BAI GIANG LOP CAN BO QUAN LY NGANH GIAO DUC.ppt

LOGO
NHỮNG NỘI DUNG
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

Bộ luật Lao động năm 2012
có hiệu lực thi hành ngày 01/5/2013 gồm
17 chương và 242 điều.
So với Bộ luật Lao động năm 1994 đã
được sửa đổi, bổ sung qua các năm
2002, 2006 và 2007, Bộ luật Lao động
năm 2012 có nhiều điểm mới

CHƯƠNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
(Điều 15 - Điều 58)
Cho thuê lại lao động
Hợp đồng lao động vô hiệu
Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ
Thực hiện hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động


Giao kết hợp đồng lao động

Điều 15. Khái niệm về HĐLĐ

Điều 16.Hình thức giao kết:
- giao kết bằng văn bản.
- giao kết bằng lời nói (chỉ áp dụng với HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng)

Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là trên tinh thần tự do,

tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không được
trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Giao kết hợp đồng lao động

Điều 18.Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ:
- Trực tiếp.
- NLĐ từ 15- dưới 18 phải được sự đồng ý của người đại diện
theo pháp luật.
- Nhóm NLĐ : Có thể ủy quyền cho người đại diện ký HĐLĐ
(đối với công việc có thời hạn dưới 12 tháng và thời vụ)

Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ.

Điều 20. Những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết
HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ: giữ bản chính văn bằng, chứng chỉ,
nộp tiền đặt cọc hoặc tài sản

Điều 21. Giao kết HĐLĐ với nhiều người SDLĐ

Giao kết hợp đồng lao động

Điều 22. Loại hợp đồnglao động:
a - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
b - Hợp đồng lao động có xác định thời hạn (12-36 tháng).
c -Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động.


Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động.

Điều 25. Hiệu lực của hợp đồng lao động.

Điều 26. Thử việc.
Người lao động làm theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không
thử việc.

Giao kết hợp đồng lao động

Điều 27. Thời gian thử việc.
- 60 ngày với công việc cần trình độ đại học, cao đẳng.
- 30 ngày với công việc cần trình độ trung cấp, lao động kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
- 6 ngày với lao động khác.

Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc.
Ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó

Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc.
- Phải ký HĐLĐ khi việc làm thử đạt yêu cầu.
- Có thể hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Điều 30. Thực hiện công việc theo HĐLĐ.
- Phải do người giao kết HĐLĐ thực hiện.

Thực hiện hợp đồng lao động

Điều 31. Chuyển người lao động làm việc khác so với HĐLĐ
Tối đa 60 ngày trên 1 năm và phải báo trước 03 ngày làm việc.

Nếu tiền lương công việc mới thấp hơn thì giữ nguyên 30 ngày
làm việc và mức lương công việc mới ít nhất phải bằng 85%
mức lương cũ nhưng không thấp hơn lương tối thiểu vùng.

Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ.
- NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự
- NLĐ bị tạm giữ, tạm giam
- Đưa vào trường giáo dưỡng, cai nghiện, giáo dục bắt buộc.
- Lao động nữ mang thai phải tạm nghỉ khi có giấy của cơ sở
khám chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận nếu tiếp tục làm
việc sẽ ảnh hưởng đến thai nhi.
- các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Thực hiện hợp đồng lao động

Điều 33. Nhận lại NLĐ khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ.
- Trong 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn NLĐ phải có mặt tại nơi làm
việc và người SDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc.

Điều 34. NLĐ làm việc không trọn thời gian.
- Là số giờ làm việc ngắn hơn so với ngày làm việc bình thường theo ngày
hoặc theo tuần.
- NLĐ làm việc không trọn thời gian được hưởng lương và các quyền lợi
khác như NLĐ làm việc trọn thời gian.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 35. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
- Một trong hai bên có yêu cầu sửa đổi phải báo trước ít nhất
3 ngày làm việc.

- Nếu thỏa thuận được thì ký HĐLĐ mới hoặc phụ lục
HĐLĐ.
- Nếu không thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã
giao kết.

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ.
1. Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6, Điều
192 Bộ LLĐ.
2. Đã hoàn thành công việc.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
4. NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng
lương hưu hàng tháng.

Chấm dứt hợp đồng lao động
5. NLĐ bị kết án tù giam, tử hình, cấm làm việc theo HĐLĐ.
6. NLĐ bị chết, Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết.
7. Người SDLĐ là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người SDLĐ
không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. NLĐ bị sử lý kỷ luật sa thải.
9. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 37 của Bộ
LLĐ.
10. Người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại
Điều 38 bộ LLĐ; người SDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khác hoặc do sáp
nhập., chia tách doanh nghiệp, HTX.

Chấm dứt hợp đồng lao động


Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
1- NLĐ làm theo HĐLĐ có thời hạn dưới 12 thàng và HĐLĐ có xác định thời
hạn được quyền chấm dứt HĐLĐ khi:
a - Không được bố trí đúng theo công việc, địa điểm, điều kiện làm việc như
đã thỏa thuận.
b - Trả lương không đầy đủ, hoặc trả lương không đúng hạn.
c - Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.
d - Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn.
đ - Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.
e - Lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh
có thẩm quyền.
g - Người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với NLĐ
làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và ¼ thời hạn hợp đồng đối với
NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục.

Chấm dứt hợp đồng lao động
2- Thời hạn báo trước khi đơn phương chấp dứt HĐLĐ:
a - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại
các điểm a, b, c và g khoản1 Điều này;
b - Ít nhất 30 ngày làm việc nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít
nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo
công việc có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp
quy định tại điểm d và đ khoản 1 Điều này.
c - Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời
hạn báo trước cho người SDLĐ theo quy định Điều 156 Bộ
LLĐ (theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm
quyền).
3- Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn

báo trước 45 ngày làm việc.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người
SDLĐ.
1 - Người SDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong
các trường hợp sau:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
b) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn bị ốm đau đã
điều trị 12 tháng liên tục, NLĐ làm theo HĐLĐ từ 12-36
tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liên tục và NLĐ làm theo
HĐLĐ dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị qúa nửa thời gian ghi
trong hợp đồng, mà khả năng lao động chưa hồi phục, khi sức
khỏe của NLĐ đã hồi phục thì được xem xét để tiếp tục giao
kết HĐLĐ.

Chấm dứt hợp đồng lao động
a) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
mà người SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp SX, giảm chỗ làm việc.
b) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn
HĐLĐ (trong vòng 15 ngày theo Điều 33).
2 – Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người SDLĐ phải báo
trước:
- 45 ngày với HĐLĐ không xác định thời hạn.
- 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn.
- 3 ngày làm việc đối với trường hợp ốm đau và HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 39. Người SDLĐ không được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong các trường hợp sau:
1. NLĐ ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc (trừ trường
hợp quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 38).
2. NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường
hợp khác được NSDLĐ đồng ý.
3. Không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi (trừ trường hợp DN chấm dứt hoạt động).
4. NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của luật
BHXH.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 40 Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Mỗi bên có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết
thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên
kia đồng ý.

Điều 41. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không
đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật LĐ.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 42. Nghĩa vụ của người SDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật
1. Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả
tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không làm việc, cộng
với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài việc được bồi
thường tiền lương trong những ngày không làm việc, BHXH, BHYT,
người SDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ
đồng ý thì ngoài khoản tiền lương trong những ngày không làm việc,
BHXH, BHYT, trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận tiền bồi thường ít
nhất 02 tháng lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ
vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản bồi thường tiền lương, BHXH, BHYT,
hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
5. Trường hợp vi phạm về thời gian báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ
một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những
ngày không báo trước.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 43. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ
½ tháng lương theo HĐLĐ.
2. Nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước thì phải bồi
thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương
của NLĐ trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ gồm: Chi phí cho
người giảng dạy, tài liệu học tập, tiền lương, BHXH, BHYT
và các khoản chi phí khác trong thời gian học tập (theo quy

định tại Điều 62).

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 44. Nghĩa vụ của người SDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh
hưởng đến nhiều NLĐ thi người SDLĐ phải xây dựng phương án theo
Điều 46, trong trường hợp phải cho NLĐ thôi việc thì người SDLĐ phải
trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 BLLĐ.
- Khi cho nhiều NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều này người SDLĐ
phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động và thông báo cho Sở
Lao động- TBXH.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 45. Nghĩa vụ của người SDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách doanh nghiệp, HTX.

Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, HTX
thì người SDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng
lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường
hợp không sử dụng hết thì người SDLĐ kế tiếp phải xây dựng
và thực hiện phương án theo quy định tại Điều 46.

Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng
tài sản của doanh nghiệp, thì người SDLĐ trước có trách
nhiệm lập phương án theo Điều 46.

Trường hợp cho người lao động thôi việc theo Điều này người

SDLĐ phải trả trợ cấp mất việc theo Điều 49.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 46. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu
sau:
1. Danh sách và số NLĐ tiếp tục sử dụng, NLĐ đưa đi đào tại lại đề sử
dụng.
2. Danh sách số NLĐ nghỉ hưu.
3. Danh sách số NLĐ làm việc không trọn thời gian, NLĐ phải thôi việc.
4. Biện pháp và nguồn tài chính để thực hiện phương án.
Khi xây dựng phương án phái có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể
NLĐ.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 47. Trách nhiệm cửa người SDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
1. Báo bằng văn bản cho NLĐ trước ít nhất 15 ngày.
2. Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ
hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên
quan; trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày.
3. Người SDLĐ phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ
BHXH và những giấy tờ khác cho NLĐ.
Trong trường hợp doanh nghiệp, HTX chấm dứt hoạt động, giải
thể hoặc phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH,
BHYT, BHTN và các qyền lợi khác được ưu tiên thanh toán.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 48. Trợ cấp thôi việc.

1. - Khi chấm dứt HĐLĐ tại khoản 1,2,3,5,6,7,9 và 10 Điều 36 BLLĐ,
NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, được trả trợ cấp thôi
việc, mỗi năm làm việc ½ tháng lương
2. - Thời gian được tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã thực tế
làm việc cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đóng BHTN và thời gian đã
được NSDLĐ trả trợ cấp thôi việc.
3. - Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ
của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 49. Trợ cấp mất việc làm.
1. - Khi chấm dứt HĐLĐ theo điều 44, 45 Bộ luật LĐ ( thay đổi
quy trình công nghệ, cơ cấu tổ chức, sát nhập, hợp nhất, chia
tách DN) người sử dụng LĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho
NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở
lên. Cứ mỗi năm làm việc là 01 tháng tiền lương, thấp nhất
cũng bằng 02 tháng.
2. -Thời gian được tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian
NLĐ đã thực tế làm việc cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã
tham gia BHTN và thời gian đã được NSDLĐ trả trợ cấp thôi
việc.
3. -Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình
quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất
việc làm.