Luận văn thạc sỹ: Thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong một vài doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên : Lê Thị Điệp
Học viên lớp cao học : CH 19J Khóa: 19
Chuyên ngành : Quản trị nhân lực
Khoa : Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Tôi xin cam đoan luận văn này là do tôi tự nghiên cứu và viết thành dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Thị Mai. Các số liệu trong luận văn có được
dựa trên sự giúp đỡ, chia sẻ thông tin của các cơ quan, đơn vị có liên quan và dựa
trên sự thu thập số liệu của bản thân người nghiên cứu.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về những điều đã cam đoan ở trên ./.
Học viên
Lê Thị Điệp
LỜI CẢM ƠN
Luận văn: “Thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong một vài doanh nghiệp
công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội” được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn, giúp
đỡ của quý Thầy Cô trường đại học Kinh tế quốc dân, quý Thầy Cô khoa Kinh tế và
quản lý Nguồn nhân lực, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Vũ Thị
Mai đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Mặc dù rất cố gắng, song do giới hạn kiến thức của tác giả và thời gian
nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận
được sự đóng góp ý kiến của các quý Thầy Cô và bạn bè để luận văn được hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, năm 2013
Học viên
Lê Thị Điệp
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.

4
1.2 VAI TRÒ CỦA THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
7
1.2.1 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nhân lực trong doanh nghiệp 7
1.2.2 Vai trò của thu hút và duy trì nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 8
1.3 NGUYÊN TẮC CỦA THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP

11
1.3.1 Hoạt động thu hút và duy trì phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức 11
1.3.2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ
chức 12
1.3.3 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực thích ứng với sự thay đổi và phát triển
của tổ chức 12
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.

13
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài 13
1.4.2 Các yếu tố bên trong 18
1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP

21
1.5.1 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các chính sách thù lao, phúc lợi
hấp dẫn, công bằng 21
1.5.2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng phương pháp công bằng trong
đánh giá thực hiện công việc của người lao động 22
1.5.3 Thu hút và duy trì NNL bằng chính sách đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực phù hợp, tạo dựng cơ hội thăng tiến cho người lao động 24
1.5.4 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng phương pháp điều chỉnh phong
cách lãnh đạo của các cấp quản lý 26
1.5.5 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các phương pháp xây dựng uy
tín và văn hóa doanh nghiệp 27
1.5.6 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các phương pháp cải thiện điều
kiện làm việc trong doanh nghiệp 28
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG MỘT VÀI DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN
ĐỊA BÀN HÀ NỘI 28
2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

29
2.1.1 Tổng quan về các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Hà Nội 29
2.1.2 Chính sách, ưu đãi của Nhà nước đối với doanh nghiệp CNTT 41
2.1.3 Đặc điểm ngành công nghệ thông tin 43
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT 44
2.1.5 Đối tượng lao động trong thu hút và duy trì nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu 48
2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
MỘT VÀI DOANH NGHIỆP CNTT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

50
2.2.1 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
CNTT trong phạm vi nghiên cứu 53
2.2.2 Thực trạng về các chính sách thù lao phúc lợi để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 59
2.2.3 Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực hiệu quả 70
2.2.4 Thực trạng chính sách về đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến cho

người lao động nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức 75
2.2.5 Thực trạng về phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức 78
2.2.6 Thực trạng xây dựng uy tín và văn hóa doanh nghiệp để thu hút và duy
trì nguồn nhân lực cho tổ chức 80
2.2.7 Thực trạng về cải thiện điều kiện nơi làm việc để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực của doanh nghiệp 85
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG
THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 88
3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG
PHẠM VI NGHIÊN CỨU THỜI GIAN TỚI

89
3.2 GIẢI PHÁP CHUNG CHO CÁC DOANH NGHIỆP

91
3.2.1 Giải pháp tổng thể và lâu dài 91
3.2.2 Giải pháp trước mắt 95
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP RIÊNG VỚI TỪNG DOANH NGHIỆP

98
3.3.1 Với Công ty CP kỹ thương Sao Đại Hùng (GBS.,JSC) 98
3.3.2 Với công ty CP phần mềm quản lý doanh nghiệp FAST 100
3.3.3 Với công ty CP thương mại viễn thông tin học bưu điện VNPT 5G 100
DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
1. BHXH : Bảo hiểm xã hội
2. BHYT : Bảo hiểm y tế
3. CNTT : Công nghệ thông tin
4. CBNV : Cán bộ nhân viên

5. FAST : Công ty CP phần mềm quản lý doanh nghiệp FAST
6. GBS : Công ty CP kỹ thương Sao Đại Hùng
7. NNL : Nguồn nhân lực
8. VNPT 5G : Công ty CP thương mại viễn thông tin học Bưu Điện
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự về trình độ của tổng công ty FAST năm 2012 Error:
Reference source not found
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo phòng ban của tổng công ty FAST năm 2012:
Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Số lượng và đối tượng lao động khảo sát trong các doanh nghiệp
CNTT Error: Reference source not found
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu hút và
duy trì NNL trong doanh nghiệp Error: Reference source not found
Bảng 2.5: Kế hoạch và kết quả tuyển dụng của các doanh nghiệp CNTT trong
phạm vi nghiên cứu Error: Reference source not found
Bảng 2.6: Lao động nghỉ việc qua các năm của các doanh nghiệp CNTT trong
phạm vi nghiên cứu Error: Reference source not found
Bảng 2.7: Thống kê nhân sự nghỉ việc theo vị trí chuyên môn và thâm niên công
tác của các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu từ 2009 đến
hết tháng 06/2012 (GBS, FAST, VNPT 5G) Error: Reference source
not found
Bảng 2.8: Tổng hợp mức lương bình quân một số vị trí trong nghành CNTT trên
thị trường Error: Reference source not found
Bảng 2.9: Tiền lương bình quân CBNV Công ty GBS từ năm 2009 – 06/2012
Error: Reference source not found
Bảng 2.10: Tiền lương bình quân CBNV Công ty FAST từ năm 2009 – 06/2012
Error: Reference source not found
Bảng 2.11: Tiền lương bình quân CBNV Công ty VNPT 5G từ năm 2011 – 2012
Error: Reference source not found

Bảng 2.12: Cơ cấu cấp (L) và dải bậc (G) tương ứng của công ty GBS Error:
Reference source not found
Bảng 2.13: Tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại GBS Error:
Reference source not found
Bảng 2.14: Kết quả phân loại sau đánh giá thực hiện công việc ở GBS Error:
Reference source not found
BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.

4
1.2 VAI TRÒ CỦA THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
7
1.2.1 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nhân lực trong doanh nghiệp 7
1.2.2 Vai trò của thu hút và duy trì nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 8
1.3 NGUYÊN TẮC CỦA THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP

11
1.3.1 Hoạt động thu hút và duy trì phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức 11
1.3.2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ
chức 12
1.3.3 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực thích ứng với sự thay đổi và phát triển
của tổ chức 12
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.

13
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài 13
1.4.1.1 Các chính sách và quy định có liên quan đến người lao động 13
1.4.1.2 Thị trường lao động nói chung và thị trường lao động trong ngành
CNTT nói riêng 13
1.4.1.3 Xu hướng phát triển các ngành kinh tế hiện nay 16
1.4.1.4 Quan điểm và văn hóa trong công việc của người lao động hiện
nay 17
1.4.2 Các yếu tố bên trong 18
1.4.2.1 Uy tín và văn hóa của doanh nghiệp 18
1.4.2.2 Quan điểm của lãnh đạo cấp cao trong việc thu hút và duy trì nhân
lực trong doanh nghiệp 19
1.4.2.3 Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty
19
1.4.2.4 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực hiện có của công ty 20
1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP

21
1.5.1 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các chính sách thù lao, phúc lợi
hấp dẫn, công bằng 21
1.5.2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng phương pháp công bằng trong
đánh giá thực hiện công việc của người lao động 22
1.5.3 Thu hút và duy trì NNL bằng chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phù hợp, tạo dựng cơ hội thăng tiến cho người lao động 24
1.5.4 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng phương pháp điều chỉnh phong
cách lãnh đạo của các cấp quản lý 26
1.5.5 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các phương pháp xây dựng uy
tín và văn hóa doanh nghiệp 27
1.5.6 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các phương pháp cải thiện điều

kiện làm việc trong doanh nghiệp 28
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG MỘT VÀI DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN
ĐỊA BÀN HÀ NỘI 28
2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

29
2.1.1 Tổng quan về các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Hà Nội 29
2.1.1.1 Giới thiệu về công ty CP kỹ thương Sao Đại Hùng 31
2.1.1.2 Giới thiệu về công ty phần mềm quản lý doanh nghiệp FAST 34
2.1.1.3 Giới thiệu về Công ty CP Thương mại Viễn thông Tin học Bưu
điện - VNPT 5G 37
2.1.2 Chính sách, ưu đãi của Nhà nước đối với doanh nghiệp CNTT 41
2.1.3 Đặc điểm ngành công nghệ thông tin 43
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT 44
2.1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực CNTT thông tin 44
2.1.4.2 Đặc điểm lao động trong các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Hà
Nội. 46
2.1.5 Đối tượng lao động trong thu hút và duy trì nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu 48
2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
MỘT VÀI DOANH NGHIỆP CNTT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

50
2.2.1 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
CNTT trong phạm vi nghiên cứu 53
2.2.2 Thực trạng về các chính sách thù lao phúc lợi để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 59
2.2.2.1 Chính sách thù lao 59
2.2.2.2 Chính sách phúc lợi 68

2.2.3 Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực hiệu quả 70
2.2.3.1 Phân tích công việc 70
2.2.3.2 Phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 72
2.2.4 Thực trạng chính sách về đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến cho
người lao động nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức 75
2.2.5 Thực trạng về phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức 78
2.2.6 Thực trạng xây dựng uy tín và văn hóa doanh nghiệp để thu hút và duy
trì nguồn nhân lực cho tổ chức 80
2.2.7 Thực trạng về cải thiện điều kiện nơi làm việc để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực của doanh nghiệp 85
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG
THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 88
3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG
PHẠM VI NGHIÊN CỨU THỜI GIAN TỚI

89
3.2 GIẢI PHÁP CHUNG CHO CÁC DOANH NGHIỆP

91
3.2.1 Giải pháp tổng thể và lâu dài 91
3.2.1.1 Đặt mục tiêu, kế hoạch và có đánh giá định kỳ cho hoạt động thu
hút và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức 91
3.2.1.2 Vạch ra chiến lược kinh doanh, phát triển doanh nghiệp và chia sẻ
cơ hội thăng tiến cho nhân viên 91
3.2.1.3 Xây dựng đội ngũ quản lý giỏi 92
3.2.1.4 Xây dựng hệ thống thù lao công bằng và phúc lợi đa dạng, hấp
dẫn 93

3.2.1.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt cho các nhân viên 94
3.2.2 Giải pháp trước mắt 95
3.2.2.1 Phỏng vấn thôi việc 95
3.2.2.2 Sử dụng bổ sung các biện pháp động viên, khen thưởng phi vật
chất 95
3.2.2.3 Tin tưởng trao quyền, giao việc cho nhân viên 96
3.2.2.4 Tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên và công việc 97
3.2.2.5 Sử dụng hiệu quả bảng mô tả công việc cho từng vị trí trong thu
hút, phân công và đánh giá thực hiện công việc 98
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP RIÊNG VỚI TỪNG DOANH NGHIỆP

98
3.3.1 Với Công ty CP kỹ thương Sao Đại Hùng (GBS.,JSC) 98
3.3.2 Với công ty CP phần mềm quản lý doanh nghiệp FAST 100
3.3.3 Với công ty CP thương mại viễn thông tin học bưu điện VNPT 5G 100

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Lý do chọn đề tài
Ở Việt Nam, công nghệ thông tin là ngành kinh tế vượt trội so với trình độ
phát triển chung của đất nước, là ngành có nhiều tiềm năng đuổi kịp các nước phát
triển nhất. Theo thống kê của Bộ Thông tin và truyền thông, trong vòng 5 năm tới,
các doanh nghiệp công nghệ thông tin trong nước có nhu cầu tuyển dụng 411.000
người có trình độ chuyên môn, trong khi đó theo đánh giá của các chuyên gia, lao
động ngành này là lao động đòi hỏi chất xám, kỹ năng và trình độ tư duy cao,
nhưng phần lớn lao động sau khi tốt nghiệp các cơ sở đào tạo đều không đáp ứng
được yêu cầu công việc trong các doanh nghiệp.
Bởi vậy, thu hút và giữ chân lao động trong ngành này trở thành vấn đề đáng
được quan tâm trong các doanh nghiệp cùng ngành hiện nay. Tuyển dụng được lao
động đã khó, duy trì được họ gắn bó với doanh nghiệp càng khó hơn. Thực tế hoạt
động thu hút và duy trì lao động công nghệ thông tin tại một số doanh nghiệp hiện

nay còn nhiều bất ổn, doanh nghiệp dường như chưa nắm bắt được tâm lý người lao
động, gây áp lực lớn trong công việc, quản lý gò bó, chưa tạo được môi trường làm
việc tốt, thù lao chế độ chưa thỏa đáng, nên để xẩy ra tình trạng lao động sau khi
quen việc, phát huy được năng lực trong công việc thì lại rời bỏ doanh nghiệp.
Xuất phát từ lý do đó, đề tài:‘‘Thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong một
vài doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội” được chọn làm nội
dung nghiên cứu.
Kết cầu đề tài, ngoài Mở đầu và Kết Luận thì gồm có 03 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong một vài doanh
nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội.
i
Chương 3: Giải pháp góp phần cải thiện hoạt động thu hút và duy trì nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa lý luận liên quan đến công tác thu hút và duy trì lao động trong
hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
Vận dụng để phân tích và đánh giá các phương pháp thu hút, duy trì nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp CNTT, từ đó tìm ra giải pháp phù hợp hơn, mang lại
hiệu quả thiết thực cho hoạt động thu hút và duy trì lao động trong doanh nghiệp.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: toàn bộ các hoạt động liên quan đến phương pháp thu
hút và duy trì lao động trong tổ chức.
Phạm vi nghiên cứu: tại một vài doanh nghiệp ngành CNTT trên địa bàn Hà
Nội khoảng thời gian từ năm 2009 đến nay.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài tiến hành nghiên cứu theo các nội dung của công tác thu hút và duy trì
lao động trong hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện trong các doanh nghiệp.
Phương pháp thu thập thông tin: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu, thông tin

từ các nguồn có sẵn; từ các văn bản, báo cáo của doanh nghiệp được chọn làm nơi
nghiên cứu; lập phiếu, tiến hành khảo sát với các CBNV đang làm việc trong các
doanh nghiệp CNTT được chọn làm nơi nghiên cứu, tiến hành phỏng vấn sâu một
số đối tượng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc thu hút và duy
trì họ với tổ chức.
Xử lý số liệu thu thập được bằng phương pháp thống kê toán học để tổng
hợp và rút ra kết luận
ii
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
 Các khái niệm cơ bản về thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên
lao động trong tổ chức, gồm cả thể lực, trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực
tiềm năng. Các nguồn lực này đặt trong mối quan hệ phối kết hợp với nhau, và sự
bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực từng người thành nguồn nhân lực của tổ
chức.
Thu hút nhân lực là việc doanh nghiệp thực hiện các hoạt động nhằm lôi
cuốn người lao động quan tâm và chú ý đến doanh nghiệp. Tạo sức hút cho doanh
nghiệp trên thị trường lao động trong ngành để người lao động thấy đó điểm đến lý
tưởng cho cơ hội nghề nghiệp của mình.
Tuyển dụng là hoạt động nổi bật trong việc quảng bá và đưa ứng viên tìm
đến với doanh nghiệp, đây là quá trình tuyển mộ, sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù
hợp với vị trí cần tuyển, đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, thực
hiện được mục tiêu của doanh nghiệp
Duy trì nguồn nhân lực chính là việc doanh nghiệp sử dụng mọi biện pháp để
gìn giữ nhân viên tiếp tục ở lại làm việc cho doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu
nhân lực trước mắt cũng như mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: quan hệ
hỗ trợ và tác động qua lại lẫn nhau.
 Vai trò của Thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp

 Nguyên tắc của thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp
 Các phương pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các chính sách thù lao, phúc lợi hấp
dẫn, công bằng.
Thù lao gồm ba thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và
các khoản phúc lợi.
iii
 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng phương pháp công bằng trong đánh
giá thực hiện công việc của người lao động.
Đối tượng trong đánh giá thực hiện công việc không phải là năng lực, phẩm
chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là
sự thực hiện công việc của người lao động.
Muốn đánh giá thực hiện công bằng và hiệu quả cần căn cứ vào phân tích
công việc và xây dựng hệ thống tiêu chí và phương pháp đánh giá rõ ràng, dễ hiểu,
có tính phân loại và lượng hóa chi tiết để thuận tiện trong quá trình đánh giá, đồng
thời cho kết quả chính xác hơn.
 Thu hút và duy trì NNL bằng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phù hợp, tạo dựng cơ hội thăng tiến cho người lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nâng cao trình độ về mọi
mặt của người lao động.
Việc đào tạo và phát triển NNL mở ra cho người lao động thêm cơ hội về
thăng tiến trong nghề nghiệp khi gắn bó với tổ chức.
 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng phương pháp điều chỉnh phong cách
lãnh đạo của các cấp quản lý
Người lãnh đạo, với vai trò dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đề ra
với nỗ lực lớn nhất, tạo ra một môi trường làm việc an toàn và sẵn sàng trở thành
những người đồng nghiệp tuyệt vời nếu cần thiết. Hình ảnh của lãnh đạo như thế
nào, cách thức người lãnh đạo đối xử với nhân viên của mình như thế nào cũng
chính là một nhân tố quan trọng để nhân viên quyết định có nên gắn bó với công
việc và tổ chức hay không.

 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các phương pháp xây dựng uy tín và
văn hóa doanh nghiệp
Uy tín của doanh nghiệp chính là sự tin tưởng, danh tiếng mà doanh nghiệp
có được từ khách hàng, đối tác cũng như từ chính các thành viên trong tổ chức. Uy
iv
tín là một nhân tố vô hình, nó được hình thành theo thời gian và được khẳng định
bằng chính năng lực của công ty.
Văn hoá của doanh nghiệp là những giá trị ứng xử, niềm tin của doanh
nghiệp được xây dựng trong suốt một thời gian dài, trở thành một truyền thống ăn
sâu vào tiềm thức. Văn hóa doanh nghiệp càng phù hợp, gần gũi càng góp phần gắn
kết các nhân viên trong tổ chức, mọi người có thể đồng tâm, đồng lòng, chung sức
vì doanh nghiệp. Để tạo dựng được điều đó rất cần chủ trương, định hướng của lãnh
đạo công ty và sự đồng thuận cũng góp sức dựng xây của cả một tập thể.
 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các phương pháp cải thiện điều
kiện làm việc trong doanh nghiệp
Nhắc đến điều kiện làm việc là nhắc đến một loạt các yếu tố như thời gian,
không gian làm việc, điều kiện trang thiết bị, cơ sở vật chất nơi làm việc, mức độ an
toàn trong lao động, nguy cơ gây ra các bệnh nghề nghiệp, và các thuận lợi khác
cho nhân viên khi làm việc tại công ty.
Kết luận chương: Hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực là tổng hòa
của nhiều biện pháp và nội dung công việc trong quản trị doanh nghiệp nói chung
và quản trị nhân lực nói riêng, Tất cả những điều này đã mang đến hiệu quả cho
công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG MỘT VÀI DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
 Tổng quan về Doanh nghiệp CNTT
CNTT là việc sử dụng công nghệ hiện đại mà chủ yếu dựa trên hệ thống máy
tính viễn thông để khai thác thông tin một cách có hiệu quả nhất.
Doanh nghiệp CNTT là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp

công nghệ thông tin, ngành kinh tế kỹ thuật công nghệ cao, sản xuất và cung cấp
sản phẩm công nghệ thông tin, bao gồm sản phẩm phần cứng, phần mềm và nội
v
dung thông tin số.
Hà Nội là một trong những trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, là nơi quy tụ
nhiều trường đại học, nhiều doanh nghiệp lớn, có quy mô, uy tín về lĩnh vực ngành
nghề CNTT. Hiện nay trên địa bàn Hà Nội có khoảng hơn 20.000 doanh nghiệp,
trong đó số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT xấp xỉ 200 doanh nghiệp.
Trong đó các doanh nghiệp quy mô từ 100 lao động trở lên khoảng 30 - 40 doanh
nghiệp, còn lại là các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. Thực trạng thu hút và
duy trì NNL trong các doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp có quy mô
vừa và nhỏ còn nhiều bất cập, để rõ hơn vấn đề này, tác giả đi vào nghiên cứu ở ba
doanh nghiệp sau:
Công ty Công ty Cổ Phần Kỹ Thương Sao Đại Hùng GBS.,JSC
Thành lập tháng 4/2006. Lĩnh vực hoạt động: Điện tử, viễn thông, công nghệ
thông tin, nghiên cứu sản xuất các thiết bị đo lường, định hướng và điều khiển
Công ty CP Phần mềm Quản lý Doanh nghiệp (FAST)
Thành lập tháng 6/1997, ngành nghệ hoạt động chính là Nghiên cứu & phát
triển phần mềm quản trị doanh nghiệp; Tư vấn & triển khai ứng dụng phần mềm;
Bảo hành & Hỗ trợ trong quá trình sử dụng
Công ty CP thương mại viễn thông tin học Bưu Điện- VNPT 5G
Hoạt động chủ yếu ở lĩnh vực kinh doanh các thiết bị và sản phẩm phần cứng
công nghệ thông tin.
Để thấy được sự giống và khác nhau về hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nói chung và hoạt động thu hút, duy trì NNL nói riêng, tác giả đã
chọn các doanh nghiệp có lĩnh vực hoạt động khác nhau, mức độ uy tín khác nhau, số
năm đi vào hoạt động khác nhau, nhưng đều hoạt động về CNTT, để từ đó thấy điểm
khác biệt trong hoạt động thu hút và duy trì NNL giữa các doanh nghiệp, sự khác nhau
của các doanh nghiệp này với những doanh nghiệp hoạt động trong ngành nghề lĩnh
vực khác, từ đó thấy được các đặc trưng riêng của doanh nghiệp CNTT.

vi
 Khảo sát về mức độ ảnh hưởng của của các yếu tố đến thu hút và duy trì
NNL trong doanh nghiệp.
Kết quả cho thấy nhóm các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến thu hút và duy
trì người lao động trong doanh nghiệp là Thu nhập, đánh giá thực hiện công việc và
nội dung công việc đảm nhiệm. Nhóm các yếu tố ít tác động đến thu hút và duy trì
người lao động trong doanh nghiệp nhất thuộc về uy tín, văn hóa doanh nghiệp và
điều kiện nơi làm việc.
 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp CNTT
trong phạm vi nghiên cứu
Thu hút NNL cho doanh nghiệp trước hết được thể hiện qua việc quảng cáo
thông tin tuyển dụng.
+ Trọng tâm trong thu hút tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp khác nhau.
VNPT 5G nhấn mạnh thương hiệu VNPT và mức thu nhập hấp dẫn. GBS và FAST
chỉ cung cấp đủ thông tin cần thiết, nên chưa thu hút được nhiều ứng viên như
mong đợi
+ Kế hoạch và kết quả tuyển dụng của các doanh nghiệp CNTT trong phạm
vi nghiên cứu cho thấy đa phần các doanh nghiệp đều tuyển được ít hơn chỉ tiêu kế
hoạch đặt ra.
+ Thống kê nhân sự nghỉ việc theo vị trí chuyên môn và thâm niên công tác
của các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu từ 2009 đến hết tháng
06/2012 (GBS, FAST, VNPT 5G) là 158 người, nhân sự nghỉ việc phần lớn là
những người đã làm việc ở công ty từ trên 1 năm đến dưới 3 năm, chiếm 54%. Vị
trí chuyên môn nghỉ việc nhiều nhất là đối tượng nhân viên kinh doanh bán lẻ, kinh
doanh các sản phẩm giá trị thấp, tiếp đến là đối tượng làm công tác kỹ thuật, sau đó
là nhân viên kinh doanh các sản phẩm lớn, nhân viên dự án và marketing khác. Đối
tượng văn phòng (nhân viên hành chính, nhân viên nhân sự, kế toán, thư ký) có số
lượng nghỉ việc ít hơn
vii
Đứng trước thực trạng đó, nguyên nhân có thể xét đến nhiều khía cạnh, tuy

nhiên nguyên nhân từ phía chủ sử dụng lao động trong các vấn đề về quản lý thu hút và
duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mới là vấn đề đáng được nhắc đến ở đây.
 Thực trạng về các chính sách thù lao phúc lợi để thu hút và duy trì nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
So sánh mức lương bình quân lao động trong các doanh nghiệp CNTT trên
thị trường với mức lương trong các doanh nghiệp GBS, VNPT 5G, FAST cho thấy
mức lương của ba doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu không quá thấp, chưa
phải là vấn đề nhức nhối trong thu hút và duy trì nhân lực của doanh nghiệp. Nhưng
xét về tiền lương không chỉ nhắc đến mức tiền lương được nhận hàng tháng, mà còn
là cách xác định tiền lương, tính công bằng trong trả lương, các khoản phụ cấp
lương tương xứng khác.
Tại GBS, tiền lương được xác định như sau:
Tiền lương thực nhận = (LCBi + LGi+ LBTNi + LTNi ) * NCi /22 + LDTi – LGTi
Tại VNPT 5G, tiền lương được xác định như sau:
Lương thực nhận trong tháng = x Số ngày
làm việc thực tế
Tiền lương chưa gắn với hiệu quả công việc, thiếu tính công bằng, ảnh
hưởng không tốt đến duy trì NNL trong doanh nghiệp.
FAST trả lương ngoài dựa theo ngày công và mức lương đã thỏa thuận, còn
dựa vào hiệu quả thực hiện công việc. Hàng tháng, mỗi phòng sẽ được phân bổ một
quỹ lương riêng căn cứ vào kết quả thực hiện mục tiêu của phòng và số lượng, năng
lực kinh nghiệm nhân sự của phòng đó. Trưởng phòng có trách nhiệm đánh giá mức
độ hoàn thành mục tiêu và hiệu quả công việc để phân bổ lương cho từng người.
Tiền lương đã gắn với hiệu quả công việc, làm gia tăng sự hài lòng và gắn bó
của người lao động với doanh nghiệp
Thưởng: tùy tình hình thực tế của công ty hàng năm mà tổ chức các kỳ
viii
thưởng khác nhau.
Mức thưởng căn cứ theo hiệu quả công việc. Ớ công ty FAST, đánh giá hiệu
quả công việc được công bố công khai. Tuy nhiên ở GBS và VNPT 5G, kết quả

đánh giá hiệu quả công việc, cũng như các điều chỉnh, quyết định liên quan đến chế
độ, quyền lợi, thăng tiến, thưởng phụ thuộc hoàn toàn vào phán quyết của lãnh đạo
 Khó đánh giá được tính công bằng trong mức thưởng
Phúc lợi: Các chế độ phúc lợi của các công ty đều đã cao hơn so với quy
định của nhà nước, tuy nhiên loại hình phúc lợi chưa đa dạng, và nhiều loại hình
còn mang tính hình thức, đặc biệt diễn ra ở VNPT 5G.
 Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực hiệu quả
Công ty GBS đánh giá hiệu quả công việc bằng phương pháp thang đo đồ
họa. Tuy nhiên kết quả đánh giá chỉ mang tính tham khảo, CBNV không tham gia
và cũng không được biết kết quả đánh giá. Kết quả đánh giá phụ thuộc và phá quyết
của lãnh đạo công ty.
Thiếu tính rõ ràng, minh bạch, ảnh hưởng không tốt đến việc duy trì sự
gắn bó của người lao động với doanh nghiệp
Công ty VNPT 5G: Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công
việc, mọi quyết định, đánh giá nhân sự phụ thuộc hoàn toàn vào ý kiến của
người quản lý.
Chưa mang lại hiệu quả trong thu hút cũng như duy trì người lao động với
doanh nghiệp
Công ty FAST đánh giá hiệu quả công việc bằng phương pháp Quản lý mục tiêu.
Tiến gần hơn đến đảm bảo công bằng cho người lao động, tăng hiệu quả
thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Thực trạng chính sách về đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến cho người
lao động nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức
ix
Các doanh nghiệp chưa quan tâm đến hoạt động này, thể hiện:
Hiện đa phần chỉ có đào tạo trong công việc khi nhân viên mới vào, hoặc đào
tạo khi có sản phẩm (Có ở FAST và VNPT 5G)
Ở GBS và FAST đã tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học kỹ
năng mềm bằng việc đài thọ 100% chi phí đi học, tuy nhiên còn quá ít.

Chưa chia sẻ cơ hội phát triển doanh nghiệp với nhân viên cũng như định
hướng tương lai của doanh nghiệp, vạch ra lộ trình thăng tiến của người lao động
khi làm việc cho doanh nghiệp.
 Thực trạng về phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực trong tổ chức
Phong cách lãnh đạo của quản lý các cấp ở GBS, FAST và VNPT 5G đều
không nghiêng hẳn theo một phong cách riêng nào, nhưng nhìn chung gây được ảnh
hưởng tốt tới nhân viên. Tuy nhiên, để phát huy hơn nữa hiệu quả lãnh đạo của các
quản lý, các quản lý các cấp cần trau dồi hơn nữa kỹ năng lãnh đạo của mình, kỹ
năng trong giao việc, kích thích khả năng làm việc, kỹ năng quản lý, nắm bắt tâm lý
nhân viên, nhưng cũng không nên bỏ quên tình cảm, sự quan tâm dành cho nhân
viên, để nhân viên càng thêm nể, sợ nhưng trung thành và phát huy tối đa năng lực
làm việc tốt nhất, cống hiến cho tổ chức.
 Thực trạng xây dựng uy tín và văn hóa doanh nghiệp để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực cho tổ chức
Uy tín và văn hóa doanh nghiệp ở GBS, FAST tuy chưa thể nổi bật và mang
lại hiệu quả cho hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tuy
nhiên đã tạo được những tình cảm tốt cho những ai biết đến và những ai làm việc
trong nền văn hóa ấy.
VNPT 5G tuy được thừa hưởng từ thương hiệu mạnh trên thị trường VNPT,
tuy nhiên hiện tại VNPT 5G chưa có nhiều hoạt động làm nổi bật bản sắc văn hóa
x
doanh nghiệp.
 Thực trạng về cải thiện điều kiện nơi làm việc để thu hút và duy trì nguồn
nhân lực của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp đều quan tâm và tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên.
Quy định thời gian làm việc phù hợp
FAST có quy định khắt khe về mặt thời gian
GBS tổ chức nấu ăn ca tại văn phòng công ty phục vụ nhân viên
KẾT LUẬN CHƯƠNG

Mỗi doanh nghiệp khác nhau, do loại hình lĩnh vực hoạt động chuyên sâu
trong ngành CNTT khác nhau nên đối tượng lao động khác nhau và cách thức tiến
hành các hoạt động nhằm thu hút và duy trì NNL cũng khác nhau.
Ở GBS, đội ngũ nhân lực CNTT chủ yếu là những đối tượng được đào tạo
ngành công nghệ phần mềm, đòi hỏi cao về kiến thức, khả năng tư duy, hiểu biết
nhiều về chuyên môn và có kỹ năng lập trình tốt. Với yêu cầu đó, GBS luôn gặp
khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng nhân sự. Nguyên nhân phần nhiều do công
ty chưa mạnh dạn đầu tư quảng cáo, đăng tin tuyển dụng trên các website uy tín lớn
hoặc các công ty “săn đầu người”, chưa tạo điều kiện thuận lợi để nhiều ứng viên
được biết đến và có cơ hội tiếp cận với công ty, do vậy khó thu hút ứng viên giỏi,
đáp ứng công việc. Chính sách thu hút còn bất cập.
Ở FAST, doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực cung cấp phần
mềm quản lý doanh nghiệp. Phần mềm cơ bản đã có nền tảng xây dựng sẵn, tùy
theo yêu cầu khách hàng mà điều chỉnh và lập trình bổ sung hoặc sửa lại để phù hợp
với nội dung công việc của khách hàng, nên đối tượng CNTT của ngành không đòi
hỏi cao như ở GBS, đối tượng thu hút cũng trở nên phổ biến và đơn giản hơn. FAST
tận dụng triệt để kênh thu hút bằng các trang mạng tuyển dụng miễn phí để thu hút,
tuyển dụng nhân viên.
Khác hẳn với hai doanh nghiệp trên, với VNPT 5G, ngoài các chính sách thu
hút bằng thu lao hấp dẫn trên thương hiệu VNPT, công ty còn mạnh dạn sử dụng
xi
các dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng hiệu quả nhằm làm tăng thêm uy tín công ty và thu
hút NNL nhanh, dễ dàng hơn, nhắm đáp ứng tốt nhu cầu về mục tiêu mở rộng phát
triển nhanh chóng, có hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Không chỉ khác nhau trong chính sách thu hút, trong các chính sách duy trì
NNL, các doanh nghiệp cũng có sự khác biệt nhất định. Nếu GBS và VNPT 5G chủ
yếu đánh giá hiệu quả công việc nhân viên theo nhìn nhận của quản lý thì FAST có
hệ thống tiêu chí rõ ràng, thực hiện hàng tháng và ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập.
Nguyên nhân là do GBS quy mô không lớn, VNPT 5G có thời gian đi vào hoạt
động chưa lâu, còn FAST đã hoạt động 15 năm và số lượng nhân viên đông hơn nên

chính sách này nhằm mang đến sự công bằng tốt nhất giữa các nhân viên, giúp tăng
hiệu quả duy trì.
Khác với các ngành nghề khác, CNTT là ngành công nghệ cao, người làm
công việc này đòi hỏi khả năng tư duy và tự học rất nhiều, kiến thức được trang bị
trong thời gian đào tạo chính quy ở các trường đại học chỉ góp một phần rất nhỏ bé
vào khả năng thành công trong công việc. Chính bởi vậy, việc thu hút, duy trì lao
động trong các doanh nghiệp cần phải có những chính sách linh hoạt và hợp lý, bởi
đây là đối tượng lao động đặc thù, đòi hỏi cao về chất xám và tư duy nhằm góp
phần mang lại nguồn nhân lực thực hiện công việc hiệu quả cho doanh nghiệp.
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG
THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
 Giải pháp tổng thể và lâu dài
Thu hút và duy trì NNL là tổng hợp của nhiều phương pháp quản trị khác nhau
trong doanh nghiệp, do vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động này, doanh nghiệp cần đặt
mục tiêu, kế hoạch lâu dài, định kỳ có đánh giá để biết được hiệu quả, kinh phí có liên
quan đến thu hút và duy trì NNL trong quản trị doanh nghiệp
 Vạch chiến lược kinh doanh phát triển của doanh nghiệp và chia sẻ với nhân
viên, cũng như định hướng lộ trình thăng tiến, phát triển cho nhân viên khi
xii
gắn bó với doanh nghiệp
 Xây dựng và không ngừng củng cố bồi dưỡng đội ngũ quản lý giỏi
 Xây dựng hệ thống thù lao hấp dẫn, đa dạng, công bằng và linh hoạt
 Tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên
 Giải pháp trước mắt
 Phỏng vấn thôi việc với các nhân viên nghỉ việc để nắm bắt lý do họ tìm đến
với doanh nghiệp và rời bỏ doanh nghiệp. Mời nhân viên cũ đến trao đổi cởi
mở, họ được mời đến với vai trò như một cố vấn để hoạt động thu hút và duy
trì NNL trong doanh nghiệp thực hiện hiệu quả hơn
 Sử dụng các biện pháp động viên, khen thưởng phi vật chất

 Tin tưởng trao quyền, giao việc cho nhân viên.
 Tạo sự gắn kết giữa người lao động và công việc
 Quan tâm và tạo điều kiện học tập, phát triển, nâng cao trình độ cho nhân viên
 Giải pháp riêng cho từng doanh nghiệp
 Công ty GBS:
Tăng cường quảng bá giới thiệu doanh nghiệp trên các website lớn, có uy tín
để tăng hiệu quả thu hút, bên cạnh đó cần gắn mức lương với hiệu quả công việc, và
hoạt động đánh giá thực hiện công việc cần có sự tham gia của người lao động
 Công ty FAST:
FAST cần cải thiện thu nhập một số vị trí chủ chốt, hiện mức thu nhập của
những vị trí này thấp hơn mức bình quân trên thị trường ngành, bên cạnh đó, cần
xây dựng bản phân tích công việc để phân công công việc và đánh giá thực hiện
công việc được chuẩn xác hơn
 Công ty VNPT 5G:
VNPT 5G phát triển kinh doanh nhanh chóng, số lượng nhân viên tăng
xiii