THỰA TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI TRƯỜNG CNKT Ở NỘI THÀNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


ĐỖ CAO BẢO CHÂU



THỰA TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI
TRƯỜNG CNKT Ở NỘI THÀNH THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH



Chuyên ngành: quản lý giáo dục


LUẬN VĂN THẠC SĨ LỊCH SỬ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. HOÀNG TÂM SƠN



Thành phố Hồ Chí Minh – 200
8

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được thực hiện và hoàn thành với sự giúp đỡ quý báu của các
thầy cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè gần xa.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:
- PGS. TS. NGUT Hoàng Tâm Sơn - người đã tận tình hướng dẫn tác
giả trong học tập, nghiên cứu và suốt cả quá trình làm luận văn tốt
nghiệp.
- Các thầy cô đã tham gia giảng dạy và quản lý lớp Cao học khóa 14
chuyên ngành Quản lý giáo dục đã trang bị cho tá
c giả những kiến
thức cơ bản, cần thiết để hoàn thành đề tài khoa học.
- Lãnh đạo, quý thầy cô trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí
Minh đã tận tình giảng dạy và thường khích lệ và tạo điều kiện giúp
đỡ tác giả một cách có hiệu quả dưới nhiều hình thức khác nhau.
- Toàn thể giáo viên, cán bộ công nhân viên trường Kỹ thuật Công
nghệ Hùng Vương đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành
nhiệm vụ học tập, nghiên cứu và hoàn tất luận văn này.
Mặc dù tác giả đã cố gắng nhưng do điều kiện nghi
ên cứu và năng lực
có hạn những thiếu sót trong luận văn này là không thể tránh khỏi. Vì lẽ
đó kính mong các thầy cô trong hội đồng khoa học và các bạn đồng
nghiệp vui lòng góp ý kiến thêm. Sự góp ý của các thầy cô trong hội
đồng khoa học và của các bạn đồng nghiệp chắc chắn sẽ giúp nhiều cho
tác giả trong việc tiếp tục hoàn thành luận văn này.
Một lần nữa, t
ác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo và các
bạn đồng nghiệp.

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”, điều này đã đúng với ngày xưa, với ngày nay và mãi mãi
về sau. Vậy để có hiền tài, chúng ta cần phải làm gì? Không có con đường nào khác ngoài con đường
giáo dục.
Quan điểm “Con người Việt Nam vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế – xã
hội” của Đảng và Nhà nước chỉ đạo nhằm phát triển nguồn nhân lực đất nước phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện dâ
n giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh. Do
đó, nguồn nhân lực có tính quyết định đến sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
Nhân lực của một xã hội theo nghĩa rộng bao gồm toàn bộ lực lượng lao động với mọi loại hình
công việc (lãnh đạo, quản lý, khoa học – kỹ thuật, nghệ thuật, sản xuất-dịch vụ...) hoạt động trong mọi
lĩnh vực, mọi ngành của xã hội đó.
Nhân lực được đề cập trong chiến lược phát triển giáo dục có nghĩa
hẹp hơn, đó là những người do các trường, lớp thuộc các hệ thống giáo dục đại học, trung học chuyên
nghiệp, dạy nghề đào tạo ra.
Việc phát triển nguồn nhân lực rất được nhiều giới, ngành, các nhà chính trị, kinh doanh, nghiên
cứu và giáo dục qua
n tâm trong thời gian gần đây. Điểm trọng tâm của những nỗ lực phát triển nguồn
nhân lực được mọi người nhất trí và chú trọng tập trung vào hai chủ đề chính là “Học tập và nâng cao
chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ” (Weinberger 1998 trang 78).
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như
đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm

hồn, thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao động có
những năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế
- xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với ý nghĩa đó, Giáo dục và đào tạo là
con đường duy nhất để hình thành nhân cách và phát triển con người mới, phát triển nguồn nhân lực.
Và chiến lược phát triển nguồn nhâ
n lực của các trường, từ trường trung học phổ thông đến các
trường cao đẳng, đại học, suy cho cùng là vấn đề “phát triển đội ngũ giáo viên” và “quản lý đội ngũ
giáo viên”. Đội ngũ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của một trường song việc quản
lý đội ngũ giáo viên không kém phần quan trọng vì việc quản lý không triệt để sẽ ảnh hưởng đến sự
phát triển của một trường và xa hơn nữa là sự phát triển đất nước.
Trước những yê
u cầu mới của sự phát triển giáo dục, phát triển đất nước trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, chỉ thị 40 đã đề ra những nhiệm vụ cụ thể nhằm xây dựng và kiện toàn toàn
diện đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý ngang tầm với yêu cầu phát triển của sự nghiệp giá
o dục.
Trong đó, nhiệm vụ thứ 4, được xác định là “Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục”.
Và đã có nhiều nhà giáo dục, nhà tâm lý học đã bàn về vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên, giảng
viên ở các trường học, đã có không ít công trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố. Thế




nhưng, vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên của các trường công nhân kỹ thuật gần như bị bỏ quên trong
một thời gian dài bởi khuynh hướng nghiên cứu tập trung vào các bậc học tiểu học, trung học, phổ
thông.
Xuất phát từ những thực tế nêu trên, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng và giải pháp
quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ
Chí Minh”.
Do vậy, vấn đề định hướng nghiê

n cứu thực trạng và các giải pháp, để trên cơ sở đó đề xuất các
giải pháp mới nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ
thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh mang tính cấp thiết.
2. LỊCH SỬ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Vấn đề xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ, giáo viên là một vấn đề rất được nhiều nhà khoa học
quan tâm và đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này. Chúng tôi xin điểm qua một số công trình
đã được công bố trong thời gian gần đây như:
- Về công tác xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giáo viên ở các trường Đại học – Cao
đẳng – Trung học nghề có thể kể đến các công trình có tên sau:
+ “Nghiên cứu việc bồi dưỡng c
án bộ giảng dạy Đại học, Cao đẳng và giáo viên dạy
nghề” của tác giả Phạm Thành Nghị (Mã số B-92-38-18).
+ “Những giải pháp bồi dưỡng giáo viên trong các trường dạy nghề” của tác giả Trần
Hùng Lượng (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, 1996).
+ “Một số biện pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy trường
Cao đẳng Hải quan TPHCM” của tác giả Lê Diệu Hiền (Luận văn t
hạc sĩ khoa học giáo dục,
trường ĐH Sư phạm TPHCM, 2002).
+ “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học của tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn
mới” của tác giả Võ Hảo. (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục trường ĐH Sư phạm Huế -
Trường Cán bộ quản lý giáo dục & đào tạo, 1999).
- Về công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường đào
tạo chuyên nghiệp có thể kể đến
các công trình sau:
+ “Nghiên cứu một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo của trường Văn hóa 1 thuộc Bộ Công an” của tác giả Hồng Ngọc Long (Luận văn
thạc sĩ khoa học giáo dục, 1998).
+ “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học Kỹ thuật Lý Tự
Trọng TPHCM của tác giả Đỗ Ngọc Mỹ (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, trường Đại
học sư phạm TPHCM, 2002).

- Về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên có thể kể đến các công trình sau:




+ “Xây dựng mô hình quản lý công tác phát triển, bồi dưỡng cán bộ giảng dạy phục vụ
yêu cầu đổi mới giáo dục & đào tạo ở Việt Nam” của tác giả Trần Thị Bạch Mai (đề tài B-
96-52-11).
+ “Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học Phòng
không” của tác giả Nguyễn Xuân Hường (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, 2002).
+ “Một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng GTVT 3” của tác giả
Phạm Kiều Mai (Luận văn thạc sĩ khoa học quản lý giáo dục, 2003).
Những công trình được liệt kê trên đã được tiếp cận với những góc độ khác nhau và đề tài quản l
ý
đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật còn ít đề cập đến. Chính vì thế đã gợi cho
chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là: “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy
nghề tại các trường
công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh”.
3. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Hiện nay, việc quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu
nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong giai đoạn mới.
Nếu làm rõ được thực trạng và có những giải pháp thiết thực sẽ góp phần khắc phục được phần
nào sự bất cập trong quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề hiện nay.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ KHÁCH THỂ CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng của đề tài nghiên cứu: Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề.
- Khách thể của đề tài nghiên cứu: cán bộ quản lý, giáo viên; học sinh tại các trường công nhân
kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh.
5. MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nhằm làm rõ thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân
kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh. Và đề xuất một số biện pháp cụ thể nhằm giúp cho việc

quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề ngày càng tốt hơn.
6. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Do thời gian và trình độ có hạn, đề tài chúng tôi chỉ giới hạn ở một số nhiệm vụ sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Làm rõ thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công
nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất một số giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ
thuật ở nội thành thành phố Hồ C
hí Minh trong giai đoạn mới.
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện được mục đích và nhiệm vụ đề tài, chúng tôi sử dụng một số phương pháp sau:
a. Phương pháp nghiên cứu lý luận:




Nhằm mục đích thu thập các tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu như sách, báo, các tài
liệu, báo cáo của Sở Lao động – Thương binh xã hội, các công trình nghiên cứu khoa học xung
quanh đề tài.
b. Phương pháp phỏng vấn:
Tiến hành gặp gỡ và trao đổi với lãnh đạo trường, giáo viên đang giảng dạy ở các trường
dạy nghề, cán bộ chuyên môn ở Phòng Dạy nghề và một số học sinh cuối khóa về các vấn đề có
liên quan đến đề tài.
c. Phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò ý kiến:
Nhằm mục đích làm rõ thực trạng và giải pháp quản l
ý đội ngũ giáo viên dạy nghề với mẫu
đại diện được chọn theo phương pháp khách quan ngẫu nhiên ở các đối tượng là Lãnh đạo các
trường, các phòng ban, giáo viên, học sinh. Số phiếu là 312 phiếu trong đó:
- Trường CNKT thành phố Hồ Chí Minh: 82 phiếu (CBQL: 21 phiếu; Giáo viên: 61
phiếu).

- Trường CNKT Nhân Đạo Q
uận 3: 73 phiếu (CBQL: 20 phiếu; Giáo viên: 53 phiếu)
- Trường KTCN Hùng Vương: 94 phiếu (CBQL: 26 phiếu; Giáo viên: 68 phiếu)
- Trường KTCN Quang Trung: 63 phiếu (CBQL: 18 phiếu; Giáo viên: 45 phiếu).
Được tiến hành theo các bước sau:
Xuất phát từ đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, chúng tôi đã xây dựng bộ
công cụ nghiên cứu là bộ câu hỏi điều tra bằng phiếu nhằm làm rõ thực trạng đội ngũ giáo
viên và các giải pháp quản l
ý đội ngũ giáo viên tại các trường CNKT thành phố về các mặt
cơ bản sau:
o Công tác tuyển dụng giáo viên.
o Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên.
o Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý và giáo viên.
o Quản lý việc thực hiện chính sách đối với giáo viên.
Bộ phiếu câu hỏi được xây dựng gồm 8 câu cho khách thể nghiên cứu là giáo viên & cán bộ
quản lý.
Xử lý số liệu:
o Sau khi thu hồi phiếu về, chúng tôi kiểm tra
từng phiếu xem các phiếu trả lời có
hợp lệ không. Kết quả kiểm tra các phiếu trả lời đều hợp lệ.
o Sau khi kiểm tra, chúng tôi sắp xếp phân loại các câu hỏi theo mục đích và nội
dung nghiên cứu từng phần.
o Tính trung bình cộng của từng câu hỏi. Sau đó tổng hợp số liệu và biểu diễn kết
quả bằng đồ thị.




Tùy theo mẫu điều tra và mục đích phân tích chúng tôi tiến hành xử lý số liệu theo công
thức tính điểm trung bình cộng:

M: điểm trung bình được tính bằng công thức:
M =
n
x
i


n: số phiếu câu hỏi
x
i
: điểm số cho từng phiếu hỏi.
Minimum viết tắt min: điểm thấp nhất
Maximum viết tắt max: điểm cao nhất.
Ngoài các phương pháp nêu trên, tác giả còn sử dụng các phương pháp hỗ trợ khác để làm
sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, như: phương pháp trò chuyện, phương pháp quan sát.
8. ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU
Tác giả nghiên cứu thực trạng tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí
Minh: Trường CNKT thành phố Hồ Chí Minh, Trường CNKT Nhân Đạo Quận 3, Trường Kỹ Thuật
Công Nghệ Hùng Vương, Trường Kỹ Thuật Công Nghệ Quang Trung.

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ giáo viên
Trong tổng thể chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của nước ta, Giáo dục & đào tạo giữ một vị
trí vô cùng quan trọng. Phát triển giáo dục – đào tạo để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa là nhiệm vụ cấp bách của toàn Đảng, toàn dân trong
giai đoạn hiện nay. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục &

đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là
điều kiện để phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế
nhanh và bền vững”.
Vào thời nào cũng vậy, Giáo dục & đào tạo bao giờ cũng là công cụ sắc bén phục vụ cho nhiệm
vụ chính trị của giai cấp thống trị. Ở nước ta hiện na
y, chiến lược phát triển kinh tế xã hội được thực
hiện với chủ trương đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm làm cho đất nước trong vài ba thập
kỷ tới từ một nước nghèo nàn, lạc hậu, chậm phát triển thành một nước công nghiệp. Việc thực hiện
mục tiêu này hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ th
ành công của chiến lược con người, trong đó chiến
lược phát triển giáo dục & đào tạo giữ một vai trò quyết định. “Phát triển khoa học và công nghệ cùng
với phát triển giáo dục & đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Giáo dục & đào tạo là một bộ phận vô cùng quan trọng của toàn bộ sự phát triển kinh tế – xã hội
trong công cuộc đổi mới xây dựng CNXH ở nước ta hiện na
y bao gồm cả việc đổi mới công tác giáo
dục & đào tạo như “Phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo đại học, sau đại học”, “Đổi mới phương
pháp dạy và học, phát huy tư duy sáng tạo và năng lực đào tạo của người học, coi trọng thực hành, thực

nghiệm, ngoại khóa, làm chủ kiến thức, tránh nhồi nhét
, học vẹt, dạy chay, học chay”, “Đào tạo trình
độ Cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề,
có khả năng giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành đào tạo”, “Các giảng viên coi
trọng việc hướng dẫn học sinh, sinh viên tự học, tham gia nghiên cứu khoa học, thực hành, thực tập sư
phạm”.
Chiến lược phát triển giáo dục & đào tạo đến năm 2010 phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước đã đề ra 7 nhóm
giải pháp cần quan tâm. Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên
được xem là một trong những giải pháp có tính đột phá. Bởi vì khi nói đến Giáo dục & đào tạo, trước
hết là nói đến người giáo viên với đạo đức và tài năng sẽ giúp cho thế hệ trẻ những tri thức khoa học ở
mọi lĩnh vực: dạy chữ, dạy nghề và dạy làm người. Thầy c
ô giáo giữ trọng trách lớn đối với thế hệ trẻ
và sự tồn vong của dân tộc. Vị trí cao quý của thầy, cô giáo là không thể thay thế được. Và Nghị quyết
Hội nghị Trung ương lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) cũng đã khẳng định
“Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được x
ã hội tôn vinh. Giáo viên phải là
người có đức, có tài”.




Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng tiếp tục khẳng định: “Tiếp tục nâng cao chất
lượng giáo dục toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp dạy và học, hệ thống trường lớp và hệ thống
quản lý giáo dục; thực hiện chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa”. Phát huy tinh thần độc lập suy nghĩ
và sáng tạo của học sinh, sinh viên, nâng cao năng lực tự học, tự hoà
n thiện học vấn và tay nghề, đẩy
mạnh phong trào học tập trong nhân dân bằng những hình thức giáo dục chính quy và không chính
quy, thực hiện “giáo dục cho mọi người”, “cả nước trở thành một xã hội học tập” Thực hiện phương
châm “Học đi đôi với hành, Giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, Nhà trường gắn liền với đời sống

xã hội, … . Xây dựng quy hoạch đào tạo nhâ
n lực theo phương thức kết hợp học tập trung, học từ xa,
học qua mạng”, “Mở rộng hợp lý quy mô giáo dục đại học, làm chuyển biến rõ nét về chất lượng và
hiệu quả đào tạo”, “Tăng cường giáo dục lý luận chính trị, tư tưởng đạo đức, lối sống cho học sinh,
sinh viên”.
Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2001 – 2010 của Đảng có chỉ rõ “Đào
tạo lớp người lao
động có kiến thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm đến hiệu quả thiết thực, nhạy cảm
với cái mới, có ý thức vươn lên về khoa học và công nghệ. Xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, các
chuyên gia và nhà khoa học, nhà văn hóa, nhà kinh doanh, nhà quản lý. Chính sách sử dụng lao động
và nhân tài phải tận dụng mọi năng lực, phát huy mọi tiềm năng của các tập thể và cá nhâ
n phục vụ sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước”. Muốn vậy phải: “Phát triển đội ngũ giáo viên, coi trọng chất
lượng và đạo đức sư phạm, cải thiện chế độ đãi ngộ, …”.
Phát triển, quản ly tốt đội ngũ giáo viên được xem là khâu đột phá trong những năm đầu của thế
kỷ 21, bởi lẽ đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt biến mục tiêu giá
o dục
thành hiện thực, giữ vai trò quyết định sự thành công của việc đổi mới giáo dục & đào tạo. “Đội ngũ
giáo viên phải được xây dựng đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, có chất lượng ngày càng
cao về đạo đức, bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu: người giáo
viên không chỉ dạy kiến thức, kỹ năng, phương pháp mà còn dạy thái độ; không c
hỉ dạy chữ mà còn
phải dạy người, dạy nghề … cho thế hệ trẻ”.
Tóm lại, Giáo dục & đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của từng con
người, của xã hội, của đất nước. Giáo dục & đào tạo là thước đo của sự phát triển khi nước ta bước vào
thời kỳ đổi mới, tiếp tục đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm thực hiện mục tiêu
dân già
u nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Chính vì những lý do nêu trên, Giáo dục &
đào tạo hiện nay đang được Đảng và Nhà nước đặc biệt chú trọng và quan tâm.

1.2. Một số khái niệm công cụ
1.2.1. Khái niệm về quản lý




Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa
vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và
đều phải thừa nhận và chịu một sự quản lý nào đó.
Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nê
n phổ biến nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất. Có
người cho rằng quản lý là hoạt động nhằm bảo đảm hoàn thành công việc thông qua nỗ lực của người
khác. Có người lại quan niệm một cách đơn giản hơn, coi quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì
đó....
Vậy khái niệm quản lý hiểu như thế nào là đúng, là chính xác?
Khái niệm "quản lý" là khái niệm rất tổng quát. Nó dùng cho cả quá trình quản lý xã hội (xí
nghiệp, trường học, đoàn t
hể...), quản lý vô sinh (hầm mỏ, máy móc,...) cũng như quản lý giới sinh vật
(vật nuôi, cây trồng, ...). Riêng về quản lý xã hội, người ta lại chia ra ba lĩnh vực quản lý cơ bản tương
ứng với ba loại hình hoạt động chủ yếu của con người: quản lý sản xuất, quản lý kinh tế, quản lý xã hội
- chính trị và quản lý đời sống tinh thần.
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm q
uản lý.
 Theo Nguyễn Ngọc Quang:
Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị
quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định.
 Theo Nguyễn Kỳ và Bùi Trọng Tuấn:
Quản lý là hoạt động có sự tác động qua lại giữa hệ thống và m

ôi trường, do đó: quản lý
được hiểu là việc bảo đảm hoạt động của hệ thống trong điều kiện có sự biến đổi liên tục của hệ
thống và môi trường, là chuyển động của hệ thống đến trạng thái mới thích ứng với hoàn cảnh
mới.
 Theo Trần Kiểm:
- Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều người, sao cho mục tiêu của từng cá nhân biến
thành những thành tựu của xã hội.
- Quản
lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử
dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ
yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
- Quản lý một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến tập t
hể người - thành viên của hệ
- nhằm làm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt tới mục đích dự kiến.
 Theo TS Nguyễn Bá Sơn:
Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ chức và phối hợp hoạt
động của họ trong quá
trình lao động.
Các khái niệm (thuộc lĩnh vực quản lý xã hội) trên đây, tuy khác nhau song chúng có chung
những dấu hiệu chủ yếu sau đây:




 Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội.
 Hoạt động quản lý là những tác động có tính hướng đích.
 Hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức.
Và trong quản lý có các đặc trưng chủ yếu là: tính tự giác, tính mục đích và tính quần chúng trong
quản lý.

Quản lý vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở quan điểm v
à tư
duy hệ thống, tôn trọng quy luật khách quan, lý luận gắn với thực tiễn. Chỉ có nắm vững khoa học thì
người quản lý mới vững vàng trong việc xác định mục tiêu, bước đi, nguyên tắc và phương pháp hành
động trong tình hình hết sức phức tạp, đầy biến động và sóng gió của thực tiễn. Cũng như người đi
trong rừng sâu hay ngoài biển khơi, phải nắm lấy la bàn. Q
uan trọng hơn, khoa học quản lý cung cấp
cho người quản lý phương pháp nhận thức và phương pháp hành động một cách khách quan, khoa học.
Nhưng hoạt động quản lý là một lĩnh vực thực hành, phải xử lý các tình huống khác nhau nên phụ
thuộc tài nghệ của từng người, thể hiện tính nghệ thuật của quản lý. Đó là cách giải quyết công việc
trong điều kiện thực tại của tình huống m
à những kiến thức quản lý và sách vở không thể chỉ ra hết
được. Nghệ thuật sử dụng phương pháp, công cụ, nghệ thuật dùng người, nghệ thuật giao tiếp ứng xử,
... nghệ thuật do kinh nghiệm được tích lũy và còn do sự mẫn cảm, nhanh nhạy của từng người quản lý.
Hơn nữa, nếu chỉ nắm kiến t
hức lý thuyết quản lý, không nhanh nhạy trước tình huống bằng tài nghệ
của mình thì sẽ dẫn tới giáo điều, bảo thủ, tự trói mình và bỏ lỡ thời cơ trong quản lý. Trái lại, nếu chỉ
có nghệ thuật bằng kinh nghiệm mà thiếu cơ sở khoa học, mặc dù trong một số tình huống có thể giải
quyết tốt, đem lại kết quả nhưng về cơ bản và lâu dài thì thiếu vững c
hắc và sẽ bó tay khi những việc
cần giải quyết đã vượt ra khỏi tầm kinh nghiệm, và do đó thành công và thất bại chỉ còn là sự may rủi.
Trong quản lý cũng như trong các lĩnh vực thực hành khác, khoa học và nghệ thuật có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau, khoa học càng tiến bộ thì nghệ thuật càng hoàn thiện và khi nghệ thuật càng cao
sẽ thúc đẩy khoa học chính xác hơn, hoàn thiện hơn.
1.2.2. Khái niệm về quản lý giáo dục
Giáo dục và quản lý giáo dục tồn tại song hành. Nếu nói giáo dục là hiện tượng xã hội tồn tại lâu
dài cùng với xã hội loài người thì cũng có thể nói như thế về quản lý giáo dục. Giáo dục xuất hiện
nhằm thực hiện cơ chế truyền kinh nghiệm lịch sử - xã hội của loài người, của thế hệ đi trước cho thế
hệ sau và để thế hệ sau có trách nhiệm kế thừa, phát triển nó một cách sáng tạo, làm
cho xã hội, giáo

dục và bản thân con người phát triển không ngừng. Để đạt mục đích đó, quản lý được coi là nhân tố tổ
chức, chỉ đạo việc thực thi cơ chế nêu trên. Vậy quản lý giáo dục là gì?
- Đối với cấp vĩ mô:
Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế
hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản l
ý đến tất cả các mắc xích của hệ thống (từ




cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục
tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành Giáo dục.
Quản lý giáo dục là sự tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý
lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính trồi của hệ thống; sử dụng một cách tối ưu các tiềm năng,

các cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều kiện bảo
đảm sự cân bằng với môi trường bên ngoài luôn luôn biến động.
Cũng có thể định nghĩa quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm
huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát, ... một cách có hiệu quả các nguồn nhâ
n lực
giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội.
- Đối với cấp vi mô:
Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống, những tác động tự giáo dục (có ý thức, có mục
đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể gi
áo viên, công nhân
viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm
thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục nhà trường.
Cũng có thể định nghĩa quản lý giáo dục thực chất là những tác động của chủ thể quản lý
vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ đắc lực của

các lực lượng xã hội) nhằm
hình thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh theo mục đích
đào tạo của nhà trường.
1.2.3. Khái niệm về quản lý trường học
1.2.3.1. Quản lý trường học là sự quản lý của Hiệu trưởng trường đối với toàn bộ những con
người, những hoạt động, những tổ chức và những phương tiện vật chất, kỹ thuật, tài chính của trường
để đạt cho được mục tiêu của sự giáo dục (và đào tạo) học sinh loại trường đó.
Quản lý công việc nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được chuyên m
ôn hóa, quy định tác
động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà
trường. Trong số những chức năng cơ bản của hệ thống quản lý này, việc tổ chức hợp lý, khoa học các
công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính cơ động và phức tạp vô cùng.
1.2.3.2. Quản lý trường học về bản chất là quản lý con người. Trường học là một tổ chức tập
hợp những con người (giáo viên và học si
nh) mà hoạt động của họ đều nhằm thực hiện mục tiêu giáo
dục. Điều đó tạo cho họ sự liên kết chặt chẽ không những chỉ bởi cơ chế hoạt động của những tính quy
luật khách quan của một tổ chức xã hội (nhà trường), m
à còn bởi hoạt động chủ quan, hoạt động quản
lý của chính bản thân giáo viên và học sinh. Giáo viên và học sinh không những là khách thể mà còn là
chủ thể quản lý. Với tư cách là khách thể quản lý, giáo viên và học sinh là đối tượng tác động của chủ
thể quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng); song với tư cách là chủ thể quản lý, họ còn là người tham
gia chủ động, tích cực vào hoạt động quản lý và biến t
oàn bộ hệ thống thành hệ tự quản lý.




Quản lý con người trong trường học là tổ chức một cách hợp lý lao động của giáo viên và học
sinh, là tác động đến họ sao cho công việc và hoạt động của họ đáp ứng được yêu cầu của việc đào tạo
con người. Cần nhấn mạnh rằng, khác với hệ thống kỹ thuật, ở đó các hệ thống quản lý và bị quản lý

tác động lẫn nhau một cách chặt chẽ, cứng nhắc, máy
móc; nhưng trong quản lý con người, sự tương
tác này lại mang tính chất mềm dẻo và linh hoạt, bởi vì con người không thụ động phản ứng lại tác
động quản lý. Điểm nữa là trong hệ quản lý trường học, như bất kỳ tổ chức xã hội nào, thông tin từ
người lãnh đạo (Hiệu trưởng) đến người thừa hành (học sinh) thường phải qua hàng loạt khâu trung
gian. Hành trình của thông tin ngược cũng như vậy. Đó là lý do tại s
ao việc đảm bảo thông tin kịp thời,
chính xác là yêu cầu thường xuyên đặt ra cho việc quản lý trường học.
Trong thực tế, giáo viên và học sinh gắn với nhiều quan hệ trong cộng đồng, trong xã hội. Do đó
Quản lý trường học phải đặt trong mối quan hệ với quản lý xã hội và nhiệm vụ quan trọng của nó là
thiết lập một sự kết hợp tối ưu giữa những lợi ích, tình trạng và sự phát triển của cá nhâ
n, của tập thể
và của xã hội để có thể điều hòa những yêu cầu phát triển của cá nhân, của tập thể và của xã hội. Vậy
quản lý con người trong trường học nghĩa là gì? Thực chất đó là việc xác định vị trí của mỗi con người
trong hệ thống xã hội, quy định chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ, quan hệ cùng vai trò xã hội của họ mà

trước hết là trong phạm vi trường học với tư cách là tổ chức xã hội. Mỗi người, đặc biệt là giáo viên
phải hiểu rằng vị trí và giá trị xã hội của họ phụ thuộc trước hết vào bản thân họ, vào những phẩm chất
cá nhân, vào trình độ nghề nghiệp và trình độ văn hóa nói chung của họ, vào thái độ lao động, vào
cống hiến của họ đối với sự nghiệp giá
o dục thế hệ đang lớn lên. Để cho giáo viên có thể thực hiện đầy
đủ vai trò xã hội của mình, cần chú ý hai mặt: một mặt chủ thể quản lý (Hiệu trưởng) phải đề ra cho họ
những yêu cầu nhất định, bắt hành vi của họ phải phù hợp với những quy tắc, những luật lệ, những nề
nếp giáo dục đã được chấp nhận; mặt khác lại phải chú ý đến những năng lực và khuynh hướng của họ,
những phẩm chất cá nhâ
n và nhu cầu của họ, tạo ra cho họ những điều kiện để sử dụng năng lực có
hiệu quả lớn nhất vì lợi ích chung và lợi ích của chính họ. Do đó khi phân công giáo viên, khi giao việc
cho họ, người Hiệu trưởng phải cần chú ý đến vấn đề này, sao cho có thể khai thác mặt mạnh của mọi
người, tạo t
hành thế mạnh tổng hợp của nhà trường trong việc giáo dục học sinh.

Để thực hiện tốt điều này, người Hiệu trưởng phải tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên, bảo đảm
cho họ thích nghi, “hòa” vào tập thể xã hội. Thích nghi là một hiện tượng tâm lý phức tạp bao gồm một
số yếu tố tạo thành tương đối độc lập nhưng lại có qua
n hệ hữu cơ với nhau. Đó là:
- Sự thích nghi về mặt sinh lý, thể chất là sự phù hợp với những điều kiện thể lực của hoạt
động (chẳng hạn như điều kiện vệ sinh học đường).
- Sự thích nghi về mặt tâm lý là sự phù hợp bên trong của cá nhân với những yêu cầu của tổ
chức, sự an tâm, hài lò
ng với công việc.
- Sự thích nghi về mặt xã hội – tâm lý, thích nghi giữa các cá nhân là sự phù hợp, là quan hệ
với những thành viên khác trong tập thể, với đồng nghiệp, với lãnh đạo.




- Sự thích nghi về mặt xã hội (theo nghĩa hẹp) là sự phù hợp của con người với các quy tắc,
các giá trị, các tiêu chuẩn, chuẩn mực hành vi được chấp nhận trong tập thể.
Như vậy, quản lý con người chính là quản lý các điều kiện mà trong đó con người lao động.
Người Hiệu trưởng phải ý thức được điều này và coi đó là trách nhiệm của mình. Song quản lý trường
học không những giúp cho các thành viên thực hiện vai
trò của mình có hiệu quả, mà còn phải kiểm
tra, uốn nắn, đánh giá việc thực hiện vai trò đó.
1.2.3.3. Đặc thù của quản lý trường học là việc quản lý quá trình dạy học – giáo dục và ở tính
chất các mối quan hệ quản lý trong nhà trường. Quản lý quá trình dạy học – giáo dục là tạo sự thống
nhất gắn bó hữu cơ giữa dạy học và giáo dục. Dạy học không thể tách rời giáo dục. Như đồng chí
Phạm Văn Đồng đã nói: “Trí dục phải đi đến đức dục v
à đức dục là kết quả tất yếu của sự hiểu biết”.
Nói rộng hơn, quản lý trường học là phải tạo nên sự thống nhất giữa dạy chữ, dạy người, dạy nghe.
Mối quan hệ quản lý trong nhà trường cũng rất đặc biệt: Đây là quan hệ liên nhâ
n cách, quản lý cộng

đồng và hợp tác theo tinh thần dân chủ – tự quản cao độ.
Sự quản lý của Hiệu trưởng đối với giáo viên chỉ có thể là những tác động mang tính dân chủ
được thể chế hóa, nhằm thuyết phục, giúp đỡ, tạo điều kiện cho giáo viên có thể phát huy được hết
năng lực tự quản quá trình dạy học – giáo dục của mình. Đến lượt mình, giáo viên lại phải quản lý việc
học tập, tự giáo dục của học sinh.
1.2.
3.4. Phương pháp quản lý trong trường học nói riêng và bất kỳ cơ quan nào nói chung là
cách thức sử dụng những phương tiện vật chất (tổ chức, kỹ thuật, kinh tế, …) hoặc tinh thần (tâm lý,
giáo dục, …) thích hợp để tác động lên đối tượng quản lý, làm cho nó phát triển theo những con đường
đã định, dẫn tới mục tiêu quản lý. Trong quản lý trường học, đó là cách thức vận dụng cá
c nguyên tắc
quản lý, chức năng quản lý tác động vào đối tượng quản lý nói chung và vào từng đối tượng cụ thể nói
riêng. Do đối tượng quản lý chủ yếu là những con người nên các phương pháp quản lý con người muôn
màu muôn vẻ. Vì vậy phương pháp quản lý là lĩnh vực sáng tạo của mỗi cán bộ quản lý.
Tuy nhiên, trong nhà trường thường áp dụng các phương pháp quản lý sau đây:
a. Phương pháp tổ chức hành chính: Bao gồm h
ai nội dung là tổ chức và hành chính.
Phương pháp tổ chức
là tác động lên đối tượng quản lý thông qua các quy định. Nội dung
các quy định do các cơ quan quản lý cấp trên ban hành, bao gồm các loại quy chế, điều lệ, chế độ,
tiêu chuẩn, tuyển sinh, thi, kiểm tra, khen thưởng, kỷ luật, … .
Tuy vậy, các quy định này mang tính chất chung không thể đề cập đến tất cả các trường. Vì
vậy, từng trường phải có những văn bản cụ thể hóa các quy định sao cho phù hợp với hoàn cảnh
thực tế của m
ình. Việc đề ra các văn bản cụ thể phải được tiến hành theo trình tự khoa học. Tức là
phải điều tra nghiên cứu tình hình thực tiễn sau đó mới xây dựng các quy định. Trong quá trình
áp dụng, phải theo dõi, tổng kết rút kinh nghiệm để sửa chữa, bổ sung cho phù hợp với thực tế
của trường.

Phương pháp hành chính là tác động lên đối tượng quản lý bằng cách bắt buộc và trực tiếp.
Chính vì lẽ đó nên người ta ghép hai phương pháp đi liền với nhau. Hơn nữa, hai phương pháp
này còn có tác động qua lại: nếu phương pháp tổ chức được tăng cường và tiến hành có chất
lượng thì phương pháp hành chính được giảm bớt và ngược lại.
b. Phương pháp giáo dục chính trị – tư tưởng:
Thông qua phương pháp này, người lãnh đạo làm cho mọi người nâng cao trình độ nhận
thức của mình về đường lối, quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, hiểu rõ
chức trách, nhiệm vụ cá nhân và các mối quan hệ công tác, nâng cao nhiệt tình, chủ động thực
hiện mọi nhiệm vụ được giao.
c. Phương pháp tâm lý sư phạm:
Đây là phương phá
p quản lý đặc thù của trường học. Nội dung của phương pháp này là dựa
trên cơ sở của những quy luật tâm lý sư phạm, người quản lý tác động vào đội ngũ giá
o viên, giúp
đỡ và hướng dẫn họ nâng cao trình độ về nghiệp vụ thông qua các hoạt động tập thể hay cá nhân
(báo cáo chuyên đề, hội giảng, dự giờ,…).
d. Phương pháp kinh tế:
Là phương pháp tác động lên đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế mà người cán
bộ, giáo viên, công nhân viên và học sinh, sinh viên được hưởng, tùy thuộc vào hiệu suất và chất
lượng giảng dạy, học tập, công tác của từng người.
Bốn phương pháp này có mối qua
n hệ mật thiết với nhau, bổ sung, hỗ trợ cho nhau nên trong việc
sử dụng không được tách rời chúng một cách máy móc.
Tóm lại, Quản lý trường học, thực chất là quá trình hình thành – tự hình thành nhân cách của học
sinh và bằng hoạt động cộng đồng – hợp tác liên nhân cách giữa các thành viên trong nhà trường với
nhau và với xã hội. Do đó các mối quan hệ quản lý trong trường học, đặc biệt trong quá trình dạy học –
giáo dục, m
ang bản chất dân chủ và tự quản hết sức sâu sắc.

1.3. Những qui định chung của các trường công nhân kỹ thuật và qui trình quản lý đội
ngũ giáo viên dạy nghề ở các trường công nhân kỹ thuật
1.3.1. Những qui định chung của các trường công nhân kỹ thuật:

Giáo dục nghề nghiệp là hệ thống giáo dục con trong hệ thống giáo dục quốc dân có mục tiêu là
“đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có đạo đức,
lương tâm nghề nghiệp, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm tạo điều kiện cho
người lao động có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm, hoặc tiếp tục nâng ca
o trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, của phát triển kinh tế – xã hội và củng cố quốc
phòng an ninh.”
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình giáo dục và đào tạo nhân cách người lao động kỹ thuật ở
các trình độ, ngành nghề khác nhau đáp ứng yêu cầu nhân lực cho từng vùng miền và toàn quốc cũng
như yêu cầu nhân lực kỹ thuật cho xuất khẩu lao động ra nước ngoài. Phát triển nguồn nhâ
n lực phụ




thuộc vào nhiều yếu tố như nuôi dưỡng chăm sóc, phát triển thể lực, bồi dưỡng tinh thần và giáo dục
đào tạo nghề nghiệp. Trong đó, giáo dục nghề nghiệp có vai trò quyết định đến chất lượng hoạt động
nghề nghiệp của nguồn nhân lực ở trình độ trung cấp và trình độ công nhân kỹ thuật như qui định hiện
nay của Luật Giáo dục Việt Nam.
Hệ thống giáo dục nghề nghiệp bao gồm các trường trung học chuyên nghiệp, côn
g nhân kỹ
thuật, trung tâm dạy nghề, các lớp dạy nghề độc lập ở các công ty, xí nghiệp đào tạo ra công nhân
kỹ thuật ở các trình độ bán lành nghề, lành nghề và lành nghề trình độ cao. Mục tiêu và nội dung
đào tạo nghề nghiệp phải đáp ứng yêu cầu của thực tiễn sản xuất – dịch vụ xã hội và được thể hiện rõ ở
sản phẩm đào tạo là nhân lực kỹ thuật cung cấp cho thị trường lao động.
Căn cứ điều lệ trường dạy nghề đư

ợc ban hành kèm theo Quyết định số 775/2001/QĐ-BLĐ-TB-
XH ngày 09/8/2001 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội qui định:
a. Vị trí: trường dạy nghề là một bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân. Là bậc đầu tiên
trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp gồm các trường c
ông nhân kỹ thuật và Trung học chuyên nghiệp.
Theo điều 2, trường dạy nghề có vị trí như sau:
- Trường dạy nghề là cơ sở giáo dục nghề nghiệp, thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, được
thành lập và hoạt động theo qui định của pháp luật.
- Trường dạy nghề là đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, tài
khoản riêng.
Vị trí trường nghề trong hệ thống giáo dục quốc dâ
n có một số đặc điểm cần chú ý sau đây:
Ở bậc trường nghề đào tạo bậc thợ cho học sinh với nguyên lý dạy nghề học đi đôi với hành,
giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, nhà trường gắn liền với gia đình và xã hội, đảm bảo tính
giáo dục toàn diện, lấy thực hành kỹ năng nghề làm chính, coi trọng giáo dục và đạo đức, lương
tâm nghề nghiệp, rèn luyện ý t
hức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp và sức khỏe. Nghị
quyết Trung ương 2 khóa VIII cũng xác định: “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế –xã hội”. Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện
đại hóa đất nước đang đặt ra một loạt những yêu cầu mới về chất lượng nguồn nhâ
n lực đòi hỏi
phải phát triển loại hình trường nghề.
Bước vào thế kỷ XXI, khi khoa học - công nghệ phát triển mạnh mẽ, kinh tế tri thức càng
trở thành nhân tố quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới, trí tuệ trở thành sức
mạnh cạnh tranh của một dân tộc, một con người thì việc phát triển trường nghề trở th
ành cấp
bách như văn kiện đại hội IX của Đảng đã nêu “mở rộng qui mô đào tạo và phát triển đa dạng các
loại hình từ trường phổ thông trung học đến các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề”.
Tính liên thông giữa trường nghề với các bậc cao đẳng, đại học ngày càng trở nên cần thiết
và là xu thế tất yếu. Như vậy, trường nghề có nhiệm vụ vừa chuẩn bị tay nghề cho học

sinh vào
đời, vừa chuẩn bị kiến thức để học sinh có thể tiếp tục học lên.
b. Cơ quan quản lý: được qui định tại điều 4




- Trường dạy nghề chịu sự quản lý nhà nước thống nhất về dạy nghề cua Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội;
- Trường dạy nghề chịu sự quản lý trực tiếp của cơ quan ra quyết định thành lập, đồng thời chịu
sự quản lý theo lãnh thổ của Ủy ban Nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi
trường đặt trụ sở.
c. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường dạy nghề: đư
ợc qui định tại điều 5.
- Căn cứ nhu cầu và năng lực đào tạo, xây dựng các kế hoạch đào tạo nghề của trường trong
từng năm, từng thời kỳ.
- Thực hiện đào tạo nghề dài hạn, đào tạo nghề ngắn hạn, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề:
 Xây dựng chương trình đào
tạo nghề dài hạn, ngắn hạn theo qui định về nguyên tắc xây
dựng chương trình đào tạo nghề do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành, tổ
chức thực hiện khi được cơ quan quản lý có thẩm quyền phê duyệt hoặc chấp thuận.
 Xây dựng và thực hiện chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề cho công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề do cơ quan nhà nước c
ó
thẩm quyền ban hành.
 Tổ chức biên soạn và duyệt tài liệu, giáo trình dạy nghề trên cơ sở thẩm định của Hội
đồng thẩm định do Hiệu trưởng thành lập.
- Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng nghề, công nhận tốt nghiệp và cấp bằng nghề,
chứng chỉ nghề, chứng nhận bồi dưỡng nghề theo qui định của Bộ La
o động – Thương binh

và Xã hội.
- Thực hiện việc tuyển sinh, giáo dục và quản lý học sinh; phối hợp với gia đình học sinh và xã
hội trong hoạt động giáo dục và xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh;
- Nghiên cứu áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ vào quá trình đào tạo nghề;
- Quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhâ
n viên;
- Quản lý và sử dụng đất đai, trang thiết bị, các tài sản khác và tài chính theo qui định của pháp
luật;
- Khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cho dạy nghề, thực hiện các dịch vụ kỹ thuật,
chuyển giao công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với ngành nghề đào tạo theo
quy định của pháp luật;
- Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, khoa học trong việc đào tạo, bồi dưỡng nghề;
- Tư vấn về học nghề và việc làm
cho học sinh;
- Tham gia phổ cập nghề cho người lao động; phối hợp làm công tác giáo dục kỹ thuật tổng
hợp và hướng nghiệp cho học sinh phổ thông;
- Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của các cơ quan quản lý cấp trên.
d. Q
uyền và nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề được qui định tại điều 12 và điều 13:




Giáo viên trường dạy nghề là người trực tiếp đảm nhiệm việc giảng dạy, giáo dục của nhà trường;
giữ vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động giảng dạy, giáo dục; phải đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ
theo qui định tại điều 11 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09/01/2001 của Chính phủ quy định chi
tiết thi hành Bộ Luật lao động và Luật Giáo dục về Dạy nghề.
Quyền của giáo viên trường dạy nghề:
 Được giảng dạy
theo chuyên ngành đào tạo và theo kế hoạch được giao;

 Được sử dụng các tài liệu, phương tiện, đồ dùng dạy học, cơ sở vật chất kỹ thuật của trường
để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và thực nghiệm khoa học;
 Được tham gia bàn bạc, thảo luận, góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy,
giáo dục; về chủ trương, kế hoạch phát triển đào tạo, tổ chức quản lý của nhà trường và các
vấn đề liên qua
n đến quyền lợi của giáo viên;
 Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần và các ngày nghỉ khác
theo qui định của Nhà nước và hợp đồng lao động;
 Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm
khoa học tại các cơ sở dạy nghề, cơ sở giáo dục
khác theo sự phân công của Hiệu trưởng;
 Được hưởng các quyền khác theo qui định của pháp luật.
Nhiệm vụ của giáo viên trường dạy nghề:
 Thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, thực nghiệm khoa học theo đúng chương trình, kế
hoạch được giao hoặc theo hợp đồng;
 Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ của công dâ
n; chấp hành các chế độ chính sách pháp luật của
nhà nước; chấp hành điều lệ, quy chế, nội qui của nhà trường; tham gia các hoạt động chung
trong nhà trường và với địa phương nơi trường đóng;
 Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; rèn luyện phẩm
chất, đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà nước, xây dựng tập thể đoàn kết, thân ái, tôn
trọng và giúp đỡ lẫn nhau;
 Tôn trọng nhân cách và đối xử cô
ng bằng với học sinh; bảo vệ các quyền và lợi ích chính
đáng của học sinh.
Do sự phát triển mạnh mẽ về qui mô giáo dục, nhìn chung, các trường nghề có những đặc trưng
chủ yếu sau:
- Người dạy là người có trình độ cao: đa số giáo viên dạy nghề có trình độ đại học, cao đẳng,
một số giáo viên có tr
ình độ thạc sĩ. Có thể nói đây là lực lượng tri thức tiềm năng về nhiều

mặt. Đây là điều kiện để giáo viên không những hoàn thành chức trách nhiệm vụ giáo dục của
mình mà còn phát huy tác dụng nhất định đối với sự phát triển kinh tế – xã hội ở địa phương.
- Hoạt động giáo dục trong nhà trường được thực hiện theo nguyên tắc chuyên môn hóa.
Mỗi giáo viên phụ trách một môn học. Như vậy, giáo viên đư
ợc làm việc phù hợp với khả




năng, sở trường của mình, tạo điều kiện thuận lợi nâng cao hiệu quả giáo dục nghề nghiệp cho
học sinh.
- Học sinh trường nghề có độ tuổi từ 18 đến 25. Đây là những thanh thiếu niên đang ở trong
giai đoạn phát triển mạnh về tâm – sinh lý: Các em cũng đã bắt đầu có nhu cầu tự khẳng định
mình, và chuyển biến tâm lý phức tạp, có học sinh đi học vì biết rõ sức học của m
ình, có học
sinh đi học vì bị gia đình ép buộc, lại có học sinh đi học để trốn tránh thực hiện nghĩa vụ quân
sự. Trong trường nghề, các em vừa là đối tượng giáo dục, vừa là chủ thể tích cực tham gia vào
quá trình giáo dục nhằm hoàn thiện nhân cách, hoàn thiện sức mạnh về tâm hồn, thể chất và
trí tuệ. Ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường, các em có thể có những đóng góp tích cực,
thiết thực vào sự phát triển ki
nh tế-xã hội của địa phương. Đó là những thuận lợi tạo điều kiện
cho trường nghề tổ chức một cách hiệu quả hoạt động giáo dục trong và ngoài nhà trường.
- Phương tiện lao động của giáo viên: đó là các trang thiết bị, máy móc, đồ dùng phương tiện
dạy học, vật thật, bảng biểu … phục vụ cho công tác dạy nghề.
- Thời gian lao động của giáo viên trên lớp khó tách bạch
với thời gian lao động ngoài giờ lên
lớp vì bất cứ lúc nào người giáo viên vẫn có thể nghĩ về công việc sư phạm của mình.
- Mặt kinh tế của lao động sư phạm gắn chặt với mặt giáo dục.
- Hiệu quả là hiệu suất lao động của người giáo viên, là chất lượng thực hiện mục tiêu đào tạo.
Nó đư

ợc biểu hiện bằng nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ lao động của học sinh.
Mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp là “Xây dựng con người có ý thức cộng đồng và phát huy tính
tích cực của cá nhân, làm chủ tri thức khoa học và công nghệ hiện đại, có tư duy sáng tạo, có kỹ năng
thực hành giỏi, có tác phong công nghiệp, có tính tổ chức và kỷ luật, có sức khỏe, là những người thừa
kế xâ
y dựng chủ nghĩa xã hội vừa “hồng” vừa “chuyên” như lời căn dặn của Bác Hồ. Cần khắc phục
tâm lý lệch lạc trong học sinh và cha mẹ học sinh cho rằng chỉ học đại học mới thành đạt. Vấn đề là
sau khi ra trường mỗi học sinh tự tìm được cho mình một chỗ đứng, một vị trí phù hợp với khả năng và
khẳng định chỗ đứng của mì
nh trong xã hội. Điều này đúng như lời nhắc nhở của đồng chí Phạm Văn
Đồng “phải dạy ngay từ trong trường học để mỗi em khi ra trường là làm được một việc, một nghề và
say mê với công việc, với nghề của mình, làm tốt việc đó, nghề đó. Ta xây dựng một xã hội mà người
nào cũng trở thành người lao động lành nghề, làm ra sản phẩm có giá trị cao, giá trị trao đổi lớn trong
nước và trên thế giới, ta sẽ có chủ nghĩa xã hội tốt đẹp”. Đồng thời Ông cũng phê
phán “tuyệt đại bộ
phận học sinh chỉ muốn thi vào học các trường đại học và cao đẳng, điều đó diễn ra trong nhiều năm
qua vì xã hội ta ngày xưa là xã hội khoa cử. Những năm vừa rồi công tác hướng nghiệp làm chậm, ta
để cho các em vào trường phổ thông quan niệm rằng tất yếu phải học lên đại học thì mới có tiền đề”.
Phải giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa trong nội dung và phương phá
p giáo dục. Nhà trường
phải tiến hành giáo dục toàn diện cho học sinh và cần quan niệm lại về nghề nghiệp.
1.3.2. Qui trình quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề ở các trường công nhân kỹ thuật
Giáo viên là người dạy học nói chung.




Đội ngũ: là một tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một lực lượng; tập hợp số đông người
cùng chức năng nghề nghiệp.
Quản lý đội ngũ là việc thực hiện tốt và đồng bộ những chức năng chung của quản lý là hoạch

định, tổ chức, điều khiển và thúc đẩy, kiểm tra nhằm phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức, và qua
đó t
hực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
Quản lý đội ngũ giáo viên bao gồm quản lý các hoạt động sau:
1.3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực trong nhà trường:
Muốn có một đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành mục
tiêu của nhà trường, điều quan trọng nhất là phải biết hoạch định (lập kế hoạch) nguồn nhân lực
để xác định được đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu
nhân sự của nhà trường dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai những chính sách và
các biện pháp nhằm thỏa m
ãn các nhu cầu đó. Đây là một quá trình giúp cho các nhà quản lý biết
chắc họ có đủ số lượng và loại giáo viên cần thiết ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải là
những con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả, nhằm giúp cho nhà
trường đạt mục tiêu chung.

Các kế
hoạch của
đ ị
Các kế
hoạch tổ
hứ
Số nhân
viên cần
Nguồn nhân
viên
Phân tích
nhu cầu
về nhân
Nguồn từ
bên ngoài
Nguồn
nội bộ
Tuyển
mộ, lựa
chọn, sắp
xế
p, đề
Đào
tạo
phát
triển

Đánh
giá
Chỉ đạo
và kiểm
t
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
Hình 1.1: Phương pháp tiếp cận hệ thống trong quản lý nguồn nhân sự – Harol Koontz, Cyril
O’donnell, Heinz Weihrich “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”




Hình 1.1 cho thấy chức năng của quản lý nhân sự liên quan đến toàn bộ hệ thống quản lý. Đặc
biệt là chức năng lập kế hoạch, chính chức năng này là cơ sở hoạch định của các “Kế hoạch về cơ cấu
tổ chức” và “Hoạch định về nguồn tài nguyên nhân sự” để đạt được các mục tiêu của nhà trường.
Những nhu cầu này được so sánh với những nguồn dự trữ của nhà trường và dựa và
o sự so sánh đó mà
có thể tuyển dụng nhân sự từ bên trong nội bộ hoặc từ bên ngoài nhà trường thông qua quá trình “tuyển
mộ, phân công, sử dụng, đào tạo – bồi dưỡng và đề bạt”.
Việc hoạch định đội ngũ giáo viên đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống mở. Nó
được thực hiện trong phạm vi nhà trường và bản thân nó lại được nối với môi trường bên ngoài. V
ì
vậy, những yếu tố nội bộ của nhà trường – chẳng hạn như chính sách về nhân sự, bầu không khí tâm lý
của tập thể sư phạm, hệ thống đánh giá, khen thưởng, … cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt
việc hoạch định nhân sự, không những làm cho nhà trường gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được
nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài.
Từ tất cả những việc đó, vấn đề đặt ra là muốn có đội ngũ giá
o viên giỏi, hoàn thành được mục
tiêu của nhà trường, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn nhân sự trong từng giai đoạn, từng
thời kỳ của nhà trường để từ đó giúp nhà quản lý có tầm nhìn chiến lược cho việc tuyển chọn nhân sự

từ bất kỳ nguồn cung cấp nào.
Cần tiến hà
nh theo các bước sau:
Bước 1
: Phân tích môi trường quản lý, xác định mục tiêu và chiến lược của nhà trường.
Phân tích môi trường quản lý là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược của nhà trường
nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
Mục tiêu là đích mà nhà trường phấn đấu để đạt đến. Các mục tiêu ngắn hạn đúng đắn là
điểm cốt lõi xác định sự thành công hay thất bại của một chiến lược. Các mục tiêu ngắn hạn có
thể xem
như nền tảng hay viên gạch để từ đó các mục tiêu chiến lược được thực hiện. Từ mục
tiêu chiến lược chung của toàn trường sẽ có những mục tiêu chiến lược cho từng bộ phận như
mục tiêu chất lượng hoạt động dạy và học, giáo dục đạo đức, mục tiêu nhân sự, xây dựng cơ sở
vật chất, trang thiết bị dạy học, … .
Khi lập kế hoạch
nhân sự, các nhà quản lý phải xem xét những điều kiện của môi trường bên
ngoài (vĩ mô) và môi trường bên trong nhà trường (vi mô).
* Môi trường bên ngoài tuy nằm ngoài tầm kiểm soát của nhà trường nhưng có ảnh
hưởng lớn đến mục tiêu và chiến lược của nhà trường. Môi trường bên ngoài có rất nhiều yếu
tố như: tình hình kinh tế của đất nước, đặc biệt là tình hình kinh tế của địa phương – nơi ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động của nh
à trường, các chế độ chính sách của Đảng, của nhà nước,
của ngành giáo dục. Sự phát triển của khoa học công nghệ, yếu tố văn hóa – xã hội, điều kiện
tự nhiên, các loại trường học cùng đóng trên địa bàn, điều kiện của học sinh và phụ huynh học
sinh.




* Môi trường bên trong bao gồm tất cả các yếu tố và hệ thống bên trong của nhà trường

gọi là môi trường nội bộ hoặc môi trường kiểm soát được như đội ngũ giáo viên, cán bộ công
nhân viên, số lượng, trình độ chuyên môn, tay nghề, nề nếp, truyền thống của nhà trường, cơ
sở vật chất, khả năng tài chính.
Bước 2
: Phân tích đánh giá nguồn nhân lực
Phân tích đánh giá tài nguyên nhân lực là xác định điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ (thuận lợi)
và thách thức (khó khăn) về nhân lực của nhà trường. Cần phân tích một số mặt như:
- Số lượng cán bộ, giáo viên, công nhân viên.
- Trình độ đào tạo.
- Chất lượng đội ngũ kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp.
- Cơ cấu đội ngũ.
- Cơ cấu tổ chức (loại hình tổ chức).
- Các chính sách tuyển dụng, đào tạo – bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật.
Bước 3
: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dự báo là việc đoán trước nhu cầu giáo viên của nhà trường trong tương lai, công tác dự báo
gắn liền với các chương trình hành động và định hướng phát triển nhà trường. Nếu công tác dự
báo sát thực, hợp lý sẽ góp phần thúc đẩy việc thực hiện kế hoạch phát triển chung của nhà
trường đạt hiệu quả.
Sau khi đánh giá xong những khả năng hiện có, nhà quản lý tiến hành dự báo nhu cầu nguồn
nhâ
n lực tương lai dựa trên các yếu tố:
- Khối lượng công việc sẽ thực hiện của nhà trường.
- Sự thay đổi về chương trình, nội dung, phương pháp dạy học, thiết bị dạy học, công nghệ
kỹ thuật, ... .
- Sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu.
- Tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ hưu, nghỉ việc, thai sản.
- Khả năng tài chính để thu hút nhân lực chất lượng cao trên thị trường.
Bước 4
: Lập kế hoạch nhân sự

Sau khi thực hiện các công việc trên, nhà quản lý tiến hành lập kế hoạch nhân sự cho nhà
trường. Để giải quyết tốt vấn đề nhân sự, đây là một vấn đề khá phức tạp đòi hỏi các nhà quản lý
phải có nhiều phương án, kế hoạch để từ đó có thể lựa chọn các phương án tối ưu. Nghiên cứu và
xây dựng phương án là sự tìm tòi và sáng tạo của các nhà quản l
ý. Sự tìm tòi, nghiên cứu càng
công phu, càng sáng tạo, càng khoa học bao nhiêu thì càng có khả năng xây dựng được nhiều
phương án hoạch định đúng đắn và hiệu quả bấy nhiêu.
Khi các kế hoạch càng lớn, càng quan trọng thì việc tìm kiếm và xây dựng càng nhiều
phương án kế hoạch càng tốt. Các nhà quản lý không nên vội vàng hoặc đại khái, qua loa trong




khâu xây dựng phương án. Sự khinh suất trong khâu xây dựng phương án có thể trả giá đắt trong
khâu lựa chọn và thực hiện các phương án do thiếu sự trân trọng này.
Trong công tác lập kế hoạch nhân sự, vai trò của người lãnh đạo là hết sức quan trọng. Vì
vậy, những yêu cầu cơ bản đối với người lãnh đạo trong công tác hoạch định là:
- Làm việc có khoa học, có nguyên tắc và có kế hoạch.
- Quyết đoán.
- Dám chịu trách nhiệm.
- Có khả năng nhìn xa, trông rộng.

- Có năng lực.
- Đoàn kết, động viên và khơi dậy được trí tuệ, nhiệt tình, trách nhiệm của đội ngũ giáo
viên, cán bộ công nhân viên.
- Biết lắng nghe ý kiến của người khác.
- Có bản lĩnh và kiến thức vững vàng về chuyên môn và nghiệp vụ lập kế hoạch.
1.3.2.2. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là một tiến trình nhằm thực hiện chức năng thu hút nhân lực cho nhà
trường. Đây là khâu quan trọng nhất, lựa chọn nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người

được chọn sẽ thành công trong công việc, muốn tuyển chọn tốt, phải tiến hành phân tích công
việc. Người được chọn cần phù hợp với chức danh, có phẩm chất đạo đức, kiến thức, kỹ năng cần
thiết, phải đư
ợc giao trách nhiệm và nhiệm vụ rõ ràng.
Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép nhà trường chọn được trong số các ứng viên, ai là người
phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc, những người bị loại không phải là người yếu mà chỉ
vì họ không thích hợp với công việc mà nhà trường cần. Khả năng của con người chỉ phát huy
được mạnh nhất khi nhà quản lý bố trí họ đúng vào c
ông việc thích hợp.
Nguồn tuyển dụng, có thể tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau:
* Nguồn nội bộ:
- Các giáo viên, cán bộ công nhân viên đang làm việc có thể nhận làm thêm giờ, kiêm
nhiệm thêm công việc. (ví dụ như giáo viên kiêm kế toán, thủ quĩ, … ở những trường
nhỏ, giáo viên dạy thêm giờ, thêm lớp).
- Giáo viên, nhân viên cũ đã nghỉ việc, nghỉ hưu hay chuyển công tác, … .
* Nguồn bên ngoài:
- Do Sở Giáo dục, phòng Giáo dục phân bổ.
- Từ các trường sư phạm
và các nguồn đào tạo khác.
- Tự xin việc.
- Bạn bè, người quen giới thiệu.




- Quảng cáo tuyển người trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Tiến trình tuyển dụng có một số bước cơ bản sau:
Bước 1: Dựa vào hồ sơ xin việc để phân tích các dữ liệu về phẩm chất, năng lực của người
dự tuyển. Thông qua hồ sơ, nhà quản lý nắm được những thông tin về trình độ học vấn,
chuyên môn đào tạo, những công việc đã làm qua, hoàn cảnh gia đình, tình trạng sức khỏe,

…
Bước 2: Trực tiếp phỏng vấn người xi
n việc qua đó có thể đánh giá được kiến thức, sự
thông minh, cá tính, khả năng giao tiếp … và cả hình thức bên ngoài của người xin việc.
Các yếu tố này rất cần thiết cho việc thích hợp với công việc cụ thể được giao. Để cuộc
phỏng vấn có hiệu quả cần chú ý một số điểm:
- Chuẩn bị kỹ những c
âu hỏi phỏng vấn.
- Chú ý lắng nghe trình bày, không nên cắt ngang khi người xin việc đang nói.
- Tránh tranh luận, nếu cần có thể thảo luận bình đẳng với người đang xin việc.
- Quan sát cách ứng xử, cử chỉ, cách trang phục, … của người xin việc một cách tế
nhị, tránh tạo nên mặc cảm cho họ.
- Tránh những định kiến và khác biệt nhỏ nhặt so với yêu cầu định tuyển.
- Nếu không thật cần thiết, tránh hỏi những câu hỏi mang tính chất
riêng tư.
Bước 3: Kiểm tra và đánh giá các thông tin có được bằng những cách khác nhau như hỏi lại
trường đào tạo, nơi làm việc cũ, bạn bè, … . Cần hết sức tránh hỏi những điều riêng tư
không liên quan đến các thông tin cần kiểm chứng hoặc cần bổ sung. Cũng không nên giấu
giếm việc điều tra này đối với người xin việc.
Bước 4: Trắc nghiệm n
gười xin việc, giao cho người xin việc một công việc nhằm mục đích
thử thách và đánh giá khả năng của họ (ví dụ khi tuyển giáo viên có thể giao cho họ dạy thử
1 tiết hoặc 1 bài). Tuy nhiên, trong khi trắc nghiệm cũng cần tạo ra môi trường thuận lợi để
tránh cho người xin việc khỏi những tâm lý mặc cảm, lo lắng vì sợ không được tuyển m
à có
những sai sót không phải do kém năng lực có thể xảy ra trong khi trắc nghiệm.
Bước 5: Chính thức tuyển dụng.
Khi ứng viên đã đáp ứng các yêu cầu của việc tuyển dụng, nhà quản lý ra quyết định
tuyển dụng hoặc ký hợp đồng. Trong quyết định hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức
vụ, lương bổng, thời gian thử việc và các điều khoản cần thiết khác, … .

Giáo viên, nhâ
n viên mới cần được làm quen với nhà trường về lịch sử tình hình, phát
triển và truyền thống của trường, các chính sách, nội qui chung, điều kiện làm việc, ngày
nghỉ, chế độ khen thưởng kỷ luật, an toàn lao động, … .
Giáo viên, nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách trực tiếp, với các đồng
nghiệp khác và với lãnh đạo nhà trường. Sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và các




đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi, cảm thấy
tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
1.3.2.3. Phân công, sử dụng nhân lực trong nhà trường
Tuyển dụng được người tài, tìm được người phù hợp với công việc là rất khó khăn nhưng
vấn đề quan trọng là người lãnh đạo phải sử dụng nguồn nhân lực này như thế nào để phát huy tốt
nhất khả năng của họ, giúp họ thành công trong công việc, mang lại hiệu quả cho nhà trường.
Người xưa khẳng định: “Thuật trị quốc chính là việc dùng người”. Người lãnh đạo làm nên
sự nghiệp c
hính là nhờ ở chỗ biết dùng người.
a.Vai trò, ý nghĩa của việc phân công, sử dụng nhân sự:
Nghệ thuật dùng người, biết phân công, sắp xếp, sử dụng đúng người vào đúng việc là
phát huy được tối đa khả năng, mặt mạnh, sở trường của người đó. Đó là việc phức tạp và
khó khăn nhất của người lãnh đạo. Nó có quan hệ lớn đến sự hưng, suy, thà
nh, bại của nhà
trường và sự nghiệp của người lãnh đạo. Vì vậy, mỗi người lãnh đạo phải chủ động dồn tinh
thần, sức lực vào việc quản lý và sử dụng cán bộ dưới quyền.
Dùng người là chức năng cơ bản và năng lực cần có của người lãnh đạo, là tiêu chí
quan trọng đánh giá độ chín chắn và trưởng thành của người lãnh đạo. Người lãnh đạo cần
phải coi trọng việc dùng người và giỏi dùng người mới là n
gười biết nắm yếu lĩnh cơ bản

của công tác lãnh đạo.
Dùng người là điều kiện quan trọng để quản lý có hiệu quả. Trong chức trách của
người lãnh đạo có thể liệt kê rất nhiều nhưng điều quan trọng nhất là mục tiêu mà người
lãnh đạo hướng tới và dùng người. Mục tiêu là tiền đề của việc dùng người, c
òn dùng người
đảm bảo cho việc thực hiện mục tiêu đã định ra. Trong nhà trường, đội ngũ giáo viên, cán bộ
công nhân viên là người thực hiện cụ thể các quyết định của lãnh đạo, họ là những người
độc lập trong xử lý các vấn đề nảy sinh khi thực hiện các quyết định, họ là những người trực
tiếp quyết định đến chất lượng giáo dục trong nhà trường. Nếu thiếu vai trò của họ th
ì mục
tiêu của người lãnh đạo chỉ là vấn đề không tưởng.
Dùng người là nhân tố then chốt giúp người lãnh đạo thành công. Sau khi có đường lối,
chủ trương, mục tiêu đúng đắn thì việc sử dụng cán bộ công nhân viên, giáo viên như thế
nào là nhân tố quyết định đến sự thành công.
Về chiến lược cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nghị quyết
hội nghị lần thứ II ba
n chấp hành TW khóa VIII đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ,
là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Đất nước ta đang bước vào thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới, Đảng ta phải xây dựng một đội
ngũ cán bộ nga
ng tầm góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ
Quốc. Do đó, công tác cán bộ ngành Giáo dục là hết sức quan trọng. Một trong những khâu