bài giảng hành vi tổ chức - chương 5 động viên người lao động

W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S
ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–2
Kết thúc chương này chúng ta có thể:
1. Trình bày quy trình động viên.
2. Mô tả bậc thang nhu cầu của Maslow.
3. Giới thiệu học thuyết X, học thuyết Y.
4. Trình bày học thuyết hai nhân tố.
5. Làm sáng tỏ học thuyết mong đợi.
6. Giải thích những lý thuyết động viên đương thời
7. Ứng dụng lý thuyết động viên vào thực tiễn
MỤC TIÊU MÔN HỌC
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–3
Định nghĩa động viên
Định nghĩa động viên
Các yếu tố chủ yếu
1. Cố gắng
2. Mục tiêu của tổ chức
3. Nhu cầu cá nhân
Các yếu tố chủ yếu
1. Cố gắng
2. Mục tiêu của tổ chức
3. Nhu cầu cá nhân
Động viên
Là một quá trình cố gắng hết
mình để đạt được mục tiêu của tổ
chức trong điều kiện một số nhu
cầu được thỏa mãn.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–4
QUÁ TRÌNH ĐỘNG VIÊN
QUÁ TRÌNH ĐỘNG VIÊN

o
Nhu cầu không được
thỏa mãn
o
Áp lực
o
Nỗ lực
o
Tìm kiếm hành vi
o
Thỏa mãn nhu cầu
o
Giảm áp lực
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–5
Lý thuyết bậc thang nhu cầu
Lý thuyết bậc thang nhu cầu
Lý thuyết bậc thang nhu cầu
Có 5 bậc thang nhu cầu-sinh lý,
an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể
hiện mình; mỗi nhu cầu khi được
thỏa mãn thì con người sẽ hướng
đến nhu cầu cao hơn
Nhu cầu tự thể hiện mình
Mong muốn trở thành một
người mà mình có khả năng
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–6
Bậc thang nhu cầu của Maslow
Bậc thang nhu cầu của Maslow
Nhu cầu bậc thấp
Các nhu cầu được

thoả mãn từ bên
ngoài; nhu cầu sinh
lý và an toàn
Nhu cầu bậc cao
Các nhu cầu được
thoả mãn từ bên
trong; nhu cầu xã
hội, được tôn trọng
và tự hoàn thiện
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–7
Học thuyết X và học thuyết Y (Douglas McGregor)
Học thuyết X và học thuyết Y (Douglas McGregor)
Học thuyết X
Giả định rằng nhân viên không thích làm
việc, lười biếng, vô trách nhiệm và phải
bị cưỡng bức để làm việc
Học thuyết Y
Giả định rằng nhân viên thích làm
việc,sáng tạo, có trách nhiệm và có thể
biết cách tự làm việc
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–8
Áp dụng học thuyết X và Y
Áp dụng học thuyết X và Y
Hệ thống khen thưởng
Lợi ích bổ sung
Địa vị
Ra quyết định
Kế hoạch khen thưởng
X
Y

Phụ thuộc vào
cấp độ tổ chức
Nhiều
Ban lãnh đạo
quyết định
Chia phần
Mọi người như
nhau
Ít
Gần với phân
công hành động
Lợi nhuận cho
nhóm và tổ chức
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–9
Học thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg)
Học thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg)
Học thuyết hai nhân tố
Nhân tố nội tại liên quan đến hài
lòng trong công việc trong khi
nhân tố bên ngoài đi đôi với bất
mãn trong công việc
Nhân tố duy trì
Các yếu tố như chính sách của
công ty, quản lý, giám sát và mức
lương. Khi các yếu tố này phù hợp,
người lao động sẽ không bất mãn
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–10
E X H I B I T
6-3
Nhân tố dẫn đến bất mãn

của người lao động
Nhân tố ảnh hưởng đến
hài lòng trong công việc
của người lao động
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–11
Yếu tố động viên
Công việc có thách thức hạn chế
và cơ hội hạn chế để đạt được
thành tựu và thăng tiến
Công việc có thách thức và cơ
hội để đạt được thành tựu và
thăng tiến
Không hài lòng Hài lòng
Yếu tố duy trì
Công việc với mức lương, lợi ích
thấp; an toàn trong công việc
kém, điều kiện làm việc không
thuận lợi
Công việc với mức lương, lợi
ích cao; an toàn trong công
việc, điều kiện làm việc thuận
lợi
Bất mãn
Không còn bất mãn
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–12
Học thuyết ERG (Clayton Alderfer)
Học thuyết ERG (Clayton Alderfer)
Nhu cầu chính yếu
Tồn tại: liên quan đến những
yêu cầu vật chất cơ bản

Quan hệ: mong muốn thiết
lập các mối quan hệ với xã
Phát triển: mong muốn phát
triển bản thân
Nhu cầu chính yếu
Tồn tại: liên quan đến những
yêu cầu vật chất cơ bản
Quan hệ: mong muốn thiết
lập các mối quan hệ với xã
Phát triển: mong muốn phát
triển bản thân
Khái niệm:
Nhiều nhu cầu có thể
được thực hiện cùng một
lúc
Nếu nhu cầu bậc cao
không thể thực hiện, thì
mong muốn thoả mãn nhu
cầu bậc thấp sẽ gia tăng
Khái niệm:
Nhiều nhu cầu có thể
được thực hiện cùng một
lúc
Nếu nhu cầu bậc cao
không thể thực hiện, thì
mong muốn thoả mãn nhu
cầu bậc thấp sẽ gia tăng
Học thuyết ERG
Có 3 nhóm nhu cầu chính yếu:
tồn tại (E), quan hệ (R) và

phát triển (G)
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–13
Học thuyết nhu cầu của David McClelland
Học thuyết nhu cầu của David McClelland
nAch
nPow
nAff
Nhu cầu thành tựu
Cố gắng hết mức để đạt
được thành công trong mối
quan hệ với các tiêu chuẩn
Nhu cầu liên minh
Mong muốn có các mối
quan hệ gần gũi và thân
thiện với mọi người
Nhu cầu quyền lực
Nhu cầu làm cho những
người khác cư xử theo
cách này chứ không phải
cách khác
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–14
Học thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke)
Học thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke)
Lý thuyết này cho rằng những mục
tiêu cụ thể và khó khăn, có phản hồi
kết quả thực hiện sẽ làm tăng năng
suất.
Tự tin vào khả năng của bản
thân
Cá nhân có lòng tin rằng

mình có khả năng thực hiện
một nhiệm vụ được giao.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–15
Học thuyết mong đợi
Học thuyết mong đợi
E X H I B I T
6-8
Học thuyết mong đợi
Sức mạnh hướng đến hành động theo một cách
nào đó và hành động này sẽ đi kèm với một kết
quả và hành động này cũng dựa trên độ hấp
dẫn của chính kết quả đó mang lại cho cá nhân
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–16
Nỗ lực
Nỗ lực
Kết quả thực
hiện
Kết quả thực
hiện
Khen
thưởng
Khen
thưởng
Khen
thưởng
Khen
thưởng
Khen
thưởng
Khen

thưởng
Mong đợi
E-P
Mong đợi
P-O
Mục tiêu
cá nhân
O-G
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–17

Kỳ vọng E-P: nhân viên có cảm thấy rằng nếu họ cố
gắng thì họ có thể thực hiện tốt công việc hay không?

Kỳ vọng P-O: Nhân viên có cảm thấy được khen thưởng
nếu họ thực hiện tốt công việc hay không?

Kỳ vọng O-G: nhân viên có thích những phần thưởng
nhận được khi thực hiện tốt công việc hay không?
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–18
Học thuyết mong đợi
Học thuyết mong đợi

Nhiều nhân viên cảm thấy không được động
viên. Sau đây là những cảm nhận của họ về
động viên. Các anh chị hãy dựa trên học thuyết
kỳ vọng để cho biết vấn đề liên quan đến mối
quan hệ nào: kỳ vọng về nỗ lực-thực hiện công
việc (E-P); kỳ vọng về thực hiện công việc-phần
thưởng đạt được (P-O); kỳ vọng về phần thưởng
đạt được-mục tiêu cá nhân (O-G).

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–19
1. Nam làm việc với mức lương 20.000đ/h. Nếu anh làm
việc tốt thì hình ảnh và tên của anh sẽ được nêu trên
bảng Nhân viên tiêu biểu hàng tháng của công ty. Nam
tốt nghiệp PTTH và anh ta có cảm nhận rằng nếu tên
anh ta được ghi trên bảng, đồng nghiệp sẽ chế diễu anh
ta.
Kỳ vọng E-P Kỳ vọng P-O Kỳ vọng O-G
1. Hằng là một nhân viên xã hội vì cô muốn thay đổi thế
giới. Cô làm việc với những đứa trẻ từ những gia đình
không bình thường và cô có thể thay đổi cuộc sống của
chúng nếu cô có đủ thời gian. Nhưng công việc này rất
khó khăn- ngân sách của chính phủ cắt giảm và nhân
viên ở phòng công tác xã hội rất ít. Công việc của Hằng
quá tải, cô chỉ có thể dành 5 phút/tuần để gọi điện cho
một số đứa trẻ mà anh ta được giao quản lý.
Kỳ vọng E-P Kỳ vọng P-O Kỳ vọng O-G
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–20
3. Liên chấp nhận một công việc tại công ty phát triển phần
mềm máy tính vì công ty này cho cô nhiều cơ hội thăng
tiến. Tuy nhiên sau một thời gian làm việc, cô ta cảm
thấy rằng những người nhân viên giỏi đã không được
thăng tiến.
Kỳ vọng E-P Kỳ vọng P-O Kỳ vọng O-G
4. Mai là một nhân viên mới đến làm việc tại công ty và
mong muốn được sếp tôn trọng. Cô ta biết rằng sếp
thường khen ngợi những người làm việc tốt nhưng ông
ta lại luôn chỉ trích cô. Cô không biết ông ta mong đợi gì
ở cô.
Kỳ vọng E-P Kỳ vọng P-O Kỳ vọng O-G

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–21
Học thuyết công bằng
Học thuyết công bằng
Các dạng so sánh :
Tự so sánh với bên trong
Tự so sánh với bên ngoài
So sánh với những người
khác trong tổ chức
So sánh với những người
khác ngoài tổ chức
Các dạng so sánh :
Tự so sánh với bên trong
Tự so sánh với bên ngoài
So sánh với những người
khác trong tổ chức
So sánh với những người
khác ngoài tổ chức
Học thuyết công bằng
Cá nhân so sánh yếu tố đầu vào
công việc của họ và kết quả
với những người khác từ đó có
những phản ứng để loại bỏ sự
bất bình đẳng
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–22
Equity Theory (cont’d)
Equity Theory (cont’d)
E X H I B I T
6-7
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–23
Nhân viên nghĩ rằng họ được

thưởng ít hơn
Nhân viên nghĩ rằng họ được
thưởng nhiều hơn
Chất lượng giảm
Số lượng như cũ hoặc
cao hơn
Số lượng như cũ hoặc cao
hơn
Chất lượng cao hơn
Số lượng và chất lượng
giảm
Số lượng và chất lượng
tăng
Dựa trên
chia
phần
Dựa trên
lương
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–24
Xử lý tình huống
Xử lý tình huống

Lan là một nhân viên làm việc 5 năm trong một cửa hàng bán
hoa khô. Công việc của cô là tạo ra những bó hoa xinh xắn.
Lương của cô trả theo giờ làm việc (10.000đồng/giờ). Cô luôn
đạt được năng suất làm việc đề ra (đôi khi còn vượt quá năng
suất quy định) 20 bó hoa/giờ. Do hoạt động kinh doanh phát
đạt, Bà Mai (chủ cửa hàng) đã thuê thêm một nhân công
chưa có kinh nghiệm tên là Trinh. Ngay khi mới vào làm,
Trinh đã được trả mức lương là 10.000đ/giờ.

–
Theo lý thuyết công bằng, bạn sẽ dự báo được kết quả
thực hiện công việc của Lan và Trinh như thế nào
không?
–
Là bà Mai, bạn sẽ có những thay đổi nào không?
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–25
Học thuyết công bằng (tt)
Học thuyết công bằng (tt)
Lựa chọn cách giải quyết không công bằng:
1. Thay đổi yếu tố đầu vào
2. Thay đổi kết quả công việc (increase output)
3. Bóp méo/thay đổi nhận thức của chính mình
4. Bóp méo/thay đổi nhận thức về những người khác
5. Lựa chọn một người khác để so sánh
6. Bỏ việc
Lựa chọn cách giải quyết không công bằng:
1. Thay đổi yếu tố đầu vào
2. Thay đổi kết quả công việc (increase output)
3. Bóp méo/thay đổi nhận thức của chính mình
4. Bóp méo/thay đổi nhận thức về những người khác
5. Lựa chọn một người khác để so sánh
6. Bỏ việc