Luận văn thạc sỹ: Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – TBXH tỉnh Đồng Tháp

TRNG I HC KINH T QUC DN

NGUYN QUANG VINH
ĐàO TạO Và PHáT TRIểN ĐộI NGũ CáN Bộ,
CÔNG CHứC, VIÊN CHứC TạI Sở LAO ĐộNG
THƯƠNG BINH Và Xã HộI TỉNH ĐồNG THáP
CHUYấN NGNH: QUN TR KINH DOANH
NGI HNG DN KHOA HC: TS. TRNG C LC
Hà Nội, Năm 2014
LỜI CẢM ƠN
Em xin trân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn nghiên cứu khoa học TS
Trương Đức Lực đã trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này, xin cảm ơn
các Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình giảng dạy,
truyền đạt kiến thức, hướng dẫn học tập và nghiên cứu trong thời gian khóa học.
Xin bày tỏ lời cám ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể cán bộ công chức, viên
chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp đã tạo mọi điều kiện
hỗ trợ, giúp đỡ tôi thu thập số liệu, khảo sát, đánh giá và tư vấn tôi về một số vấn đề
trong quá trình làm luận văn.
Trong quá trình làm luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
được sự góp ý của các thầy, cơ giáo, các đồng chí, đồng nghiệp để kết quả nghiên
cứu hoàn thiện hơn./.
Tác Giả
Đỗ Nguyễn Quang Vinh
4
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT Từ viết tắt Nội dung
1 CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức
2 CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
3 XHCN Xã hội chủ nghĩa
4 CNXH Chủ nghĩa xã hội

5 ĐH Đại học
6 CĐ Cao Đẳng
7 ĐVT Đơn vị tính
8 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
9 TB&XH Thương binh và Xã hội
6
DANH MỤC BẢNG
BẢNG BIỂU
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

ĐỖ NGUYỄN QUANG VINH
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG –
THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐỒNG THÁP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội, Năm 2014
9
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng
trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hành
chính quốc gia hoạt động liên tục. Công chức nhà nước trong thời kỳ chuyển đổi từ
nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của
Nhà nước cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của
thời cuộc. Cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ công chức
trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng của
Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, pháp
luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện công
cuộc đổi mới.
Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức ở nước ta trước hết nhằm đáp ứng
yêu cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Xây dựng một

nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh chuyên nghiệp, từng bước hiện đại
hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là khâu trung tâm trong việc xây dựng, hoàn
thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong đó, việc xây dựng, phát triển đội
ngũ công chức là yêu cầu khách quan, trực tiếp đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cải
cách nền hành chính nhà nước.
Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng. Để đạt
mục tiêu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhất thiết
phải xây dựng nền hành chính nhà nước vững mạnh, ổn định. Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã căn dặn: công chức nhà nước ở mọi cấp đều là công bộc của dân, là đầy tớ
của nhân dân chứ không phải là quan cách mạng. Xây dựng, phát triển đội ngũ công
chức vững mạnh, góp phần quan trọng phát huy nội lực của mọi thành phần và khu
vực kinh tế vào mục tiêu tăng trưởng kinh tế gắn với ổn định xã hội và công bằng
xã hội.
i
Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu khách quan của
thời kỳ hội nhập quốc tế và hoàn thiện các cơ quan quản lý nhà nước đa ngành, đa
lĩnh vực. Nếu những nhược điểm về năng lực và trình độ tổ chức quản lý như hiện
nay không nhanh chóng được khắc phục, chúng ta rất khó có thể đẩy nhanh hơn nữa
công cuộc đổi mới đất nước và cải cách nền hành chính theo chủ trương, đường lối
của Đảng và Nhà nước. Đặc biệt khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế
giới (WTO) thì năng lực của đội ngũ công chức càng phải được nâng lên tương
xứng, đáp ứng được sự phát triển cả về kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội.
Nhận thức được tầm quan trọng, tính cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, trong thời gian qua Đảng và Nhà nước luôn đề ra những chiến
lược, nghị quyết và chính sách nhằm xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức đủ về phẩm chất, năng lực và bản lĩnh để phục vụ cho quá
trình phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội của đất nước. Riêng với tỉnh Đồng Tháp,
trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn thực hiện tốt
và đã đạt được những kết quả khả quan, đã đáp ứng cơ bản yêu cầu thực tiễn, góp

phần ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Định hướng trong
thời gian tới, các ngành, các cấp của Tỉnh phải nâng cao nhận thức về công tác quy
hoạch cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ rất quan trọng,
cấp bách và lâu dài; phải thực hiện thường xuyên, liên tục; để góp phần đảm bảo sự
ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị và hệ thống bộ máy
quản lý nhà nước ở các cấp.
Nhận thấy tầm quan trọng và ý nghĩa to lớn đó mà tác giả chọn đề tài “Đào
tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – Thương
binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp” làm đề tài nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng về việc quản
lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lức, cũng như việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp. Trên cơ sở
những vấn đề lý luận cơ bản về thực trạng và tình hình thực tế, luận văn cũng đề ra
một số giải pháp đào tạo và định hướng phát triển nhằm nâng cao kiến thức, năng
ii
lực công tác và bản lĩnh cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Sở Lao động
– Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu là công tác Đào tạo và phát tiển đội ngũ
cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng
Tháp.
Phương pháp nghiên cứu từ cơ sở dự liệu thứ cấp, từ những tài liệu chuyên
đề về đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực (báo cáo tổng kết, sách, báo, tạp chí
chuyên ngành . . .). Sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, điều tra xã
hội để phân tích, đánh giá, bình luận, rút ra những bài học kinh nghiệm.
Chương thứ nhất: Luận văn đề cập đến hai nội dung chính.
- Nội dung thứ nhất: Một số các giáo trình có đề cập đến công tác tạo động
lực cho người lao động, một số công trình đã nghiên cứu có liên quan đến công tác
tạo động lực cho người lao động, luận văn trình bày về những công trình nghiên cứu
có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động, để làm cơ sở cho việc
thực hiện các nội dung chính của luận văn căn cứ vào những đánh giá về thành công

và những mặt còn tồn tại của các công trình đó.
- Nội dung thứ hai: Đánh giá chung về các kết quả nghiên cứu có liên quan
đến đề tài.
Chương hai: Luận văn trình bày những lý luận chung về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong
các tổ chức nói riêng và những nội dung được trình bày ở chương hai sẽ làm tiền đề
cho lý luận ở chương ba. Bao gồm:
- Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh
tế - xã hội đòi hỏi.
iii
+ Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Là quá
trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công
việc mới trong thời gian thích hợp.
+ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng NNL về các mặt:
nâng cao năng lực và động cơ thúc đẩy người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu
của tổ chức.
- Cung cấp một số thông tin cơ bản về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
+ Đào tạo và phát triển CBCCVC có vai trò đặc biệt quan trọng, là một khâu
trong công tác cán bộ và cũng là trách nhiệm đối với mỗi CBCCVC phải không
ngừng thường xuyên rèn luyện, học tập, tu dưỡng theo các tiêu chuẩn đề ra, theo
nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó.
+ Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công
chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn

nhân lực của cơ quan, đơn vị.
+ Đào tạo và phát triển phải xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo thực
tế đối với nguồn lực này. Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển để xây
dựng kế hoạch cho từng giai đoạn và tổ chức thực hiện có hiệu quả.
+ Thực hiện đào tạo bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng cho
cán bộ quản lý đương chức; công chức lãnh đạo cấp được trang bị kỹ năng lãnh đạo,
quản lý và kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành.
- Các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức trong tổ chức
+ Các nhân tố bên ngoài: Chính sách đào tạo và phát triển, sự quan tâm của
cấp ủy, chính quyền địa phương đối với công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCCVC sẽ là động lực phát triển hoặc cản trở công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ CBCCVC. Đồng thời, mở cửa hội nhập trên mọi lĩnh vực, thành tựu khoa học
iv
kỹ thuật cũng như những thành tựu phát triển của khoa học xã hội, khoa học quản
lý, khoa học nhân sự, sẽ giúp cho CBCCVC có cơ hội tiếp cận, giao lưu với nền tri
thức phát triển, học hỏi tiến bộ của họ để áp dụng, vận dụng. Đồng thời chính sự
phát triển của xã hội đặt ra yêu cầu cán bộ, công chức có nhận thức sâu sắc về việc
nâng cao trình độ, tự bản thân mỗi người phải có sự tìm tòi học hỏi, vươn lên đáp
ứng yêu cầu phát triển.
+ Các nhân tố bên trong: Chiến lược phát triển đội ngũ CBCCVC của tổ
chức ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển và các hoạt động quản trị
nhân lực khác. Bản thân người CBCCVC có nhu cầu, có ý chí phấn đấu, vươn lên
thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt,
năng lực phát triển cao. Những biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho người
lao động như tặng danh hiệu, bằng khen khi người lao động có thành tích cao trong
quá trình học tập và việc bố trí, sử dụng CBCCVC sau khi đào tạo cũng góp phần
thúc đẩy và mang lại hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC
Chương ba: Luận văn trình bày thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp. Gồm:

Giới thiệu sơ lược, khái quát về Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp, cơ
cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở. Thực
trạng đội ngũ CBCCVC của đơn vị hiện nay.
Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở các phòng, ban, đơn vị của Sở Lao
động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp:
- Những ưu điểm: Bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động và sáng tạo;
hăng hái thực hiện đường lối chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà
nước. Kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tiễn của đội ngũ
cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào
thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua.
- Những hạn chế yếu kém: Trình độ và năng lực của một bộ phận đội ngũ
CBCCVC, đặc biệt là đối với các đơn vị trực thuộc chưa ngang tầm với yêu cầu
nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý Nhà
v
nước; Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một số bộ phận cán bộ,
công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ chưa cao
- Nguyên nhân: Một bộ phận công chức thực thi công vụ không đúng với
trình độ chuyên môn được đào tạo hoặc chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp
vụ; Việc bố trí cán bộ, công chức ở nhiều phòng, ban, đơn vị trực thuộc của đơn vị
chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ
của mỗi loại cơ quan, tổ chức. Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với
cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán
bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng
lực công tác.
Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cả
vế số lượng và đặc biệt chất lượng đội ngũ cán bộ ngày càng được nâng cao. Về cơ
bản đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ; khách quan và công khai; có sự lãnh
đạo của Đảng ủy đối với các công chức giữ chức vụ từ cấp Trưởng phó phòng và
tương đương trở lên
Công tác luân chuyển cán bộ đã tạo điều kiện cho việc sắp xếp, bố trí lại đội

ngũ cán bộ, đặc biệt là tạo nguồn cán bộ trẻ có triển vọng phát triển lâu dài. Thông
qua công tác luân chuyển cán bộ, từng bước khắc phục tình trạng bị động, trì trệ
trong công tác quy hoạch cán bộ, góp phần phát huy được khả năng công tác, trách
nhiệm của CBCCVC.
3.3. Nguyên nhân thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức nói trên.
Trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển CBCCVC của Tỉnh chưa
đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Chính sách chưa đủ hiệu lực khơi dậy tiềm năng, thu
hút nhân tài vào lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng.
Hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC của đơn vị trong thời gian
vừa qua còn mang tính bao cấp, chưa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo.
Chưa đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng sau đào tạo.
vi
Việc đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm
đúng mức.
Phần đông người học, tiếp thu một cách thụ động, chỉ cần đủ bằng cấp,
chứng chỉ quy định, chưa thực sự từ nhu cầu mong muốn thực hiện công vụ được
tốt hơn.
Chương bốn: Trên cơ sở phân tích thực trạng luận văn đã đưa ra một số giải
pháp nhằm hoà thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC
Với mục tiêu và tầm nhìn đến năm 2020, tỉnh Đồng Tháp đề ra mục tiêu tổng
quát là phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh theo
hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp.
Định hướng tới năm 2020, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng
Tháp sẽ đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCCVC với nhiệm vụ
đột phát ở trình độ đại học mỗi năm tăng 2%, trên đại học mỗi năm tăng 1% trên
tổng số cán bộ CBCCVC của đơn vị.
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp
- Hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng hiệu quả, đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức, gồm:
+ Đổi mới công tác tuyển dụng công chức, việc tuyển dụng được những công
chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức
nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Như Bác Hồ
đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc“.
+ Hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ CBCCVC trên
nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ của
hệ thống chính trị, có phân công, phân cấp hợp lý, tôn trọng, phát huy vai trò, trách
nhiệm của tổ chức, người đứng đầu tổ chức trong công tác cán bộ.
- Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
+ Xác định đúng mục tiêu và nguyên tắc đào tạo sẽ là cơ sở để xây dựng đội
ngũ có trình độ chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ công việc được giao; Đáp ứng
vii
được mong muốn học tập nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng thăng tiến
trong nghề nghiệp của các cán bộ công chức viên chức.
+ Xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo đúng theo nhu cầu và
tình hình thực tế của đơn vị và
phải đảm bảo những yêu cầu là Phải căn cứ vào thực trạng đội ngũ (trình độ
chuyên môn, độ tuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCCVC trong
từng thời kỳ; Phải mang tính khoa học, dự báo được sự phát triển của đội ngũ
trong tương lai và có những biện pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu đã lập ra.
+ Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo, từ ngân sách trung ương; nguồn kinh
phí từ ngân sách địa phương; nguồn dự án, tài trợ; nguồn tự huy động hay các
nguồn khác phải được phối kết hợp, sử dụng có hiệu qủa. Có các chế độ đãi ngộ đối
với công chức tham gia học tập: chế độ trợ cấp hàng tháng cho học viên.
+ Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo thường xuyên, cần tổ chức đánh giá
ngay, trong và sau khi kết thúc quá trình đào tạo. +
+ Nâng cao ý thức trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
trong tự giác, ý thức trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác,
năng lực và có quyền đề đạt nguyện vọng với cơ quan, đơn vị trong việc tạo điều

kiện cho đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và chuẩn hoá cán bộ.
- Hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ công chức, viên chức
+ Lựa chọn, đào tạo, tạo nguồn và phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức gắn với Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 của Đảng bộ Tỉnh,
+ Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCCVC thực chất là việc
đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển năng lực nghề nghiệp cho CBCCVC nhằm
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược tương lai của đơn vị.
- Hoàn thiện công tác quy hoạch, luận chuyển, điều động CBCCVC
Việc quy hoạch cán bộ nói chung là một nội dung trọng yếu của công tác cán
bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
viii
+ Thực hiện tốt công tác luân chuyển, thuyên chuyển công tác đối với
CBCCVC của đơn vị sẽ nâng cao tính tích cực của công chức và tăng hiệu quả công
việc, tạo cơ hội cho phát triển kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tình
trạng đình trệ, kém năng động do một hệ thống khép kín, cứng ngắt tạo ra, đồng
thời có thể giảm bớt những điều chỉnh và chi phí về nhân sự mỗi khi cần cắt giảm
biên chế. Đối với công chức, việc được luân chuyển, thuyên chuyển có thể là cơ hội
mang lại những thách thức mới và triển vọng thăng tiến.
- Một số giải pháp khác
+ Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút CBCCVC, tránh, để hiện
tượng "chảy máu chất xám".
+ Giải pháp thực hiện đồng bộ các giải pháp phòng, chống tham nhũng, lãng phí
đối với cán bộ, công chức hành chính, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý
+ Tăng cường lãnh đạo, đổi mới mạnh mẽ và tạo bước đột phá trong công
tác cán bộ của các cấp ủy Đảng đối với công tác CBCCVC hành chính
Đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC là một trong những nội dung quan
trọng nhất của chiến lược cán bộ, nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có
bản lãnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có trình độ trí tuệ và
năng lực hoạt động thực tiễn đáp ứng yêu cầu giai đoạn hiện nay. Với mục đích đó, tác

giả luận văn phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC
của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp.
ix
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

ĐỖ NGUYỄN QUANG VINH
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG –
THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐỒNG THÁP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG ĐỨC LỰC
Hà Nội, Năm 2014
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế,
Việt Nam định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020 phấn đấu
sẽ trở thành một nước có nền công nghiệp phát triển. Cùng với sự phát triển không
ngừng của khoa học công nghệ, nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất
lượng là rất lớn, đòi hỏi phải hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
hàng đầu quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững nền kinh tế - xã hội
của đất nước nói chung, cũng như của tất cả các tổ chức, đơn vị nói riêng.
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng
trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hành
chính quốc gia hoạt động liên tục. Công chức nhà nước trong thời kỳ chuyển đổi từ
nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của
Nhà nước cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của
thời cuộc. Cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ công chức
trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng của
Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, pháp

luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện công
cuộc đổi mới.
Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức ở nước ta trước hết nhằm đáp ứng
yêu cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Xây dựng một
nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh chuyên nghiệp, từng bước hiện đại
hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là khâu trung tâm trong việc xây dựng, hoàn
thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong đó, việc xây dựng, phát triển đội
ngũ công chức là yêu cầu khách quan, trực tiếp đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cải
cách nền hành chính nhà nước.
1
Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng. Để đạt mục tiêu
phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhất thiết phải xây dựng
nền hành chính nhà nước vững mạnh, ổn định. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn: công
chức nhà nước ở mọi cấp đều là công bộc của dân, là đầy tớ của nhân dân chứ không
phải là quan cách mạng. Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức vững mạnh, góp phần
quan trọng phát huy nội lực của mọi thành phần và khu vực kinh tế vào mục tiêu tăng
trưởng kinh tế gắn với ổn định xã hội và công bằng xã hội.
Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu khách quan của
thời kỳ hội nhập quốc tế và hoàn thiện các cơ quan quản lý nhà nước đa ngành, đa
lĩnh vực. Nếu những nhược điểm về năng lực và trình độ tổ chức quản lý như hiện
nay không nhanh chóng được khắc phục, chúng ta rất khó có thể đẩy nhanh hơn nữa
công cuộc đổi mới đất nước và cải cách nền hành chính theo chủ trương, đường lối
của Đảng và Nhà nước. Đặc biệt khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế
giới (WTO) thì năng lực của đội ngũ công chức càng phải được nâng lên tương
xứng, đáp ứng được sự phát triển cả về kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội.
Nhận thức được tầm quan trọng, tính cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, trong thời gian qua Đảng và Nhà nước luôn đề ra những chiến
lược, nghị quyết và chính sách nhằm xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức đủ về phẩm chất, năng lực và bản lĩnh để phục vụ cho quá

trình phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội của đất nước. Riêng với tỉnh Đồng Tháp,
trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn thực hiện tốt
và đã đạt được những kết quả khả quan, đã đáp ứng cơ bản yêu cầu thực tiễn, góp
phần ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Định hướng trong
thời gian tới, các ngành, các cấp của Tỉnh phải nâng cao nhận thức về công tác quy
hoạch cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ rất quan trọng,
cấp bách và lâu dài; phải thực hiện thường xuyên, liên tục; để góp phần đảm bảo sự
ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị và hệ thống bộ máy
quản lý nhà nước ở các cấp.
2
Nhận thấy tầm quan trọng và ý nghĩa to lớn đó mà tác giả chọn đề tài “Đào
tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH
tỉnh Đồng Tháp” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Định hướng nghiên cứu của đề tài luận văn nhằm tập trung vào các vấn đề
chủ yếu sau:
- Tìm hiểu những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong việc phát triển tổ chức.
- Nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng về việc quản lý, sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lức, cũng như việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Lao
động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp.
- Trên cơ sở những vấn đề lý luận cơ bản về thực trạng và tình hình thực tế,
luận văn cũng đề ra một số giải pháp đào tạo và định hướng phát triển nhằm nâng
cao kiến thức, năng lực công tác và bản lĩnh cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức của Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo và phát tiển đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp.

+ Phạm vi thời gian: từ năm 2009 đến năm 2013., định hướng đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập thông tin: nghiên cứu từ cơ sở dự liệu thứ cấp, từ
những tài liệu chuyên đề về đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực (báo cáo tổng
kết, sách, báo, tạp chí chuyên ngành . . .)
- Sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, điều tra xã hội để phân
tích, đánh giá, bình luận, rút ra những bài học kinh nghiệm.
3
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, các bảng biểu, danh mục tài
liệu tham khảo, thì luận văn được cấu trúc như sau:
Chương 1: Tổng quan các kết quả nghiên cứu có liên quan đề tài luận văn.
Chương 2: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức, đơn vị
Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp.
4
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua, đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu đề tài khoa
học về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, đã có những đóng góp nhất
định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các
lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
Trong thời gian gần đây hệ thống các cơ sở dạy nghề trong cả nước nói

chung và tỉnh Đồng Tháp nói riêng không ngừng phát triển cả về quy mô và số
lượng. Cùng với sự phát triển của hệ thống các CSDN, thì đã có nhiều công trình,
đề tài, dự án nghiên cứu về công tác đào tạo nghề, chất lượng đào tạo nghề, đánh
gía chất lượng đào tạo nghề về chuyên ngành về các ngành, nghề riêng biệt trong
phạm vi tổng thể hoặc trong phạm vi hẹp đối với từng khu vực, từng tỉnh, từng
ngành nghề, từng đối tượng . . . Các công trình, đề tài, dự án đó có thể kể đến một
số công trình, đề tài sau:
"Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước" (2001) của Nguyễn
Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên
cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần
lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức nói chung. Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải
pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu.
"Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của TS. Thang Văn Phúc và TS.
Nguyễn Minh Phương, 2004. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ
5
nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai
trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng
nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng
như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước trong khu
vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do
dân, vì dân.
Luận văn thạc sĩ năm 2009 của tác giả Giang Thị Phương Hạnh tại Học viên
Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiện
nay”, đã phân tích được thực trạng cán bộ công chức, đánh giá ưu điểm, hạn chế,

nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức đề từ đó đề xuất và
luận chứng những quan điểm, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính tỉnh Bình Phước hiện nay.
Luận văn thạc sĩ năm 2011 của tác giả Lê Khắc Á tại Học viên Hành chính
Quốc gia, “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam giai đoạn hiện nay”: chủ yếu đánh giá thực trạng và những nguyên
nhân tồn tại trong công tác quản lý, sử dụng, đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức và từ đó đề ra giải pháp nhằm đổi mới công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay.
Luận văn thạc sĩ năm 2011 của tác giả Trần Phước Hải tại Đại học Đà Nẵng,
“Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước thành phố
Quãng Ngãi”: từ thực đào tạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng được theo yêu cầu phát
triển của địa phương, luận văn đã đề ra các giải pháp mang lâu dài, đồng bộ và hợp
lý nhằm xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, nâng cao được chất lượng,
phù hợp về cơ cấu, thực hiện tốt yêu cầu phát triển của thành phố Quãng Ngãi trong
thời gian tới.
6