâm là làm sao sắp xếp công việc cho phù hợp với từng người. Điều này đòi
hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa tố chất , năng lực công tác, đặc điểm hành vi
của nhân viên với tính chất của công việc. Trong khi đó đào tạo chính là phương
pháp phối hợp giữa nhân viên và đào tạo. Thông qua đào tạo nhân viên có điều kiện
đáp ứng được hầu hết yêu cầu của công việc đồng thời là cơ hội để phát huy được
năng lực của mình.
Quan hệ giữa đào tạo với lựa chọn, tin dùng: việc lựa chọn và tin dùng của
doanh nghiệp nghĩa là giúp cho một số nhân viên ưu tú tiến thêm một bước trên
cương vị công tác. Để những nhân viên này có thể thích hợp hơn, đáp ứng tốt hơn
và phát huy đầy đủ hơn năng lực công tác của họ trước yêu cầu của công việc mới.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Quan hệ giữa đào tạo với đánh giá hiệu quả thành tích công tác: khi kết quả
đánh giá hiệu quả thành tích công tác không thể đáp ứng được yêu cầu của công
việc thì phải tiến hành việc đào tạo nhân viên, sau đó lấy chính hiệu quả thành tích
công tác của nhân viên được đào tạo để kiểm nghiệm hiệu quả đào tạo.
Quan hệ giữa tiền lương, tiền thưởng: khi thực hiện chế độ tiền lương, tiền
thưởng phải chú trọng vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác của nhân viên,
đào tạo có quan hệ gián tiếp với tiền lương và tiền thưởng. Bởi vì chỉ có thông qua
việc không ngừng nâng cao năng lực nghề nghiệp của nhân viên thì thành tích công
tác mới được cải thiện, từ đó mới có thể nâng cao tiền lương, tiền thưởng.
2.2. Triển khai kế hoạch:
• Lập kế hoạch thực thi đào tạo:
Xác định mục tiêu đào tạo: Công ty làm rõ cho nhân viên thấy được hiệu quả và
mục tiêu của khóa đào tạo, trong đó mỗi mục tiêu phải rõ ràng để nhân viên dễ dàng
nhận thấy.
Soạn thời khóa biểu đào tạo: Công ty cần sắp xếp lịch trình cụ thể cho từng nhân
viên đào tạo, sắp xếp thời gian cụ thể để thực hiện như số tuần, số ngày, số giờ…
Tạo ra phương thức đào tạo để lựa chọn: Trong lúc đào tạo công ty cần xem xét

những điều kiện cần thiết và cho phép để lựa chọn một trong những phương thức sau:
phương pháp giảng dạy , truyền đạt, tổ chức cuộc họp nghiên cứu thảo luận, nghiên
cứu ví dụ, làm mẫu hành vi, diễn vai, mượn cương vë khác để rèn luyện, trò chơi quản
lý, đào tạo tại hiện trường… để cho hiệu quả đào tạo đạt được mục đích mong muốn.
Đưa ra biện pháp khống chế: Lựa chọn các biện pháp khống chế như: điểm danh,
tổng kết tài liệu báo cáo về kết quả thu được từ buổi dự thính, kiểm tra lưu động…
đồng thời triển khai việc đôn đốc, giám sát công tác đào tạo.
• Phương pháp đánh giá quyết định:
Đánh giá chung về hiệu quả đào tạo của nhân viên được đào tạo thông qua các
phương tiện như đánh giá biểu hiện công tác, cho làm bài tập mệnh đề, trắc nghiệm
giấy hay thu thập báo cáo đào tạo của nhân viên. Đồng thời phải xác định rõ cần lựa
chọn phương pháp nào để giúp cho nhân viên ứng dụng được những kỹ năng đã học
vào trong công việc thực tế.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
• Thực thi công tác đào tạo:
Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo: Việc lựa chọn thời gian đào tạo công ty
phải xem xét kỹ lưỡng đến khả năng nhân viên có thể tham dự đáưy đủ các buổi học
hay không, cơ sở hạ tầng và các thiết bị đào tạo có được sử dụng triệt để hay không,
có đảm bảo được thời gian của giáo viên đào tạo hay không. Ngoài ra việc lựa chọn
địa điểm đào tạo công ty phải chụ trọng đến việc lựa chọn những nơi có điều kiện
tương đối lý tưởng như giao thông thuận tiện, môi trường trong lành, yên tĩnh, đủ gió
và ánh sáng.
• Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo:
Bao gồm sơ đồ, địa điểm tập trung và địa điểm lớp học đào tạo, bàn ghế và sổ
điểm danh học viên phải được sắp xếp theo yêu cầu của khóa trình, chuẩn bị dụng cụ
dạy học nghề máy chiếu hình, máy ghi âm, băng video, phông vải, đạo cụ, bảng trắng,
bút dạ màu…cùng giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan như thời khóa biểu, bảng
đăng ký độ chuyên cần, bằng khen, phần thưởng, bảng sát hạch đánh giá thành tích
đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên.

Lựa chọn phương tiện và biện pháp đào tạo: Trong khi đào tạo nhất định phải lựa
chọn được phương tiện truyền thông và biện pháp đào tạo tiên tiến. Những thiết bị dạy
học nghe nhìn như máy ghi hình, máy chiếu hình, máy chiếu phim đèn chiếu, vô tuyến,
máy vi tính và những mô hình khác làm công cụ häù trợ sẽ đưa lại cho học viên cảm giác
nghe nhìn mạnh, kích thích hứng thú học tập của họ, khắc sâu ấn tượng, tăng nhanh tốc
độ học tập. Cùng với việc phổ cập và ứng dụng rộng rãi những thiết bị nghe nhìn.
Lựa chọn giáo viên đào tạo: Bộ phận đào tạo của công ty phải xây dựng một đội
ngũ cán bộ giảng dạy chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công
như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kỹ thuật chuyên ngành, chuyên
gia tư vấn công tác ở mọi phương tiện…vì những người này có năng lực, kiến thức,
kỹ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm
vụ đào tạo.
2.3. Phương pháp đào tạo và phát triển:
Doanh nghiệp muốn nhằm vào đụng đối tượng và nhiệm vụ đào tạo khác nhau
phải lựa chọn được một phương pháp đào tạo thích đáng, như vậy mới đảm bảo được
chất lượng đào tạo. Một số phương pháp chủ yếu:
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
*Phương pháp nghiên cứu ví dụ:
Thông qua phương pháp này công ty không những giải quyết được những vấn đề
cụ thể mà còn nâng cao được cho nhân viên khả năng phân tích, phán đoán, giải quyết
vấn đề. Trong lúc phân tích, biện luận về ví dụ nhân viên được đào tạo tiếp thu được
những kinh nghiệm và ý kiến của tập thể . Điều này có lợi cho họ trong việc suy nghĩ
và ứng dụng những điều bổ ích thu lượm được trong quá trình đào tạo vào công việc
thực tế sau này, đồng thời họ còn có thể học được những kiến thức mới, tư duy mới ở
phương diện có liên quan.
*Phương pháp diễn vai:
Công ty tạo ra một loạt những mâu thuẫn và xung đột thực tế gây gắt trong tình
huống mô phỏng quan hệ giao tiếp, yêu cầu học viên diễn một vai nào đó và nhập vào
tình huống của vai đó để xử lý các xung đột và mâu thuẫn.

*Quan sát học tập từ ví dụ điển hình:
Thông qua phương pháp quan sát tình huống trên máy ghi hình hoặc tại hiện
trường. Như trong khi giảng dạy về phương pháp chủ trì cuộc họp, giáo viên để cho
học viên xem băng ghi hình một cuộc họp có thật, thông qua việc quan sát ví dụ điển
hình mà học viên nắm được kỹ năng chủ trì cuộc họp hay các công việc cụ thể khác.
2.4. Tầm quan trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàn doanh
nghiệp bằng những hoạt dộngđào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực
hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ .
Chuẩn bị chuyên gia để quản lý điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳnhất
định phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự của nghề là chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh
vực có liên quan.
Tạo thuận tiện cho thông tin nội bởi giữa các bộ phận quản lý và người lao động,
thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của người lao động.
Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển xã hội là một trong những giải phápđể chống lại
thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ
chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Về phía doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là để đáp ứng được
yêu cầu công việc của tổ chức,nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu việc làm bổ sung kiên thức của
người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ tốt.
Để duy trì được sự phát triển của doanh nghiệp, công ty cần phải ý thức được đầy
đủ một điều là doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai đều cần đến những nhân viên
có đầy đủ những kỹ năng cần thiết. Do đó phải coi trọng công tác đào tạo nhân viên.

Bởi vì việc đào tạo nhân viên có thể đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau:
Việc đào tạo có thể giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và
văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có được sự đồng lòng với doanh
nghiệp.
Việc đào tạo có thể giúp cho nhân viên hiểu được yêu cầu của công việc.
Doanh nghiệp thông qua việc nâng cao kỹ năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình
độ kỹ thuật chuyên ngành của nhân viên giúp cho họ giảm bớt được những sai lầm
và sự cố trong công việc, chú trọng vệ sinh an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên
cùng có lợi.
Khi kết quả đào tạo giúp cho khả năng hình thành nhiệm vụ của nhân viên
cấp dưới phần nào được nâng cao thì cán bộ quản lý cũng được giải tỏa những công
việc vụn vặt như sửa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót…
Doanh nghiệp đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý thì đào tạo là một
phương pháp rất hiệu quả để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm, đào tạo cho
nhân viên nắm bắt được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào công cuộc cải
cách này.
Việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ khi một nhân viên được đào
tạo, họ sẽ có cảm giác được coi trọng, sau khi được đào tạo, họ sẽ chủ động nắm bắt
và ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã học được.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
PHẦN II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY NETCO ĐÀ NẴNG
1. Lịch sử hình thành và phát triển
TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CHUYỂN PHÁT NHANH NỘI BÀI
( NETCO EXPRESS )
Trụ sở chính:
Netco Hà Nội.

Số 23 Lô 1B Đường Trung Yên 11 - Khu Đô Thị Mới Trung Yên - Trung Hòa -
Cầu Giấy - Hà Nội
Tel 04.38 356 356 * Fax 04.37 764 594
Chi nhánh Netco Hồ Chí Minh
Số 61 Phổ Quang - Phường 2 Quận Tân Bình - Tp Hồ Chí Minh
Tel 08.39 970 970 * Fax 08.38 456 779
Chi nhánh Netco Đà Nẵng
Số 366 Nguyễn Tri Phương - Quận Thanh Khê - Tp Đà Nẵng
Tel 0511.365 3339 * Fax: 0511.361 4727
Chi nhánh Netco Bình Dương
Số 2-26 Bình Đức - Bình Hòa - Thuận An
Tel 0650. 376 9717 * Fax 0650.376 9716
Chi nhánh Netco Hải Phòng
Số 17 Tam Bạc - Quang Trung - Tp Hải Phòng
Tel: 031.628 1255 * Fax 031.353 2172
Chi nhánh Netco Vĩnh Phúc
Số 9 tổ 9 Mê Linh - Phúc Yên - Vĩnh Phúc
Tel: 0211 656 7699 * Fax: 0211 354 8506
Chi nhánh Netco Nghệ An
Số 28 Phan Chu Trinh - Phường Đội Cung - Tp. Vinh - Nghệ An
Tel: 0388 904 251
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Công ty Cổ Phần Thương mại và Chuyển phát nhanh Nội Bài ( NOI BAI
EXPRESS AND TRADING JOINT STOCK COMPANY ) được thành lập ngày
10/03/2003 theo Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0103001975, do Sở KHĐT Hà
Nội cấp, với ngành nghề hoạt động chính là cung cấp dịch vụ Chuyển phát nhanh. Là
một Công ty có kinh nghiệm hoạt động trong nghành Bưu chính – Chuyển phát,
NETCO tự hào là thương hiệu có uy tín trong lĩnh vực chuyển phát nhanh tài liệu,
hàng hóa Trong nước và Quốc tế với phương châm phục vụ: Vì khách hàng phục vụ,

Vì uy tín chuyên cần.
Với mục tiêu luôn luôn đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ ngày càng cao của
khách hàng, hiện nay Công ty Chúng tôi đã và đang hoàn thiện, mở rộng quy mô phục
vụ và đa dạng hoá các loại hình dịch vụ. Đảm bảo chỉ tiêu, ổn định chất lượng phục vụ
khách hàng, NETCO đã và đang áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:
2008 và ứng dụng Công nghệ tiên tiến trên thế giới sẽ giúp phục vụ khách hàng với
chất lượng tốt nhất.
2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty
2.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty
NETCO luôn nỗ lực mang lại nhiều giá trị cho khách hàng bằng cách ứng dụng
công nghệ thông tin và phương pháp quản lý tiên tiến trên thế giới vào quá trình quản
lý, quy trình sản xuất của Công ty
NETCO mong muốn trở thành một trong những hãng Chuyển Phát Nhanh có
chất lượng và uy tín hàng đầu việt nam, mang lại nhiều giá trị gia tăng cho khách
hàng, góp phần hưng thịnh Đất Nước đem lại cho mỗi thành viên Công ty cuộc sống
đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần. Tạo môi trường làm việc tốt nhất để mỗi
thành viên phát triển tài năng.
Gắn kết cán bộ, Nhân viên cùng xây dựng Công ty NETCO vững mạnh. Phục vụ
Khách hàng là mục tiêu duy nhất của toàn Công ty. Mang lại giá trị ngày càng nhiều
cho Khách hàng.
2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
•Ban Giám đốc
Ban giám đốc luôn thể hiện sự lãnh đạo của mình trong việc đưa Công ty đạt
được các mục tiêu đó. Luôn xác định thoả mãn khách hàng là điều kiện tiên quyết cho
sự tồn tại và phát triển của Công ty, truyền đạt ý nghĩa của việc này trong Công ty
cũng như các yêu cầu pháp luật và chế định.Thiết lập chính sách chất lượng trong đó
nêu rõ định hướng phát triển của Công ty và cách thức đạt được điều đó.Đảm bảo các
nhu cầu về nguồn lực được đáp ứng.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ

Các nhu cầu của khách hàng sẽ được xem xét và chuyển đổi thành các yêu cầu
cụ thể đối với sản phẩm/dịch vụ, đối với các quá trình, đối với nguồn nhân lực. Các
yêu cầu này phải được đề cập trong kế hoạch chất lượng.
Chính sách chất lượng xác định những kết quả cần đạt được và giúp các bộ phận
trong Công ty sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nhằm đạt được những kết quả đó.
Chính sách chất lượng là cơ sở thiết lập và xem xét các mục tiêu chất lượng; là sự thoả
mãn và tin tưởng của các bên quan tâm.
Tất cả các hoạt động có mục tiêu chất lượng cụ thể cần đạt được, phối hợp với
các yêu cầu của Sổ tay chất lượng đều được xác định và lập kế hoạch tại từng dự án,
trong toàn Công ty và các đơn vị trực thuộc.
•Phòng Tổ chức Hành chính
Trưởng phòng phụ trách chỉ đạo, điều hành chung và chịu trách nhiệm trước
Giám đốc Công ty về mọi hoạt động công tác của Phòng.
Phó trưởng phòng giúp việc cho Trưởng phòng trong việc phụ trách chỉ đạo,
điều hành chung và thực hiện các nhiệm vụ được phân công phụ trách, thực hiện.
Được biên chế đủ CBCNV cần thiết để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Phòng.
Tham mưu cho Giám đốc Công ty và thực hiện các công tác bổ nhiệm, miễn
nhiệm và bố trí cán bộ theo quy định của Công ty nhằm phát huy tốt năng lực và đáp
ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ công tác.Nghiên cứu, đề xuất tham mưu cho Lãnh đạo Công
ty xây dựng và hoàn thiện các phương án về mô hình tổ chức bộ máy sản xuất kinh
doanh của Công ty.
- Tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp, quản lý và sử dụng lao động.
- Giải quyết chế độ chính sách người lao động.
- Công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật lao động.
- Bảo vệ chính trị nội bộ, thanh tra kiểm tra, đảm bảo an ninh trật tự.
- Công tác an toàn Phòng cháy chữa cháy, an toàn bảo hộ lao động, vệ sinh lao
động, vệ sinh môi trường.
- Công tác hành chính quản trị.
Tổ chức thực hiện quy hoạch cán bộ, nhận xét, đánh giá đào tạo bồi dưỡng đề

xuất sắp xếp bố trí cán bộ tại Công ty. Công tác lao động tiền lương, chế độ chính
sách cho người lao động. Hàng năm tổ chức đánh giá và dự báo nhu cầu về lao động
của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và khả năng đáp ứng nhu cầu
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
đó. Tổ chức thực hiện các công tác tuyển dụng, tiếp nhận, điều động bố trí lao động,
thi đua khen thưởng, kỷ luật lao động. Xây dựng và triển khai các kế hoạch đào tạo
cho cán bộ công nhân viên tại Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao
trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ. Tổ chức thực hiện việc phân phối tiền lương,
tiền thưởng và giải quyết chế độ chính sách cho người lao động tại Công ty theo quy
định của Nhà nước và Công ty. Thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động
tại Cụng ty theo quy định của Công ty, của Nhà nước.
• Phòng Tài Chính Kế Toán
Phòng kế toán tài chính có trưởng phòng (hoặc phụ trách phòng), các phó trưởng
phòng và các nhân viên kế toán, nhân viên quĩ.
Trưởng phòng kế toán tài chính thực hiện việc phân công nhiệm vụ trong phòng
phù hợp với yêu cầu nghiệp vụ và trình độ chuyên môn, đảm bảo thực hiện tốt các
chức năng nhiệm vụ trong qui định này.
Tổ chức thực hiện công tác kế toán và thống kê của Công ty đảm bảo tuân thủ
theo đúng Luật kế toán, Luật thống kê và các qui định về chế độ kế toán hiện hành.
Tổ chức công tác kế toán quản trị, tham mưu cho lãnh đạo trong công tác quản
lý, sử dụng vốn và tài sản, đảm bảo hiệu quả của các hoạt động tài chính ; thực hiện
chức năng giám sát tài chính, tuân thủ đúng các qui định của Nhà nước và Điều lệ
hoạt động của Công ty trong lĩnh vực tài chính. Xây dựng kế hoạch tài chính hàng
năm và tổ chức thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch tài chính được giao.
Phối hợp với các bộ phận khác trong việc lập báo cáo nghiên cứu khả thi, dự án
đầu tư, hoặc tham gia vào lĩnh vực tài chính của các hoạt động khác tại đơn vị. Giám
sát, kiểm tra việc triển khai và tuân thủ các qui định của Nhà nước và của công ty có
liên quan đến quản lý, sử dụng vốn và tài sản, ký kết và thực hiện hợp đồng kinh tế tại
đơn vị ; giám sát hoạt động chi tiêu, mua sắm, đầu tư xây dựng cơ bản trong đơn vị

thông qua nghiệp vụ khảo sát giá, chào giá, đấu thầu Phối hợp với phòng kinh doanh
thực hiện qui trình bán hàng và thu tiền tại văn phòng Công ty; trực tiếp phát hành
chứng từ và theo dõi việc cung cấp các dịch vụ khác.
• Phòng kinh doanh
Trưởng phòng phụ trách, chỉ đạo, điều hành chung và chịu trách nhiệm trước
Giám đốc Công ty về mọi hoạt động công tác của phòng.
Phó trưởng phòng giúp việc cho trưởng phòng trong việc chỉ đạo, điều hành
chung và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được phân công phụ trách.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Được bố trí đủ cán bộ công nhân viên cần thiết, hợp lý để thực hiện các chức
năng, nhiệm của phòng.
Xây dựng kế hoạch, chính sách kinh doanh của Công ty. Tổ chức thực hiện,
giám sát các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đảm bảo hoạt động kinh
doanh có hiệu quả. Phân tích tình hình thị trường, xây dựng các phương án, kế hoạch
kinh doanh từng thời kỳ. Xây dựng các cơ chế, chính sách, giải pháp bán hàng, tạo
nguồn hàng. Tổng hợp, phân tích và đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh.
Trực tiếp quản lý, kiểm tra giám sát mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các
đơn vị trực thuộc đảm bảo đúng nội quy, quy định của Công ty.
Thu thập và cập nhật thường xuyên và kịp thời các thông tin từ thị trường: thị
hiếu tiêu dùng, các nguồn hàng, kênh phân phối, giá cả của các sản phẩm cùng loại,
các hoạt động kinh doanh của đối thủ cạnh tranh (quảng cáo, khuyến mại, phương
thức bán hàng, công nợ,), thị phần, khả năng cạnh tranh và xu hướng của từng sản
phẩm. Tiến hành xử lý, phân tích, tổng hợp các thông tin thị trường theo chế độ báo
cáo và cung cấp các thông tin cần thiết cho công tác đánh giá, nhận định thị trường
phục vụ cho công tác xây dựng kế hoạch, định hướng kinh doanh và chính sách bán
hàng của Công ty. Đề xuất các cơ chế, chính sách, giải pháp tiếp thị, phát triển thị
trường. Tổ chức thực hiện các chương trình quảng cáo – khuyến mãi, tài trợ, hội chợ
nhằm quảng bá sản phẩm, thương hiệu của Công ty với người tiêu dùng.
• Phòng Quản lý Kỹ thuật

Trưởng phòng phụ trách, chỉ đạo, điều hành chung và chịu trách nhiệm trước
giám đốc về mọi hoạt động của phòng .
Phó trưởng phòng giúp việc cho trưởng phòng trong việc chỉ đạo điều hành, tổ
chức thực hiện các chức năng nhiệm vụ của phòng.
Được bố trí đủ biên chế cán bộ công nhân viên cần thiết, hợp lý để thực hiện các
chức năng nhiệm vụ được giao. Phát triển đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật và triển khai
cụ thể để đáp ứng kịp thời công tác sản xuất kinh doanh của đơn vị. Nghiên cứu
những tiến bộ Khoa học kỹ thuật mới vào công tác quản lý và sản xuất kinh doanh. Tổ
chức thực hiện công tác quản lý kỹ thuật, quản lý phẩm chất hàng hóa, kỹ thuật an
toàn trong Công ty. Tổ chức thực hiện công tác lập dự án, dự toán, thiết kế, lắp đặt hệ
thống cho khách hàng. Lập kế hoạch phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật Công ty. Lập
kế hoạch và thực hiện các dự án đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật mới, mở rộng nâng cấp,
sửa chữa và bảo dưỡng cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của Công ty. Thực hiện công
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
tác quản lý và quyết toán nhiên vật liệu, vật tư phục vụ các máy móc thiết bị quá trình
sản xuất kinh doanh của Công ty
II. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
1. Bảng cân đối kế toán:
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
A.Tài sản
I.Tài sản lưu động 156,458,651 196,236,837 188,062,999
1.Tền mặt 1,087,573 856,213 970,987
2.Khoản thu khác 59,761,598 87,489,932 94,034,509
3.Tài sản lưu động 2,094,812 1,765,918 16,403,912
II.TSCD&ĐTDH 43,298,590 43,299,087 47,109,905
1.Tài sản cố định 33,267,805 36,912,368 40,159,374
2.Đầu tư dài hạn 0 0 0
3.Chi phí
XDCBDD

9,269,168 6,291,235 6,857,129
Tổng tài sản 199,556,893 212,480,973 235,198,441
B.Nguồn vốn
I.Nợ phải trả 163,367,945 198,578,924 220,506,917
1.Nợ ngắn hạn 160,667,992 178,922,471 198,598,682
2.Nợ dài hạn 2,816,578 20,236,869 21,784,923
II.Vốn chủ sở hữu 14,373,513 13,623,511 15,713,515
Tổng nguồn vốn 199,566,893 212,480,937 235,198,441
(Nguần số liệu: Từ công ty NETCO Đà Nẵng)
Cách sắp xếp theo thứ tự từ trên xuống của bảng tổng kết tài sản của công ty thể
hiện khả năng chuyển hóa thành tiền giảm đồng thời khả năng sinh lợi tăng dần.
Qua bảng tổng kết tài sản trên cho ta thấy tổng tài sản của công ty tăng vào các
năm, năm 2008 tăng 1,06 lần so với năm 2007 tương ứng với giá trị tăng là
12,568,922 nghìn đồng năm 2009 tăng 1,11 lần so với năm 2008 tương ứng với giá trị
tăng 22,593,915 nghìn đồng, sự thay đổi của công ty phần lớn là do tài sản cố định và
phần nhỏ là do sự thay đổi của tài sản lưu động.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
2. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh
ĐVT:1000 đồng
NĂM
2007 2008 2009
Giá trị Giá trị Giá trị
Tổng doanh thu 169,888,971 201,012,927 227,250,292
Doanh thu thuần 169,888,971 201,012,927 227,250,292
Chi phí bán hàng 15,696,810 18,663,269 19,503,377
Chi phí quản lý 1,526,562 2,449,602 3,465,463
Lợi nhuận trước thuế 6,326,757 9,546,856 1,575,931
Thuế thu nhập doanh
nghiệp

885,746 1,337,959 220,630
Lợi nhuận ròng 5,441,076 8,208,896 1,355,301
(Nguồn số liệu: từ Công ty NETCO Đà Nẵng)
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy:
Tổng doanh thu tăng qua các năm, năm 2007 doanh thu đạt gần 170 tỷ đồng, đến
năm 2008 đã tăng lên 201 tỷ đồng và năm 2009 đã là 227,25 tỷ đồng. Tuy nhiên, tốc
độ tăng doanh thu có xu hướng giảm qua các năm, năm 2007 tăng 18.32 % so với năm
2007 nhưng năm 2008 chỉ tăng 13.05 % tương đương với trung bình mỗi năm tăng
hơn 15 %. Sở dĩ doanh thu của công ty tăng chậm nhất năm 2008 là do năm vừa qua
khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã làm ảnh hưởng tới nền kinh tế Việt Nam nói chung
và kết quả kinh doanh của công ty nói riêng.
Chi phí của công ty tăng mạnh trong đó:
Chi phí bán hàng năm 2007 là15,696,810,207VNĐ đến năm 2009 tăng đến
19,503,377,438VNĐ.
Chi phí quản lý năm 2007 là1,526,562,058VNĐ đến năm 2010 là
3,465,463,411VNĐ
Điều này cho thấy công ty đã có sự mở rộng quy mô trong những năm qua.Mặt
khác cũng có thể hiểu rằng chi phí tăng do gía cả đầu vào tăng. Tuy nhiên công ty cũng
cần có chiến lược kiểm soát vấn đề tăng chi phí này vì tăng nhanh qúa thì không tốt.
Tốc độ tăng các chỉ tiêu 2007-2009
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Tốc độ tăng
(%)
Tổng doanh thu
18.32 13.05
Doanh thu thuần
18.32 13.05
Tổng chi phí
29.99 17.90

Lợi nhuận gộp
36.18 -21.36
Chi phí bán hàng
18.90 4.50
Chi phí quản lý
19.71 41.47
Lợi nhuận trước thuế
50.90 -83.49
Thuế thu nhập doanh nghiệp
51.05 -83.51
Lợi nhuận ròng
50.87 -83.49
III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Đánh giá nhu cầu
1.1 Sự biến động của nhân viên
Có số liệu thống kê cho ta thấy rằng sự biến động cuẩ nhân viên là không đáng
kể . Có 2 lao động đại học tăng trong kỳ và 2 công nhân kỹ thuật giảm trong kỳ là
tăng giảm do cơ cấu chất lượng lao động được nâng lên.( không thuộc tăng giảm cơ
học thông thường ).
1.2 Trình độ của nhân viên
Với một công ty vừa mới cổ phần hóa nên gặp khá nhiều khó khăn trong kinh
doanh. Các doanh nghiệp cạnh tranh ngày càng gay gắt mà trong khi quy mô nguồn
nhân lực còn ít chỉ với141 người. Trình độ đại học có 19 người, trinh độ cấp trung học
là 52 người, công nhân kỹ thuật sơ cấp có 66 người. Trái nghề chưa qua đào tạo là 4
người.
2. Công tác lập kế hoạch
2.1 Phương pháp đào tạo
Trong bất kỳ một công ty nào cũng đều phải có nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân sự nhằm đáp ứng sự thay đổi trong công ty. Do đó công tác đào tạo và huấn

luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của công ty. Nói cách khác, mục tiêu
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
của đào tạo là nhằm mục tiêu của công ty. Và do đó công ty NETCO Đà Nẵng cũng
không phải là một ngoại lệ.
Nội dung đào tạo của công ty chủ yếu hướng vào nội dung đào tạo trong lúc
đang làm việc, nhưng đào tạo ở đây chủ yếu là đào tạo ở bộ phận quản lý, với mục
đích là nhằm nâng cao trình độ quản lý của bộ phận này.
Hình thức đào tạo của công ty chủ yếu là vừa học vừa làm, bên cạnh đó thì có
một số người được cử đi học xa và phải tạm ngưng công việc. Các nhân viên công ty
trước đó đã có qua đào tạo trung cấp sau đó qua quá trình làm việc lâu năm có kinh
nghiệm được bổ nhiệm vào những chức vụ quan trọng trong công ty, chẳng hạn như
chức trưởng phòng kinh doanh, tổ chức hành chính hay phó giám đốc đều được
công ty cho đào tạo thêm trình độ đại học hoặc những khóa huấn luyện ngắn hạn.
Hình thức công ty cử đi học chủ yếu là đào tạo kiểu tại chức, hay là đào tạo từ xa
2.2 Quản lý chất lượng lao động
Hoạch định nhu cầu nhân sự: Là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu
cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu của
các bộ phận trong toàn công ty trong từng thời kì sản xuất kinh doanh nhất định.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Lưu đồ 1: hoạch định nguồn nhân sự
Người TH Nội dung
Lãnh đạo Cty
Trưởng đơn vị
Phòng TCHC
Phòng TCHC
Trưởng đơn vị
Phòng TCHC
(Nguồn số liệu: từ Công ty NETCO Đà Nẵng)

Công ty thường xuyên xác định và cung cấp các nguồn lực cần thiết để:
- Thực hiện và duy trì Hệ thống quản lý chất lượng và thường xuyên nâng cao
hiệu lực của hệ thống đó.
- Tăng cường sự thoả mãn bằng cách đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của khách hàng.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 22
Xác định nhu cầu nhân sự
Cân đối nhu cầu và khả năng
Cung=Cầu
Cung>Cầu Cung<Cầu
Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện
Không
tuyển
dụng
- Hạn chế tuyển
dụng.
- Giảm định biên.
- Cho nghỉ không
lương.
- Cho nghỉ theo
chế độ
- Đào tạo
lại.
- Đào tạo
bổ sung.
- Thuyên
chuyển.
- Sắp xếp.
Tuyển
dụng
(Quy trình

tuyển
dụng
nhân sự)
Kiểm soát đánh giá hiệu lực
của hệ thống
Lưu hồ sơ hoạch định nhân sự
Chiến lược SXKD
Đáp ứng
Không đáp
ứng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Việc xác định được thực hiện khi chuẩn bị cho nội dung xem xét của lãnh
đạo, tuy nhiên trong các trường hợp đột xuất, yêu cầu về nguồn lực sẽ được đề cập tới
trong các cuộc họp giao ban.
Giám đốc Công ty quyết định việc cung cấp nguồn lực tuỳ theo tính chất của
yêu cầu về nguồn lực, tính cấp thiết của công việc và kinh phí tại thời điểm xem xét.
- Xác định các yêu cầu về năng lực đối với từng tính chất của công việc đang
thực hiện ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.
- Phòng Tổ chức hành chính xác định năng lực của cán bộ tại các bộ phận trong
toàn Công ty.
- Hàng năm Thủ trưởng đơn vị trực tiếp có trách nhiệm đánh giá năng lực thực
hiện công việc của từng nhân viên nhằm mục đích xác định nhu cầu đào tạo và tuyển
dụng. Việc đánh giá chi tiết dựa trên khả năng hoàn thành những công việc được giao.
Trưởng các bộ phận tổng hợp nhu cầu đào tạo và tuyển dụng, gửi về Phòng tổ chức
hành chính. Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm trình Giám đốc xem xét. Phòng
tổ chức hành chính chịu trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo và tuyển dụng, theo dõi quá
trình đào tạo và tuyển dụng, thông báo kết quả về bộ phận trực tiếp quản lý và lưu hồ sơ
đào tạo và tuyển dụng. Đánh giá hiệu quả đào tạo, nhân viên tuyển dụng là trách nhiệm
của Trưởng các bộ phận thông qua việc sử dụng phiếu đánh giá năng lực cá nhân.
- Thường xuyên giáo dục nhận thức cho các thành viên, nhằm đảm bảo rằng các

nhân viên nhận thức được vai tró, trách nhiệm và tầm quan trọng của họ trong sự phát
triển của Công ty cũng như sự đóng góp của họ vào việc đạt được mục tiêu chất lượng
thông qua các cuộc họp giao ban, các bản miêụ tả công việc, các hình thức khen
thưởng, kỷ luật.
- Các bộ phận dựa trên tính chất cụ thể hoạt động của mình để xác lập phương
pháp đánh giá năng lực nhân sự
- Lưu trữ các hồ sơ liên quan về giáo dục, đào tạo, kỹ năng và kinh nghiệm
chuyên môn, đánh giá năng lực nhân sự của các thành viên.
Trong thời đại khoa học - kỹ thuật phát triển nhanh chóng như hiện nay thì chất
lượng và trình độ lao động là một trong những yếu tố hàng đầu tạo nên sự thành công
của một doanh nghiệp. Chính vì vậy, Công ty cần có sự quan tâm giúp đỡ nhân viên
trong việc tiếp cận với công nghệ hiện đại một cách nhanh chóng, kịp thời nhằm tránh
lạc hậu, từ đó nâng cao hiệu quả trong quản lý và sản xuất kinh doanh của Công ty.
3. Nhận xét chung về chính sách đào tạo và tuyển dụng của công ty
Nhìn chung qua việc phân tích trên ta thấy được những ưu điểm, bên cạnh đó cũng
có những khuyết điểm khi công ty sử dụng các hình thức tuyển dụng đào tạo trên.
Về ưu điểm: Rõ ràng hình thức tuyển dụng nội bộ như trên sẽ tạo cho những
nhân viên phát huy được hết khả năng của họ khi họ làm việc công ty sẽ trân dụng
được những kinh nghiệm quý báu , và khi họ được bổ nhiệm thì lại tiến hành cho họ
đào tạo thêm để phát triển năng lực của họ.
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Mặt khác, với chính sách đào tạo như thế này thì làm cho các nhân viên ngày
càng gắn bó, trung thành với công ty hơn. Kiểu tuyển dụng đào tạo như thế này cũng
cho phép công ty xác định đúng người đúng việc hơn, và xác định những người mà
công ty tin tưởng là sẽ điều hành quản lý công ty có hiệu quả cao hơn.
Về nhược điểm: Với hình thức tuyển dụng và đào tạo như trên thì rõ ràng nó
cũng sẽ có những hạn chế nhất định.
Thứ nhất ,là với hình thức tuyển dụng nội bộ thì công ty sẽ không có sự lựa chọn
nhiều cho sự phù hợp giữa công việc và năng lực của nhân viên. Hay nói đúng hơn là nhân

viên công ty không thể có trình độ chuyên môn sâu hơn khi tuyển dụng từ bên ngoài. Việc
tuyển dụng từ bên ngoài sẽ khiến cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Mặt khác nhân viên bên ngoài thường năng động sáng tạo hơn so với những
nhân viên bên trong, có thể những người này có những hướng đi khác biệt, những
thay đổi của họ có thể mang tính chiến lược và thường có tính lâu dài.
Thứ hai ,ta thấy với hình thức đào tạo như trên cũng có những điểm hạn chế
riêng của nó, chẳng hạn như những nhân viên của công ty thường là những người lớn
tuổi do đó mặc dù có được đào tạo thêm thì họ không thể nắm bắt các kiến thức lý
thuyết một cách khoa học được. Họ thường hay cứng nhắc, và những quyết định
thường máy móc, theo lối mòn cho nên dù có được đào tạo thêm thì vẫn không dễ gì
họ thay đổi tư duy được.
Trên đây chính là những hạn chế khi áp dụng hình thức tuyển dụng và đào tạo này.
4.Tuyển dụng
Đề mục này được đưa ra nhằm mục đích thống nhất việc tuyển dụng nhân lực
trong toàn Công ty; đảm bảo tuyển dụng được những cá nhân có năng lực và trình độ
tốt, phù hợp với vị trí được tuyển dụng, là cơ sở ban đầu cho việc hoàn thành tốt công
việc được giao.
Tuyển dụng từ bên ngoài các nhà hoạch định nguồn nhân lực của công ty phải có
một hệ thống để theo dõi ứng viên trong suốt quá trình chiêu mộ và lựa chọn cuối
cùng là tuyển dụng. Hệ thống này có thể làm bằng tay hoặc bằng máy, tùy thuộc vào
số lượng ứng viên. Có 2 phương pháp chiêu mộ: phương pháp chính thức và phương
pháp phi chính thức
Phương pháp phi chính thức bao gồm thuê lại nhân viên cũ hoặc các sinh viên đã
thự tập ở công ty, thuê những người qua sự giới thiệu của nhân viên và những ứng
viên tự nguyện.
Phương pháp chính thức tìm kiếm các ứng viên từ thị trường lao động, những
người mà không có sự liên lạc trước với công ty.
Ngoài ra còn có các phương pháp truyền thống như quảng cáo qua báo chí, sử
dụng các trung tâm giới thiệu việc làm và các công ty săn đầu người, và chiêu mộ từ
trường đại học.

SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: ĐOÀN THỊ KIM QUÝ
Lưu đồ 2: tuyển dụng nhân sự
Người thực hiện Nội dung Ghi chú
Các Trưởng đơn vị
Phòng TCHC
Ban Giám đốc
Phòng TCHC
Trưởng đơn vị
Phòng TCHC
Phòng TCHC
(Nguồn số liệu: từ Công ty NETCO Đà Nẵng)
SVTH: NGUYỄN ĐỨC MẠNH- Lớp: 07Q Trang 25
Lập nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Tổ chức thực hiện
Ký hợp đồng thử việc
Dừng
No
Thiếu thông tin
Phê duyệt
OK
OK
Ký hợp đồng/ Lưu hồ sơ
Đánh giá hiệu lực tuyển dụng
No
Phê duyệt
Dừng