Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước MTV diesel sông công

1
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ VIỆT ANH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MTV
DIESEL SÔNG CÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

2
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ VIỆT ANH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MTV
DIESEL SÔNG CÔNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60. 34. 01. 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN QUANG HUY

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế “Hồn thiện cơng tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sơng Cơng”
được hồn thành là q trình nghiên cứu nghiêm túc của tơi cùng với sự giúp
đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Trần Quang Huy.
Tôi cam đoan các số liệu, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng
và trung thực, kết quả nghiên cứu này chưa được cơng bố trong những cơng
trình được nghiên cứu từ trước đến nay.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014
Học viên thực hiện luận văn

Hà Việt Anh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài: “Hồn thiện cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông
Công” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá
nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân
và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Trước hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trường,
Phòng Quản lý đào tạo sau đại học và các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh
tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và
vật chất giúp đỡ tôi hồn thành chương trình học tập và nghiên cứu.
Có được kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lịng kính trọng sâu
sắc đối với thầy giáo - TS Trần Quang Huy, người đã tận tình hướng dẫn giúp
đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Cơng ty TNHH NN MTV
Diesel Sông Công và các cán bộ đã cung cấp những số liệu khách quan giúp
tơi hồn thành luận văn này.
Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng đề hồn thiện luận văn của mình, tuy
nhiên vẫn khơng tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được
sự đóng góp q báu của các thầy cơ giáo và các bạn.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014
Học viên thực hiện luận văn

Hà Việt Anh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .......................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và một số đóng góp của luận văn .................................... 3
5. Bố cục luận văn ............................................................................................. 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 5
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................. 5
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................... 5
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 8
1.2.1. Đào tạo trong cơng việc .................................................................... 8
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc .................................................................. 11
1.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển ........................... 18
1.3.1. Các vấn đề về mặt chiến lược ......................................................... 18
1.3.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực .......................................................................................... 20

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

iv
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ................................................................................................ 24
1.4.1 Nhân tố bên trong ............................................................................. 24
1.4.2 Nhân tố bên ngoài ............................................................................ 26
1.5. Cơ sở thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 29
1.5.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm của các
nước phát triển .......................................................................................... 30
1.5.2. Bài học rút ra cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và
Cơng ty TNHH Nhà nước MTV Diesel Sơng Cơng nói riêng: ................ 32
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 35
2.2.1. Cơ sở phương pháp luận ................................................................. 35
2.2.2. Các phương pháp cụ thể .................................................................. 35
2.2.3. Mơ hình hồi quy tuyến tính ............................................................. 39
2.2.4. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 40
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 40
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV DIESEL SƠNG CƠNG..........41
3.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 41
3.1.1. Lịch sử hình thành........................................................................... 41
3.1.2. Ngành nghề kinh doanh .................................................................. 43
3.1.3. Đặc điểm về công nghệ ................................................................... 44
3.1.4. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 45
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................ 48
3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công ........................................................... 53
3.2.1. Quy mô đào tạo ............................................................................... 53

3.2.2. Cơ cấu đào tạo ................................................................................. 54
3.2.3. Ngân sách cho đào tạo .................................................................... 56
3.2.4. Nội dung chương trình đào tạo ....................................................... 56
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

v
3.2.5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực .......................................................................................... 58
3.2.6. Các phương pháp đào tạo được áp dụng tại Công ty TNHH
NN MTV Diesel Sông Công ..................................................................... 62
3.2.7. Thực trạng thỏa mãn công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của người lao động tại Công ty TNHH NN MTV Diesel
Sông Công ................................................................................................. 67
3.3. Một số hạn chế của công tác đào tạo ....................................................... 84
3.3.1. Những bất cập còn tồn tại trong công tác đào tạo .......................... 84
3.3.2. Nguyên nhân làm giảm hiệu quả đào tạo ........................................ 84
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NN MTV DIESEL SÔNG CÔNG................................................................ 86
4.1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty ........................... 86
4.2. Quan điểm, định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ........................................................................................................... 87
4.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sơng Cơng .............................. 89
4.3.1. Hồn thiện cơ chế chính sách về việc đào tạo, sử dụng lao
động sau đào tạo và cơ hội thăng tiến ....................................................... 89
4.3.2. Hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo ............................................... 92
4.3.3. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo .................... 98

4.3.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng việc của người lao động ......... 98
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

1

DISOCO

2

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

3

ATLĐ

An tồn lao động

Cơng ty TNHH NN MTV Diesel Sơng Cơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1.

Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 7

Bảng 1.2.

Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các
phương pháp đào tạo trong và ngồi cơng việc .......................... 14

Bảng 3.1.

Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh 2011 - 2013 Công
ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công ...................................... 48

Bảng 3.2.

Cơ cấu lao động .......................................................................... 51

Bảng 3.3.

Quy mô đào tạo 2011 - 2013 ...................................................... 53

Bảng 3.4.

Cơ cấu đào tạo năm 2011 - 2013 ................................................ 54

Bảng 3.5.

Ngân sách cho đào tạo năm 2011 - 2013 .................................... 56

Bảng 3.6.

Nội dung chương trình đào tạo tại Cơng ty Disoco .................... 57

Bảng 3.7.

Cơ cấu lao động theo trình độ bậc thợ của cơng nhân
sản xuất....................................................................................... 65

Bảng 3.8.

Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty .................... 66

3.9.

......................... 73

Bảng 3.10. Thống kê mức độ hài lịng của người lao động với cơng

việc đảm nhiệm ........................................................................... 75
Bảng 3.11. Mức độ hài lòng của người lao động với công tác tổ chức
đào tạo ......................................................................................... 77
Bảng 3.12. Mức độ hài lòng của người lao động với công tác đánh giá
hiệu quả đào tạo của người được đào tạo ................................... 78
Bảng 3.13. Mức độ hài lòng của người lao động với cơ hội đào tạo và
thăng tiến ..................................................................................... 79
Bảng 3.14. Kết quả hồi qui của mơ hình ....................................................... 81
Bảng 3.15. Phân tích phương sai ANOVA ................................................... 81
Bảng 3.16. Các hệ số hồi quy trong mơ hình ................................................ 82
Bảng 3.17. Mức độ ảnh hưởng của biến độc lập tới biến phụ thuộc ............ 83
Bảng 4.1.

Sản phẩm, đối tác cần tập trung trong giai đoạn 2015- 2020 ..... 87

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

viii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển ................ 21

Sơ đồ 2.1. Mơ hình nghiên cứu ....................................................................... 40
Sơ đồ 3.1. Khái qt quy trình cơng nghệ của Cơng ty .................................. 45
Sơ đồ 3.2. Bộ máy tổ chức quản lý của công ty.............................................. 45
Sơ đồ 3.3. Lưu đồ đào tạo ............................................................................... 59
Sơ đồ 4.1. Các nhóm yếu tố tác động tới hiệu quả chương trình đào tạo ....... 96

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................... 69
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................... 70
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu lao động theo vị trí cơng việc ......................................... 71
Biểu đồ 3.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác................................... 71
Biểu đồ 3.5. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ........................................ 72

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập ngày sâu hơn vào nền kinh tế thị
trường và thế giới. Sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn, thách thức đối với
doanh nghiệp thể hiện trên cả phương diện vĩ mơ của chính sách quốc gia và
trong tầm vi mô giới hạn bởi năng lực nội sinh của từng doanh nghiệp.
Hội nhập cũng là cơ hội tiếp cận với những thành quả cách mạng khoa
học và công nghệ thế giới, cơ hội này giúp doanh nghiệp khơng chỉ là tiếp
nhận cơng nghệ mà cịn học hỏi được nhiều kinh nghiệm quản lý hiện đại, xác

định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực, là hình thức đầu tư chiến lược. Đúng như vậy, với việc tiếp
nhận gần hơn với công nghệ hiện đại lao động phổ thơng dần mất ưu thế, thay
vào đó là nguồn lao động chất lượng cao, vì vậy yêu cầu về việc xây dựng về
đào tạo và phát triển nguồn lao động là cách hiệu quả nhất để đạt được sự bền
vững trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Mặc dù, cơ hội và thách thức là thế, song hiện tại công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp nhà
nước chưa đảm bảo, chất lượng nguồn nhân lực thấp, trong một thời gian dài
các công ty không chú trọng tới đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao, điều này tất yếu sẽ làm ảnh hưởng tới các mục tiêu sản xuất kinh doanh
của công ty trong tương lai không xa, trong đó Cơng ty TNHH MTV Diesel
Sơng Cơng cũng khơng là ngoại lệ.
Vì vậy, tác giả chọn thực hiện đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công”.
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực, nhằm có các đề xuất, giải
pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục nhằm đào đạo và phát triển nguồn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

2
nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công
ty trong giai đoạn tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty,
từ đó tác giả tiến hành nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công.

Xây dựng luận cứ khoa học cho việc đề xuất giải pháp hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel
Sông Công.
Mục tiêu cụ thể:
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp;
Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty
Diesel Sông Công và những yếu tố tác động đến thực trạng đó
Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực Công ty Diesel Sông Công đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Diesel Sông Công bao gồm trình tự,
phương thức, tổ chức thực hiện, các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh
hưởng đến chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về thời gian
Luận văn đi sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2011 - 2013.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

3
Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2020.
3.2.2. Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công.
4. Ý nghĩa khoa học và một số đóng góp của luận văn

4.1. Một số cơng trình nghiên cứu liên quan
Luận văn thạc sỹ: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty COMIT giai đoạn 2012-2015” của tác giả Bùi Tuân; Đề
tài “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc
của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam” của
Khuất Văn Khoản; “Tiêu chí đánh giá chất lượng hoạt động quản lý đào tạo
của Trường Đại học giao thông vận tải” của Bùi Thị Phương Lan.
4.2. Ý nghĩa khoa học và một số đóng góp của luận Văn
Luận văn nghiên cứu giúp lãnh đạo Disoco thấy được tầm quan trọng
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thông qua việc
phát hiện những mặt hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện tại để có những đề xuất, giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực góp phần xây dựng, phát triển nhân lực phù hợp với mục
tiêu chiến lược của công ty trong thời gian tới là cạnh tranh, hội nhập.
Đồng thời, luận văn cũng sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho lãnh
đạo các Cơng ty khác, các phòng quản lý nhân sự, ... trong việc đề ra các giải
pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty mình.
Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH NN MTV Diesel Sơng Cơng trong thời gian qua.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

4
Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014 - 2020
5. Bố cục luận văn
Được chia làm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH NN MTV Diesel Sơng Cơng
Chương 4: Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Cơng ty TNHH NN MTV Diesel Sơng Cơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

5
Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nói một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là: Tổng thể các
tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể
thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng quốc gia.
Tính thống nhất đó được thể hiện ở q trình biến nguồn lực con người thành
vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai.
Hiểu một cách đơn giản khi xem xét trong một tổ chức: Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc và sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và

nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi người cịn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian cơng tác, giới tính...
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thường tập trung vào tận dụng
các tiềm năng về thể lực con người và có thể nói đã được khai thác đến mức
gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con người cịn mới mẻ,
nhiều tiềm năng vì tư duy sáng tạo của con người là vô hạn.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

6
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
cơng tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
lao động. Các hoạt động đó được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm
chí vài năm, tùy theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Xét về nội dung, phát triền nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động

là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới,
thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

7
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với cơng việc trong tương lai.
Bảng 1.1. Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
STT Nội dung

Đào tạo

Phát triển

1

Tập Trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực Trường ĐH KTQD)

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Với xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống cịn của
một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho giáo dục đào tạo là những khoản
đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được
nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi
đáng kể, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để
một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Cụ thể đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

8
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp;
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;
Với cá nhân người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động;
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại và
tăng khả năng thích ứng với cơng việc trong tương lai;
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng học tập của người lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt;
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt
kiến thức cho người học. Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu - nhược điểm
riêng. Tổ chức cần cân nhắc và lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện
công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Việc lựa
chọn đúng phương pháp đào tạo sẽ giúp quá trình đào tạo và phát triển hiệu
quả và chất lượng.
Một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang
được thực hiện:
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

9
Nhóm này gồm những phương pháp như:

1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc gián tiếp,
quản lý. Q trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mĩ theo từng bước về cách quan
sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn và
hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dung để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dung để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệp hơn.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúp họ có khả
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

10
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể ln
chuyển và thun chuyển cơng việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngồi cơng
việc chun mơn của họ.
Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
* Những ưu điểm của đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt, đặc thù;
Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong
khi học;
Mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ
năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo);
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trơng mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc:
Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp
tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp.
* Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong cơng việc
Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống;
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy;
Không đáp ứng được yêu cầu đào tạo về cả số lượng và chất lượng đối
với các nghề tương đối phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù.
* Các điều kiện để đào tạo trong cơng việc đạt hiệu quả là

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

11
Người dạy phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu
của chương trình đào tạo về trình độ chun mơn, mức độ thành thạo cơng
việc và khả năng truyền thụ;
Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp khơng đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình
đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Cịn phần thực hành thì được tiến
hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó

họ được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

12
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nhất hiện nay mà nhiều
công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các
chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ
việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử
dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách,
tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người
học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa
học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này
địi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng
và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên áy tính, trị
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện
đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống
giống như trên thực tế.

1.2.2.7. Mơ hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mơ hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

13
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, cá tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương
pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong cơng việc hằng ngày.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

14
Bảng 1.2. Bảng tổng kết về các ƣu điểm và nhƣợc điểm của
các phƣơng pháp đào tạo trong và ngoài công việc
Phƣơng pháp

Ƣu điểm

Nhƣợc điểm

A. Đào tạo trong công việc

1. Đào tạo theo - Giúp cho quá trình lĩnh hội
chỉ dẫn công việc kiến thức và kỹ năng cần
thiết được dễ dàng hơn
- Không cần phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học tập
2. Đào tạo theo - Không can thiệp (ảnh
kiểu học nghề.
hưởng) tới việc thực hiện
công việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một
lượng khá lớn các kiến thức
và kỹ năng.
3. Kèm cặp và - Việc tiếp thu lĩnh hội các
chỉ bảo
kỹ năng kiến thức cần thiết
khá dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các
công việc thật.

- Can thiệp vào sự tiến
hành công việc.
- Làm hư hỏng các trang
thiết bị
- Mất nhiều thời gian
- Đắt
- Có thể khơng liên quan.

- Khơng thật sự được làm
cơng việc đó một cách

đầy đủ.
- Học viên có thể bị lây
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
4. Luân chuyển - Được làm thật nhiều công việc. - Không hiểu biết đầy đủ
và thuyên chuyển - Học tập thực sự.
về một công việc.
công việc
- Mở rộng kỹ năng làm việc - Thời gian ở lại một
của học viên.
cơng việc hay một vị trí
làm việc q ngắn.
B. Đào tạo ngồi cơng việc
1. Tổ chức các lớp - Học viên được trang bị hóa - Cần có các phương tiện
cạnh doanh nghiệp đầy đủ và có hệ thống các kiến và trang thiết bị riêng cho
thức lý thuyết và thực hành.
học tập.
- Tốn kém.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>