thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh xây dựng và thương mại quang vinh

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép em được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám
hiệu, quý thầy cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt các thầy cô trong khoa
Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tạo điều kiện và trang bị cho em những kiến
thức bổ ích, quý giá trong suốt quá trình học tập tại trường để em có nền tảng lý
thuyết vững chắc cho hoạt động kiến tập nghề nghiệp của mình trong thời gian
vừa qua cũng như thực tiễn công việc sau này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các bác, các cô, chú, anh, chị trong
Phòng Hành chính quản lý nhân sự của Công ty TNHH xây dựng và Thương
mại Quang Vinh, đặc biệt là chị Lưu Thị Ngọc đã tận tình giúp đỡ, hướng
dẫn,chỉ bảo tận tình cho em giúp em có thể hoàn thành kỳ kiến tập và đề tài báo
cáo của mình.
Trong quá trình kiến tập tại Công ty em đã cố gắng ,nỗ lực,tìm hiểu,học
hỏi nhưng do thời gian kiến tập có hạn nên quá trình tìm hiểu và nghiên cứu
thực tế tại Phòng hành chính quản lý nhân sự tại Công ty chưa được sâu, vì vậy
trong bài báo cáo của em không tránh khỏi nhiều thiếu sót và hạn chế. Chính vì
vậy em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp và sự giúp đỡ của thầy cô
cũng như của các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 28 tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Đỗ Thị Hải Yến
1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TGĐ : Tổng giám đốc
BGĐ : Ban giám đốc
CBNV : Cán bộ, nhân viên
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
2
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài :
Nhắc đến sự thành công của một doanh nghiệp, người ta thường nhắc tới
vai trò của nguồn lực con người, trước cả nguồn vốn tài chính… Điều đó khẳng
định tầm quan trọng của công việc quản trị hành chính nhân sự, quản lý nguồn
lực công ty, quản lý nhân viên và các cán bộ khác trong doanh nghiệp.
Do đó nhân sự hay việc tuyển chọn nguồn lao động có chất lượng cao vào
trong doanh nghiệp có vai trò hết sức to lớn và là yếu tố đặc biệt quan trọng
trong quá trình hoạt động và sáng tạo của tổ chức . Và điều tất yếu để duy trì và
đảm bảo sư phát triển bền vững của doanh nghiệp thì hoạt động quản lý hành
chính nhân sự phải được ưu tiên hàng đầu.
Con người là nguồn lực quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào. Sự thành
công trong bất cứ doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và
hiệu suất của người lao động. Mặt khác khi một người lao động không đủ trình
độ được doanh nghiệp thuê, thì đây là vấn đề thiếu sót trầm trọng trong khâu
tuyển dụng của doanh nghiệp, chính vì những sai lầm đó mà người lao động đã
trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp.
Xuất phát từ vai trò vô cùng quan trọng của nguồn tài nguyên con người
đối với sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng
như ảnh hưởng đối với một doanh nghiệp. Đồng thời xuất phát từ thực trạng
trong đơn vị kiến tập, sự thuận lợi trong lấy dữ liệu và phân tích dữ liệu và ý
nghĩa vô cùng to lớn của công tác tuyển dụng nhân sự,một công tác của hoạt
động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp , tôi quyết định chọn đề tài “ Thực
trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH xây dựng và Thương
Mại Quang Vinh”.
2. Phạm vi nghiên cứu :
+ Về mặt không gian : Phạm vi nghiên cứu của đè tài là Công ty TNHH
xây dựng – Thương Mại Quang Vinh.
3
+ Về mặt thời gian : Đề tài nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh trong khoảng thời gian từ

2010 – 2013.
+ Về nội dung kiến tập : Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tại
Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh.
3. Vấn đề nghiên cứu :
Tình hình tuyển dụng của Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang
Vinh giai đoạn từ 2010 – 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu :
- Sử dụng tài liệu
- Phân tích nghiên cứu tổng hợp tài liệu
- Phương pháp so sánh, liệt kê….
5. Kết cấu đề tài :
+ Chương I : Tổng quan về Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại
Quang Vinh.
+ Chương II : Thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH xây dựng –
Thương Mại Quang Vinh.
+ Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công
ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh.
4
PHẦN NỘI DUNG
Chương I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG
VÀ THƯƠNG MẠI QUANG VINH
1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH xây dựng –
Thương Mại Quang Vinh.
1.1 Vài nét sơ lược về Công ty
- Tên công ty : Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng và Thương Mại
Quang Vinh.
- Địa chỉ : Thôn Đỗ Hạ - xã Quang Vinh – Huyện Ân Thi – tỉnh Hưng
Yên.
- Điện thoại : 0164 607 6638

- Mã số thuế : 0900 528 931
- Người đại diện : Ông Nguyễn Văn Hãng – Giám đốc Công ty TNHH
xây dựng – Thương Mại Quang Vinh.
- Tên tiếng anh :Quang Vinh Trading and con struction company limuted
- Tên viết tắt : Quang Vinh CONSTRUC TION CO.LTD
- Loại hình doanh nghiệp : Công ty TNHH hai thành viên trở lên.
1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH xây dựng –
Thương Mại Quang Vinh.
Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại Quang Vinh được thành lập từ
ngày 26 / 1 / 2010.
Khởi đầu và trưởng thành từ 1 xí nghiệp còn non trẻ, thiếu kinh nghiệm,
thiếu vốn , thiếu trang thiết bị… xí nghiệp đã không ngừng phấn đấu để trở
thành một doanh nghiệp vững mạnh, đứng vững trong sự cạnh trang khốc liệt
của thị trường ngày nay. Với đội ngũ cán bộ nhân viên nhiệt tình, năng động,
dồi dào sức trẻ, sự sáng tạo, có chuyên môn vững chắc và lực lượng công nhân
5
lành nghề, giầu kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng đã giúp cho một xí nghiệp
còn non nớt, thiếu kinh nghiệm trở thành một doanh nghiệp vững mạnh, có uy
tín trên thị trường.
Cùng với việc đầu tư trang thiết bị hiện đại ứng dụng các thành tựu khoa
học kỹ thuật tiên tiến vào các công trình, công ty luôn chú trọng đến yếu tố
chuyên nghiệp trong công tác quản lý, sự phát triển của đội ngũ cán bộ kỹ thuật
và công nhân lành nghề nhằm nâng cao hiệu quả công việc, đẩy nhanh tiến độ
và giảm giá thành chính là yếu tố quyết định mang lại thành công cho công ty
ngay hôm nay.
Những công trình mà công ty đã thực hiện : Trường tiểu học Quang
Vinh ,tu sửa lại khu đường đôi huyện Ân Thi, nạo vét cống thoát nước xã Quang
Vinh………là những công trình mà công ty đã thực hiện.
Với vị thế và tiềm lực sẵn có, Công ty TNHH xây dựng – Thương Mại
Quang Vinh đã định hướng trong 5 năm tới sẽ trở thành một công ty vững mạnh,

trưởng thành hơn, tăng trưởng bền vững các mặt hoạt động, với quy mô lớn hơn
và yêu cầu kỹ thuật cao hơn trên toàn quốc.
2. Sơ đồ Phòng Tổ chức hành chính quản lý nhân sự
Trưởng Phòng
Phó Phòng
Cán bộ quản lý
nhân sự
Cán bộ phụ trách
Tiền lương
Cán bộ quản lý
phúc lợi nhân
viên
6
* Phòng Tổ chức hành chính quản lý nhân sự có nhiệm vụ :
Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong công tác tổ chức lao động, tiến
hành tuyển dụng nhân lực, tổ chức thi nâng bậc, theo dõi, quản lý, sắp xếp, xếp
lương, nâng lương cho người lao động. Đồng thời tính toán và theo dõi tình hình
nộp BHXH của người lao động, giải quyết các chính sách như ốm đau, thai sản,
hưu trí… cho người lao động. Xây dựng và triển khai các kế hoạch về nhân sự
cho toàn công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Luôn đề ra các chính
sách chăm lo cho đời sống cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
+ Trưởng phòng : Trực tiếp điều hành toàn bộ các hoạt động của
phòng, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến chiến lược kinh doanh, quản lý tài
chính, quản lý nhân sự , đối nội, đối ngoại và chịu trách nhiệm trực tiếp dưới sự
quản lý của Giám đốc công ty và trước các thành viên trong Phòng tổ chức
hành chính quản lý nhân sự.
+ Phó phòng : Giúp trưởng phòng chỉ đạo và điều hành thực hiện các
hoạt động trong công tác tổ chức lao động, tiến hành tuyển dụng, tuyển chọn
nhân lực cho công ty, tham mưu đề xuất các biện pháp quản lý trong công tác tổ
chức , quản lý lao động.

+ Cán bộ phụ trách Tiền lương : Tính lương, phụ cấp và các khoản thu
nhập hàng tháng, định kỳ cho nhân viên công nhân trong công ty, thực hiện chế
độ phúc lợi cho công nhân và các yêu cầu khác theo quy định ( Bảo hiểm xã hội,
thuế thu nhập cá nhân ) cho phòng sản xuất… thực hiện các công việc khác theo
sự phân công của cán bộ quản lý.
+ Cán bộ quản lý nhân sự : Thực hiện các công việc như tuyển nhân viên
và sắp xếp công việc, phân chia việc làm cho nhân viên, kiểm tra, giải quyết
những phàn nàn, kiểm tra và kết hợp các nguyên tắc để đưa ra sự can thiệp cần
thiết của công ty, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những báo cáo thống kê
về vấn đề này.
+ Cán bộ quản lý phúc lợi nhân viên: Chịu trách nhiệm về an toàn lao
động, tiêu chuẩn và thực tiễn về sức khỏe, kiểm tra y tế và chữa bệnh, các hoạt
động trợ giúp , an toàn máy móc.
7
3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty
Công ty TNHH xây dựng & Thương mại Quang Vinh là một công ty hoạt
động theo Luật doanh nghiệp và điều lệ công ty, cụ thể là : Xây dựng và thi
công các công trình hạ tầng kỹ thuật, san lấp và chuẩn bị mặt bằng, nạo vét kênh
mương, lập dự toán, báo cáo kinh tế kỹ thuật các công trình công nghiệp, giao
thông thủy lợi, các công trình hạ tầng kỹ thuật. Công ty luôn đặt mục tiêu là xây
dựng và phát triển công ty gắn với việc xây dựng Thương hiệu trên Thị trường
cùng những thành công trong tất cả các lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh.
8
Chương II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI QUANG VINH
I – CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
Tuyển dụng nhân sự là quá trình giới thiệu, tìm kiếm và lựa chọn đúng
người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện
có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ

năng, năng lực và động cơ phù hợp với chính sách, các đòi hỏi công việc và các
mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
1. Tuyển mộ :
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đăng ký, nộp đơn tìm việc
hay tham gia dự tuyển.
1.1. Các nguồn và phương pháp tuyển chọn nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động từ bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài, nguồn
bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ
từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
phương pháp sau :
+ Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo
+ Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức.
+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong danh mục kỹ năng
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần
mềm nhân sự của các tổ chức.
* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây :
9
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức
trong tổ chức.
+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm.
+ Thông qua hội chợ việc làm, thông qua các trường đào tạo trung cấp,
cao đẳng, đại học.

1.2 Quá trình tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố bao gồm :
+ Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của công ty
+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+ Các quan hệ chính sách công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu
không khí tâm lý trong tập thể lao động.
+ Chi phí
- Các yếu tố thuộc về môi trường, các điều kiện thuộc về môi trường
+ Các điều kiện về thị trường lao động ( cung cầu lao động)
+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp
+ Các xu hướng kinh tế
+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Để đạt được thắng lợi quá trình tuyển mộ phải đúng kế hoạch và mang tính
chiến lược rõ ràng.
Bao gồm những bước sau :
+ Bước 1 : Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
10
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
+ Bước 2 : Tìm kiếm người xin việc
+ Bước 3 : Đánh giá quá trình tuyển mộ
+ Bước 4 : Các giải pháp thay cho tuyển mộ
- Hợp đồng thầu lại
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm thời
- Thuê lao động từ công ty cho thuê.
2. Tuyển chọn nguồn nhân lực
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo các khía cạnh, tiêu

chuẩn của công việc để tìm ra những phù hợp với chính sách, yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
+ Tuyển chọn điều kiện tiến hành theo nguyên tắc sau :
+ Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp , chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc để làm căn cứ tuyển dụng.
+ Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,
các câu hỏi thường do doanh nghiệp đề ra.
+ Căn cứ vào tiếp xúc gặp gỡ doanh nghiệp ( phòng quản trị nhân lực) và
người xin việc.
+ Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe thử thay nghề và thử trình độ và khả
năng chuyên môn.
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy
rõ chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhu cầu thực tại và cũng như trong
tương lai.
2.1. Các bước trong tuyển chọn
+ Bước 1 : Xác định công việc, quá trình tuyển chọn bắt đầu bằng việc
xác định rõ công việc và các kỹ năng cần thiết.
11
+ Bước 2 : Tìm kiếm một chương trình tuyển dụng thành công gắn với
chính sách việc thuê đúng người và thời gian chờ đợi tối thiểu.
+ Bước 3 : Sơ tuyển
+ Bước 4 : Phỏng vấn
+ Bước 5 : Tuyển chọn
+ Bước 6 : Mời nhận việc
+ Bước 7 : Hoàn thành có thủ tục tuyển dụng
+ Bước 8 : Định hướng và theo dõi nhân viên mới
+ Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng
2.2.Một số vấn đề quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ
chức.
Cần lập kế hoạch tuyển chọn rõ ràng :

- Xác định nguồn tuyển, phương pháp , cách thức tuyển
- Hình thức thu hút ứng viên
+ Trong thông báo tuyển mộ, cần tô hồng một cách vừa phải tạo ra sự
kích thích cho các ứng viên.
+ Cần đưa ra những hình ảnh, biểu tượng minh họa mang tính đại diện
cho tổ chức.
+ Trong quá trình thu hút cần xác định cán bộ tuyển dụng phải là những
người có hình thức tốt, phẩm chất đạo đức, có trình độ chuyên môn, đặc biệt có
hiểu biết sâu sắc về tổ chức.
- Cần đánh giá quá trình tuyển chọn
+ Đánh giá các tiêu chí tuyển chọn
+ Đánh giá tính hiệu quả của thông báo tuyển mộ
+ Xác định vùng tuyển : Căn cứ vào vị trí cần tuyển
Ví dụ : Vị trí quản lý chủ yếu ở các vùng thành thị và đồng bằng
Vị trí lao động phổ thông chủ yếu ở nông thôn
12
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
Có 5 yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các ứng viên tốt
nhất cho công việc trong tổ chức doanh nghiệp.
+ Bản thân công việc không hấp dẫn:
- Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, ít cơ hội thăng tiến, vị trí xã
hội thấp… sẽ khó thu hút được các ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả khi trong
thời kỳ suy thoái kinh tế thấp nghiệp gia tăng, có nhiều người cương quyết từ
chối, không chấp nhận những công việc như vậy.
+ Doanh nghiệp không hấp dẫn :
- Mặc dù ứng viên thích công việc, nhưng lại không thích loại hình, tên
gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức… của doanh nghiệp. Những tổ chức
doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó
có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.
+ Chính sách cán bộ của doanh nghiệp

Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bật nội bộ đã tự
mình hạn chế số lượng ứng viên cho các doanh nghiệp, đặc biệt là chức vụ quan
trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất trong công việc.
+ Những chính sách của chính quyền :
Những chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu
thường trú, mức lương… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa
bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động
giỏi trong doanh nghiệp.
+ Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp:
Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương
hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên trong doanh nghiệp. Trả
lương cao sẽ có khả năng thu hút được những lao động giỏi và kích thích nhân
viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực , sáng tạo, do đó mang lại những lợi
ích cao hơn cho doanh nghiệp.
13
II – THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI QUANG VINH.
1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty.
- Giám đốc công ty : Nguyễn Văn Hăng sinh năm 1968. Cuộc đời cũng
như sự nghiệp của ông đã trải qua rất nhiều bước ngoặt lớn. Sau khi tốt nghiệp
Đại học ông đã phải trải qua vô vàn khó khăn trên thương trường ,nhưng nhờ sự
càn cù ,chịu khó học hỏi,tìm tòi sáng tạo mà ông đã thành công trong lĩnh vực
mà mình theo đuổi, ông đã tạo nên một bàn đạp vững chắc cho công ty mình để
công ty của ông có được một vị thế vững mạnh như ngày hôm nay.
Công ty TNHH xây dựng và Thương mại Quang Vinh được thành lập
ngày 26/01/2010 và ông Nguyễn Văn Hãng chính thức trở thành Giám Đốc của
công ty này,ông đảm nhiệm nhiệm vụ lãnh đạo đưa công ty phát triển đi lên để
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cả ở trong và ngoài nước.
Từ khi thành lập đến nay cũng không phải là quãng thời gian dài,cũng
không phải là thời gian ngắn ,trong suốt quãng thời gian hoạt động công ty đã

trải qua rất nhiều khó khăn và thách thức nhưng nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt
của BGĐ cũng như nhờ vào sự nỗ nực, sáng tạo, tài năng,sự giàu nhiệt huyết
của đội ngũ nhân viên trong công ty mà công ty vẫn vững bước trên thương
trường và gặt hái được nhiều thành công như ngày hôm nay.
Số lượng lao động trong Ban quản lý của công ty năm nay ( Chia theo cơ
cấu, tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật ).
Tên bộ phận Số lượng Giới tính Trình độ Độ tuổi
( Người) Nam Nữ C.môn BQ
Ban giám đốc 03 02 1 Đại học 40 – 55
Ban quản lý tại V.Phòng 04 01 3 Đại học 30 – 40
Ban quản lý tại công
trường
06 06 Đại học 30 - 35
( Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính và quản lý nhân sự )
14
Do công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên tỷ lệ lao động nam
chiếm khá đông trong công ty, còn số lao động nữ chiếm tỷ lệ rất ít và chủ yếu
là làm việc trong văn phòng của công ty. Nguồn tuyển dụng của công ty tại vị trí
công nhân là những lao động đã biết nghề, những học sinh từ những trường
trung cấp, các trung tâm dạy nghề.
Tất cả công nhân tuyển vào làm việc đều phải được đào tạo theo quy định
của công ty như giới thiệu về chính sách chất lượng, giới thiệu về hệ thống nhất
lượng công ty đang áp dụng và thực hiện trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích của
người lao động khi thực hiện các công việc trong công ty.
Công ty cũng luôn quan tâm tới điều kiện, môi trường làm việc cho công
nhân, giải quyết chế độ thai sản, nghỉ ốm, trợ cấp, bảo hộ lao động và đóng góp
các khoản BHXH, BHYT cho công ty.
Với quy mô nguồn nhân lực của đơn vị: Toàn Công ty có khoảng trên 100
cán bộ công nhân viên ( 2012 ) ở trên các công trường và cả ở văn phòng. Vấn
đề quản trị nhân lực trong công ty luôn được quan tâm, chú trọng. Đội ngũ

nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao luôn là nguồn sức mạnh tạo nên sự
phát triển bền vững của công ty. Công tác đào tạo công nhân được công ty áp
dụng khá triệt để. Hàng năm công ty đều tiến hành hoạt động tuyển dụng thêm
những cử nhân, kỹ sư, cá nhân có năng lực vào làm việc tại Công ty.
Để có sự phát triển bền vững trên thương trường như ngày hôm nay là cả
một quá trình phấn đấu của Công ty, cùng với sự chung tay góp sức của tất cả
các CBNV trong Công ty. Nguồn, số lượng nhân lực của Công ty tại văn phòng
cũng thay đổi theo từng thời kỳ bắt đầu tính từ khi Công ty thành lập năm 2010
đến nay như sau :
Năm Số lượng nhân viên
2010 15
2011 35
2012 50
15
- Đối với các cán bộ công nhân viên trong Công ty :
+ Trình độ Cao đẳng, Đại học : 50 % đối với các nhân viên tại văn phòng
còn ở ngoài các công trình thì chủ yếu là lao động phổ thông.
+ Trình độ chuyên môn : Tất cả các nhân viên đều qua lớp đào tạo do
công ty tổ chức với sự cộng tác của các chuyên gia giỏi về lĩnh vực xây dựng.
+ Năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý :
Số
TT
Cán bộ chuyên
Môn theo yêu
Tổng
số cán
Theo thâm niên
công tác
Đã có chứng chỉ
hành nghề

Lĩnh vực bộ < 10
năm
≥ 10
năm
≥ 15
năm
Giám
sát
Thiết
Kế
Định
giá
1 Xây dựng dân
dụng và công
nghiệp
40 22 10 8 15 10 5
2 Kiến trúc, đô
thị
02 02 02 02
3 Cấp thoát nước
môi trường
02 02 01 01
4 Giao thông,
Cầu hầm
02 02 02 02
5 Thủy lợi
Thủy điện
02 02 02
6 Kinh tế xây
dụng

04 03 02 04
7 Kinh tế tài
chính
06 04 02
8 Luật pháp chế 01 01 01
( Nguồn : Phòng hành chính nhân sự )
Qua bảng kết quả năng lực chuyên môn của công ty ta có thể nhận thấy
rằng số lượng cán bộ chuyên môn khá nhiều, trình độ chủ yếu là từ Cao đẳng,
16
đại học trở lên,chứng tỏ rằng do nhu cầu thực tế yêu cầu phải mở rộng quy mô
kinh doanh xây dựng,định hướng phát triển của Công ty cả về hoạt động xây
dựng lẫn hoạt động quản lý nhân sự nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp
với trình độ chuyên môn cao. Bên cạnh đó đồng nghĩa với số lượng cán bộ
chuyên môn nhiều như vậy là lực lượng công nhân, lao động phổ thông cũng
phải chiếm tỷ lệ cao như năm 2010 công ty có khoảng 122 công nhân nhưng đến
năm 2013 thì con số đã lên đến 160 công nhân. Số lượng công nhân tăng như
vậy có thể nguyên nhân là do mở rộng quy mô, số lượng các công trình nhiều.
Thêm vào đó là do Công ty chuyên hoạt động về mảng xây dựng nên yêu công
công ty phải cần phải tuyển nhiều lao động.
Nhận xét : Do đây là công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng
nên tỷ lệ công nhân xây dựng chiếm tỷ lệ cao như cán bộ kỹ thuật xây dựng
chiếm 47,5 %, còn kỹ sư chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ khoảng hơn 10 %, còn chủ yếu là
công nhân, thợ nề, thợ sắt, thợ cốt pha, thợ nước, thợ điện… Tất cả đây là những
nguồn nhân lực trẻ khỏe, đầy nhiệt huyết, nguyện đem hết sức lực tài năng của
mình để xây đắp lên những công trình lớn.
2. Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH xây dựng và thương mại
Quang Vinh.
Trong quá trình làm việc các trưởng phòng, ban, đơn vị nếu thấy tình hình
công việc trong phòng khá nhiều, trong khi số lượng nhân viên lại không đáp
ứng hết công việc thì có thể yêu cầu tuyển dụng rồi gửi lên Phòng Tổ chức hành

chính nhân sự của công ty.
2.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước tuyển dụng cần phải thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định
rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ văn vản, quy định của nhà nước và tổ chức công ty liên
quan đến tuyển dụng như :
+ Tiêu chuẩn tuyển chọn
+ Tiêu chuẩn để dự thi
+ Hình thức tuyển dụng
17
Lập kế hoạch tuyển dụng trong kế hoạch thì cần có yêu cầu về trình độ,
kinh nghiệm, nguồn tuyển có thể từ môi trường bên trong như thuyên chuyển từ
phòng này sang phòng khác hoặc bên ngoài có thể ở các trường đào tạo cao
đẳng, đại học, trung tâm giới thiệu việc làm.
2.2. Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các
yêu cầu cơ bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có
một số lượng lớn các ứng viên đến dự tuyển.
Các hồ sơ sẽ được xem xét về khía cạnh như : Các văn bằng, tính hợp lệ
của văn bản, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết, văn phong và các khía cạnh liên
quan khác. Đối với các vị trí công việc quan trọng và chuyên viên, các bản lý
lịch phải viết rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ cả về các công việc
của ứng viên đến thời điểm hiện tại.
Sau khi phân loại các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được
mời để tham dự giai đoạn kế tiếp.
2.3. Phỏng vấn hồ sơ
Phỏng vấn hồ sơ là quá trình trao đổi thông tin 2 chiều giữa ứng viên và
người phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp chính sách vị trí cần
tuyển.
Phỏng vấn trực tiếp là một cơ hội cho ứng viên và công ty tìm hiểu một

chút về nhau. Đối với phỏng vấn viên thì phỏng vấn như một quá trình dự toán.
2.4 . Trắc nghiệm
Nguyên tắc cơ bản về tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH xây dựng
và Thương Mại Quang Vinh là :
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên mục đích của việc này là
tìm hiểu xem trình độ hiểu biết tổng quát của ứng viên mức độ nào. Kiểm tra
kiếm thức của ứng viên trên nhiều lĩnh vực, từ đó công ty sẽ tuyển được những
nhân viên đáp ứng được yêu cầu của công việc. Kết quả sẽ được ghi vào rõ ràng
và lưu vào dữ liệu trong cơ quan, sau đó nghiên cứu đánh giá ứng viên nào phù
hợp với vị trí nào.
18
2.5. Phỏng vấn sâu :
Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu những khía cạnh, cá nhân mà các loại hồ
sơ, giấy tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp hay các bài kiểm tra trắc nghiệm. Không
thực hiện được hoặc thể hiện một cách không rõ ràng, đánh giá các ứng viên về
những phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính
cách, tướng mạo, cách cư xử, khả năng hòa đồng và các phẩm chất cá nhân thích
hợp cho công ty.
2.6. Khám sức khỏe và thẩm tra
Các ứng viên cho dù đầy đủ các yếu tố như sự thông minh, năng động, có
tư cách đạo đức nhưng có sức khỏe không đảm bảo thì cũng không thể tuyển
được. Trong hồ sơ xin việc cũng có yêu cầu nộp bản khám sức khỏe tổng quát.
Tuy nhiên đây chỉ là khám sức khỏe mang tính chất chuyên môn nên có những
yêu cầu riêng để thực hiện công việc tốt hơn. Do đó cần phải cho bác sĩ biết
công việc mà ứng viên sẽ đảm nhận sau này để bác sĩ chú trọng đến yếu tố nào
của sức khỏe.
2.7 Quyết định tuyển dụng và hội nhập
Công tác thẩm tra có thể thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ
sơ, nhưng như vậy có thể làm cho khối lượng thẩm tra lớn hoặc có thể ảnh
hưởng chi phối đến những đánh giá sau này.

Công ty làm bản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các giai đoạn,
làm cơ sở cho các giai đoạn cuối cùng.
3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH xây dựng và Thương Mại Quang Vinh.
a. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty có sự liên kết rất chặt chẽ giữa
các khâu với nhau, điều này đã thực sự là điểm mạnh của công tác tuyển dụng
trong công ty. Công ty đã có một quy trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa
học và chặt chẽ, giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên phù hợp với yêu
cầu của công việc và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong những năm qua, lúc
19
nào nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo , nhờ đó mà công việc của công
ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc.
- Thực hiện tuyển dụng theo một quy hoạch được lập cụ thể rõ ràng, từ
khâu kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho đến công tác lập kế hoạch tuyển dụng.
- Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo
đúng khuôn khổ thời gian và chi phí.
- Các bước trong tuyển chọn tương đối phù hợp với việc lựa chọn vì nó
đảm bảo cả hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua thử
nghiệm thực tế.
- Xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi
tiết công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua
trưởng bộ phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển dụng… Do vậy
luôn có tác động nhanh chóng , kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của
công ty được thông suốt.
Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là từ trong nội bộ công ty
đến tuyển ngoài, thông qua việc tuyển bên ngoài công ty vừa tuyển dụng được
nhân sự phù hợp với công việc vừa quảng bá được hình ảnh của công ty trên thị
trường. Chính vì thế mà tên tuổi Công ty TNHH xây dựng và Thương Mại
Quang Vinh được nhiều người biết đến với thương hiệu ngày càng mạnh, đã tạo

ra uy tín đối với các đối tác. Công ty đã tạo được mối quan hệ bền vững với
khách hàng.
b. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty
Bên cạnh những kết quả đạt được thì công ty vẫn còn tồn tại những mặt
hạn chế sau :
+ Chưa khai thác hết nguồn lực trong tổ chức, các doanh nghiệp tuyển
dụng nhân lực tại hai nguồn là bên trong và bên ngoài. Công ty TNHH xây dựng
và Thương Mại Quang Vinh chưa khai thác hết nguồn tuyển dụng bên trong. Cụ
thể : Một số trường hợp công ty không cần tuyển dụng thêm lao động từ bên
ngoài mà chỉ cần sử dụng hình thức bố trí nhân lực kiêm nghiệm. Mặt khác công
20
ty chưa tận dụng các hình thức thay thế cho tuyển dụng như làm thêm giờ, thuê
lao động từ công ty khác…
+ Phương pháp thu hút ứng viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền
thống như : Đăng thông báo tuyển dụng trên đài, Internet…. Chưa áp dụng
những phương pháp hiện đại như nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao
như xây dựng các mối quan hệ với các trường Đại học, cao đẳng tuyển dụng
người từ các công ty khác trong ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn
nguồn nhân lực…
+ Công ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ , coi trọng đơn xin việc trong
hồ sơ của các ứng viên. Tuy nhiên chỉ dựa vào các thông tin trong hồ sơ như vậy
thì sẽ mất đi tính khách quan, mất đi những người có khả năng , những người có
trình độ cao.
c. Nguyên nhân
Công ty luôn coi trọng công tác tuyển dụng nhưng bên cạnh đó vẫn còn
rất nhiều hạn chế cần được khắc phục. Nguyên nhân chủ yếu là do :
- Tuyển mộ được thực hiện qua loa chưa đi sâu, thiếu sự quan tâm của
lãnh đạo công ty và các bộ phận liên quan, tiền lương là một động lực rất tốt
trong tuyển mộ nhưng phát huy được vai trò của nó trong tuyển mộ.
- Công tác lập đánh giá thực hiện công việc chưa được lập kế hoạch cẩn

thận như chưa đưa ra các phương pháp đánh giá cụ thể và định chu kỳ đánh
giá… Điều này cản trở việc lập kế hoạch nhân sự, cũng như quá trình ra quyết
định của lãnh đạo công ty trong việc ký hợp đồng lao động đối với các nhân
viên mới tuyển hay không.
- Chất lượng nhân sự đầu vào chưa cao.
Ngoài ra còn do công tác đào tạo bồi dưỡng trình độ cho CBNV trong
Công ty chưa thực sự được chú trọng nên việc bố trí nhân sự trong Công ty cũng
không hiệu quả và từ đó đi sai phương hướng kế hoạch ban đầu.
Do vậy cần có những điều chỉnh để hạn chế những thiếu sót trong công ty.
Vì con người là nhân tốt hết sức quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển và sự
tồn vong hay thịnh vượng của công ty. Cần phải có những chính sách phát triển
và tận dụng tiềm năng tối đa nguồn nhân lực trong Công ty.
21
Chương III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI
QUANG VINH
I – PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.
1. Phương hướng phát triển chung của công ty.
1.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian qua
- Ổn định thu nhập ,quan tâm tới đời sống của các thành viên trong công
ty, cũng như đối với CBNV trong Công ty hơn. Nhằm xây dựng một cộng đồng
hợp tác lâu dài và ổn định, có đời sống vật chất được đảm bảo, đời sống tinh
thần ngày càng phong phú.
- Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật,cơ sở máy móc ,thiết bị hiện đại phục vụ
các mục tiêu kinh doanh của công ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện
đại, tương xứng với tầm vóc của công ty trong quá trình phát triển.
- Mở rộng thị trường nâng cao thương hiệu của công ty
- Mở thêm các khóa đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân nhằm đáp
ứng và đảm bảo hiệu quả cao trong công việc.

1.2 Mục tiêu của công ty đưa ra
- Công ty cam kết là đối tác tin cậy của khách hàng
- Cung cấp cho khách hàng những công trình có chất lượng đáp ứng với
mong đợi và vượt cả mong đợi khách hàng.
- Chất lượng công trình luôn ổn định và ngày càng được nâng cao
- Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm, tin cậy khi sử dụng các công
trình mà Công ty thực hiện.
- Công ty với nguyên tắc định hướng cụ thể.
22
- Có chính sách xây dựng đội ngũ nhân viên có những phẩm chất đạo đức
tốt, có trình độ chuyên môn giỏi, coi đó là hoạt động bền vững phát triển kinh
doanh.
- Tạo môi trường làm việc hiện đại,tiên tiến bao gồm văn phòng và các
trang thiết bị tốt nhất, áp dụng các công nghệ tiên tiến tốt nhất.
II –MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY.
1. Một số kiến nghị và đề xuất
1.1. Quyết định ứng tuyển
- Nguồn tuyển dụng của công ty chưa đa dạng, nguồn bên ngoài chưa
rộng, tập trung chủ yếu là sự quen biết, giới thiệu lẫn nhau của công nhân viên
trong nhà máy với người thân, ngươi quen của họ. Điều này mặc dù có ưu điểm
là giảm được chi phí đăng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng khác
nhưng một vấn đề đặt ra là liệu nhân sự được tuyển vào từ sự quen biết này liệu
có đáp ứng được yêu cầu của công ty về trình độ và tay nghề.
1.2. Chủ trương của công ty
Công ty chủ trương tuyển chọn theo đúng yêu cầu đăt ra mà chưa có sự
điều chỉnh linh hoạt. Điều này sẽ thực sự trở thành vấn đề nếu như chất lượng
của công ty tuyển mộ không cao dẫn đến không thu hút được những người xin
việc. Ngoài ra việc lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp đã vô tình loại
bỏ những người lao có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không có thứ

hạng cao.
1.3. Đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin
Ngày nay công nghệ thông tin phát triển rộng rãi và phổ biến tất cả các
lĩnh vực, ngành nghề, là một công cụ giảm sức lao động và nâng cao mức độ
chính xác chuyên môn hơn cho tất cả các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Quản
trị nhân lực không phải là ngoại lệ. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong
công tác quản trị nhân lực có tác dụng hỗ trợ trong công tác quản trị nhân lực
phát triển hơn, nhanh hơn, chính xác hơn,hiệu quả và chuyên nghiệp hơn.
23
2. Một số giải pháp :
Tuyển chọn là công tác quan trọng nhất trong thực hiện mục tiêu của
tuyển dụng. Công ty có thể tìm ra những kỹ sư giỏi, những công nhân tốt, những
nhân viên phù hợp hay không phụ thuộc rất lớn vào công tác này. Do vậy công
ty cần có sự quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển chọn, cần cải thiện để nâng
cao hiệu quả tuyển dụng. Trước tiên cần chú tâm đến các giải pháp nâng cao dần
chất lượng tuyển chọn, đáp ứng nhu cầu nhân sự của công ty cả về số lượng và
chất lượng. Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, công ty nên nghiên cứu một số
giải pháp như sau :
a. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc :
Đây chính là cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn. Ngoài
các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ công ty có thể dựa vào các căn cứ như : Trình
độ chuyên môn, tay nghề thực tế. Đây chính là căn cứ quan trọng nhất vì bằng
cấp,chứng chỉ chỉ là các văn bản giấy tờ, mà công ty cần những người có khả
năng làm việc thực tế. Nhưng nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty là các trường
đào tạo, do đó ứng viên chủ yếu là những sinh viên mới ra trường do vậy chỉ
tiêu về sinh viên cần phù hợp như nhằm kiểm tra về sự tư duy chứ chưa thể dựa
vào kinh nghiệm làm việc thực tế để đánh giá ứng viên.
- Trình độ vi tính : Vi tính là kỹ năng cần thiết trong hoạt động văn
phòng.
b. Sự lãnh đạo ,quan tâm trực tiếp của lãnh đạo công ty

Ban lãnh đạo công ty cần có sự quan tâm, giám sát chặt chẽ tới các hoạt
động trong công ty, điều này sẽ làm kích thích được tinh thần làm việc của đội
ngũ nhân viên trong công ty, rút ngắn khoảng cách giữa lãnh đạo với nhân viên,
đặc biệt là đối với các ứng viên mới được tuyển dụng. Đây là một giải pháp tăng
hiệu quả tuyển dụng, làm tăng uy tín cho công ty và dưới sự lãnh đạo và quan
tâm nhiệt tình của Ban lãnh đạo đối với nhân viên thì sẽ làm cho công ty hoạt
động một cách hiệu quả nhất.
c. Kết hợp chặt chẽ với công tác khác trong quản lý nhân sự
24
Một thực tế không thể phủ nhận là tuyển dụng không đứng một mình, mà
nó là một công tác quản trị nhân sự do đó cần kết hợp công tác khác nhằm tăng
hiệu quả cho toàn bộ các hoạt động nhân lực trong quản trị nhân sự. Có rất nhiều
các nhân tố ảnh hưởng tuy nhiên trước mắt cần thực hiện tốt các nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như :
+ Phân tích công việc
+ Đánh giá công việc
+ Yêu cầu công việc
25