HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT

Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
1
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
Hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty cổ phần Âu Việt.
GVHD : Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
SVTH : Trần Thị Thanh Loan
Lớp : QTKD tổng hợp 48C
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
LỜI MỞ ĐẦU
Trong mọi công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con người cũng đang là
vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác. Một công ty
tổ chức nào biết sử dụng khai thác triệt để, hiểu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt
động sẽ đạt hiệu quả cao. Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết
khai thác những nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt
tình của người lao động… tất cả những điều đó tạo nên một động lực trong lao động.
Hiện nay, trong chiến lược phát triển kinh tế của mình vấn đề về người lao động
rất được công ty quan tâm, đặc biệt là về chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của
người lao động. Do vậy việc tạo động lực cho người lao động rất cần thiết hiện nay. Mặt
khác, trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Âu Việt, em nhận thấy công tác tạo
động lực cho người lao động tại công ty có nhiều vấn đề cần quan tâm. Do vậy, trong quá
trình thực tập tại công ty em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt” để nghiên cứu với mục đích hoàn thiện hơn
nữa công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, và tìm hiểu lợi ích của việc tạo
động lực cho người lao động đến công tác quản lý lao động và chiến lược sản xuất kinh
doanh của công ty, từ đó đưa ra những giải pháp.
Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương:
- Chương 1: Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Âu Việt.

- Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ
phần Âu Việt.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty cổ phần Âu Việt.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
2
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
CHƯƠNG 1 :
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT
1.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
1.1.1. Giới thiệu chung
Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công Ty Cổ Phần Âu Việt
Tên công ty viết bằng tiếng Anh: Au Viet Joint Stock Company
Tên công ty viết tắt: Au Viet…, JSC
Địa chỉ trụ sở chính: Số 260 đường Trần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, thành phố
Bắc Ninh, thành phố Bắc Ninh.
Điện Thoại: 02413855819
Người đại diện theo pháp luật của công ty: Phạm Văn Khuê - Giám đốc.
Ngành nghề kinh doanh:
+ Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng (lĩnh vực kinh doanh chính).
+ Chăn nuôi gia súc, gia cầm, ba ba, cá sấu.
+ Tư vấn đầu tư, tư vấn xây dựng (Không bao gồm tư vấn thiết kế công trình, tư
vấn tài chính).
+ Trang trí nội, ngoại thất các công trình.
+ Sản xuất kinh doanh các sản phẩm từ gỗ.
+ Trồng cây công nghiệp, cây ăn quả, hoa cây cảnh.
+ Lắp đặt đồ gỗ trong xây dựng (ốp gỗ, sàn, cửa gỗ, nhà gỗ, khung gỗ).
+ Xây dựng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, công nghiệp; xây dựng kết
cấu công trình; xây dựng công trình điện đến 35 KV; xây dựng công trình bưu chính viễn

thông; San lấp mặt bằng.
+ Cho thuê xe ô tô.
+ Dịch vụ tra dầu, mỡ rửa xe, sơn chống rỉ, xì dầu.
+ Mua bán, sửa chữa, bảo dưỡng ô tô, xe máy.
+ Mua bán đồ dùng cá nhân và gia đình.
+ Quảng cáo thương mại.
+ Mua bán máy móc thiết bị ngành công nghiệp, khai khoáng, lâm nghiệp, xây
dựng và sản xuất vật liệu xây dựng.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
3
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
+ Khảo sát lập dự án, dự toán công trình đo đạc bản đồ. Đo đạc công trình, đo đạc
lập bản đồ địa hình, địa chính, bản đồ chuyên đề tỷ lệ 1/200 đến 1/5000; Kiểm tra chất
lượng công trình, sản phẩm đo đạc và bản đồ.
Vốn điều lệ: 20.000.000.000 VNĐ (hai mươi tỷ đồng)
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
1.1.2.1. Quá trình hình thành của Công Ty Cổ Phần Âu Việt
Công ty cổ phần Âu Việt được hình thành năm 2006 theo luật doanh nghiệp và
được công nhận với tư cách pháp nhân kinh doanh, ban đầu đăng ký kinh doanh với
nhiều lĩnh vực kinh doanh, nhưng công ty mới chỉ kinh doanh ở lĩnh vực: sản xuất kinh
doanh vật liệu xây dựng (sản xuất, kinh doanh gạch block); chăn nuôi gia súc, gia cầm,
ba ba, cá sấu; tư vấn thiết kế xây dựng).
Công ty được thành lập ngày 28/01/2006 có văn phòng đại diện tại Số 260 đường
Trần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, thành phố Bắc Ninh, thành phố Bắc Ninh. Có cở sở
sản xuất gạch block tại cầu Ngà – Bắc Ninh, có trang trại chăn nuôi tại Từ sơn – Bắc
Ninh, và tư vấn thiết kế xây dựng tại văn phòng của công ty.
1.1.2.2. Sự phát triển và thành tựu của công ty đạt được
Trong giai đoạn đầu mới thành lập, công ty đã vấp phải nhiều khó khăn ban đầu
công ty mới thành lập chỉ gồm 30 nhân viên toàn bộ công ty , tới nay công ty đã có tới 97

công nhân lao động trực tiếp và 20 nhân viên lao đọng gián tiếp, 1 chủ tịch, 1 giám đốc, 1
phó giám đốc. Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp đã tuyển thêm
công nhân.
Sản phẩm gạch block của công ty đã được khách hàng đánh giá và công nhận là
sản phẩm đạt chất lượng cao.
- Năm 2007 công ty đã mua sắm thêm thiết bị máy móc để sản xuất.
Sau một thời gian hoạt động hoạt động công ty cổ phần Âu Việt đã cho thấy sự
thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh: nó là sự phấn đấu nỗ lực của không chỉ
ban giám đốc mà còn của tất cả những thành viên trong công ty, công ty cũng tạo việc
làm cho công nhân tại tỉnh Bắc Ninh và lao động xung quanh tỉnh
- Năm 2008, công ty đã đối mặt với nhiều thay đổi của thị trường, ngoài phải đối
phó với những đối thủ cạnh tranh tại thị trường hiện tại, công ty còn phải tranh thủ thâm
nhập vào các thị trường mới tiềm năng, trong lúc ấy cả thế giới và nhất là những doanh
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
4
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
nghiệp vừa và nhỏ lại phải đối mặt với cuộc khủng hoảng kinh tế xảy ra. Công ty tiếp tục
mở trang trại chăn nuôi gia súc, gia cầm, ba ba, cá sấu tại Từ Sơn – Bắc Ninh.
- 02/2008, Công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng từ các nhà phân phối lớn: Hà
Nội, Bắc Giang, Hải Dương, Hà Đông….
- 01/2009 Trên đà phát triển và thuận lợi giám đốc đã đề nghị lên hội đồng cổ
đông tiếp tục đầu tư máy móc để sản xuất sản phẩm gạch block với nhiều khuôn mẫu,
hình dáng khác nhau. Với nhiều máy mọc thiết bị để xử lý nguồn nguyên vật liệu làm
gach block, công ty phải cử nhân viên đi học hỏi công nghệ từ các trường, các công ty
khác để về vận hành máy móc sản xuất sản phẩm, cho tới nay thì sản phẩm gach block
được tung ra thị trường với kiêu dáng rất độc đáo…
Với sự cách tân và phát triển không ngừng của công ty, công ty hầu hư đáp ứng
được tất cả các yêu cầu dù là khó tính nhất của khách hàng. Hiện tại công ty hoàn toàn có
thể phục vụ khách hang một cách chu đáo nhất về vật liệu xây dựng

Phương châm của công ty khi sản xuất ra những vật liệu xây dựng để đáp ứng nhu
cầu tiêu dùng là: rẻ, bền, đẹp và tiện ích. Chính vì thế công ty luôn có mẫu thiết kế mới
và sử dụng các chủng loại vật liệu rẻ nhưng chất lượng cao và sang trọng.
Đối với công ty, yêu cầu về sự hoàn thiện không bao gìơ là kết thúc. Sự thành
công của công ty mang lại thật nhiều tiện ích, niềm vui và sự hài lòng cho khách hàng.
Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty ngày càng phát triển mạnh, ngày
càng đứng vững trên thị trường, từ một doanh nghiệp non nướt mới thành lập, ngày nay
công ty có thể phát triển một cách vững mạnh, đứng vững cạnh tranh với các doanh
nghiệp cùng ngành, ngoài ra công ty ngày càng mở rộng lĩnh vực kinh doanh của mình,
không những theo chiều rộng mà cả theo chiều sâu.
1.2. ĐÁNH GIÁ VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
Là một doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp đi vào hoạt động, cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp được tổ chức theo kiểu trực tuyến, mệnh lệnh đi theo một đường thẳng. Cơ
cấu này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế độ thủ trưởng, người lãnh đạo chịu
hoàn toàn trách nhiệm về kết quả công việc của người dưới quyền. Theo cơ cấu tổ chức
này sẽ không có sự mâu thuẫn về mệnh lệnh giữ các tổ chức, bộ phận của công ty, do
mệnh lệnh do một người đưa ra và cấp dưới phải thực hiện theo, hệ thống quản trị kiểu
này đảm báo tính thống nhất trong hoạt động quản trị, xoá bỏ việc một cấp (bộ phận)
quản trị phải nhận nhiều mệnh lệnh quản trị khác nhau, nhưng mà theo hệ thống quản trị
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
5
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
kiểu này thì đòi hỏi trưởng các cấp (bộ phận) phải có trình độ tổng hợp vì không sử dụng
các chuyên gia trong hoạt động quản trị; đường ra quyết định quản trị dài và phức tạp nên
hao phí lao động lớn.
Đây cũng là kiểu cơ cấu tổ chức phổ biến ở Việt Nam hiện nay nhất là đối với
những doanh nghiệp mới thành lập.
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy Công ty cổ phần Âu Việt
Chức năng của các bộ phận:

- Đại hội cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty, bao gồm tất cả
các cổ đông có quyền biểu quyết của công ty. Đại hội cổ đông quyết định những vấn đề
được pháp luật và điều lệ công ty quy định. Đặc biệt, đại hội cổ đông sẽ thông qua các
báo cáo tài chính hàng năm của công ty và ngân sách tài chính năm tiếp theo, sẽ bầu hoặc
bãi nhiệm hội đồng quản trị.
- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty
để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn
đề thuộc thẩm quyền của đại hội cổ đông. Hội đồng quản trị do đại hội cổ đông bầu ra, là
cơ quan đại diện cho đại hội cổ đông thực hiện giữa hai kỳ đại hội. Hội đồng quản trị
gồm năm người, trong đó có một chủ tịch hội đồng quản trị, một phó chủ tịch hội đồng
quản trị va ba uỷ viên hội đồng quản trị. Quyết định toàn bộ kế hoạch sản xuất kinh
doanh của công ty, kế hoạch đầu tư, ngân sách, vay vốn pháp định. Chỉ định thay đổi
giám đốc, kế toán trưởng, những phòng ban khác.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
Đại hội cổ đông
Hội đồng quản trị
Giám đốc
Phó giám đốc
Bộ phận kinh
doanh
Bộ phận tài
chính kế toán
Bộ phận
KH-VT
Bộ phận
sản xuất
6
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
Trong phòng hội đồng quản trị này cũng là nơi dành cho các nhân viên và ban

giám đốc hội họp, liên hoan cũng như khen thưởng những cá nhân, phòng ban hoạt động
tích cực, hiệu quả.
- Ban giám đốc:
Ban giám đốc của công ty gồm giám đốc điều hành chung, phụ trách bộ phận tài
chính và kinh doanh, phó giám đốc phụ trách sản xuất và các phòng ban liên quan. Ban
giám đốc phải chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc quản lý và điều hành
công ty. Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty. Giám đốc điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty va chịu trách nhiệm trước hội đồng
quản trị.
- Bộ phận tài chính kế toán: Là phòng chức năng của công ty có nhiệm vụ phản
ánh với giám đốc bằng tiền một cách toàn diện, liên tục và có hệ thống quá trình thực
hiện chế độ hạch toán kinh tế, phát hiện và động viên mọi khả năng tiềm tàng phục vụ
cho sản xuất kinh doanh của đơn vị, nâng cao hiệu quả vật tư, tiền vốn:
+ Chuẩn bị kế hoạch tổng hợp tài chính phù hợp với hoạt động của công ty;
+ Ghi chép toàn bộ các tài khoản phát sinh trước, trong và sau của quá trình sản
xuất kinh doanh;
+ Thu thập và tổng hợp số liệu giúp cho việc lập báo cáo, phân tích kinh tế, giám
đốc tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị. Giúp giám đốc theo dõi kiểm tra hoạt động
công nợ, sản xuất kinh doanh, để xuất với giám đốc những chủ trương, biện pháp giải
quyết khó khăn của công ty;
+ Trả lương cho công nhân, cán bộ và kê khai công tác trả thuế ủa doanh nghiệp.
- Kế toán trưởng: Phụ trách việc lập dự án và quyết toán, phụ trách công tác
chuyên môn kế toán và quản lý nhân viên kế toán.
- Bộ phận kinh doanh:
+ Tham mưu giúp giám đốc về kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, nắm bắt
nhu cầu thị trường, đề đạt lên giám đốc và thực hiện những chiến lược, chính sách quảng
cáo, phát hiện thị trường mới, tổ chức tìm nhà phân phối, xúc tiến bán hàng. Đề xuất sản
phẩm mới, cùng với các bộ phận khác hoàn thiện sản phẩm.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan

7
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
+ Phòng kinh doanh có nhiệm vụ theo dõi lượng hàng, đơn hàng mà các nhà phân
phối yêu cầu, cung cấp số liệu cho phòng kế toán, phòng vận chuyển đảm báo đúng ố
lượng xuất, số lượng nhập kho cung cấp cho nhà phân phối kịp thời.
- Bộ phận sản xuất: Ở bộ phận sản xuất thì sản xuất chính là sản xuất gạch block,
Phân xưởng được phân chia rõ ràng nhiệm vụ sản xuất. Mỗi máy quy định số người sản
xuất.
- Bộ phận KH-VT:
+ Kế hoạch hoá quá trình chu chuyển sản phẩm tới những nhà phân phối.
+ Phòng tổ chức vận chuyển có 4 xe ôtô tổ chức phân chia nhiệm vụ cho lái xe,
phân phát sản phẩm.
+ Hàng tháng, hàng quý phòng có trách nhiệm phân bổ đúng, phân bổ đủ cũng
như lượng hàng dự trữ cho các tỉnh thành phố.
1.3. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY
Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm theo kế hoạch
(Đơn vị tính: VNĐ)
Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Lợi nhuận sau thuế 200.000.000 250.000.000 300.000.000 350.000.000
(Nguồn: Bộ phận kinh doanh)
Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty nghiệp qua các năm
(Đơn vị tính: VNĐ)
Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
1. Doanh thu thuần 12.345.567.403 16.728.876.177 25.688.177.642 30.477.848.123
2. Giá vốn hàng bán 10.954.857.100 15.381.751.880 24.266.633.280 28.856.396.310
3. Chi phí quản lý KD 1.067.533.753 920.356.761 1.098.867.177 1.088.763.234
4. Lợi nhuận thuần từ
hoạt động kinh doanh
323.176.544 426.767.532 322.677.188 532.688.576
5. Lãi khác 2.194.600 6.577.842 8.977.345 5.248.256

6. Tổng lợi nhuận kế toán 325.371.144 433.345.374 331.654.533 537.936.832
7. Tổng lợi nhuận chịu
thuế TNDN
325.371.144 433.345.374 331.654.533 537.936.832
8. Thuế TNDN phải trả 91.103.920 121.336.705 92.863.269 150.622.313
9. Lợi nhuận sau thuế 234.267.224 312.008.669 238.791.264 387.314.519
10. Tăng/ giảm so với kế
hoạch
Tăng 17% so
với kế hoạch
Tăng 25% so với
kế hoạch
Giảm 20% so
với kế hoạch
Tăng 10,6% so
với kế hoạch
(Nguồn: Bộ phận tài chính kế toán)
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
8
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
Lợi nhuận sau thuế của công ty qua các năm được thể hiện dưới biểu đồ sau:
Biểu đồ 4: Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp
Qua bảng số liệu trên cho thấy từ khi thành lập cho đến thời điểm hiện tại, doanh
nghiệp luôn làm ăn có lãi, lợi nhuận sau thuế luôn dương, lợi nhuận sau thuế của doanh
nghiệp năm 2006 là: 234.267.224 VNĐ, năm 2007 là 312.008.669 VNĐ. Tăng 33% so
với năm 2006 do vào năm 2007 do doanh nghiệp đã dần thích ứng với thị trường, đội ngũ
nhân viên, quản lý dần có kinh nghiệm hơn; Mặt khác doanh nghiệp đã có những chiến
lược đúng đắn như: Có chính sách bán hàng hợp lý, phục vụ khách hàng ngày càng chu
đáo, các biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó doanh

nghiệp đầu tư: mua thêm máy móc, tăng số lượng công nhân lên, ở đây chi phí đầu vào
đã tăng lên, nhưng khi đầu vào tăng lên, thì đầu ra cũng tăng lên, mặt khác doanh nghiệp
đã sử dụng những chiến lược hợp lý, đưa sản phảm của mình tới khách hàng, do vậy,
doanh nghiệp đã mở rộng được quy mô của thị trường, khách hàng đã biết tới doanh
nghiệp nhiều hơn nên đã tăng lượng mua, dẫn đến lợi nhuận tăng, năm 2008 lợi nhuận
sau thuế giảm so với năm 2007, giảm 23% so với năm 2007 do ảnh hưởng của cuộc
khủng hoảng kinh tế xảy ra vào cuối năm 2007, nhưng lợi nhuận sau thuế của doanh
nghiệp vẫn dương, doanh nghiệp vẫn làm ăn có lãi, đến năm 2009 thì lợi nhuận sau thuế
của doanh nghiệp là 387.314.519 VNĐ tăng 62% so với năm 2008, tăng 24% so với năm
2007, do kinh tế phục hồi, đội ngũ quản lý của doanh nghiệp đã trưởng thành hành rất
nhiều sau khủng hoảng, họ đã áp dụng nhiều chiến lược mới, mẫu mã sản phẩm ngày
càng đa dạng hơn, và doanh nghiệp tăng thêm các yếu tố đầu vào vào năm 2009 như: Lao
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
9
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
động, máy móc, kết hợp tất cả những yếu tố đó, doanh nghiệp tăng thêm lượng sản phẩm
đưa tới khách hàng, và được khách hàng đón nhận, bên cạnh đó doanh nghiệp, còn mở
rộng thêm lĩnh vực kinh doanh của mình. Trước những thay đổi của doanh nghiệp như
vậy, do đó: lợi nhuận đã tăng lên đáng kể như vây.
So với kế hoạch thì ta thấy, từ năm 2006-2009 thì lợi nhuận sau thuế của doanh
nghiệp, kế hoặch về lợi nhuận sau thuế của năm sau luôn tăng so với năm trước, mỗi năm
tăng 50 triệu, năm 2006 , lợi nhuận sau thuế theo kế hoạch là 200 triệu, năm 2009 lợi
nhuận sau thuế theo kế hoạch là 350 triệu, thực tiến so với kế hoặch luôn vượt mức, tuy
có mỗi năm 2008 là thực tế không đạt so với kế hoạch đã đề ra, do ảnh hưởng của cuộc
khủng hoảng kinh tế , năm 2006 thực tế tăng 17% so với kế hoạch, năm 2007 thực tế tăng
25% so với kế hoạch, năm 2008 thực tế giảm 20% so với kế hoạch, năm 2009 thực tế
tăng 10,6% so với kế hoạch.
Biểu đồ 5: Giá vốn của doanh nghiệp qua các năm
Giá vốn hàng bán qua mỗi năm đều tăng lên, do các loại chi phí tăng như: chi phí

nhân công trực tiếp, chi phí nhà xưởng, chi phí mua ngoài, chi phí NVL trực tiếp do số
lượng công nhân tăng lên qua các năm, doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất.
Chi phí quản lý doanh nghiệp không biến đổi mấy qua các năm, do bộ máy quản
lý của doanh nghiệp qua các năm không thay đổi mấy.
Ngoài lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh, ngoài ra qua các năm doanh
nghiệp còn thu thêm các khoản lãi khác, tăng nguồn thu cho doanh nghiêp.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
10
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
Tóm lại: Qua các năm tình hình kinh doanh của doanh nghiệp rất khả quan,
doanh nghiệp đều làm ăn có lãi, doanh nghiệp đang trên đà phát triển.
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả
của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống
và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được
khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố
như văn hoá tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực
cũng như sự thực hiện chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu
cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị, v.v
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong công việc. Công tác tạo động lực cho người lao động cực kì quan trọng đối với toàn
bộ hoạt động quản trị kinh doanh.
Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt chịu ảnh
hưởng của các nhân tố sau:
1.4.1. Nhân tố bên ngoài

1.4.1.1. Khung cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống, khi đó công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có
tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động, công ty phải quyết định giảm giờ làm việc,
cho nhân viên tạm, hoặc cho nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi Do đó sẽ ảnh hưởng tới
công tác tạo động lực cho người lao động, làm cho công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty không sẽ bị kém chú trọng, bên cạnh đó: trong khung cảnh đó người lao
động phải lo lắng, họ không ổn định làm việc, dẫn đến công tác tạo động lực sẽ kém hiệu
quả hơn trong giai đoạn kinh tế bình thường. Trong khung cảnh nền kinh tế suy thoái,
mức cầu về lao động sẽ nhỏ hơn cung lao động rất nhiều, tâm lý của người lao động
trong giai đoạn này chỉ là làm sao có được việc làm nhằm đảm bảo được cuộc sống ở
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
11
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
mức trung bình, thậm trí là mức sống tối thiểu. Do đó quan niệm về sự thoả mãn của
người lao động sẽ ở mức độ thấp hơn. Những chính sách tạo động lực trong giai đoạn này
chỉ chủ yếu tập trung vào đãi ngộ tài chính, những kích thích về vật chất.Ngược lại, khi
kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động
mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản
xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để
thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc, do đó công tác tạo động
lực cho người lao động tại công ty sẽ đước chú trọng và được quan tâm để hiệu quả công
việc được nâng cao, và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại công ty. Trong thời ký
kinh tế phát triển, quy mô sản xuất được mở rộng, nhu cầu về lao động sẽ tăng cao, đồng
thời trong giai đoạn này nhu cầu của người lao động không chỉ dừng lại ở việc thoả mãn
về vật chất, họ sẽ đòi hỏi nhiều hơn trong việc thoả mãn về tinh thần như: môi trường
làm việc; quan hệ trong tổ chức; tính chất của công việc; các phhúc lợi; chính sách quản
lý của lãnh đạo cấp cao Tại Công ty cổ phần Âu Việt cũng vậy vào năm cuối năm 2007,

xẩy ra cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới đã làm ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty, công ty đã phải cho lao động nghỉ tạm thời, và nhiều hoạt
động nhằm tạo động lực cho người lao động phải tạm thời phải ngừng lại như là: các
phần thưởng cho người lao động phải cắt giảm nhiều, các chế độ nhằm khuyến khích
người lao động cũng hạn chế, nhưng đến năm 2009 thì công tác tạo động lực cho ngươi
lao động tại công ty lại được chú trọng nhiều hơn, các biện pháp nhằm tăng cường cho
người lao động được quan tâm như là: các phúc lợi, phần thưởng cho người lao động
ngày càng phong phú, bên cạnh đó công ty cũng tăng cường các biện pháp nhằm đào tạo
người cho người lao động tại công ty, nhằm tạo động lực cho người lao động.
1.4.1.2. Luật lệ của nhà nước
Luật Lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ tháng 01 năm 2005.
Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hãng đầu tư,
liên doanh, hay vay vốn 100% nước ngoài.
Đúng vậy, luật lệ nhà nước có ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao
tại công ty, công ty không còn muốn làm gì thì làm, làm gì cũng không được trái với luật
lệ nhà nước, tuỳ theo luật lao động của từng nước mà phương hướng tạo động lực cho
người lao động lại có những cách khác nhau, và mức độ tạo động lực sẽ khác nhau. Bên
cạnh đó các quy định pháp luật và thực thi nó sẽ dẫn đến:
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
12
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
- Tạo thị trường lao động với tính chất và mức độ cạnh tranh cụ thể.
- Sự phát triển của công đoàn và vai trò thực sự của công đoàn trong bảo vệ quyền
lợi cho người lao động.
- Đảm bảo chế độ sử dụng lao động về thời gian.
- Đảm bảo cho người lao động về tiền lương, tiền thưởng.
- Đảm bảo cho người lao động về chế độ bảo hiểm xã hội.
- Đảm bảo cho người lao động khi họ mất việc làm.
- Đảm bảo cho người lao động về vệ sinh, điều kiện lao động an toàn.

- Đảm bảo môi trường làm việc hợp tác sáng tạo.
- Đảm bảo cho người lao động khi nền kinh tế biến động, khi công ty gặp khó
khăn trong kinh doanh
Với Âu Việt cũng vậy, trong quá trình sử dụng các biện pháp, chính sách tác động
đến người lao động để tạo động lực cho họ, thì công ty luôn tuân thủ đúng luật lệ nhà
nước quy định, không vượt qú khuôn khổ pháp lý mà nhà nước cho phép.
1.4.1.3. Thị trường lao động hiện tại
Trước đây, Việt Nam là thị trường lao động lớn, lực lượng lao động phổ thông là
phổ biến. Nhưng mấy năm gần đây, lực lượng lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở
nên đã tăng đột biến, tình trạnh “thừa thầy thiếu thợ” đã trở thành hiện tượng phổ biến
trên thị trường lao động Việt Nam. Tuy nguồn nhân lực của nước ta rất dồi dào nhưng lại
thiếu trầm trọng về chất lượng, tuy lao động của ta được đánh giá là khéo léo, thông
minh, sáng tạo tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đại được chuyển giao từ
bên ngoài nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Tuy nhiên, công ty Âu Việt sử dụng phần lớn
là lao động phổ thông do vậy sẽ tạo thuận lợi cho công ty tuyển dụng lao động cho mình,
bên cạnh đó công ty sẽ có những biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động
nhằm tăng cường hiệu quả sản xuất. Như vậy sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tạo
động lực cho người lao động tại công ty. Mặt khác, lực lượng lao động phổ thông trên thị
trường lao động của công ty là rất lớn, do vậy: Công ty chỉ cần sử dụng các biện pháp tốn
kém ít chi phí mà vẫn có hiệu quả để mà tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Tuy nhiên, đối với các đối tượng là lao động giỏi công ty vẫn phải có những chính sách
khuyến khích riêng nhằm giữ chân họ ở lại công ty. Bên cạnh đó, lực lượng lao động phổ
thông ở công ty là lực lượng lao động trẻ trung, có tâm huyết đối với nghề, và luôn có
thái độ làm việc hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo. Do vậy công tác tạo động lực cho người
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
13
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
lao động sẽ đơn giản hơn rất nhiều so với đối tượng lao động lão làng trong nghề. Mà
công ty lại dễ dàng tuyển lao động cho mình, do thị trường lao động nước ta có lực lượng

lao động phổ thông là phổ biến dẫn đến công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty cổ phần Âu Việt sẽ dễ dàng triển khai hơn và sẽ đạt được hiệu quả cao hơn.
Với cương vị là nhà lãnh đạo của công ty thì họ cần tận dụng hết sức đặc điểm lao
động của công ty, và đặc điểm của thị trường lao động ở nơi công ty đặt địa điểm sản
xuất, để có thể tận dụng chi phí rẻ khi sử dụng lao động, từ đó có những chính sách hợp
lý để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
1.4.1.4. Tình hình của đối thủ cạnh tranh
Trong nên kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường,
cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên về cạnh tranh tài nguyên nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
quản trị. Trong quản trị thì vấn đề tạo động lực cho người lao động là một vấn đề quan
trọng. Đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực cho người lao động thể hiện
như sau: Khi kinh doanh cùng một lĩnh vực, nếu đối thủ cạnh tranh của công ty có các
chính sách nhân sự hợp lý, lương thưởng hợp lý, động viên nhân viên, tạo được bầu
không khí văn hoá gắn bó… Bên cạnh đó đối thủ cạnh tranh của công ty có chính sách
lương bổng giữ chân nhân viên, có môi trường làm việc tốt và chế độ phúc lợi hợp lý
hơn công ty thì sẽ làm cho người lao động của công ty đó có động lực làm việc có hiệu
quả và đạt năng suất cao do họ có thể đạt được nhu cầu mà họ mong muốn, họ tự nguyện
và nhiệt huyết làm việc để đạt mục đích của công ty và của chính bản thân họ, như vậy
thì công tác tạo động lực cho người lao động được quan tâm, và chính tình hình của công
ty đã làm cho công tác tạo động lực cho người lao động tai công ty hiệu quả, mặt khác
công ty đó còn có thể lôi quấn lực lượng lao động của các công ty khác sang làm việc cho
họ, để họ có thể đạt được mục đích của mình, dẫn đến công ty phải có những chính sách,
biện pháp như thế nào để có thể giữ chân người lao động, và thu hút lao động cho công ty
của mình. Ngược lại, một công ty mà có chế đô lương, thưởng không hợp lý, môi trường
làm việc không tốt, sẽ không tạo động lực cho người lao động, họ không đạt đươc mục
đích của bản thân, dẫn đến họ không thoả mãn nhu cầu của mình, họ dần dần sẽ không có
động lực để mà làm việc. Người lao động sẽ chuyển sang một công ty có thể thoả mãn
nhu cầu của họ và tạo được động lực cho họ làm viêc. Như vậy, chính tình hình của công
ty đã ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động, tình hình của công ty đã
không tạo thuận lợi cho công tác tạo động lực cho người lao động, trong trường hợp này

Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
14
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
công ty cần chú trọng để có thể hoàn thiện dần tình hình của công ty mình, để công tác
tạo động lực cho người lao động tại công ty có thế hiệu quả.
Tất cả mọi người lao động đều có mong muốn được làm việc trong một môi
trường thuận lợi, nơi mà ở đó họ được nhìn nhận đến, nơi họ được trả công xứng đáng,
được đãi ngộ theo đúng những công sức mà họ bỏ ra. Nơi mà công việc họ làm phù hợp
với năng lực và trình độ chuyên môn của họ tất cả những yếu tố đó sẽ luôn được người
lao động mang ra so sánh trước khi quyết định làm việc cho một công ty nào đó; tiếp tục
ở lại công ty hay chuyển sang công ty khác
Vì vậy trong xu thế cạnh tranh gay gắt hiện nay, mặc dù chúng ta vẫn luôn nhận
định rằng nguồn lao động nước ta rất dồi dào nhưng để có được nguồn nhân lực có chất
lượng, mang lại hiệu quả cao cho tổ chức thì vấn đề thiết yếu đối với các nhà quản trị là
tạo ra động lực lao động để gắn kết người lao động lâu dài đối với tổ chức mình. Luôn
làm cho ngưòi lao động cảm thấy được thoả mãn nhất khi làm việc trong tổ chức nếu
đem so sánh với các tổ chức khác.
Âu Việt là một công ty nhỏ, lịch sử hình thành và phát triển chưa được lâu, đối thủ
cạnh tranh của công ty nhiều, đối thủ cạnh tranh của công ty có những biện pháp thu hút
lao động của công ty sang làm việc cho họ, đối với công ty thì tình hình cạnh tranh trong
việc sử dụng lao động xẩy ra ở đối tượng lao động có trình độ trung bình và cao vì công
ty là một công ty nhỏ. Do vậy đối với các đối tượng lao động này công ty cần có biện
pháp, các chế độ đãi ngộ phù hợp, nhằm ngăn chặn các công ty khác thu hút đối tượng
lao động này, làm cho công ty mất khoản chi phí đào tạo. Công tác tạo động lực cho
người lao động cần chú ý tới đặc điểm này để lựa chọn phương thức tạo động lực cho
hợp lý.
Với cương vị là một nhà lãnh đạo, do là một công ty nhỏ, còn nhiều hạn chế trong
chế độ lương thưởng và điều kiện làm việc, do vậy, lãnh đạo cần hết sức chú ý để hoàn
thiện và đẩy mạnh công tác tạo động lực cho lao động tại công ty, để hiệu quả sản xuất

kinh doanh ngày càng tăng, bên cạnh đó, tránh tình trạng người lao động bỏ công ty đi
tìm một công ty tốt hơn.
1.4.1.5. Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng là ông chủ, là Thượng
Đế. Khách hàng mua sản phẩm hoăc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên
ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng quyết định đối với sự sống còn của công ty.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
15
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
Nhân viên phải làm sao sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của
khách hàng. Không có khách hàng thì không có doanh nghiệp, như vậy nhân viên không
còn có cơ hội làm việc nữa, hay nói cách khác doanh thu ảnh hưởng tới tiền lương của
nhân viên. Không có tiền lương, tiền lương thấp sẽ làm cho người lao động có động lực
kém, đôi khi còn không có động lực để làm việc, dẫn đến công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty kém, không hiệu quả, do vậy hiệu quả công việc sẽ không cao,
nếu mà đối thủ cạnh tranh có mức lương cao hơn, sẽ tạo động lực cho người lao động sẵn
sàng làm việc cho họ, nhân viên có mình có thể thôi việc để chuyển sang làm việc cho
đối thủ cạnh tranh. Ngược lại, tiền lương phù hợp với người lao động, hoặc đôi khi kèm
theo các phần thưởng thì sẽ tạo động lực cho người lao động tại công ty làm viêc hăng
say hơn, có nhiệt huyết hơn, do họ đã đáp ứng được phần nào đó nhu cầu của mình, hoặc
là họ đã đáp ứng được nhu cầu của mình; như vậy, công tác tạo động lực cho người lao
động sẽ hiệu quả hơn và sẽ đạt được những mục tiêu nhất định. Qua phân tích trên, thì
cho ta thấy đúng là, khách hàng đã ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty. Qua đó còn cho ta thấy, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh, làm thế nào để thoả mãn khách hàng không phải là việc đơn giản. khách
hàng của Âu Việt có ở nhiều tỉnh thành trên đất nước như: Bắc Ninh, Hải Dương, Hưng
Yên, Hà Nội, Bắc Giang… Công ty cố gắng cho nhân viên biết sự quan trọng của khách
hàng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty, khách hàng quyết định đến lợi nhuận
của công ty, từ đó quyết định đến lương, thưởng, các chế độ mà người lao động được

nhận, để từ đó công ty có thể đẩy mạnh công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty, bằng cách: tạo động lực được cho người lao động, cho họ có nhiêt huyết, lòng
hăng say làm việc, đáp ứng được mục đích nhu cầu của bản thân, và mục đích sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, đạt lợi nhuận cao trong sản xuất kinh doanh, người lao
động có động lực làm việc tốt, tạo ra những sản phẩm phù hợp với người tiêu dùng. Do
vậy, công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cũng cần chú ý vấn đề này để
có phương pháp tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất.
Với cương vị là nguời lãnh đạo công ty, Giám đốc cần đặc biệt chú ý vấn đề này,
để làm sao đáp ứng được nhu cầu khách hàng, từ đó tăng được lợi nhuận cho doanh
nghiệp, từ đó có điều kiện hơn để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
16
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
1.4.2. Nhân tố bên trong
1.4.2.1. Nội dung công việc
Mỗi công ty có một nội dung công việc khác nhau, từ đó ảnh hưởng đến công tác
tạo động lực cho người lao động khác nhau, tuỳ vào nội dung công việc của từng công ty
mà mỗi công ty sẽ có phương thức tạo động lực cho người lao động khác nhau. Ngày
nay, khi mức sống được nâng lên. sự thoả mãn trong công việc càng phải được chú ý.
Mọi tổ chức cần phải bố trí công việc phù hợp, đúng người, đúng việc. Các công việc cần
phải tạo ra được sự thách thức nhất định đối với người lao động. Có như vậy thì người
lao động mới thật sự thấy thoả mãn khi hoàn thành công việc và có được động lực trong
công việc. Nội dung công việc phải phù hợp với người lao động, phù hợp với trình độ của
người lao động, như vậy mới tạo được động lực cho người lao động, một người lao động
mà có trình độ lao động phổ thông, và một nguời có trình độ đại học, thì phải biết làm
sao sắp xếp đúng việc cho người lao động, để có thể tạo động lực cho người lao động làm
việc, công việc khó quá, hay dễ quá đối với người lao động đều khó hay có thể không tạo
động lực cho người lao động. Có làm được như vậy, thì công ty mới có thể có những

chính sách hợp lý và chính xác tác động đến người lao động, tạo động lực cho người lao
động một cách hiệu quả nhất, qua đó có thể hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty. Do vậy, với lao động có trình độ khác nhau thì phương pháp tạo
động lực cũng khác nhau. Với công ty Âu Việt, lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là
sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng “sản xuất gạch block”, bên cạnh đó là lĩnh vực
chăn nuôi, tư vấn đầu tư và tư vấn xây dựng. Công việc của công nhân được chia ra thành
những khâu nhất định, một số người đảm nhiệm một số khâu nhất định, công việc của
công nhân cũng không có gì là phức tạp. Nội dung công việc của công ty, nên công ty sử
dụng phần lớn là lao động phổ thông, dẫn đến công tác tạo động cho người lao động tại
công ty cho nhóm lao động này cũng đơn giản, và tốn ít chi phí hơn, với lực lượng lao
động phần lớn là lao động phổ thông, tình hình cạnh tranh trong sử dụng lao động sẽ ít
xẩy ra, mà chỉ xẩy ra với nhóm lao động có trình độ trung bình, do vậy công ty chỉ cần
đẩy mạnh thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động nhằm giữ chân họ ở lại gắn
bó lâu dài với công ty đối với nhóm lao động có trình độ trung bình. Công ty luôn cố
gắng sắp xếp sao cho công việc phù hợp với từng lao động của mình, để người lao động
hăng say làm việc, có động lực làm việc.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
17
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
Giám đốc công ty luôn cố gắng đánh giá đúng năng lực của từng lao đông, để làm
sao có thể sắp xếp đúng công việc cho người lao động, mỗi người đảm nhiệm công việc
phù hợp với khả năng của mình, nhằm tạo động lực cho họ làm việc, tăng năng suất lao
động, để có thể, ngày càng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công
ty.
1.4.2.2. Tình hình tài chính của công ty
Công tác tạo động lực cho người lao động đòi hỏi chi phí khá lớn, có không ít
doanh nghiệp , tổ chức muốn thực hiện thật tốt công tác này, tuy nhiên, tiềm lực tài chính
lại không cho phép. Họ không thể tăng lương cho người lao động, lại càng không thể sử
dụng các biện pháp khuyến khích về tinh thần, thăng tiến nghề nghiệp- những biện pháp

tốn kém rất nhiều chi phí, trong khi lợi nhuận mà họ thu được trong năm lại quá nghèo
nàn, không tăng lên là bao. Vì vậy công tác tạo động lực cho người lao động của các
công ty hầu như dậm chân tại chỗ, không đạt được kết quả như mong muốn. Tình hình tài
chính của công ty có mạnh thì công tác tạo động lực cho người lao động mới được chú
trọng, đươc đầu tư và quan tâm, chẳng hạn như tình hình tài chính mạnh, công ty sẽ đầu
tư vào điều kiện lao động, môi trường làm việc cho người lao động, các chế độ phúc lợi
sẽ được mở rộng và quan tâm, như vậy sẽ tạo động lực cho người lao động, giúp họ làm
việc hăng say, có hiệu quả cao.Ngược lại, tình hình tài chính không tốt, hoăc ở môt số
công ty nhỏ như Âu Việt, sẽ có những hạn chế nhất định trong công tác tạo động lực cho
người lao động, hạn chế động lực của họ, đôi khi sẽ ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh
doanh.
Công ty Âu Việt, do được thành lập chưa được bao lâu, nên quy mô của công ty
vẫn còn nhỏ bé, bởi vậy, việc thăng tiến nghề nghiệp trong công ty là khó, tuy quy mô
còn nhỏ bé, tiềm lực tài chính chỉ ở mức độ bình thường, do vậy công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty sẽ có những hạn chế, do là công ty nhỏ, nên điều kiện làm
việc, môi trường làm việc, các chế độ phúc lợi sẽ có hạn chế, hoặc sẽ không đầy đủ, đôi
khi sẽ không được quan tâm đúng mức, như vậy có thể dễ dẫn đến hạn chế trong công tác
tạo động lực cho người lao động, công tác tạo động lực chỉ có thể đạt được ở mức độ nào,
khó mà có thể đạt mức tối đa, bởi vậy công ty cần hết sức chú ý, khắc phục những thiếu
xót của mình, để có thể đạt được kết quả tương đối, công ty vẫn luôn chú trọng tới công
tác công tác tạo động lực cho người lao động. Công ty luôn trích quỹ tiền thưởng, và quỹ
lương hợp lý để phục vụ cho công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Công
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
18
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
ty cũng luôn cân nhắc giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu về, từ đó quyết định sử dụng
phương pháp tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất. Tuy khả năng có
hạn, đôi khi vẫn còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động, có thể làm
cho người lao động chưa làm hết mình, chưa hăng say trong công việc, nhưng Âu Việt

luôn cố gắng hết sức mình, để có thể tạo động lực cho người lao động và công ty dần có
thể hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
1.4.2.3. Đặc điểm đội ngũ lao động của công ty
Đặc điểm đội ngũ người lao động có tác động trực tiếp đến công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty, từ đó đòi hỏi công ty cần có những biện pháp tạo động
lực cho người lao động tại công ty một cách hợp lý. Đội ngũ lao động có văn hoá ứng xử
cao, trình độ kỹ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt công ty sẽ có biện pháp tạo động lực
khác, còn đối với đối với đội ngũ lao động có đặc điểm nguợc lại thì công ty lại có biện
pháp tạo động lực khác. Đúng vậy để tạo động lực một cách hiệu quả đến từng người lao
động, thì công ty cần phải biết đặc điểm đội ngũ lao động của mình thì mới có thể tạo
động lực một cách hiệu quả, chẳng hạn như công ty cần phải biết đối tượng mà công ty
tạo động lực có nhu cầu như thế nào, nhu cầu của họ đang ở đâu, tính cách của họ như
thế nào, khả năng và trình độ của họ như thế nào thì mới có thể có thể có phương pháp
tác động tới người lao động, làm cho họ có động lực làm việc, sự hăng say, nhiệt huyết,
nhằm đáp ứng mục đích của bản thân, và mục đích của công ty.
Âu Việt là một công ty nhỏ, với quy mô về lao động là 120 người. Số lượng lao
động của công ty liên tục tăng kể từ khi thành lập. Lực lượng lao động của công ty chủ
yếu phân bố ở phân xưởng sản xuất gạch block ở Cầu Ngà - Bắc Ninh, và ở trang trại
chăn nuôi ở Từ Sơn - Bắc Ninh một số nữa, đối với đối tượng lao động này công ty
khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, thông qua các phần thưởng, các hình thức
ghi công. Đối với các lao động ở các phòng ban khác, mặc dù số lượng không nhiều
nhưng vai trò, vị trí của họ lại rất quan trọng, không thể thiếu. Công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty, không thể quên đội ngũ lao động này. Họ là những lao động
trí óc, làm việc tại các phòng ban chức năng của công ty. Công tác tạo động lực cho
người lao động đối với đối tượng này sẽ khác với đối tượng công nhân sản xuât. Bên
cạnh đó, công ty có cơ cấu giới tính đều nhau, nam (55%), nữ (45%), dựa vào đặc điểm
này công ty có biện pháp tạo động lực hợp lý, với nữ sẽ có biện pháp tạo động lực khác,
và với nam có biện pháp tạo động lực khác. Đặc biệt là khi tổ chức các buổi tiệc, chiêu
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan

19
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
đãi, văn hoá, thể thao… cần chú ý đến đối tượng lao động nữ, cho họ thấy được tầm quan
trọng của họ đối với công ty, đồng thời tạo cho họ tâm lý thoải mái nhất để họ sẽ có tinh
thần tốt khi bắt đầu công việc. Công tác tạo động lực của công ty sẽ trở nên khớ khăn hơn
do phải nghiên cứu nhu cầu riêng của từng ngườilao động, sau đó dựa trên hệ thống các
nhu cầu riêng đó, công ty sẽ phải tiến hành tổng hợp lại thành từng nhóm có nhu cầu
tương tự nhau và đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với từng nhóm. Có làm được
như vậy, thì công tác tạo động lực mới thực sự hiệu quả, người lao động sẽ được thoả
mãn tốt nhất các nhu cầu của mình và làm việc có hiệu quả hơn.
Trên thực tế, đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao sẽ có những yêu cầu cao
hơn so với đội ngũ lao động phổ thông. Mục tiêu nghề nghiệp của họ không chỉ là tiền
lương, cái đích mà những lao động này hướng tới là sự thăng tiến trong công việc, trình
độ tăng cao. Do vậy, ngoài những biện pháp khuyến khích vật chất đơn thuần như tiền
lương, tiền thưởng, công ty cần chú ý hơn tới các biện pháp khuyến khích phi vật chất
như sự thăng tiến trong công việc hay tạo điều kiện phát triển như cử đi học, đào tạo…
1.4.2.4. Phong cách của nhà lãnh đạo
Phong cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng lớn tới thái độ của nhân viên và mối
quan hệ của nhân viên với sếp. Nếu nhà lãnh đạo có phong cách gần gũi với nhân viên,
tin tưởng nhân viên, đánh giá được đúng năng lực của nhân viên mình để giao nhiệm vụ
cho nhân viên mình, bên cạnh đó giao trách nhiệm đồng thời giao quyền cho nhân viên,
khuyến khích họ tự do sáng tạo thì sẽ tạo cho nhân viên sự tự tin, tinh thần làm việc hăng
say, sáng tạo, khi đó nhân viên có thể làm việc hết mình và cống hiến hết mình, tạo thuận
lợi cho công việc, tạo điều kiện tăng lợi nhuận cho công ty. Ngược lại, nếu một nhà lãnh
đạo có phong cách giao việc cho nhân viên mà không cho họ chút quyền lợi nào, giám sát
họ từng việc một sẽ không tạo cho họ sự sáng tạo, nhân viên sẽ khó có thể phát huy hết
khả năng của mình, mà đôi khi nhân viên còn không có tinh thần làm việc, dẫn đến hiệu
quả công việc kém.
Giám đốc công ty cổ phần Âu Việt luôn cố gắng duy trì mối quan hệ với cấp dưới
một cách lịch sự trên cơ sở lòng tin và tôn trọng đối với nhân viên, và khuyến khích họ tự

sáng tạo, cải tiến kỹ thuật. Giám đốc luôn quan tâm tới nhân viên, giao trách nhiệm gắn
liền giao quyền lực cho nhân viên, khi ra một quyết định nào đó thì giám đốc luôn tham
khảo ý kiến của cấp dưới, xem khả năng thực hiện nó ra sao. Giám đốc luôn cố gắng tạo
sự thân thiện giữ cấp trên và cấp dưới, và giữa tập thể nhân viên.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
20
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
Giám đốc luôn quan tâm tới công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty,
lãnh đạo nhận thấy công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty là rất cần thiết
đối với công ty, ảnh hưởng đến sự phát triển và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công
ty. Nhờ thực hiện tốt công tác này mà hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty qua các
năm đều tăng và thu được lợi nhuận.
1.4.2.5. Trạng thái máy móc thiết bị
Đúng vậy trạng thái máy móc thiết bị cũng tác động ảnh hướng đến công tác tạo
động lực cho người lao động tại công ty. Nếu máy móc hiện đại, mới, tốt sẽ làm cho
người lao động hăng say làm việc hơn, năng suất lạo động cao hơn, người lao động có
động lực làm việc hơn. Như vậy các biện pháp để tạo động lực cho người lao động sẽ
được triển khai dễ dàng hơn. Ngược lại, nếu máy móc không tốt, cũ kỹ, kém chất lượng,
sẽ khó có thể tạo sự hăng say làm việc cho người lao động, ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động, dẫn đến năng suất lao động không cao. Với công ty Âu Việt, tuy
quy mô không lớn, nhưng máy móc hiện đại, tốt, nên đã góp phần làm cho người lao
động hăng say làm việc, năng suất lao động cao, luôn đạt chỉ tiêu đề ra, có khi còn vượt
mức, tạo động lực cho người lao động để làm việc tốt, đáp ứng được nhu cầu bản thân
người lao động và mục đích của công ty. Do vậy, công ty đã có thế sử dụng những biện
pháp hợp lý và hữu hiệu để tác động tới người lao động để tạo động lực cho họ.
Với cương vị là lãnh đạo của công ty, Giám đốc nên thường xuyên quan tâm đến
công nghệ của công ty, nhằm hạn chế sự hỏng hóc của máy móc, nhằm có những biện
pháp hợp lý tác động đến người lao động, nhằm tăng nắng suất lao động, tăng hiệu quả
sản xuất kinh doanh.

Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
21
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
CHƯƠNG 2 :
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU VỀ ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG Ở CÔNG
TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực
cho người lao động như: ảnh hưởng tới việc lựa chọn phương pháp tạo động lực.
Con người là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của một
doanh nghiệp. Để một doanh nghiệp có thể phát triển một cách bền vững thì cần có
những người lãnh đạo tài ba và đội ngũ công nhân hùng hậu. Vì vậy để phát triển các
doanh nghiệp ngày càng phải nâng cao trình độ của nhân viên cả về trí và lực, yếu tố con
người cần được chú trọng và đầu tư.
Về mặt số lượng hiện tại công ty có tổng số lượng là 120 lao động, trong quá trình
hình thành và phát triển, số lượng công nhân liên tục tăng, vào năm 2008 có cuộc khủng
hoảng kinh tế, công ty đã đứng vững trên thị trường không phải cắt giảm công nhân, đảm
bảo đời sống cho người lao động. Công ty đã giải quyết về công việc cho đội ngũ công
nhân, góp phần vào việc ổn định xã hội.
Về mặt chất lượng, thì công ty có một đội ngũ lao động theo có trình độ theo cơ
cấu sau:
Bảng 6: Kết cấu lao động của công ty cổ phần Âu Việt theo trình độ
Kết cấu theo trình độ của công ty cổ phần Âu Việt được thể hiện theo biểu đồ sau:
Biểu đồ 7: Kết cấu lao động theo trình độ
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
Trình độ
Số lượng

Tỷ lệ
Trên đại học 6 5%
Đại học, cao đẳng 17 14%
THCN-lao động phổ thông 97 81%
22
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
Qua biểu kết cấu lao động theo trình độ nhân sự của công ty cổ phần Âu Việt ta
nhận thấy, THCN- lao động phổ thông chiếm tỷ lệ rất cao, trong tổng 120 lao động thì có
tới 97 lao động trình độ THCN – lao động phổ thông, chiếm 81%. Số lao động này làm
việc trong các phân xưởng sản xuất. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học
chưa cao, tuy vậy nhưng công ty đang cố gắng để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
của công ty.
Đội ngũ lao động của công ty đảm bảo về mặt chất lượng đã được qua đào tạo có
trình độ chyên môn. Đội ngũ nhân viên bán hàng chuyên nghiệp tạo cho doanh nghiệp
một lợi thế cạnh tranh lớn. Các cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học trực
tiếp giám sát quá trình sản xuất giúp cho quá trình sản xuất luôn diễn ra một cách liên tục
sản phẩm sản xuất đảm bảo chất lượng theo đúng tiêu chuẩn.
Về mặt cơ cấu thì lao động của doanh nghiệp được thể hiện qua biểu đồ:
Biểu đồ 8: Kết cấu lao động theo giới tính
Qua biểu đồ kết cấu lao động theo giới tính cho ta thấy, tỷ lệ giữ nữ và nam trong
công ty không chênh lệch là mấy, do ngành nghề kinh doanh của công ty có thể cả nam
và nữ đều có thể làm được ngang nhau, nhưng tể lệ nam vẫn nhiều hơn, do lao động phổ
thông thì tỷ lệ nam nhiều hơn tỷ lệ nữ trong công ty. Công ty đang cố gắng để tỷ lệ giới
tính có thể phù hợp nhất, tạo nên sự phát triển của công ty, thu lợi nhuận siêu gạch.
Ngoài ra doanh nghiệp còn sử dụng lao động thời vụ, khi nào cần nhiều hàng thì công ty
lại tuyển thêm lao động, để nâng khả năng sản xuất của công ty và tạo công ăn việc làm
cho người lao động, tránh tăng chi phí cho công ty, đây là một biện pháp hữu hiệu. Công
ty có một đội ngũ lao động trẻ, từ cấp quản lý đến nhân viên, tạo nên một sự nhanh nhẹn,
linh hoạt của công ty. Đưa công ty ngày càng đi lên và phát triển. Tạo nên một môi
trường làm việc năng động, làm việc nhanh nhen, tháo vác, thể hiện sức trẻ, thu hút

khách hàng.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
23
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
Về cơ cấu lao động theo tuổi, thì theo thống kê của công ty cho thấy, đội ngũ lao
động của công ty hầu như là lao động trẻ, thể hiện sự mạnh mẽ, phát triển của công ty.
Do đội ngũ lao đông trẻ sẽ luôn cố học hỏi, có tinh thần học.
Qua kết cấu trên ta thấy kết cấu lao động của công ty khá phù hợp với ngành nghề
kinh doanh của công ty, tạo thuận lợi cho công việc kinh doanh của công ty, Tuy nhiên
lương của lao động trực tiếp không cao so với các ngành nghề khác, do vậy công ty cần
có nhiều chính sách để giữ chân người lạo động và tạo động lực cho người lao động làm
việc với kết quả tốt nhất.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT
2.2.1.Tạo động lực vật chất
2.2.1.1. Tạo động lực thông qua tiền lương
Tiền lương là một trong những yếu tố vừa có tác động thúc đẩy, lại vừa có tác
động duy trì động lực của người lao đông. Nó có vai trò quan trọng trong việc khuyến
khích người lao động làm việc hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Toàn bộ tiền lương của công ty trả cho nhân viên do công việc của họ là động chủ yếu
giúp giúp cho nhân viên làm việc. Tiền lương là thu nhập chủ yếu cho nhân viên làm thuê
duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ, giúp họ có thể hoà đồng với trình độ
văn minh trong xã hội. Đã từ lâu, vấn đề tiền lương là một trong những mối quan tâm
hàng đầu của tất cả mọi người, từ các hộ gia đình, người lao động, đến các nhà quản lý,
các chủ doanh nghiệp và không thể thiếu là những nhà kinh tế học, từ người giàu, kẻ
nghèo, từ các nước phát triển đến các nước đang phát triển… đều giành những sự lưu tâm
đặc biệt đến tiền lương, nghiên cứu tiền lương dưới nhiều góc độ khác nhau. Tiền lương
là phần quan trọng nhất để người lao động đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình
họ. Đối với các doanh nghiệp, chi phí tiền lương là một bộ phận cấu thành lên chi phí sản

xuất và ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của các doanh nghiệp, chi phí tiền lương là
một bộ phận cấu thành lên chi phí sản xuất và ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của
doanh nghiệp. Không những thế tiền lương là yếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao cho tổ chức, nếu trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động
hăng say làm việc và hoàn thành tốt công việc của mình; ngược lại, nếu trả lương không
hợp lý sẽ làm giảm năng suất lao động, không khuyến khích người lao động phát huy hết
khả năng của mình. Với chính phủ các nước, nhà nước có thể thông qua hệ thống tiền
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
24
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Ths.Nguyễn Thị Hồng Thắm
lương để tìm hiểu mức sống của người dân, và qua đó tác động tới cơ cấu, chất lượng của
lực lượng lao động. Qua đó cho ta thấy, tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong
công tác tạo động lực vật chất và tinh thần cho người lao động tại công ty.
Ngay từ khi ký hợp đồng lao động với công ty, người lao động đã được công ty
thông báo các nguyên tắc, quy chế trả lương, cũng như quy chế chung của công ty ở
trong bản thoả ước lao động tập thể hay trong nội quy lao động. Do vậy, người lao động
có thể hiểu được hình thức trả lương như thế nào? Có phù hợp với mình hay không, có
xứng đáng với họ hay không? Có kích thích, tạo động lực cho họ hay không? Đặc biệt là
có đáp ứng được cuộc sống của họ hay không?
- Công ty đã đặt ra những tiêu chí đối với hệ thống tiền lương:
+ Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ rang để mọi người đều hiểu và kiểm tra được
tiền lương của mình
+ Trong cơ cấu tiền lương có phần cứng và phần mềm để có thể dễ dàng điều
chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trả công lao động.
+ Hệ thống tiền lương của công ty phải tuân thủ các yêu cầu của pháp luật (mức
lương tối thiểu, số giờ làm việc trong tuần, và các quy định khác về tiền lương được nhà
nước ban hành) và thể hiện tính công bằng trong trả lương.
+ Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của
nhân viên đối với hoạt động phát triển của công ty, xí nghiệp, có hướng tới tăng năng

suất lao động, dễ dàng tuyển mộ những nhân viên tài năng giàu kinh nghiệm và nâng cao
uy tín của công ty.
- Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương của công ty:
+ Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương
+ Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khác phục tình trạng phân phối bình
quân, không gắn với kết quả lao động
+ Cán bộ, công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương
theo công việc đó, chức vụ đó. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ
chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh
doanh của công ty thì được trả lương cao, khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền
lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới.
Lớp QTKD tổng hợp 48C SVTH: Trần Thị Thanh
Loan
25