làm thế nào google trở thành công ty đứng thứ 3 có giá trị nhất bởi sử dụng phân tích con người để tái tạo lại nhân sự

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
Viện Đào Tạo Sau Đại Học

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Bài tập 2:
LÀM THẾ NÀO GOOGLE TRỞ THÀNH CÔNG TY ĐỨNG
THỨ 3 CÓ GIÁ TRỊ NHẤT BỞI SỬ DỤNG PHÂN TÍCH
CON NGƯỜI ĐỂ TÁI TẠO LẠI NHÂN SỰ
GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Nhóm học viên thực hiện:
Trần Trí Đức
Đoàn Thị Kim Cúc
Lớp: QTKD_Đêm 5_K22
TP.HCM, tháng 12 năm 2013
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
LỜI NÓI ĐẦU
“Phân tích con người” hiện tại đang là một trong những xu hướng mới
trong quản trị nguồn nhân lực khi mà các công ty, tập đoàn đang ngày càng mở
rộng về quy mô cùng với những thay đổi trong tư duy quản trị – xem nhân viên
như những người cộng tác tin cậy chứ không đơn thuần là cấp dưới nhận lệnh và
thi hành và ra các quyết định nhân dự dựa trên phân tích dữ liệu. Tuy nhiên,
“Phân tích con người” một cách đúng đắn và hợp lí vẫn còn là một thách thức đối
với các nhà quản trị.
Trong phạm vi môn học Quản Trị Nguồn Nhân Lực, nhóm quyết định chọn
tình huống của công ty Google liên quan đến vấn đề “Phân tích con người” để
thực hiện tiểu luận với các mục tiêu sau đây:
 Nhận diện vấn đề đối với việc “Phân tích con người”
 Trình bày các vấn đề lý thuyết liên quan đến “Phân tích con người”
 Phân tích giải pháp của Google trên cơ sở lý thuyết về “Phân tích con người”
 Rút ra bài học khi thực hiện “Phân tích con người”
Kính mong nhận được góp ý của cô để bài làm được hoàn chỉnh.

Nhóm thực hiện,
Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 1
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY GOOGLE
Đầu tiên (1996) Google là một công trình nghiên cứu của Larry Page và
Sergey Brin, hai nghiên cứu sinh tại trường Đại học Stanford. Họ có giả thuyết
cho rằng một công cụ tìm kiếm dựa vào phân tích các liên hệ giữa các website sẽ
đem lại kết quả tốt hơn cách đang được hiện hành lúc bấy giờ (1996). Đầu tiên
nó được gọi là BackRub (Gãi lưng) tại vì hệ thống này dùng các liên kết đến để
ước tính tầm quan trọng của trang.
Page và Brin tin rằng những trang có nhiều liên kết đến nhất từ các trang
thích hợp khác sẽ là những trang thích hợp nhất. Họ đã quyết định thử nghiệm
giả thuyết trong nghiên cứu của họ, tạo nền móng cho công cụ Google hiện đại
bây giờ (). Tên miền www.google.com được đăng ký
ngày 15 tháng 9 năm 1997. Họ chính thức thành lập công ty Google, Inc. ngày 7
tháng 9 năm 1998 tại một ga ra của nhà Esther Wojcicki (cũng là nhân viên thứ
16 của Google, Phó Chủ tịch cấp cao, phụ trách bộ phận quảng cáo) tại Menlo
Park, California. Trong tháng 2 năm 1999, trụ sở dọn đến Palo Alto, là thành phố
có nhiều trụ sở công ty công nghệ khác. Sau khi đổi chỗ hai lần nữa vì công ty
quá lớn, trụ sở nay được đặt tại Mountain View, California tại địa chỉ 1600
Amphitheater Parkway vào năm 2003.
Công cụ tìm kiếm Google được nhiều người ủng hộ và sử dụng vì nó có
một cách trình bày gọn và đơn giản cũng như đem lại kết quả thích hợp và nâng
cao. Trong năm 2000, Google đã bắt đầu bán quảng cáo bằng từ khóa để đem lại
kết quả thích hợp hơn cho người dùng. Những quảng cáo này chỉ dùng văn chứ
không dùng hình để giữ chất đơn giản của trang và tránh sự lộn xộn và đồng thời
để trang được hiển thị nhanh hơn.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 2
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh

Google nhận được bằng sáng chế cho kỹ thuật sắp xếp trang web
PageRank ngày 4 tháng 9 năm 2001. Bằng đưa quyền cho Đại học Stanford và
liệt kê Larry Page là người sáng chế.
• Văn hóa
Thực sự chính nhân viên giúp Google trở thành công ty như ngày hôm
nay. Chúng tôi tuyển dụng những nhân viên thông minh và quyết đoán đồng thời
cũng nuôi dưỡng khả năng qua kinh nghiệm. Mặc dù nhân viên Google chia sẻ
mục tiêu và tầm nhìn chung cho công ty, nhưng chúng tôi đến từ mọi tầng lớp xã
hội và nói hàng chục ngôn ngữ, phản ánh đối tượng toàn cầu mà chúng tôi phục
vụ. Và khi không làm việc, nhân viên Google lại theo đuổi sở thích riêng từ đạp
xe đến nuôi ong, từ trò chơi ném đĩa đến điệu nhảy foxtrot.
Chúng tôi nỗ lực duy trì văn hóa cởi mở thường xuyên cùng với sự phát
triển liên tục, trong đó mọi người đều là những người đóng góp thực tế và cảm
thấy thoải mái khi chia sẻ ý tưởng và quan điểm. Trong cuộc họp toàn công ty
(“TGIF”) hàng tuần của chúng tôi không chỉ qua email hay trong quán cà phê
nhân viên Google đều đặt câu hỏi trực tiếp cho Larry, Sergey và các giám đốc
điều hành khác về bất kỳ vấn đề nào của công ty. Văn phòng và quán cà phê của
chúng tôi được thiết kế nhằm khuyến khích tương tác giữa nhân viên Google
trong và trên toàn bộ các nhóm cũng như bắt đầu trò chuyện về công việc cũng
như vui chơi.
• Khẩu hiệu
Đừng làm quỷ dữ (Don't be evil).
• Địa điểm trụ sở chính
Mountain View, California, Hoa Kỳ
• Sản phẩm
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 3
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Google hiện nay đã phát triển nhiều dịch vụ và công cụ cho cộng đồng
chung cũng như trong lĩnh vực kinh doanh, bao gồm các ứng dụng Web, mạng
lưới Quảng cáo và giải pháp kinh doanh.

Quảng cáo
Phần lớn thu nhập của Google đến từ các chương trình Quảng cáo trực
tuyến. Google AdWords cho phép các đối tượng có nhu cầu Quảng cáo đăng
Quảng cáo của mình trên kết quả tìm kiếm của Google và trên Google Content
Network qua phương thức cost-per-click (trả tiền qua số lần click vào Quảng
cáo) hoặc cost-per-view (trả tiền qua số lần xem Quảng cáo). Chủ các trang web
Google AdSense cũng có thể hiển thị quảng cáo trên trang của họ và kiếm tiền
mỗi lần banner quảng cáo được Click.
Ứng dụng
Google nổi tiếng bởi dịch vụ Tìm kiếm của nó, nhân tố chính dẫn đến
thành công của Google. Vào tháng 12 năm 2006, Google là công cụ tìm kiếm
được sử dụng nhiều nhất trên mạng chiếm 50,8% thị phần, vượt xa so với Yahoo
(23,6 %) và Window Live Search (8,4%). Google liên kết với hàng tỷ trang web,
vì thế người sử dụng có thể tìm kiếm thông tin mà họ muốn thông qua các từ
khóa và các toán tử. Google cũng tận dụng công nghệ tìm kiếm của mình vào
nhiều dịch vụ tìm kiếm khác, bao gồm Image Search (tìm kiếm ảnh), Google
News, trang web so sánh giá cả Froogle, cộng đồng tương tác Google Groups,
Google Maps và còn nhiều nữa.
Năm 2004, Google ra mắt dịch vụ email trên nền web, gọi là Gmail.
Gmail hỗ trợ công nghệ lọc thư rác và khả năng sử dụng Công nghệ tìm kiếm của
Google để tìm kiếm thư. Dịch vụ này tạo ra thu nhập bằng cách hiển thị quảng
cáo từ dịch vụ AdWords mà phù hợp với nội dung của email hiển thị trên màn
hình.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 4
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Đầu năm 2006, Google ra mắt dịch vụ Google Video, dịch vụ không chỉ
cho phép người dùng tìm kiếm và xem miễn phí các video có sẵn mà còn cho
người sử dụng hay các nhà phát hành khả năng phát hành nội dung mà họ muốn,
kể cả các chương trình truyền hình trên CBS, NBA và các video ca nhạc. Nhưng
đến tháng 8 năm 2007, Google đã đóng cửa trang web này trước sự cạnh tranh

của đối thủ Youtube cũng thuộc sở hữu của công ty
Google cũng đã phát triển một số ứng dụng nhỏ gọn, bao gồm cả Google
Earth, một chương trình tương tác sử dụng ảnh vệ tinh. Ngoài ra công ty còn phát
triển nhiều gói phần mềm văn phòng trên ứng dụng web tên là Google Docs
nhằm cạnh tranh thị phần với Microsoft Office.
Nhiều ứng dụng khác nữa có tại Google Labs, một bộ sưu tập những phần
mềm chưa hoàn chỉnh. Chúng đang được thử nghiệm để có thể đưa ra sử dụng
trong cộng đồng.
Google đã đẩy mạnh quảng bá sản phẩm của họ bằng nhiều cách khác
nhau. Ở London, Google Space được cài đặt tại sân bay Healthrow, ra mắt nhiều
sản phẩm mới, bao gồm Gmail, Google Earth và Picasa. Ngoài ra, một trang web
tương tự cũng được ra mắt cho sinh viên Mỹ dưới cái tên College Life, Powered
by Google.
Vào ngày 2 tháng 9 năm 2008, Google đã thông báo sự xuất hiện của
Google Chrome, một trình duyệt mã nguồn mở. Trình duyệt này được giới phân
tích đánh giá sẽ là đối thủ cạnh tranh thị phần của Internet Explorer và
Firefox.Cũng vào khoảng thời gian này Google Translate đã bổ sung thêm tiếng
Việt trong dịch vụ dịch tự động của mình và tích hợp ngay trong công cụ tìm
kiếm, giúp người sử dụng nhanh chóng hiểu được cơ bản nội dung trang web
trình bày bằng tiếng nước ngoài.
Ngày 5 tháng 1 năm 2010, Google cho ra mắt điện thoại Nexus One, sản
phẩm cộng tác với hãng điện thoại HTC. Nexus One chạy trên nền hệ điều hành
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 5
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Android 2.1 (cũng do hãng phát triển), được cho là đối thủ cạnh tranh ngang
hàng với iPhone của Apple.
Sản phẩm phục vụ kinh doanh
Năm 2007, Google giới thiệu Google Apps Premium Edition, một phần
mềm phù hợp cho việc kinh doanh, cung cấp dịch vụ email, tin nhắn, lịch…như
một chương trình bảng tính. Sản phẩm này chủ yếu nhắm tới người sử dụng là

doanh nhân, dùng để cạnh tranh trực tiếp với bộ phần mềm Microsoft Office, với
giá chỉ 50USD một năm cho một người sử dụng, so với giá 500USD cho một
người sử dụng của Microsoft Office. Google có một số lượng lớn người sử dụng
Google App với 38.000 người ở Đại học Lakehead tại Thunder Bay, Ontario,
Canada.
Cũng vào năm 2007, Google đã mua lại công ty Postini và sẽ tiếp tục phát
triển công nghệ mà họ mua được từ công ty này và đặt tên là Google Security
Services.
2. VẤN ĐỀ XẢY RA
Nếu bạn không nhìn thấy điều này trong các tin tức, sau khi giá cổ phiếu
của nó đã phá vỡ rào cản 800$, Google di chuyển vào vị trí số 3 trong các công
ty có giá trị nhất trên thế giới. Rõ ràng Google là công ty trẻ nhất trong số các
công ty đứng đầu, thật ngạc nhiên khi nó xảy ra chưa đến một thập kỷ kể từ khi
IPO của Google.
Hầu hết trong danh sách top 20 công ty vốn hóa lớn nhất thị trường có thể
được chính xác mô tả như "trường học cũ," Bởi vì Hầu hết các yếu tố của họ có
thể thành công là gần nửa thế kỷ cũ, có một sản phẩm thương hiệu lâu đời, lớn
hoặc thông qua vụ mua lại. Thị trường thành công của Google thay vì có thể
được quy cho những gì chỉ có thể được dán nhãn là biện pháp quản lý con người
đặc biệt là kết quả của việc sử dụng phương pháp "Phân tích con người".
Cải tiến liên tục Yêu cầu một kiểu mới của quản lý nhân sự
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 6
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Sự thành công trên thị trường đặc biệt của Google (và Apple, số 1 trong
danh sách) đang bắt đầu buộc nhiều lãnh đạo doanh nghiệp chú ý và để đi đến
nhận thức được là bây giờ có một con đường mới đển sự vĩ đại của công ty.
"Con đường mới" Công ty thống trị bằng cách liên tục đổi mới. Và giám
đốc điều hành đang bắt đầu học được rằng liên tục đổi mới không thể xảy ra cho
đến khi một công ty làm cho một sự thay đổi chiến lược hướng tới tập trung vào
quản lý con người tuyệt vời.

Một chiến lược tập trung vào những người đổi mới quản lý là cần thiết bởi
vì sự đổi mới đến từ con người, và bạn chỉ đơn giản là không thể tối đa hóa sự
đổi mới trừ khi bạn có khả năng tuyển dụng và giữ lại người sáng tạo. Và thậm
chí sau đó, bạn phải cung cấp cho họ với các nhà quản lý tuyệt vời và một môi
trường hỗ trợ đổi mới. Thật không may, áp dụng quá trình chuyển đổi đó vào một
công ty sáng tạo lại là cả vấn đề, bởi vì hầu hết các bộ phận nhân sự hiện tại hoạt
động theo nguyên tắc thực hành cũ từ thế kỷ 20, hiệu quả, tránh rủi ro, tuân thủ
pháp luật và các quyết định quản lý con người dựa trên linh cảm. Nếu bạn muốn
đổi mới nối tiếp, bạn sẽ cần phải tái tạo lại nhân sự truyền thống và quá trình đó
sẽ tạo ta sự đổi mới.
Lý do tại sao công ty cần thay để đưa ra quyết định quản lý nhân sự dựa
trên dữ liệu
Những tiền đề cơ bản của cách tiếp cận "Phân tích con người" Đó là quyết
định quản lý chính xác con người là quyết định quan trọng nhất và có ảnh hưởng
lớn, đó là điều mà một công ty có thể thực hiện. Bạn chỉ đơn giản là không thể
tạo ra kết quả trừ khi các nhà quản lý kinh doanh vượt trội của bạn là những
người đưa ra quyết định quản lý chính xác. Nhiều tranh luận làm sản phẩm,
R&D, tiếp thị, hoặc quyết định phân bổ nguồn lực là những quyết định có ảnh
hưởng lớn nhất. Tuy nhiên, mỗi quyết định kinh doanh được thực hiện bởi một
nhân viên. Nếu bạn thuê và giữ lại chủ yếu là người nghèo thông tin và bạn cung
cấp cho họ ít dữ liệu, bạn chỉ có thể giả định rằng họ sẽ đưa ra quyết định kém
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 7
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
trong mỗi lĩnh vực kinh doanh quan trọng, cũng như trong các quyết định quản lý
con người. Không một ai trong tài chính, chuỗi cung ứng, tiếp thị, vv. sẽ có thể
đề xuất một giải pháp trong lĩnh vực của họ mà không có một loạt các biểu đồ,
đồ thị, và các dữ liệu để hỗ trợ họ, nhưng bộ phận nhân sự nhận ra tất cả những
việc này thường dựa vào sự tin tưởng và mối quan hệ. Nhân sự tốn chi phí gần
60% biến phí của công ty, vì vậy dễ hiểu rằng cần phải quản lý khoản chi phí lớn
này 1 cách có phân tích.

Dựa vào mối quan hệ trong nhân sự phải có cách ra quyết định dựa trên
dữ liệu
Một vấn đề lớn trong nhân sự là sự phụ thuộc vào các mối quan hệ truyền
thống. Mối quan hệ đối nghịch với phân tích ra quyết định. Việc ra quyết định
"phổ biến" cho hầu hết các quyết định kinh doanh từ lâu đã được dữ liệu hóa,
nhưng cho đến bây giờ, nhân sự đã dựa vào một loại phổ biến khác: đó là xây
dựng quan hệ.
Ngược lại trực tiếp, thành công của Google đã được cho là một phần lớn
dựa vào thực tế là nó chỉ là chức năng nhân sự hướng dữ liệu của thế giới. Kinh
doanh thành công của Google đã thuyết phục giám đốc điều hành tại bất kỳ công
ty nào muốn phát triển đáng kể thì ít nhất họ phải xem xét thông qua các dữ liệu
và phân tích dựa trên mô hình được sử dụng bởi Google. Cách tiếp cận của nó đã
dẫn đến Google tạo ra kết quả tuyệt vời năng suất lao động mà ít công ty có thể
đạt được (trung bình, mỗi nhân viên tạo ra gần 1 triệu USD doanh thu và
$200,000 lợi nhuận mỗi năm).
3. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐƯỢC ÁP DỤNG
Nhân sự tại Google là khác nhau đáng kể so với hàng trăm bộ phận nhân
sự khác mà tôi đã nghiên cứu và làm việc với. Để bắt đầu, ở Google nó không
được gọi là nguồn nhân lực, thay vào đó, các chức năng được gọi là "Hoạt động
nhân sự" Các VP và nhà lãnh đạo Laszlo Bock đã học được cách yêu cầu chính
đáng ra quyết định dựa trên dữ liệu ở khắp mọi nơi. Quyết định quản lý con
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 8
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
người tại Google được hướng dẫn bởi các "Nhóm Phân tích con người" quyền
lực. Hai dấu ngoặc kép chính từ nhóm làm nổi bật mục tiêu của họ:
" Mọi quyết định người tại Google được dựa trên dữ liệu và phân tích "
Mục đích là để " mang cùng một mức độ nghiêm ngặt để quyết định
nhân sự - đó chúng ta làm gì để quyết định đúng kỹ thuật"
Google đang thay thế các phương pháp tiếp cận ra quyết định chủ quan
trong nhân sự của thế kỷ 20. Mặc dù nó nói rằng nó tiến gần đến "Phân tích con

người", Ngoài ra nó có thể được gọi là " ra quyết định dựa trên dữ liệu", "đưa ra
quyết định dựa trên thuật toán", hay "thực tế hoặc đưa ra quyết định dựa trên
bằng chứng".
Top 10 minh họa rõ ràng nhất của "Phân tích con người" Phương pháp
tiếp cận
Nhóm nghiên cứu phân tích con người trực tiếp báo cáo với VP và nó có
một đại diện trong mỗi chức năng nhân sự lớn. Nó tạo ra nhiều sản phẩm, bao
gồm cả các cuộc điều tra lao động không phải là vô danh đó, và biểu đồ. Nó cố
gắng cùng các mối tương quan sâu sắc để xác định danh tính và để cung cấp đề
nghị hành động. Mục đích là để thay thế dữ liệu và số liệu cho việc sử dụng các ý
kiến.
Hầu như mọi người đều có bây giờ nghe nói về thực phẩm miễn phí của
Google, 20% thời gian, và nhiều hoạt động vui chơi nhưng không nhận ra rằng
mỗi hoạt động này đã được thực hiện và duy trì được dựa trên dữ liệu. Nhiều
phương pháp tiếp cận người phân tích của Google rất bất thường và mạnh mẽ, tôi
chỉ có thể mô tả chúng là "ngoạn mục". Dưới đây tôi đã liệt kê “10 hay nhất" tôi
biết về thực hành quản lý con người trong quá khứ và hiện tại của Google để làm
nổi bật cách tiếp cận hướng dữ liệu của nó:
• Đặc điểm lãnh đạo và vai trò của nhà quản lý - "oxy dự án" Nghiên cứu
của Phân tích nhiều dữ liệu nội bộ và xác định để các nhà quản lý vĩ đại là rất cần
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 9
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
thiết cho hiệu suất cao nhất và duy trì. Nó tiếp tục xác định tám đặc điểm của các
nhà lãnh đạo tuyệt vời. Các dữ liệu chứng minh chứ không phải là kiến thức kỹ
thuật cao, một ngày-một huấn luyện định kỳ nào bao gồm thể hiện sự quan tâm
đến nhân viên và phản hồi cá nhân thường xuyên là yếu tố quan trọng nhất để trở
thành một nhà lãnh đạo thành công. Các nhà quản lý được đánh giá hai lần một
năm bởi nhân viên trên hiệu suất của họ của họ trên tám yếu tố.
Các PiLab - các PiLab là một nhóm nhỏ độc đáo đó không có công ty nào
khác có. Nó tiến hành áp dụng trong thí nghiệm của Google để xác định phương

pháp tiếp cận hiệu quả nhất để quản lý người và duy trì một môi trường sản xuất
(bao gồm cả các loại phần thưởng làm cho các nhân viên hạnh phúc nhất). Phòng
thí nghiệm thậm chí cải thiện sức khỏe người lao động bằng cách giảm lượng
calo của nhân viên tại các cơ sở ăn uống của họ bởi dựa vào dữ liệu khoa học và
các thí nghiệm (bằng cách đơn giản Giảm kích thước của các dĩa) .
• Một thuật toán giữ lại - nó đã phát triển một thuật toán toán học để chủ
động và thành công dự đoán nhân viên nào có nhiều khả năng để trở thành một
vấn đề duy trì. Cách tiếp cận này cho phép quản lý phải hành động trước khi quá
muộn và nó tiếp tục cho phép các giải pháp duy trì được cá nhân hoá .
• Mô hình tiên đoán - người quản lý được mong đợi tại Google. Kết quả là
nó phát triển mô hình dự báo và sử dụng "làm gì nếu" phân tích để Tiếp tục nâng
cao dự báo của họ về vấn đề quản lý người sắp tới và cơ hội. Nó sử dụng cũng
phân tích để sản xuất lập kế hoạch lực lượng lao động hiệu quả hơn, là điều cần
thiết trong một công ty nhanh chóng phát triển và thay đổi.
• Cải thiện sự đa dạng Không giống như hầu hết các công ty, phân tích
được sử dụng để giải quyết vấn đề đa dạng. Kết quả là nhóm nghiên cứu phân
tích con người thực hiện phân tích để xác định nguyên nhân gốc rễ của việc
tuyển dụng đa dạng yếu, duy trì, và thăng tiến (đặc biệt là các nữ kỹ sư). Kết quả
nó tạo ra trong việc tuyển dụng , duy trì và thúc đẩy là mạnh mẽ và đo lường
được.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 10
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
• Một thuật toán tuyển dụng hiệu quả - một trong số ít các công ty tiếp cận
để tuyển dụng một cách khoa học, nó đã phát triển một thuật toán để dự đoán ứng
cử viên nào có xác suất thành công cao nhất sau khi họ được thuê . Ngoài ra
nghiên cứu của nó đã được xác định đó giá trị gia tăng ít hơn bốn cuộc phỏng
vấn, thời gian để quyết định thuê rút ngắn đáng kể. Google cũng là duy nhất
trong cách tiếp cận chiến lược của mình để thuê bởi vì quyết định tuyển dụng của
nó được thực hiện bởi một nhóm để ngăn chặn nhà tuyển dụng tự thuê người cho
nhu cầu ngắn hạn của chính họ . Thuộc dự án Janus, nó đã phát triển một thuật

toán cho từng công việc lớn là phân tích từ chối bất kỳ nhận dạng xác định ứng
viên hàng đầu để họ có thể có ai bỏ qua. Họ phát hiện ra đó họ có kinh nghiệm
chỉ có một tỷ lệ bỏ lỡ 1,5% và kết quả là họ đã thuê một số các ứng cử viên xem
xét lại .
• Tính toán giá trị của biểu hiện hàng đầu giám đốc điều hành Google tính
toán sự khác biệt hiệu suất giữa một chuyên gia công nghệ đặc biệt và một trung
bình (cao hơn 300 lần). Chứng minh giá trị của người biểu hiện tốt nhất thuyết
phục giám đốc điều hành để cung cấp các nguồn lực cần thiết để thuê, giữ lại và
phát triển nhân tài. Hoạt động chuyên gia bí mật giữ tốt nhất của Google là
những người làm việc chuyên nghiệp thực hiện "phi vụ kinh doanh " tốt nhất của
bất kỳ công ty trong ngành công nghiệp nào, đó lý do chính tại sao họ nhận được
hỗ trợ điều hành khác thường như vậy .
• Thiết kế nơi làm việc hợp tác Google có một sự gia tăng ngày càng tập
trung đặc biệt vào sự hợp tác giữa người lao động từ các chức năng khác nhau.
Người ta tìm thấy rằng làm tăng đổi mới xuất phát từ một sự kết hợp của ba yếu
tố: phát hiện (tức là học tập), hợp tác, và vui vẻ. Công ty có ý thức thiết kế nơi
làm việc của mình để tối đa hóa việc học tập, vui chơi và hợp tác (thậm chí nó
theo dõi thời gian các nhân viên trong các dòng cà phê để tối đa hóa sự hợp tác).
Quản lý "vui vẻ" có vẻ không cần thiết với một số, nhưng các dữ liệu chỉ ra rằng
nó là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút, duy trì, và hợp tác.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 11
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
• Tăng cường phát hiện và học tập - thay vì tập trung vào việc học tập lớp
học truyền thống, trọng tâm là về thực hành học tập (phần lớn mọi người tìm
hiểu qua về học nghề). Google đã tăng phát hiện và học tập thông qua các dự án
quay, học hỏi từ thất bại, và thậm chí thông qua mời diễn giả bên ngoài như Al
Gore và Lady Gaga để nói chuyện với nhân viên của họ. Rõ ràng tự định hướng
học tập liên tục và khả năng thích ứng là nhân viên năng lực chủ chốt của
Google.
• Không ra lệnh, Thuyết phục cùng với dữ liệu – bí quyết kết thúc để

thành công nhóm phân tích con người của Google không xảy ra trong giai đoạn
phân tích, nhưng thay vì trình bày cuối cùng khi nó đề xuất để điều hành và quản
lý. Chứ không phải là đòi hỏi, ép buộc các nhà quản lý để chấp nhận cách tiếp
cận của nó, nó thay vì đóng vai trò là chuyên gia tư vấn nội bộ và ảnh hưởng mọi
người thay đổi dựa trên các dữ liệu mạnh mẽ và hành động, họ trình bày các
khuyến nghị. Bởi vì khán giả của công ty có khả năng phân tích cao (như Hầu hết
các giám đốc điều hành), nó sử dụng dữ liệu để thay đổi ý kiến và gây ảnh
hưởng.
4. CÁC PHƯƠNG ÁN GIẢI QUYẾT
Nếu bạn không làm việc trong một công ty công nghệ cao, thật dễ dàng để
làm cho giả định sai lầm đó Google là một công ty không trùng ngành nghề với
bạn. Nhưng sự thật là hầu hết những gì Google làm có rất ít liên quan đến công
nghệ cao. Về cơ bản Google là một công ty quảng cáo dựa trên việc tìm kiếm và
phân loại thông tin để thu hút mục tiêu cho quảng cáo của mình. Ngoài ra nó tập
trung vào điện thoại di động vì nó cho phép các quảng cáo được nhìn thấy nhiều
hơn bởi người sử dụng.
Thậm chí nếu bạn không thuê kỹ sư phần mềm (dưới 40 % công ăn việc
làm trong Google là hệ thống công việc), các ứng cử viên cho từng vị trí quan
trọng đó hỗ trợ chính công ty của bạn có (về tài chính, kế toán, dịch vụ khách
hàng, CNTT, thống kê, tính bền vững, nhân sự, các chuyên gia truyền thông xã
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 12
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
hội, và hầu hết các nhà quản lý) có thể làm việc tại bất kỳ công ty trong ngành
công nghiệp nào. Hãy xem xét tuyển dụng của Google sẽ cho bạn thấy đó nó thuê
trong hầu hết các lĩnh vực bao gồm rõ ràng ngành nghề phi kỹ thuật bao gồm như
điều dưỡng, tự động hóa, bền vững, giải trí, điện thoại và quảng cáo. Các nhân
viên tài năng và sáng tạo nhất bây giờ di chuyển trôi chảy giữa các ngành công
nghiệp, vì vậy nếu bạn nghĩ rằng đó các ứng cử viên tốt nhất đang xem xét tại
công ty của bạn sẽ không nhảy vào cơ hội làm việc tại Google, bạn chỉ đơn giản
là không nhìn vào dữ liệu. Đã đến lúc giám đốc điều hành trong mỗi công ty lớn

nhận ra rằng muốn hay không, bạn cạnh tranh với Google mỗi ngày cho nhân tài
hàng đầu. Google là một "nam châm tài năng" và nếu bạn không phù hợp với khả
năng tuyển dụng của nó, bạn sẽ mất đi sáng tạo quan trọng và biểu diễn hàng đầu
trong mỗi hệ thống công việc.
Một khi nhà điều hành nhận ra Google là một đối thủ cạnh tranh trực tiếp
cho những người tài năng và sáng tạo hàng đầu, họ thường trở thành gần như
ngay lập tức thất vọng với việc sử dụng lao động bảo thủ xây dựng thương hiệu
tuyển dụng và phương pháp tiếp cận công ty riêng của họ . Google đã - được sử
dụng lao động thương hiệu số 1 cho tất cả các công việc (bao gồm cả sinh viên
tốt nghiệp đại học) trong nhiều năm. Nếu bạn muốn người lao động trung bình,
bạn chắc chắn không phải lo lắng sức mạnh tuyển dụng của Google, nhưng nếu
bạn muốn tốt nhất, đây là lúc để hành động như là đối thủ cạnh tranh tài năng của
bạn trong hầu hết các loại công việc và vị trí .
"Chúng tôi không bao giờ có thể làm điều đó" Đảm bảo rằng bạn sẽ đạt
kết quả tầm thường
Hầu như không có ngoại lệ khi tôi trình bày các thực tiễn tốt nhất của
Google với giám đốc điều hành hoặc nhà lãnh đạo nhân sự, Họ có một phản ứng
hầu như phù hợp. Phản ứng là một trong hai "Chúng tôi không bao giờ có thể
làm điều đó" hoặc "Điều đó sẽ không bao giờ phù hợp với văn hóa của chúng
tôi".
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 13
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Câu trả lời đầu tiên của tôi với những loại ý kiến này là cách tốt nhất để
trở thành một công ty lớn là " hành động như một công ty tuyệt vời". Bằng
cách từ chối áp dụng biện pháp quản lý người táo bạo, đảm bảo rằng bạn sẽ đánh
mất những người đổi mới. Nếu bạn không tin tôi , chỉ đơn giản là phỏng vấn một
người đổi mới và bạn sẽ tìm thấy rằng họ nhấn mạnh và thậm chí yêu cầu để hoạt
động trong một môi trường mà công ty hành động táo bạo , chấp nhận rủi ro cao,
và sáng tạo với sự tự do và nguồn lực để đổi mới. Nhân viên sáng tạo và hàng
đầu có thể và sẽ bị thu hút tới các công ty và cơ hội mà họ xem như là một "wow

". Nếu văn hóa của bạn không cho phép táo bạo và tích cực tuyển dụng, duy trì
và thực hiện quản lý con người, thay đổi văn hóa của bạn và loại bỏ rào cản đó
để xuất sắc. Nếu tốc độ thay đổi trong công ty của bạn là chậm hơn so với tốc độ
thay đổi bên ngoài công ty của bạn , vòng xoáy đi xuống của công ty của bạn
không phải là xa . Cũng lưu ý đó không nhân viên hàng đầu nào muốn làm việc
cho một công ty trì trệ hoặc suy giảm.
Cải tiến liên tục có thể là kẻ thù của đổi mới
Thiết lập mục tiêu là rất quan trọng cho sự thành công trong bất cứ công
ty . Tuy nhiên , một số đang tìm kiếm các công ty có thiện chí 6 Sigma và mục
tiêu cải tiến liên tục giảm có thể làm vô ý đổi mới và giữ vững của bạn không
thành công nhiều. Giám đốc điều hành của Google thực sự cảnh báo chống lại cải
tiến liên tục, và kết quả là , tôi đã ngày mục tiêu đặc biệt cho nhân viên của mình
để tạo ra "sản phẩm và dịch vụ đó là tốt hơn 10 lần so với các đối thủ cạnh
tranh". Ông cũng nói rằng một " 1.000 % cải thiện đòi hỏi xem xét lại hoàn
toàn vấn đề , khám phá các cạnh của những gì là kỹ thuật có thể , và tạo nhiều
vui vẻ hơn trong quá trình này". Thành công của Google đã chứng minh đó đã
giúp bạn chứng minh rằng nếu mục tiêu cải thiện của bạn quá thấp không may
có thể bạn thực sự tấn công chúng.
Kinh doanh thành công ấn tượng
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 14
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Như là duy nhất và ấn tượng như cách tiếp cận phân tích là con người, sức
mạnh thực sự của phân tích là kết quả kinh doanh thông qua chứng minh rằng nó
giúp để sản xuất. Google, ngoài việc được trong số ba người đứng đầu về giá trị
thị trường , cũng đã kinh doanh thành công ấn tượng.
• Thứ 1 thế giới tìm kiếm rộng
• Thứ 2 trong doanh số bán hàng hệ điều hành của điện thoại thông minh
(Android)
• Thứ 2 trong danh sách công ty được ngưỡng mộ nhất do tạp chí Fortune
công nhận

• Thứ 3 trong các công ty sáng tạo nhanh nhất
• Thứ 3 sản phẩm thương hiệu mạnh nhất thế giới
• Được nằm trong 50 công ty hiệu quả nhất do BusinessWeek công nhận
• Larry Page được xếp hạng thứ 4 trong số các CEO của glassdoor.com
5. KẾT QUẢ
5.1 Kết quả
Google là một công ty "nam châm tài năng " và điều này tạo nên thành
công, nó giống như là New York Yankees trong bóng chày và Barcelona trong
bóng đá.
Nó là cực kỳ thành công thu hút và giữ chân các tài năng phi thường, và
nó có thể mở rộng và phát triển bởi vì nó có thể thu hút tài năng mới trong nhiều
lĩnh vực hoặc hệ thống công việc. Kết quả là, lý do chính để sao chép và học hỏi
từ Google là nếu bạn có thể thu hút và giữ lại thành công các nhân tài và người
sáng tạo tầm cỡ, công ty của bạn sẽ thống trị không chỉ ngành công nghiệp hiện
tại của bạn mà còn bất kỳ ngành công nghiệp hoặc dòng sản phẩm mà bạn muốn
đi vào. Bạn cũng nên xem xét khả năng riêng biệt đó, khả năng thực hiện quản lý
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 15
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
nhân sự thấp của công ty của bạn đang thực sự hạn chế công ty của bạn từ sản
xuất sản phẩm và dịch vụ có lợi nhuận cao hơn.
Thật không may Hầu hết các giám đốc điều hành ( ngay cả bên trong bộ
phận nhân sự) không nhận thức được phương pháp phân tích của Google. Một
khi họ hiểu phương pháp này, chắc chắc, giám đốc điều hành nhanh chóng thấy
sự khác biệt và thích mô hình phân tích phù hợp với cách quyết định được thực
hiện trong tất cả các chức năng kinh doanh lớn khác. Bởi vì Google đã chứng
minh tác động kinh doanh của "Tái phát minh nhân sự", đã đến lúc cho các pháo
đài cuối cùng của không phân tích ra quyết định (ví dụ như nhân sự) để chuyển
sang một mô hình dựa trên dữ liệu. Bạn chỉ đơn giản là không thể cải thiện
những gì bạn không đo lường, và rất nhiều nhân sự ít được đo lường hoặc vẫn
chưa được đo gì cả. Một vấn đề còn lại chính là nhiều nhân sự đang thiếu nghiêm

trọng trong các lĩnh vực toán học, phân tích dự báo, thống kê. Vì vậy, họ không
thể có khả năng làm cho sự thay đổi . Truyền thống nhân sự khác (Trong đó có
rất nhiều) có thể chống lại bởi vì họ chỉ đơn giản là không cảm thấy thoải mái với
việc "những gì họ làm" được tái phát minh .
Nhìn vào sự thành công phi thường Đó Cả Google và Apple sản xuất sau khi
thay đổi họ tạo ra để trở thành "công ty sáng tạo " và nam châm tài năng . Cả hai
đã chuyển từ hư không trong bối cảnh cạnh tranh sản phẩm và vốn hóa thị trường
thống trị trong thập kỷ qua. Bạn có thể giả định đó thành công của họ dựa trên
các tòa nhà và các thiết bị của họ và cố gắng lặp lại chúng. Tuy nhiên nó sẽ
không mất nhiều thời gian cho bạn để tìm ra đó chứ không phải là tòa nhà hoặc
các thiết bị, đó là khả năng của họ để thu hút và quản lý sáng tạo. Các trò chơi đã
thay đổi, và nó không còn là doanh nghiệp lớn nhất hoặc lâu đời nhất đó giành
chiến thắng. Thay vào đó, nó là công ty với hầu hết các sáng tạo đó giành chiến
thắng. Và trong tương lai , nhu cầu đổi mới đó sẽ chỉ tăng lên.
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 16
“Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh
Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 17