Luận văn thạc sỹ: Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung của Công ty 621

TRNG I HC KINH T QUC DN

MAI HONG PHONG
ĐàO TạO Và PHáT TRIểN ĐộI NGũ QUảN Lý
CấP TRUNG CủA CÔNG TY 621
Chuyên ngành: quản trị DOANH NGHIệP
H Ni, Nm 2014
TRNG I HC KINH T QUC DN

MAI HONG PHONG
ĐàO TạO Và PHáT TRIểN ĐộI NGũ QUảN Lý
CấP TRUNG CủA CÔNG TY 621
Chuyên ngành: quản trị DOANH NGHIệP
NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS NGễ KIM THANH
H Ni, Nm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý cấp trung
của công ty 621” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, đây là công trình nghiên
cứu của cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Học viên
Mai Hoàng Phong
MỤC LỤC
Mai Hoàng Phong 3
MỤC LỤC 4
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU 5
Hà Nội, Năm 2014 i
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2
5. Bố cục của đề tài 3
CHƯƠNG I 4
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI4
1.1 Các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài 4
9
CHƯƠNG II 10
2.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ cấp trung trong lĩnh vực xây dựng 21
2.2.7 Nội dung của công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp 26
CHƯƠNG 3 38
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 38
VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG CỦA CÔNG TY 621 38
3.3.3 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung 54
3.3.4 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung 56
3.3.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo 56
3.3.6 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 59
3.3.7 Chi phí cho đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty 621 60
3.3.8 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 61
CHƯƠNG IV 67
CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 67
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN ĐỘI NGŨ - CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI
CÔNG TY 621 67
4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung phù hợp với nhu cầu thực tế,
đúng đối tượng 70
4.2.2 Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng 75
4.2.3 Đánh giá và theo dõi thường xuyên sau đào tạo 76
4.2.4 Kế hoạch tổng thể quy hoạch và đào tạo và phát triển cán bộ cấp trung (2014 - 2018) 78
4.3.1 Đối với Tổng công ty 622 79
4.3.2 Đối với Ban giám đốc Công ty 621 80
4.3.3 Đối với cán bộ quản lý cấp trung 80

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ:
Mai Hoàng Phong 3
Mai Hoàng Phong 3
MỤC LỤC 4
MỤC LỤC 4
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU 5
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU 5
Hà Nội, Năm 2014 i
Hà Nội, Năm 2014 i
PHẦN MỞ ĐẦU 1
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2
5. Bố cục của đề tài 3
5. Bố cục của đề tài 3
CHƯƠNG I 4
CHƯƠNG I 4
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI4
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI4
1.1 Các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài 4
1.1 Các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài 4
9

9
CHƯƠNG II 10
CHƯƠNG II 10
2.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ cấp trung trong lĩnh vực xây dựng 21
2.2.7 Nội dung của công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp 26
CHƯƠNG 3 38
CHƯƠNG 3 38
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 38
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 38
VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG CỦA CÔNG TY 621 38
VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG CỦA CÔNG TY 621 38
3.3.3 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung 54
3.3.4 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung 56
3.3.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo 56
3.3.6 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 59
3.3.7 Chi phí cho đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty 621 60
3.3.8 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 61
CHƯƠNG IV 67
CHƯƠNG IV 67
CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 67
CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 67
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN ĐỘI NGŨ - CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI
CÔNG TY 621 67
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN ĐỘI NGŨ - CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI
CÔNG TY 621 67
4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung phù hợp với nhu cầu thực tế,
đúng đối tượng 70
4.2.2 Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng 75
4.2.3 Đánh giá và theo dõi thường xuyên sau đào tạo 76
4.2.4 Kế hoạch tổng thể quy hoạch và đào tạo và phát triển cán bộ cấp trung (2014 - 2018) 78

4.3.1 Đối với Tổng công ty 622 79
4.3.2 Đối với Ban giám đốc Công ty 621 80
4.3.3 Đối với cán bộ quản lý cấp trung 80
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
Ghi chú 10
6
TRNG I HC KINH T QUC DN

MAI HONG PHONG
ĐàO TạO Và PHáT TRIểN ĐộI NGũ QUảN Lý
CấP TRUNG CủA CÔNG TY 621
Chuyên ngành: quản trị DOANH NGHIệP
NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS NGễ KIM THANH
H Ni, Nm 2014
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc vô cùng quan trọng đối
với các doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc
tế, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý là đối tượng vô cùng quan trọng . Với cán bộ
quản lý cấp cao là người xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh, nhưng chiến
lược đó có đi đến người lao động một cách đúng đắn, có đảm bảo biến thành hành
động để hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp thì phụ thuộc lớn vào đội ngũ cán bộ
quản lý cấp trung. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển cán bộ cấp trung phải được
coi là một hoạt động trọng tâm nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ, đảm
bảo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Công ty 621 , một công ty con của Tổng công ty 622, hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ xây dựng và vật tư xây dựng, đang chịu áp lực không chỉ từ môi
trường cạnh tranh về giá , mà còn chịu áp lực về chuyên môn kỹ thuật cũng như
những điều khoản khắt khe của ngành nghề mà các đối tác đặt ra, điều đó càng cho
ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý cấp trung. Tuy nhiên, với quy mô doanh nghiệp ngày càng mở rộng, nhưng công

tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung của doanh nghiệp còn chưa cao,
khoảng cách giữa nhu cầu thực tế và thực trạng đội ngũ cán bộ cấp trung còn có sự
chênh lệch lớn. Nguyên nhân cơ bản là Công ty 621 còn thiếu chiến lược đào tạo,
chưa xác định được chính xác nhu cầu đào tạo, chưa chuẩn hóa đào tạo theo khung
năng lực của cán bộ quản lý cấp trung, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn
chưa được quan tâm.
Chính vì vậy, đã thúc đẩy tác giả tìm hiểu và nghiên cứu đề tài:
“Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung của Công ty 621”
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hóa
cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung trong một
doanh nghiệp, trên cơ sở đó phân tích đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển
cán bộ quản lý cấp trung của Công ty 621 từ năm 2011-2013, từ đó đề xuất các biện
pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển cán bộ quản lý cấp trung
nhằm đáp ứng sự phát triển của Công ty 621.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn này là công tác đào tạo và phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung của Công ty 621 giai đoạn ( 2011 – 2013)
Phương pháp nghiên cứu là thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua các tài liệu,
báo cáo của Công ty 621 để thống kê, tổng hợp phân tích xử lý số liệu, so sánh kết
quả thu được với lý thuyết, cũng như tổng hợp ý kiến qua điều tra thăm dò các cán
bộ quản lý cấp trung của Công ty 621 (37 cán bộ) theo hình thức bảng hỏi được
thiết kế sẵn nhằm thu thập số liệu thực tế để đưa vào phân tích và rút ra các kết luận
phù hợp. Kết quả điều tra được xử lý, phân tích bằng Microsoft Office Excel.
Luân văn được kết cấu thành 04 chương
Chương thứ nhất, có nội dung chính là các công trình đã nghiên cứu có liên
quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, đào tạo và phát triển cán bộ quản
lý… , luận văn trình bày về những công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác đào
tạo phát triển cán bộ cấp trung, để làm cơ sở cho việc thực hiện các nội dung chính của
luận văn dựa trên những đánh giá về thành công và những mặt còn tồn tại của các công
trình đó để làm định hướng cho nghiên cứu của đề tài tài này.
Chương hai, luận văn trình bày lý luận chung về công tác quản trị nguồn

nhân lực và đạ biệt là công tác đào tạo phát triển cán bộ cấp trung, những nội dung
được trình bày ở chương hai sẽ làm cơ sở lý luận cho chương ba. Gồm các nội dung
cơ bản sau
Các khái niệm về cán bộ quản lý, cán bộ quản lý cấp trung, vai trò vị trí tầm
quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung , từ đó chỉ ra yêu cầu về trình độ
năng lực của đội ngũ này để bồi dưỡng đào tạo và quy hoạch phát triển về chất
lượng cũng như số lượng.
Chỉ ra mối quan hệ giửa đào tạo và phát triển để xây dựng kế hoạch chiến lược
tổng thể về đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ cấp trung nói riêng, qua đó cần xác
định nhu cầu đào tạo như thế nào, mục tiêu đào tạo là gì, nhằm vào những đối tượng
nào để xây dựng chương trình đào tạo cũng như phương pháp đào tạo phù hợp.
ii
Cần cụ thể hóa chi phí phục vụ cho cả chiến lược được phân kỳ theo từng
giai đoạn, từng loại đối tượng theo từng hình thức phương pháp, địa điểm và nội
dung đào tạo, trên cơ sở đó để chọn trường chọn thầy chọn hình thức phương pháp
đào tạo phù hợp.
Sau đào tạo, cần tổ chức đánh giá về chất lượng, về sự phát triển năng lực
phẫm chất cũng như hiệu quả về mặt kinh tế bằng các phương pháp và công cụ đã
được giới thiệu trong đề tài.
Chương ba, luận văn trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty 621, đưa đến phân tích thực trạng về công tác đào tạo phát triển nguồn
cán bộ cấp trung của công ty, nội dung chương ba gồm:
Giới thiệu khái quát về Công ty 621, với lịch sử hình thành và phát triển, cơ
cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, các đơn vị trực thuộc, kết quả
hoạt động về sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 – 2013
Luận văn trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển
cho cán bộ cấp trung tại Công ty 621, gồm có những đặc điểm về đội ngũ lao động
như tổng số người, phân loại theo vị trí, chức năng, trình độ, giới tính, tuổi tác, thu
nhập… đặc điểm về loại hình hoạt động của Công ty và các xí nghiệp trực thuộc,
Luận văn phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ cấp trung tại Công ty

621 với những nội dung được phân tích là :
Quan điểm của lãnh đạo công ty 621 về đào tạo rất tốt, nhưng trong quá trình
triển khai thực hiện đào tạo cán bộ thì Ban lãnh đạo lại không giám sát, đôn đốc
việc thực hiện theo mục tiêu ban đầu, kinh phí đào tạo còn thấp và được phân bố
đại trà, chưa gắn với tiêu chuẩn quy hoạch nhân viên rõ ràng, chưa tập trung cho đội
ngủ cán bộ cấp trung, cho nên hiệu quả và chất lượng đào tạo chưa như mong
muốn. Về hình thức đào tạo, chủ yếu vẫn là do Công ty tổ chức hoặc hỗ trợ là
chính. Ý thức tự giác học hỏi nâng cao trình độ văn hoá cũng như chuyên môn của
người lao động chưa cao.
Ngay cả bộ phận quản lý đào tạo (Phòng TCHC) cũng chưa xây dựng được
hệ thống thông tin để tham mưu và giúp cho Ban lãnh đạo có những phương thức
iii
giám sát việc thực hiện cho hiệu quả. Cụ thể là các chương trình đào tạo xây dựng
bài bản, nhưng phân tích cụ thể cá nhân cán bộ nào cần đi đào tạo và đánh giá hiệu
quả sau đào tạo lại không thực hiện đồng bộ, không xây dựng mục tiêu đào tạo cụ
thể, vì vậy kết quả của các chương trình không cao, mức độ ứng dụng vào công việc
thấp vì không có thước đo nào lượng hóa và đánh giá. Ngoài ra, việc đánh giá thực
hiện công việc cán bộ phòng, xí nghiệp là do lãnh đạo thực hiện, từ việc đánh giá
này sẽ mang lại rất nhiều thông tin cho quá trình xác định nhu cầu đào tạo của công
ty, nhưng quyết định đánh giá của ban lãnh đạo chưa đủ thuyết phục, thể hiện ý chí
chủ quan và không chỉ ra nguyên nhân để cán bộ phòng có thể nắm được cách thức
thực hiện công việc tốt hơn.
Việc xây dựng nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý đòi hỏi phải đánh giá thực
hiện công việc thực tế để xem cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì cho thực
hiện công việc. Nếu chỉ dựa trên hồ sơ, tiêu chuẩn cứng để đào tạo thì chưa đem
lại hiệu quả trong việc nâng cao năng lực của cán bộ quản lý cấp trung. Ngoài
việc phân tích công việc thì Công ty cần phải chú trọng tới việc phân tích năng
lực hiện có của cán bộ. Đặc biệt là các kỹ năng quản lý, không phải sau quá trình
đào tạo là có thể đạt được ngay yêu cầu, mà còn phải là sự đánh giá xem xét sau
cả quá trình thực hiện công việc của cán bộ để xác định có phải đào tạo lại

không, phương pháp đào tạo có phải thay đổi không, chương trình đào tạo đã
thực sự phù hợp hay chưa…
Tại Công ty 621 hiện chưa xây dựng được các mức kiến thức, kỹ năng mà
từng cấp độ cán bộ quản lý cũng như nhân viên phải đạt được, cũng như chưa xây
dựng được khung năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung để phục vụ cho công tác đào
tạo đối tượng này.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cũng chưa xuất phát từ nhu cầu của cán bộ
quản lý cấp trung. Cán bộ quản lý cấp trung hoàn toàn bị động trong việc tham gia
các khóa đào tạo, họ cũng không nắm được với chức danh quản lý của mình cần
phải được đào tạo những kỹ năng, kiến thức nào và họ cũng không biết trước kế
hoạch đào tạo dành cho bản thân.
iv
Việc đánh giá kết quả đào tạo chỉ được thực hiện ở chương trình đào tạo
chứ không đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.
Chương bốn, trên cơ sở phân tích thực trạng kết quả hoạt động đào tạo phát
triển cán bộ cấ trung, tác giã đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo cán bộ cấp trung tại công ty 621.
Luận văn dựa vào định hướng phát triển của Công ty 621 từ 2013-2020 về
hoạt động kinh doanh, về chiến lược và mục tiêu của Công ty, từ đó để kế hoạch
hóa nguồn lực cán bộ cấp trung, hay nói khác hơn việc đào tạo phải gắn liền với
chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty.
Xác định chính xác nhu cầu đào tạo là một khâu quan trọng mang tính xuyên
suốt cả quá trình của công tác đào tạo. Công ty cần xác định một cách rõ ràng khi
nào, ai phải đào tạo, và nếu đào tạo thì cần phải đào tạo những kỹ năng kiến thức gì,
và số lượng là bao nhiêu. Để có thể xác định chính xác những nội dung đó,
Một trong những nhược điểm lớn của công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp
trung tại Công ty là xác định mục tiêu đào tạo không rõ rang, có mục tiêu đến thì
mới tạo cho cán bộ quản lý cấp trung có động lực học tập tu dưỡng. Trên thực tế để
có thể lượng hoá được những kiến thức kĩ năng đào tạo được rất khó.Tuy nhiên
Công ty có thể đưa ra những yêu cầu tối thiểu cần đạt được đối với chương trình

đào tạo và đối với cán bộ quản lý cấp trung sau quá trình đào tạo.
Thông qua xem xét các bộ phận có ý nghĩa quan trọng và thúc đẩy nhất thì
cần đầu tư vào đó nhiều hơn.
Thông qua phân tích công việc, xây dựng khung năng lực cán bộ quản lý
cấp trung.
Để xây dựng được khung năng lực, cần hoàn thiện và thường xuyên cập
nhật, bổ sung thông tin trong các bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện; xây dựng bộ từ điển năng lực của doanh nghiệp.
Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, không đào tạo lấy có, mang tính hình thức,
dàn trãi không tập trung, thiếu hiệu quả.
Hiệu quả đào tạo có thể không có tác động tức thời ngay sau khi thực hiện
v
xong khoá đào tạo. Tuy nhiên để có thể xác định hiệu quả của chương trình đào tạo
(về mặt lý thuyết) thì cần phải có những bài kiểm tra trong quá trình đào tạo cũng
như kiểm tra cuối khoá một cách nghiêm túc. Nếu thực hiện mang tính hình thức thì
đào tạo sẽ không mang đến hiệu quả.
Với một số đề xuất về biện pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo cán bộ cấp
trung tại công ty 621, tác giã hy vọng sẽ ít nhiều đóng góp phần nào cho việc phát
triển chất lượng nguồn nhân lực của công ty, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cấp trung để
công ty ngày hoạt động có hiệu quả và phát triển mạnh mẽ theo định hướng mục
tiêu chiến lươc đã đề ra từ đây cho đến năm 2020.
vi
TRNG I HC KINH T QUC DN

MAI HONG PHONG
ĐàO TạO Và PHáT TRIểN ĐộI NGũ QUảN Lý
CấP TRUNG CủA CÔNG TY 621
Chuyên ngành: quản trị DOANH NGHIệP
NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS NGễ KIM THANH
H Ni, Nm 2014

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt,
sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nói chung và các
doanh nghiệp xây dựng nói riêng trở nên cấp bách, có tính quyết định sự thành bại
của doanh nghiệp trên thương trường. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công
việc vô cùng quan trọng đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập kinh tế
quốc tế, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý là đối tượng vô cùng quan trọng . Với vai
trò của mình, cán bộ quản lý cấp cao là người xác định mục tiêu, chiến lược kinh
doanh, nhưng chiến lược đó có đi đến người lao động một cách đúng đắn, có đảm
bảo biến thành hành động để hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp thì phụ thuộc
lớn vào đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung. Vì vậy, để cán bộ quản lý cấp trung phát
huy đúng vai trò của mình, trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì công
tác đào tạo phải được coi là một hoạt động trọng tâm nhằm nâng cao năng lực quản
lý của cán bộ, đảm bảo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Công ty 621 , một công ty con của Tổng công ty 622, hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ xây dựng và vật tư xây dựng, đang chịu áp lực không chỉ từ môi
trường cạnh tranh về giá , mà còn chịu áp lực về chuyên môn kỹ thuật cũng như
những điều khoản khắt khe của ngành nghề mà các đối tác đặt ra, điều đó càng cho
ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý cấp trung. Tuy nhiên, với quy mô doanh nghiệp ngày càng mở rộng, nhưng công
tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung của doanh nghiệp còn chưa cao,
khoảng cách giữa nhu cầu thực tế và thực trạng đội ngũ cán bộ cấp trung còn có sự
chênh lệch lớn. Nguyên nhân cơ bản là Công ty 621 còn thiếu chiến lược đào tạo,
chưa xác định được chính xác nhu cầu đào tạo, chưa chuẩn hóa đào tạo theo khung
năng lực của cán bộ quản lý cấp trung, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn
chưa được quan tâm.
1
Chính sự cấp thiết cũng như những hạn chế hiện nay trong công tác đào tạo
cán bộ quản lý cấp trung đã thúc đẩy tác giả tìm hiểu và nghiên cứu đề tài:

“Đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý cấp trung của Công ty 621” với mong
muốn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung, là cơ sở phát triển
nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý, hướng tới đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Một là, nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác đào
tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung trong một doanh nghiệp từ khâu xây dựng
chiến lược, xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo cho đến việc đánh
giá hiệu quả đào tạo, điều chỉnh sau đánh giá từ đó rút ra những cách thức thực hiện
công tác đào tạo sao cho hiệu quả.
Hai là căn cứ thực trạng về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung của
Công ty 621 từ năm 2011-2013, sẽ nghiên cứu phân tích để rút ra những ưu điểm
cần phát huy cũng như những nhược điểm cần khắc phục trong công tác đào tạo và
phát triển cán bộ cấp trung của công ty.
Ba là trên cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp
trung của Công ty 621, đề xuất các biện pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
cán bộ quản lý cấp trung nhằm đáp ứng sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý cấp trung của Công ty 621.
- Phạm vị nghiên cứu:
+ Về không gian: Đề tài giới hạn trong việc nghiên cứu thực trạng đào tạo và
phát triển đội ngũ cán bộ cấp trung của công ty 621
+Về thời gian: Sử dụng số liệu phân tích từ giai đoạn ( 2011 – 2013) Từ đó,
làm cơ sở đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2014 – 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua các tài liệu, báo cáo của
Công ty 621.
2
Phương pháp thống kê, tổng hợp: thống kê và tổng hợp các số liệu liên quan
đến nội dung đề tài nghiên cứu từ nguồn dữ liệu của Công ty.

Phương pháp phân tích, so sánh: xử lý số liệu, so sánh kết quả thu được với
lý thuyết để phân tích từ đó đưa ra các kết luận phù hợp.
Phương pháp chọn mẫu: Điều tra thăm dò các cán bộ quản lý cấp trung của
Công ty 621 (37 cán bộ) theo hình thức bảng hỏi được thiết kế sẵn nhằm thu thập
số liệu thực tế để đưa vào phân tích và rút ra các kết luận phù hợp. Kết quả điều tra
được xử lý, phân tích bằng Microsoft Office Excel.
5. Bố cục của đề tài
Đề tài ngoài phần mở đầu và kết luận thì gồm có 4 chương.
Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu có liên quan.
Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp trung
trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung
của Công ty 621.
Chương 4: Một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý cấp trung của công ty 621.
3
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1 Các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì nguồn nhân lực của tổ chức đóng
vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh
doanh của tổ chức. Vấn đề đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý cấp trung của các
doanh nghiệp cũng là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp, nhằm tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ theo hướng phát triển cao hơn, thúc đẩy đội ngũ cán bộ quản
lý hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
nghiên cứu, việc tìm ra khe hở trong nghiên cứu và trả lời được một phần hoặc toàn
bộ các vấn đề về khoảng hở nghiên cứu chính là việc khẳng định các điểm mới của

luận văn. Thông qua đó, tác giả đề xuất việc đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý
cấp trung của công ty 621, các tác giả trong ngành còn giới hạn trong việc nghiên
cứu điều kiện nghiên
cứu
. Đề tài được các tác giả khác nghiên cứu như sau:
+ Luận văn thạc sỹ: Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SimCo
sông đà - bảo vệ năm 2012 – của tác giả Nguyễn Thị Thái Hà.
Bài viết nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần
SIMCO sông đà đã trình bày và cho thấy nhận thức rõ vai trò của công tác hoàn
thiện nguồn nhân lực.
Bài viết đã phản ánh về việc vận dụng chính sách và chương trình đào tạo để
khuyến khích người quản lí. Đề tài nói về thực trạng công tác đào tạo, phát triển,
duy trì nguồn nhân lực, tạo điều kiện và môi trường làm việc, bố trí và sử dụng cán
bộ quản lý cũng như mối quan hệ giữa đội ngũ cán bộ quản trong cùng công ty.
Bài viết còn xây dựng và phát triển nguồn lực con người của SIMCO Sông
Đà mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng
4
lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng
suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn".
Bài viết đã đưa ra một số nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực như
của công ty: Lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực; phân công lao động và
hiệp tác lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động;
tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình hình thực hiện công việc; thực hiện đào
tạo và đào tạo lại, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển…. và xây dựng bộ
máy tổ chức, cán bộ quản lý nguồn nhân lực đã được thực hiện.
Qua phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty, tác
giả đã đưa ra được những kết quả đạt được, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân
của nó. Tiếp tục phát huy những thành tích đã đạt được, kịp thời khắc phục, chấn
chỉnh những vấn đề còn hạn chế chính là việc mà các nhà quản lý nhân lực Công ty
cần làm trong thời gian tới.

Chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề quản trị nguồn nhân
lực, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà.
Bài viết hệ thống hóa các lý luận căn bản về quản lý nguồn nhân lực, hệ
thống và đề xuất quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty và
phát triển nguồn nguồn nhân lực, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận
với quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp SIMCO sông đà.
+ Luận văn thạc sỹ: Giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk – bảo vệ năm 2010
– của tác giả Nguyễn Ngọc Thông
Đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về Đào tạo và Phát
triển NNL như sau:
Bài viết đã xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về NNL, Đào tạo và Phát
triển NNL mà cụ thể là có cái nhìn tổng thể về chiến lược phát triển NNL, tình hình
tuyển dụng, đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk.
Bài viết phân tích thực trạng Đào tạo và phát triển NNL mà cụ thể là việc
5
phân tích chiến lược phát triển, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, đánh giá
những điểm làm được, chưa làm được của Công ty trong giai đọan 2005- 2009.
Baì viết đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để công tác đào tạo và
phát triển NNL của công ty đạt được những bước phát triển NNL tốt và phù hợp,
không chỉ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, mà còn là giải pháp
mang tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ khác trong nền kinh tế
thị trường phát triển. Đồng thời nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, tính ổn định
và năng động của công ty, duy trì và nâng cao chất lượng NNL là điều Công ty cổ
phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk đang hướng đến.
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty cổ phần Dược và vật tư y tế Đắk Lắk, luận văn đã đề xuất một số
quan điểm nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp cổ phần trên địa bàn ở Đắk Lắt là việc làm cần thiết

khách quan, phải được quan tâm thường xuyên liên tục. Trong đó đòi hỏi sự phối
hợp từ các chi nhánh đền công ty thông suốt và trong mọi hoạt động quản trị kinh
doanh của chính công ty Cổ phần cần tạo môi trường pháp lý bình đẳng, để các
doanh nghiệp, công ty cổ phần chủ động trong hoạt động kinh doanh để tạo điều
kiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Tuy
nhiên để thực sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì chính bản thân người quản
lý cần phải tích cực hợp tác nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu
của chính họ.
Luận văn đã phần nào đem lại những đóng góp nhất định trong nghiên cứu,
nhưng còn tồn tại một vài hạn chế nhất định đó là hạn hẹp về thời gian, về kinh phí
nên quá trình khảo sát chỉ tiến hành thu thập thông tin qua một số lao động quản lý
ở một số ngành cơ bản thuộc doanh nghiệp nhà nước, một số doanh nghiệp tư nhân
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, do đó kết quả
điều tra chỉ phản ánh khái quát về đào tạo và phát triển cho lao động quản lý trong
các doanh nghiệp nhà nước ở Đắk Lắk. Độ tin cậy của nghiên cứu sẽ tăng nếu có
điều kiện mở rộng mẫu điều tra.
6
+ Luận văn thạc sỹ: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Đắk Nông- bảo vệ năm 2010 - của tác giả Nguyễn Như Thuận – tại trường Đại học
Kinh tế Quốc dân.
Bài viết đưa ra một số học thuyết về phát triển nguồn nhân lực cho Bưu điện
đồng thời đề cập đến các nhân tố và phương hướng phát triển nguồn nhân lực cho
Bưu điện tỉnh Đắk Nông.
Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện và đưa ra một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn đề cập khá đầy đủ các nội dung của công tác phát triển nhuồn nhân
lực cả phần cơ sở lý luận và thực trạng của Bưu điện Tỉnh Đắk Nông. Đồng thời,
luận văn đã phân tích được một số nhân tố ảnh hưởng tới phát triển triển nguồn nhân
lực của Bưu điện tỉnh Đắk Nông.
Tuy nhiên, các nghiên cứu của tác giả về phát triển nguồn nhân lực chưa sâu,

luận văn chưa đề cập chi tiết đến yếu tố tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ
quản lý và công nhân viên trong Bưu điện hòan thành nhiệm vụ.
Chủ yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực bằng việc sử dụng các kích thích tinh thần như tiền lương, tiền
thưởng, biểu dương, khen thưởng, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và các kích thích
tinh thần như bố trí, phân công công việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc
+ Luận văn thạc sỹ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã
trên địa bàn huyện – tỉnh Bình Định – của tác giả Cao Thanh Thương bảo vệ năm
2011 Tại Đại học Đà nẵng
Luận văn đã hướng đến tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý cấp xã có những thuận lợi và khó khăn trên địa bàn huyện –
tỉnh Bình Định. Tác giả đã tập trung làm rõ công tác đào tạo kỹ năng quản lý cho
người lực lượng quản lý cấp xã là chủ yếu, đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ
đối với lực lượng cán bộ trong công việc hàng ngày.
Luận văn đưa ra các giải pháp khá cụ thể để nhằm hòan thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã đồng thời cũng định hướng cho công tác
đào tạo đội ngũ quản lý cho tương lai.
7
+ Luận văn Thạc sỹ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tại công ty Điện
Lực Đà Nẵng - của tác giả Hồ Quốc Phương bảo vệ năm 2011 tại Trường Đại học
Đà Nẵng
Theo tác giả, luận văn tập trung đề cập đến thực trạng về chính sách đào tạo và
phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ
lao động trong công ty và từ đó đưa ra các giải pháp để xây dựng chính sách đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên ở Công ty
Điện lực Đà Nẵng.
Tuy nhiên, các chính sách được xây dựng cho công tác đào tạo và phát triển và
định hướng còn đơn giãn, thiếu cụ thể mà chỉ mang tính tổng quát, chung chung.
+ Luận văn Thạc sỹ: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty xây dựng lũng Lô - của tác giả Nguyễn Thị Hà bảo vệ năm 2008 tại

Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân
Nội dung luận văn đã nghiên cứu xu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn và tay nghề cao để đáp ứng cho nhu cầu phát triển của
công ty trong xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường. Tập trung nghiên cứu
các học thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để làm cơ sở phân tích, đánh giá
thực tế các phương pháp đào tạo và phát triển của công ty xây dựng Lũng Lô.
Từ đó tìm ra các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xây
dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có tính xu hướng hội nhập,
tình hình cạnh tranh trong lĩnh vực xây dựng và phương hướng phát triển của công ty.
1.2. Định hướng nghiên cứu của luận văn
Những luận văn thạc sĩ liên quan đến nội dung đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân viên chức trong doanh nghiệp
được các tác giả đề cập ở trên hầu hết tập trung phân tích một số khía cạnh như: hòan
thiện công tác đào tạo và đào tạo lại tay nghề cho người lao động, công tác tiền
lương, tiền thưởng; bố trí, phân công công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà
chưa đề cập sâu đến công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc,
tạo điều kiện để người lao động hòan thành nhiệm vụ.
8
Tại Công ty 621 chưa có công trình nghiên cứu nào tìm hiểu về đào tạo và
phát triển đội ngũ quản lý cho công ty. Mong rằng với những dữ liệu nghiên cứu
được từ luận văn này sẽ xác định được những thành tựu và những hạn chế của công
tác đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý cấp trung tại đơn vị để từ đó có các biện
pháp thích hợp cải thiện trong công tác quản lý nhằm nâng cao chất lượng trong hoạt
động kinh doanh, giữ chân được các cán bộ kỹ sư quản lý giỏi để đáp ứng nhu cầu
cho Công ty trong hiện tại và phát triển trong tương lai. Việc lựa chọn những phương
pháp đào tạo thích hợp để sử dụng người quản lý có hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi
cho sự phát triển và định hướng cho tương lai của doanh nghiệp.
9
CHƯƠNG II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ

QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
Trong quá trình điều hành và phát triển đất nước hiện nay vấn đề cán bộ
quản lý đóng vai trò hết sức quan trọng cần giải quyết và làm ngay. một vài năm
vừa qua và những năm tới Đảng và Nhà Nước đã có những chủ trương và chính
sách thực hiện việc chỉnh đốn Đảng và cán bộ quản lý từ trung ương đến địa
phương nhằm hoàn thiện hệ thống cán bộ quản lý trong quá trình quy hoạch nền
kinh tế quốc dân.
2.1.1 Khái niệm và phân loại cán bộ quản lý
Nhiệm vụ cơ bản của quản lý bao gồm hoạch định, tổ chức, bố trí nhân lực,
lãnh đạo động viên và kiểm soát. Hoạch định là việc xác định mục tiêu, quyết định
những công việc cần làm trong tương lai và lên các kế hoạch hành động. Tổ chức là
việc sử dụng một cách tối ưu các nguồn lực được yêu cầu để thực hiện kế hoạch. Bố
trí nhân lực là việc phân tích công việc, tuyển mộ và phân công từng cá nhân cho
từng công việc thích hợp. Lãnh đạ động viên: Giúp các nhân viên khác làm việc hiệu
quả hơn để đạt được các kế hoạch (khiến các cá nhân sẵn lòng làm việc cho doanh
nghiệp). Kiểm soát là việc giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động theo kế hoạch (kế
hoạch có thể sẽ được thay đổi phụ thuộc vào phản hồi của quá trình kiểm tra).
Theo nghĩa rộng, cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy tổ
chức, là người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của
tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.
Theo nghĩa hẹp, cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết định
dù được phân quyền hay ủy quyền.
Nói chung cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định.
Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố.
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra
quyết định .
10
- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt
động của tổ chức.

- Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc.
Phân loại cán bộ quản lý: Với những mục đích và góc nhìn khác nhau thì
cán bộ quản lý được phân thành các loại khác nhau.
Theo cấp quản lý thì ta có ba cấp:
- Cán bộ quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm ra những chiến
lược quyết định hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược, đề ra
các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môi trường. Đây là những người
chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của tổ chức .
- Cán bộ quản lý cấp trung: là người điều hành việc thực hiện ra quyết định ,
các chính sách đưa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa đòi hỏi của nhà quản
lý với năng lực của nhân viên. Họ thương là những người phụ trách các phân hệ,
các bộ phận trong tổ chức.
- Cán bộ quản lý cấp thấp: là những người chịu trách nhiệm vể công việc của
các nhân viên là những người lao động trực tiếp. Chỉ đạo, điều hành, giám sát hoạt
động của người lao động.
Theo phạm vi quản lý, có thể chia cán bộ quản lý thành 2 loại:
- Cán bộ quản lý tổng hợp: là người phụ trách doanh nghiệp hay đơn vị
tương đối độc lập trong doanh nghiệp.
- Cán bộ quản lý chức năng: là những người quản lý chức năng chuyên môn riêng biệt
như quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu, nhân lực…. Theo tính chất của lao động ;
- Cán bộ lãnh đạo là những người giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công
việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định tính hiệu lực
và hệu quả của bộ máy quản lý.
- Chuyên gia; là những người có trình độ chuyên môn nhất định, có khả
năng nghiên cứu. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những
nhà chuyên môn thực thi những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn
phức tạp.
11