bài giảng hành vi tổ chức - chương 4 giá trị, thái độ và hài lòng với công việc

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
S T E P H E N P. R O B B I N S
W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S
T E N T H E D I T I O N
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook
GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ
HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–2
Kết thúc chương này chúng ta có thể:
1. Phân biệt giữa giá trị sau cùng và giá trị phương
tiện.
2. Liệt kê những giá trị chủ yếu của lực lượng lao động
ngày này.
3. Xác định 5 phạm trù văn hóa quốc gia.
4. Giới thiệu 3 thành phần thái độ.
5. Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi
6. Giới thiệu mối quan hệ giữa hành vi và hài lòng
trong công việc.
7. Trình bày 4 phản ứng của nhân viên khi bất mãn
MỤC TIÊU HỌC TẬP
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–3
Giá trị
Giá trị
Giá trị
Giá trị là những niềm tin bền vững và
mãi mãi về những điều được coi là
quan trọng trong các tình huống khác
nhau, niềm tin này định hướng các
quyết định và hành động của chúng ta.
Hệ thống giá trị
Là hệ thống cấp bậc các giá trị của

cá nhân theo mức độ bền vững và
lâu dài
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–4
Các dạng giá trị- Điều tra giá trị của Rokeach
Các dạng giá trị- Điều tra giá trị của Rokeach
Giá trị sau cùng
Tình trạng sau cùng mong
muốn; mục tiêu con người muốn
đạt được trong suốt cuộc đời
của mình
Giá trị phương tiện
Dạng hành vi hay các phương
tiện giúp đạt được các giá trị
sau cùng
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–5
Các giá trị, trung thành và hành vi đạo đức
Các giá trị, trung thành và hành vi đạo đức
Không khí
Không khí
đạo đức
đạo đức
trong tổ chức
trong tổ chức
Không khí
Không khí
đạo đức
đạo đức
trong tổ chức
trong tổ chức
Các giá trị đạo đức và

Các giá trị đạo đức và
hành vi của nhà lãnh
hành vi của nhà lãnh
đạo
đạo
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–6
Giá trị theo văn hóa của Hofstede
Giá trị theo văn hóa của Hofstede
Khoảng cách quyền lực
Thuộc tính văn hoá quốc gia mô
tả phạm vi qua đó xã hội chấp
nhận quyền lực trong tổ chức
được phân chia không công
bằng
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–7
Chủ nghĩa cá nhân
Thể hiện mức độ con
người hành động vì lợi
ích cá nhân nhiều hơn vì
các thành viên khác.
Chủ nghĩa tập thể
Thuộc tính văn hóa quốc gia mô tả mối
liên kết xã hội chặt chẽ trong đó con
người kỳ vọng những người khác trong
nhóm mà họ là một thành viên quan tâm
và bảo vệ lẫn nhau
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–8
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede

Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Số lượng của cuộc sống
Là mức độ thể hiện các giá trị
như tính quyết đoán, lượng
tiền hay vật chất, mức cạnh
tranh
Chất lượng cuộc sống
Là mức độ con người đề cao các
giá trị như mối quan hệ, sự đồng
cảm, quan tâm đến những người
khác.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–9
Né tránh rủi ro
Thể hiện mức độ xã hội cảm thấy
bị đe doạ bởi những điều không
chắn chắn và các tình huống mơ
hồ,từ đó cố gắng né tránh các rủi
ro.
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–10
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Định hướng dài hạn
Nền văn hóa quốc gia chú trọng
đến tương lai, tiết kiệm và bền
lòng
Định hướng ngắn hạn
Đánh giá quá khứ và hiện tại, con
người chú trọng đến việc tôn trọng

truyền thống và hoàn thành nghĩa vụ
xã hội
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–11
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–12
Thái độ
Thái độ
Thái độ
Là những phát biểu hay
những đánh giá có giá trị về
sự vật, con người hay đồ vật
Thành phần nhận thức của
thái độ
Bao gồm ý kiến hoặc niềm
tin về thái độ
Thành phần ảnh hưởng
của thái độ
Là cảm nhận hay cảm xúc
của thái độ
Thành phần hành vi của
thái độ
Là chủ ý để cư xử theo một
cách nào đó với một người
hay một việc gì đó.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–13
Các dạng thái độ
Các dạng thái độ
Sự gắn bó với công việc
Mức độ qua đó một người nhận biết
công việc của mình, tích cực tham
gia vào công việc, và họ cũng cho

rằng kết quả thực hiện công việc là
quan trọng cho chính bản thân mình
Cam kết với tổ chức
Thể hiện mức độ một nhân viên
gắn bó chặt chẽ với tổ chức và
các mục tiêu của tổ chức, họ
cũng mong muốn duy trì quan
hệ hội viên trong tổ chức
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–14
Lý thuyết bất hòa nhận thức
Lý thuyết bất hòa nhận thức
Mong muốn giảm bất hòa
•
Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa
•
Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này
•
Phần thưởng đi kèm với bất hòa
Mong muốn giảm bất hòa
•
Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa
•
Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này
•
Phần thưởng đi kèm với bất hòa
Lý thuyết bất hòa nhận thức
Đề cập đến bất cứ sự không tương hợp mà
cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay
nhiều thái độ hoặc giữa thái độ và hành vi.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–15

Đánh giá mối quan hệ A-B
Đánh giá mối quan hệ A-B

Nghiên cứu gần đây cho thấy thái độ dự đoán rất tốt hành
vi khi các biến trung hòa được sử dụng.
Các biến trung hòa
•
Tầm quan trọng của thái độ
•
Tính cụ thể của thái độ
•
Tính tiếp cận của thái độ
•
Aùp lực của xã hội lên cá nhân
•
Kinh nghiệm trực tiếp về thái độ
Các biến trung hòa
•
Tầm quan trọng của thái độ
•
Tính cụ thể của thái độ
•
Tính tiếp cận của thái độ
•
Aùp lực của xã hội lên cá nhân
•
Kinh nghiệm trực tiếp về thái độ
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–16
Lý thuyết tự nhận thức (B-A)
Lý thuyết tự nhận thức (B-A)

Thái độ được thể hiện sau khi sự kiện nào
đó diễn ra sẽ giúp giải thích một hành
động đã xảy ra hơn là như một phương
pháp có trước hành động và hướng dẫn
hành động
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–17
Ưùng dụng: Điều tra thái độ
Ưùng dụng: Điều tra thái độ
Điều tra thái độ
Suy luận những phản ứng từ
nhân viên thông qua bảng câu
hỏi liên quan đến cảm nhận
của họ như nào về công việc,
về nhóm làm việc, nhà giám
sát và tổ chức
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–18
Sample Attitude Survey
Sample Attitude Survey
E X H I B I T
3-5
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–19
Hài lòng trong công việc
Hài lòng trong công việc

Đo lường hài lòng trong công việc
–
Đo lường chung bằng một câu hỏi
–
Đo lường bằng cách cộng tổng điểm


Nhân viên hài lòng như thế nào về công việc?
–
Hài lòng trong công việc giảm xuống còn 50.7% vào năm
2000
–
Sự suy giảm này là do:
•
Áp lực để tăng năng suất
•
Ít giám sát công việc
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–20
Các định tố của hài lòng trong công việc
Các định tố của hài lòng trong công việc

Công việc có tính thách thức trí tuệ

Khen thưởng công bằng

Điều kiện làm việc thuận lợi

Đồng nghiệp ủng hộ

Phù hợp giữa tính cách và công việc

Do tính chất di truyền
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–21
Aûnh hưởng của hài lòng công việc đến kết quả
thực hiện công việc của nhân viên
Aûnh hưởng của hài lòng công việc đến kết quả
thực hiện công việc của nhân viên


Hài lòng và năng suất
–
Nhân viên hài lòng không nhất thiết làm việc có năng suất
hơn.
–
Năng suất người lao động cao hơn trong tổ chức có nhiều
người lao động hài lòng với công việc.

Hài lòng và vắng mặt
–
Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít có hiện tượng vắng
mặt có thể tránh khỏi.

Hài lòng và thuyên chuyển
–
Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít rời bỏ tổ chức.
–
Tổ chức có những hành động để phát triển những người làm
việc có kết quả tốt và loại bỏ nhưng người làm việc không
tốt.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–22
Nhân viên biểu lộ sự bất mãn như thế nào?
Nhân viên biểu lộ sự bất mãn như thế nào?
Rời bỏ tổ chức
Bất mãn biểu hiện ra hành vi
trực tiếp là rời bỏ tổ chức
Đóng góp ý kiến
Bất mãn biểu hiện thông qua
những cố gắng tích cực và

có tính xây dựng để cải thiện
điều kiện
Trung thành
Bất mãn biểu hiện ra là ngồi
chờ một cách thụ động cho
đến khi điều kiện được cải
thiện
Sao lãng
Bất mãn biểu hiện ra bằng
cách làm cho điều kiện tồi tệ
hơn.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–23
Những phản ứng khi không hài lòng với CV
Những phản ứng khi không hài lòng với CV
E X H I B I T
3-6
Rời bỏ tổ
chức
Đóng góp
ý kiến
Sao lãng Trung
thành
Không
có tính
xây dựng
Có tính
xây dựng
Tích cực
Thụ động
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–24

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–25
Trả lời câu hỏi
Trả lời câu hỏi
Phân tích mối quan hệ cơ bản của hài lòng trong công việc:
vừa là biến phụ thuộc, vừa là biến độc lập của hành vi cá
nhân trong tổ chức?