Luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing

Trờng đại học kinh tế quốc dân
----------------

NGUYN TH THANH THY

HON THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CễNG TY TNHH VIET
PACIFIC CLOTHING

Chuyên ngành: QUN TR NHN LC

ngời híng dÉn khoa häc: PGS.TS. VŨ THỊ MAI

Hµ Néi - 2014


MỤC LỤC
2.1.2. Lợi ích và tâm lý lợi ích..................................................................................................19
2.1.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu - lợi ích - động lực và vấn đề tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp.......................................................................................................................21
2.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động..........................................................23
2.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc...................................................................................25
* Sử dụng tiền cơng/tiền lương là cơng cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao
động....................................................................................................................................36
* Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp.......................................................................38
* Sử dụng các loại phúc lợi cho người lao động..................................................................39
2.4.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Việt Nam...............................................................44
2.4.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên thế giới..........................................................45
2.4.3. Kinh nghiệm tạo động lực rút ra cho công ty TNHH Viet Pacific Clothing.....................46

Bảng 4.1: Bảng câu hỏi dành cho công nhân viên trong Công ty......................

4.3.11. Một số giải pháp tạo động lực lao động khác...........................................................113

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................116


DANH MỤC BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
2.1.2. Lợi ích và tâm lý lợi ích..................................................................................................19
2.1.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu - lợi ích - động lực và vấn đề tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp.......................................................................................................................21
2.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động..........................................................23
2.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc...................................................................................25
* Sử dụng tiền công/tiền lương là công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao
động....................................................................................................................................36
* Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp.......................................................................38
* Sử dụng các loại phúc lợi cho người lao động..................................................................39
2.4.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Việt Nam...............................................................44
2.4.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên thế giới..........................................................45
2.4.3. Kinh nghiệm tạo động lực rút ra cho công ty TNHH Viet Pacific Clothing.....................46

Bảng 4.1: Bảng câu hỏi dành cho công nhân viên trong Công ty......................
Bảng 4.1: Bảng câu hỏi dành cho công nhân viên trong Công ty......................
4.3.11. Một số giải pháp tạo động lực lao động khác...........................................................113

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................116


4

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Các doanh nghiệp muốn tồn tại trên thị trường phải luôn vận động, biến đổi để
tạo cho mình một vị trí và chiếm lĩnh phần thị trường nhất định. Nguồn nhân lực là
yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt
trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ,
môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và
ngồi nước địi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực
chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để
giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Việc làm thế nào để người lao động
có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn
mạnh hơn khơng phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề rất phức tạp và
trừu tượng, vì cịn liên quan đến tâm lý học, mà tâm lý học của mỗi cá nhân lại khác
nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục
đích chung cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo,
tác động đúng vào những nhu cầu và mục đích của người lao động. Chính vì thế cơng
tác tạo động lực cho người lao động cần được chú trọng.
Theo xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp nước ngoài đầu
tư vào Việt Nam ngày càng nhiều. Là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước
ngồi, Công ty TNHH Viet Pacific Clothing hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng
may mặc với doanh thu từ gia công và bán hàng xuất khẩu chiếm tỷ trọng gần như
chủ yếu khoảng từ 98-99% tổng doanh thu của Công ty; thị trường xuất khẩu rộng
lớn sang Mỹ, các nước Châu Âu, Nhật Bản. Từ khi thành lập cho đến nay Cơng ty
TNHH Viet Pacific Clothing đã có những bước tiến vượt bậc từ một Công ty với
quy mô nhỏ doanh thu khoảng dưới 100 tỷ đồng/năm đến nay doanh thu đã tăng lên
hơn 300 tỷ đồng/năm với hơn 3500 cán bộ công nhân viên.
Trong những năm qua, Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã có nhiều cố
gắng trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Những tồn tại
có thể kể đến là: mức lương bình qn người lao động tại công ty là tương đối thấp
hơn so với các doanh nghiệp khác và hầu như không thay đổi nhiều trong quá trình

5

làm việc, lương đánh giá vẫn chưa được công bằng; Quy chế tiền thưởng quá đơn
điệu, chưa công bằng, tiền thưởng chỉ thưởng chung cho tồn Cơng ty, khơng có
những tiền thưởng dành riêng cho từng đơn vị, từng cá nhân hồn thành xuất sắc
cơng việc và nhiệm vụ, chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa người có năng lực, có tay
nghề cao với những người làm việc bình thường; Các phúc lợi xã hội chưa thực sự
tốt, việc sử dụng quỹ phúc lợi chưa thực sự mang lại hiệu quả cao vì chưa có kế
hoạch chi tiết về việc sử dụng; Chính sách tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp cho những lao động có năng lực vẫn chưa được quan tâm.
Để đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu, mở rộng thị trường trong và ngồi nước,
Cơng ty TNHH Viet Pacific Clothing cần chú trọng đến việc thu hút được nguồn
nhân lực với tay nghề cao và gắn bó lâu dài cùng sự phát triển của Cơng ty. Bởi vậy
Cơng ty cần có những chính sách đãi ngộ, những biện pháp tạo động lực làm việc
cho người lao động. Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, thông qua thực tiễn
doanh nghiệp.
Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, là một nhân viên của
Cơng ty nên học viên chọn chủ đề: “Hồn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing” làm luận văn thạc sĩ.

2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Câu hỏi dưới góc độ của nhà quản lý: “Làm thế nào để khuyến khích người
lao động làm việc hăng say, sáng tạo?” hay “Làm thế nào tạo động lực cho người
lao động?” là những câu hỏi mà các nhà quản lý ln trăn trở và tìm câu trả lời.
Tạo động lực cho người lao động là vấn đề quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu
quả làm việc của người lao động. Chính vì thế nghiên cứu thực trạng công tác tạo
động lực cho người lao động tại cơng ty và tìm ra giải pháp khắc phục, học viên đã

đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành khảo sát:
- Công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty hiện nay đang triển
khai thế nào?
- Có những điểm bất ổn nào trong cơng tác tạo động lực cho người lao động
của Công ty?


6

- Ngun nhân của những bất ổn đó là gì? Những bất ổn đó có cản trở gì
đến chiến lược phát triển của Công ty?
- Công ty cần thay đổi những gì để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho
người lao động, tạo điều kiện thu hút lực lượng lao động với tay nghề cao và gắn
bó lâu dài cùng sự phát triển của Công ty?

2.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của đề tài là tìm hiểu, phân tích, đánh giá hiệu quả cơng tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing, tìm ra ngun
nhân những bất ổn trong cơng tác tạo động lực và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện
cơng tác này giúp khuyến khích người lao động trong công ty hăng say làm việc, tăng
nâng suất lao động, làm cơ sở để mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh.
Trên cơ sở nghiên cứu một cách khoa học về việc hồn thiện cơng tác tạo
động lực cho người lao động, luận văn hướng đến những mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực
cho người lao động và chỉ ra các tiếp cận phù hợp trong quá trình tạo động lực cho
người lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing thông qua các số liệu, tài liệu thu thập
được để từ đó làm rõ những mặt đã đạt được và những mặt cịn hạn chế của cơng
tác này. Trên cơ sở thấy rõ những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tạo

động lực người lao động làm việc của Công ty đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác này tại Cơng ty TNHH Viet Pacific Clothing trong giai đoạn tới.

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Học viên tập trung nghiên cứu và khảo sát:
- Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại Cơng ty TNHH Viet Pacific Clothing. Từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện


7

công tác này tại công ty.
- Về mặt không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty TNHH Viet Pacific
Clothing.
- Về mặt thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian
2011-2013.

5. Đóng góp của luận văn
Luận văn có những đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng.
-

Giá trị khoa học:

Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận về công tác
tạo động lực cho người lao động. Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý

luận cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực cho người lao động
trong tương lai.
- Giá trị ứng dụng:
Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao
động, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế,
đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Viet Pacific Clothing. Các giải pháp ở đây có tính thực tiễn cao. Kết quả
nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong
công ty về việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động.

6. Giới hạn của luận văn
Vì thời gian làm luận văn có hạn, nên tác giả luận văn chỉ có thể khảo sát
được một số lượng mẫu nhất định, không điều tra hết từ đó đưa ra kết luận chung,
nên những kết luận của nghiên cứu có những hạn chế nhất định. Tác giả không thể
kiểm định các giả thiết nghiên cứu bằng các mơ hình tốn, mơ hình kinh tế lượng
phức tạp để giải quyết vấn đề.

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung luận văn chia thành 4 chương chính như sau:
Chương 1: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu về


8

vấn đề tạo động lực lao động trong Công ty
Chương 2: Lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động trong
Công ty
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Viet Pacific Clothing

Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing


9

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN
CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ VẤN ĐỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CƠNG TY

1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Hiện nay, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho
người lao động. Nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trước hết dựa trên
cơ sở lý luận về tạo động lực. Động lực và tạo động lực là cơ chế phức tạp chịu sự
tác động của nhiều nhân tố khác nhau. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao
động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác
giả sẽ kế thừa các lý thuyết và vận dụng, phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp.
Trong chương trình học, có nhiều sách giáo trình đã có các chương riêng viết
về tạo động lực trong lao động như: “Giáo trình quản trị nhân lực”, ThS. Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc
dân (2007); “Giáo trình hành vi tổ chức”, PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm
Thúy Hương (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2011), “Giáo trình quản
trị kinh doanh”; GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (chủ
biên), NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2009); Giáo trình “Quản trị nhân lực” của
TS.Lê Thanh Hà (chủ biên), NXB Lao động – Xã hội (2009). Các giáo trình này đã
đã trình bày khái quát các vấn đề cơ bản liên quan đến tạo động lực lao động, đưa ra
các khái niệm, quan điểm khác nhau về động lực lao động và các học thuyết tạo
động lực lao động. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg, các học thuyết về nhu cầu
(Maslow, McClelland), học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công

bằng của J. Stacy Adam, học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, học
thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. Các học thuyết này là cơ sở để giải thích các
góc độ tiếp cận tạo động lực khác nhau từ đó giúp nhà quản trị có được cơ sở để
đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp cụ thể.
Trong giáo trình “Quản trị nhân lực”, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2007) chương VII


10

tác giả ngoài đưa ra khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động
lực lao động, các học thuyết tạo động lực trong lao động, giáo trình cịn đưa ra khái
qt các phương hướng tạo động lực trong lao động với mục đích giúp cho người
quản lý hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng
chủ yếu: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo
điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành nhiệm vụ, kích thích lao động.
Tuy nhiên, tác giả không đưa ra được cụ thể, chi tiết từng phương hướng để tạo
động lực lao động. Nhưng qua những nội dung đó cũng định hướng được cho độc
giả các biện pháp tạo động lực lao động.
Giáo trình “Hành vi tổ chức”, PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm
Thúy Hương (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2011). Trong chương IV
của cuốn sách có trình bày tạo động lực cho người lao động. Tác giả trình bày rất
chi tiết động lực của cá nhân trong tổ chức, các học thuyết tạo động lực và có phân
tích cơng tác tạo động lực trong tổ chức ở Việt Nam.
Trong Giáo trình “Quản trị kinh doanh”, GS.TS Nguyễn Thành Độ và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (chủ biên), NXB Đại học KTQD (2009) đã đề cập
khái lược về tạo động lực lao động. Trong chương V của cuốn sách trình này đưa ra
khái niệm tạo động lực cho người lao động, các biện pháp để tạo động lực lao động
thông qua tạo động lực vật chất và tạo động lực tinh thần. Ở đây, tác giả đã đề cập
khá chi tiết cách thức tạo động lực lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng, mơi

trường lao động.
Trong giáo trình “Quản trị nhân lực” của TS.Lê Thanh Hà (chủ biên), NXB
Lao động – Xã hội (2009) đã đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động
lực lao động. Trong chương VIII của cuốn sách có đưa ra khái niệm và nội dung
của tạo động lực lao động. Tác giả đã hệ thống hóa năm nội dung cơ bản của tạo
động lực lao động, đi từ xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực
làm việc cho người lao động: Tạo ra những địn bẩy kích thích về vật chất và tinh
thần cho người lao động; Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động;
Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng tránh các rủi ro trong tương
lai bằng cách đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất
nghiệp cho người lao động; Tạo sự phát triển cá nhân cho người lao động; Tạo ra
phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả.


11

Ngồi ra, liên quan đến cơng tác tạo động lực lao động và các giải pháp thực
hiện nó, có một số tài liệu tham khảo đã đề cập khá chi tiết về vấn đề này. Sách “
Giữ chân nhân viên bằng cách nào” của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động
– xã hội, (2005) đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách “Chiến lược cạnh tranh trong thời đại mới”
của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu một số chiến lược giúp doanh
nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày
càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao
động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc nhằm
đạt hiệu quả cao. Cẩm nang kinh doanh “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, NXB
Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh (2006) cũng đề cập đến các biện pháp đãi ngộ người tài
bằng một số giải pháp tạo động lực lao động.
Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố cần thiết giúp người lao động
làm việc đạt hiệu quả cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vì vậy cơng tác tạo

động lực cho người lao động là một trong những hoạt động mà doanh nghiệp cần
chú trọng. Việc tìm hiểu khái niệm, nội dung và vai trò của tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp, nắm chắc các biện pháp để tạo động lực cho người lao động
ln ln có ý nghĩa rất quan trọng khơng chỉ đối với doanh nghiệp mà còn với
nhiều đối tượng khác có liên quan. Nhận thức được sự cần thiết của vấn đề này,
nhiều học viên cao học, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học…ở Việt Nam trong các
lĩnh vực kinh tế, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự đã đi sâu nghiên cứu và có
những cơng trình đóng góp thiết thực cho các doanh nghiệp. Trong đó, nổi bật có
một số cơng trình nghiên cứu sau:
Báo cáo khoa học Đề tài KHCN cấp nhà nước KX-07-13 (1991-1995) do
GS. Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm: “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn
vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội”. Nghiên
cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (Khái niệm: "động lực", “nhu
cầu”, “lợi ích”), một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng (cơng bằng xã hội,
dân chủ, văn hố, tâm lý - xã hội...) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích tực của
con người trong sự phát triển kinh tế-xã hội. Tác giả chú trọng đến những yếu tố tạo
động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu. Sự phân phối theo lao động
tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân chủ, môi


12

trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động
lực chính trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra
các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng
dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mơ và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã
hội chứ chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.
Tiến sỹ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group, với đề án: “Tạo động lực
làm việc”. Trong đề án của mình, Tiến sỹ Phan Quốc Việt đề cập tới các biện pháp

tăng động lực làm việc của người lao động, xem xét các động lực làm việc trong
một tập thể trên quan điểm người lãnh đạo và quản lý.
Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” cuả Vũ Thị Uyên
(Trường Đại học kinh tế quốc dân, 2008) đã tiến hành khảo sát về nhóm đối tượng
lao động chủ yếu đang làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, lao động quản lý
đang làm việc trong một số doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngồi thuộc nhiều ngành kinh tế. Phạm vi khảo sát của luận án tập
trung chủ yếu vào một số doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội hoạt động trong một số
ngành cơ bản như công nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại và dịch vụ trong
khoảng thời gian từ năm 2000 đến năm 2006. Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa
mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao động quản lý trong
các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Luận án chỉ ra những ưu nhược điểm của các
biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các
nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Tuy
nhiên luận án không đi sâu tìm hiểu về các yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp tới nhu
cầu và sự thỏa mãn của người lao động. Đồng thời luận án chú trọng đến sự bao
quát trong nhóm các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam nói chung và các doanh
nghiệp nhà nước tại Hà Nội nói riêng chứ khơng đưa ra một doanh nghiệp cụ thể
nào để phân tích.

Luận văn thạc sỹ: “ Hồn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa
sổ nhựa Châu Âu (Euro Window)” của Đỗ Thị Thu (Trường ĐH KTQD, 2008).


13

Trong luận văn, tác giả đã đưa ra khá đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về công tác tạo
động lực lao động trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi đi sâu về phân tích thực trạng
tác giả mới chỉ đưa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện tại Cơng ty, chứ chưa

đi sâu phân tích về thực trạng đó, có tạo động lực cho nhân viên tại cơng ty hay
khơng. Vì vậy, những đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty
TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu Euro Window chưa cụ thể và sâu sắc. Do chưa có sự
phân tích và đánh giá một cách chi tiết và cụ thể về thực trạng tạo động lực tại Công
ty Euro Window nên các giải pháp tác giả đưa ra cịn mang tính chung chung, khái
quát và chưa có sức thuyết phục. Và mỗi cơng ty cũng có những đặc điểm rất riêng
ảnh hưởng đến các biện pháp tạo động lực lao động.
Luận văn thạc sỹ: “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần công nghệ viễn thông – tin học” của Trần Thị Thanh Huyền (Đại
học Kinh tế quốc dân, 2005). Luận văn đề cập đến thực trạng về chính sách tạo
động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần công nghệ viễn thông - tin học, trên
cơ sở đó đề xuất xây dựng chính sách tạo động lực lao động cho cơng ty.
Luận văn thạc sỹ: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty xi măng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo (Trường ĐH KTQD, 2009). Luận
văn đề cập đến tất cả người lao động tại Công ty Xi măng, tuy có điểm tương đồng
với luận văn của tác giả nhưng mỗi cơng ty cũng có những đặc điểm rất riêng ảnh
hưởng đến các biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Các nghiên cứu trên chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những
số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo
động lực cho người lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng
đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu là khác nhau và đặc điểm
lao động tại mỗi công ty cũng khơng giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng được
ở các doanh nghiệp khác nhau. Thuyết duy vật biện chứng có đưa ra phương pháp
luận về mối quan hệ biện chứng giữa “cái chung” và “cái riêng” như sau: “bất cứ
“cái chung” nào khi áp dụng vào từng trường hợp cụ thể cũng cần được cá biệt hóa.
Nếu khơng chú ý tới sự cá biệt hóa đó, đem áp dụng nguyên si “cái chung”, tuyệt đối
hóa “cái chung” thì sẽ rơi vào sai lầm của những người tả khuynh, giáo điều. Ngược
lại, nếu xem thường “cái chung” chỉ chú ý đến “cái đơn nhất”, tuyệt đối hóa “cái
đơn nhất” thì sẽ rơi vào sai lầm của những người hữu khuynh, xét lại”.

14

Công ty TNHH Viet Pacific Clothing là một doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực sản xuất sản phẩm hàng may mặc, là một lĩnh vực với nhiều đặc điểm
riêng biệt và đặc trưng. Bởi thế lao động làm việc tại Cơng ty cũng có những điểm
riêng. Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao
động đang làm việc tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing. Tác giả hy vọng luận
văn này sẽ mang lại giá trị ứng dụng, đặc biệt trong việc quản trị nhân lực nói
chung và quản trị lao động đang làm việc tại Cơng ty TNHH Viet Pacific Clothing
nói riêng. Luận văn nghiên cứu để tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn tại
Công ty TNHH Viet Pacific Clothing. Qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả xin khẳng
định rằng đề tài luận văn không trùng lặp với bất kỳ đề tài có nội dung tương tự hay
gần tương tự trước đó. Luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được
đồng thời luận giải chun sâu về vấn đề: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing”.

1.2. Phương pháp nghiên cứu
1.2.1. Khung kiến thức
Luận văn sẽ vận dụng Khung kiến thức để phân tích thực trạng công tác tạo
động lực tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing, trên cơ sở kết hợp với tiến hành
điều tra thực tế bằng cách điều tra dưới dạng bảng hỏi để thông qua sự đánh giá của
người lao động tìm ra những điểm chưa hợp lý của cơng tác tạo động lực hiện tại.
Từ đó tìm ra ngun nhân của những hạn chế và sự cản trở của nó trong công tác
tạo động lực. Kết hợp với chiến lược phát triển của Cơng ty để đưa ra giải pháp
hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động.

CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

QUAN ĐIỂM CHIẾN

LƯỢC VÀ MỤC
TIÊU HOẠT ĐỘNG

Các chính sách tạo động lực hiện nay

Chiến lược

Vấn đề bất ổn nảy sinh

phát triển
giai đoạn

Xây dựng các giải
pháp tạo động lực mới
phù hợp hơn

Sự cản trở

2014 - 2019


15

Sơ đồ 1.1: Nội dung nghiên cứu

1.2.2. Quy trình thực hiện
Quy trình thực hiện gồm 6 bước sau:
Xác định vấn đề hình thành
mục tiêu nghiên cứu

Xây dựng khung lý thuyết và kế
hoạch thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu

Phân tích dữ liệu thu thập được
Sơ đồ 1.2: Quy trình thực hiện luận văn

1.2.3. Thu thập dữ liệu thứ cấp Trình bày kết quả
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, thông tin nội bộ. Cụ thể:
Đưa ra các giải lực
- Lý luận về động lực lao động và tạo độngpháplao động bao gồm: các khái

niệm liên quan đến động lực lao động và tạo động lực lao động, vai trị của cơng tác
tạo động lực cho người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nội
dung cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết
tạo động lực trong doanh nghiệp được thu thập từ các cuốn sách, giáo trình.
- Tài liệu nội bộ về: lịch sử hình thành và phát triển cơng ty, chức năng,
nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức công ty, đặc điểm nguồn lao động của công ty, quan điểm
chiến lược, mục tiêu hoạt động được lấy từ phịng hành chính nhân sự. Thơng tin về
kết quả sản xuất kinh doanh được lấy từ phịng tài chính kế tốn của cơng ty.


16

- Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty: Các biện
pháp tạo động lực hiện có tại cơng ty như: quy chế lương, thưởng, phúc lợi xã hội,
điều kiện làm việc được lấy từ phịng hành chính nhân sự của cơng ty.
Các nguồn dữ liệu này được trích dẫn trực tiếp trong luận văn và được ghi
chú chi tiết trong phần tài liệu tham khảo.

1.2.4. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi, lấy ý kiến của cán bộ công
nhân viên đang làm việc trong Công ty TNHH Viet Pacific Clothing do tác giả luận
văn thực hiện. Bảng hỏi được thiết kế gồm các câu hỏi có liên quan trực tiếp đến
cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing.
Bảng hỏi được chia làm 2 phần: Phần 1 có mục đích xác định một số thơng tin cá
nhân để thống kê theo độ tuổi, theo chức danh công việc, theo giới tính. Phần 2 với
mục đích là thu thập ý kiến liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động
như: nhu cầu người lao động quan tâm nhất; đánh giá của người lao động về các chỉ
tiêu liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động như: thiết kế công việc,
điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, khen thưởng, phong cách lãnh đạo, các phúc
lợi xã hội, chính sách đào tạo, thăng tiến, các yếu tố làm cho người lao động không
hài lịng với cơng việc hiện tại; yếu tố ảnh hưởng xấu tới trạng thái tinh thần người
lao động trong công việc, những bất cập trong đào tạo người lao động.
Các phiếu điều tra bảng hỏi được đưa tận tay đến các đối tượng khảo sát,
người tham gia tự điền phiếu. Số lượng mẫu điều tra là 200 người lao động. Để đảm
bảo kết quả thu được mang tính khách quan, phổ biến và tổng hợp, mẫu điều tra sẽ
được phân bổ ở tất cả các đối tượng lao động bao gồm cả những người lao động
gián tiếp và lao động trực tiếp.
Bảng 1.1: Phân bổ mẫu điều tra

Số phiếu phát ra
STT

Tiêu chí

Số phiếu thu về

SL

1

Giới tính

Nam

Tỷ lệ
(%)

SL

Tỷ lệ
(%)

30

15,0

22

12,3


17

Nữ

87,7

130

65,0

126

70,4

30-40

40

20,0

31

17,3

20

10,0

16

8,9

≥50

10

5,0

6

3,4

Lãnh đạo phịng ban

8

4,0

8

4,5

Quản đốc/Phó quản đốc

10

5,0

8

4,5

10

5,0

7

3,9

Làm chun mơn nghiệp vụ

20

10,0

18

10,0

Cơng nhân

3

157

40-50

2

85,0

≤ 30
Độ tuổi

170

152

76,0

138

77,1

200

100,0

179

100,0

Vị trí trong
Tổ trưởng/Tổ phó
Cơng ty

Tổng số

1.2.5. Phương pháp xử lý số liệu
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phương pháp phân
tích tổng hợp và so sánh các dữ liệu thu thập được.
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp để khái quát nội dung lý
luận liên quan đến nghiên cứu và đưa ra các ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này.
Phương pháp so sánh được tác giả sử dụng để làm rõ sự khác biệt của đối
tượng nghiên cứu giữa các thời kỳ.
Phương pháp thống kê được sử dụng để phân tích số liệu. Kết quả thu thập

được từ mẫu phiếu điều tra, sau khi được kiểm tra và làm sạch, các dữ liệu được
chuyển sang phần mềm Excel để tổng hợp, lập bảng biểu, vẽ đồ thị và phân tích
thơng tin. Phương pháp phân tích dựa trên tỷ lệ % của mỗi ý kiến phản hồi đối với


18

các câu hỏi được đưa ra. Qua đó có thể đánh giá công tác tạo động lực lao động trực
tiếp của Cơng ty và từ đó nêu ra các thành tựu và hạn chế, đồng thời đề xuất giải
pháp khắc phục hạn chế.

CHƯƠNG II: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhu cầu
“Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm
cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp
dẫn”[1, tr. 88].
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng
đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản
nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu
xã hội.


19

Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, với mỗi người cụ thể khác nhau
trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan điểm của
từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con
người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi

trạng thái mong muốn, để có thể thoả mãn được những mong muốn này, họ phải
làm việc, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại.

2.1.2. Lợi ích và tâm lý lợi ích
“Lợi ích là tổng hòa các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận
được từ tổ chức hay xã hội” [3, tr.365]. Lợi ích là thành quả mà người lao động
nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất
hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội.
Chúng ta cần hiểu đầy đủ hơn khái niệm lợi ích như sau: “Lợi ích là tập hợp
phức tạp các thiên hướng gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng, các xu hướng và
khuynh hướng dẫn đến một người đến cách cư xử thế này hoặc thế kia” [3, tr.365366]. Theo quan điểm này thì lợi ích mà mỗi người có được là tổ hợp của ba loại lợi
ích là: lợi ích nhiệm vụ, khát vọng cá nhân và lợi ích đời tư. Với quan niệm này cho
ta thấy rằng lợi ích là tổ hợp của nhiều yếu tố cân bằng nhau, mang lại hạnh phúc
cho mỗi cá nhân.

“Tâm lý lợi ích là việc sử dụng lợi ích để kích thích tâm lý người lao động
nhằm tạo ra hiệu quả sử dụng và hạnh phúc cho họ” [3, tr.367].
Con người tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội được hưởng thành
quả từ hoạt động lao động của chính mình. Lợi ích có vai trị to lớn trong hoạt động
quản lý, trong hoạt động lao động của con người, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho
các hoạt động của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tịi
nhằm thoả mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi hiểu được tâm
lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích
người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất.

2.1.3. Động lực lao động
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hồn
thành cơng việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu

20

của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động ln có những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện cơng việc cao nhưng cũng có những
người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ
ơ với cơng việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế
học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá
nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực
lao động. Một số định nghĩa về động lực lao động như sau:
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân
là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong
môi trường sống và làm việc của con người” [5, tr.128].
Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành
đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân được sung túc. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những
mong muốn khác nhau. Nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi
người lao động. Động lực mạnh sẽ sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích
cực, đạt hiệu quả cao.
“Động lực của con người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao”[1, tr.85].
Động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc đẩy
con người hăng hái làm việc. Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể
hồn thành cơng việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm
động lực sẽ mất khả năng thực hiện cơng việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Khi
con người được kích thích sẽ tạo ra động lực để làm việc.
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện cơng việc là
một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ
thuộc vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có được thơng qua

đào tạo, các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện
của mỗi các nhân [15].
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng × Động lực


21

Trong đó:
Khả năng = khả năng bẩm sinh × Đào tạo × Nguồn lực
Động lực = Khát khao × Tự nguyện
Theo mơ hình trên để nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao
động cần phải tăng cường khả năng của người lao động và tăng cường động lực lao
động, làm cho người lao động thoả mãn được nhu cầu, đạt được những lợi ích mà
họ mong muốn khi họ nỗ lực hồn thành tốt cơng việc.

2.1.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu - lợi ích - động lực và vấn đề tạo động
lực lao động trong doanh nghiệp
Để xác định mối quan hệ giữa nhu cầu - lợi ích - động lực, ta xem xét mơ
hình sau:
Động lực

Hành động

Lợi ích

Động lực

Nhu cầu

Thoả mãn

Sơ đồ 2.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu – Lợi ích – Động lực

Theo mơ hình trên, nhu cầu chính là cơ sở quan trọng tạo nên động lực của
con người. Động lực được hình thành sẽ biến thành hành động cụ thể, đem lại lợi
ích. Phương tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích, lợi ích là phương tiện tối ưu
mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt được các nhu cầu của mình. Người lao động ln bị
thúc ép bởi những nhu cầu chưa được thoả mãn, mặt khác họ lại nhận thức được
rằng để đạt được sự thoả mãn các nhu cầu ấy thì phải hành động để đạt được lợi ích.
Nghĩa là cùng với nhu cầu, lợi ích trở thành động lực trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt
động. Nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, song
chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả cao. Lợi ích là
mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Do
đó lợi ích tạo ra sự thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức


22

độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn
càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu.
Con người hành động đều có mục đích. Tất cả hành động đều xuất phát từ
nhu cầu của chính con người cho đến khi đạt được kết quả mong đợi, suy cho cùng
cũng là để thỏa mãn nhu cầu của chính họ. Và sau khi các nhu cầu này đã được thỏa
mãn thì tức khắc sẽ xuất hiện các nhu cầu mới ở bậc cao hơn, và cứ tiếp diễn như
vậy khơng ngừng theo một vịng tuần hồn được miêu tả như trong sơ đồ trên. Do
đó để tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, phải nắm bắt được nhu cầu của
người lao động, từ đó đề ra biện pháp phù hợp thúc đẩy họ hăng say làm việc, phát
huy hết khả năng của mình trước hết là vì quyền và lợi ích thiết thực bản thân họ,
sau là tổ chức, doanh nghiệp, cộng đồng và xã hội. Để làm được điều này, doanh
nghiệp cần có các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Tạo động lực cho

người lao động là quá trình phức tạp.
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong công việc” [1, tr87].
Tạo động lực lao động là những hoạt động có tính chất khuyến khích động
viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến
trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động
lực làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động. Đây là vấn đề thuộc
lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát
triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp,
các cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy họ hăng say làm
việc, phát huy tính sáng tạo trong q trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn
đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó
các biện pháp kích thích tâm lý lợi ích, tạo ra động lực để người lao động hăng say,
nỗ lực trong quá trình làm việc.

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng
thời của các nguồn lực thuộc từ phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm
việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ


23

chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:

2.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
* Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân:
Mỗi con người có nhu cầu khác nhau. Hành vi của con người là hành động

có mục đích. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc trong một tổ chức đều có
mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình. Các nhu cầu đó bao gồm cả
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Moslow (1953) đã chia ra 5 mức độ là nhu
cầu sinh lý, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tơn trọng và nhu cầu tự
hoàn thiện. Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện là lợi ích của họ được đảm bảo. Nếu
khi làm việc tại tổ chức, các nhu cầu của họ được thỏa mãn, họ sẽ có động lực làm
việc hăng say, nhiệt tình với cơng việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại
nếu nhu cầu khơng được thỏa mãn họ sẽ khơng có động lực để phấn đấu làm việc,
hiệu quả lao động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc
khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, để tạo động lực cho
người lao động. người quản lý cần phải biết được những mong muốn của người lao
động về công việc. Từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới
có thể tạo ra động lực lao động. Như vậy, việc thỏa mãn nhu cầu có tác động to lớn
đến năng suất và hiệu quả công việc.
Những nghiên cứu của Kovach ở Mỹ năm 1987 đã chỉ ra rằng “lương cao”
được coi là quan trọng nhất trong nhóm có thu nhập thấp nhưng chỉ được xếp vị trí
thứ 10 với nhóm có thu nhập cao. Với những người lao động khác nhau, thì thứ bậc
và hệ thống nhu cầu cũng rất khác nhhau. Đối với những người lao động có mức
thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ ln coi tiền lương là mục tiêu
hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả,
giàu có thì lương khơng phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các
nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp... Hiện nay, thu
nhập bình quân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có
một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên
hàng đầu đối với phần lớn người lao động.
Khi nói đến giá trị là nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh
thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng
trong cuộc sống. Mỗi cá nhân sẽ có quan điểm về giá trị khác nhau, nên sẽ có

24

phương hướng khác nhau để đạt được các giá trị đó. Nhà quản lý cần hiểu được đặc
điểm này để có cách quản lý phù hợp, nhằm tạo động lực lao động.
* Quan điểm và thái độ của người lao động:
Các quan điểm cá nhân của mỗi người sẽ dẫn đến những biểu hiện khác nhau
của hành vi cá nhân. Điều này tác động đến việc động lực lao động. Mức độ thoả
mãn công việc hay mức độ tham gia cơng việc của người lao động có tác động tích
cực hoặc tiêu cực đến động lực làm việc của người lao động. Sự u thích cơng việc
hay sự khơng u thích nó do cá nhân người lao động tự đánh giá. Quan điểm của
cá nhân và của tổ chức có thể hoàn toàn khác nhau. Những thứ mà bản thân người
lao động cho là có giá trị đơi khi lại có tác hại đối với tổ chức. Yếu tố này sẽ ảnh
hưởng gián tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Do đó, các nhà quản lý
tổ chức phải hành động sao cho mục đích, quan điểm của cá nhân người lao động
và tổ chức phải hướng tới cùng một đích.
* Năng lực và nhận thức bản thân người lao động:
Một người có năng lực, trình độ bao giờ làm việc cũng có hiệu quả. Khi họ
có khả năng, họ làm việc hăng say và thích thú hơn nhưng với điều kiện là công
việc họ làm phải phù hợp với năng lực, trình độ. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng
người lao động có năng lực trong cơng việc cao thì họ sẽ cảm thấy tự tin trong công
việc và mong muốn được chứng minh năng lực của của mình qua kết quả thực hiện
cơng việc.
Jaggi đã nghiên cứu về ảnh hưởng của khả năng và kinh nghiệm làm việc
của các nhà quản lý Ấn Độ. Kết quả cho thấy khả năng làm việc càng cao, thì càng
quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Ở những người này
nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong
cơng việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Đánh giá
năng lực nhân viên là cơ sở để các nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong
doanh nghiệp. Người quản lý cần phải bố trí những cơng việc phù hợp với khả năng
sở trường của người lao động tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng

của mình.
* Đặc điểm nhân khẩu học:
Các đặc điểm cá nhân người lao động về giới tính, tuổi tác đều có ảnh hưởng


25

tới hành vi làm việc của người lao động. Một số nghiên cứu cho thấy có rất ít sự
khác biệt về một vài khía cạnh giữa nam và nữ có ảnh hưởng đến nỗ lực và kết quả
thực hiện công việc của họ như: khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích, sự
cạnh tranh, động lực, khả năng học tập và sự hòa đồng. Nhà quản lý cần tạo cơ hội
ngang nhau khơng phân biệt giới tính để họ cống hiến cho tổ chức. Tùy từng độ tuổi
mà nhu cầu người lao động cũng khác nhau, do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất và
hiệu quả công việc. Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích
mạo hiểm và thích di chuyển nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi quá mạo hiểm, dẫn đến
thất bại.
Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do
đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan
tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù
hợp để nhằm phát huy được thế mạnh, hạn chế được nhược điểm của mỗi cá nhân
đồng thời tạo ra động lực lao động.

2.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi người lao động.
Người lao động trực tiếp thực hiện những nhiệm vụ và có đạt hiệu quả tốt hay
không phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của họ. Đặc điểm của từng công
việc sẽ quyết định hành động của người lao động. Công việc phù hợp với người lao
động giúp họ làm việc tốt hơn, công việc không phù hợp với người lao động tạo cho
họ cảm giác chán nản và không hứng thú làm việc. Như vậy, sự phù hợp giữa các
nhân tố của công việc với các yếu tố thuộc về con người sẽ tạo ra động lực lao

động. Bởi vậy, người quản lý cần sắp xếp, điều phối công việc phù hợp với trình độ,
năng lực của người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc.
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố.
Nhóm các yếu tố thuộc về cơng việc bao gồm:
- Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc
- Mức độ phức tạp của công việc
- Mức độ chun mơn hố trong cơng việc
- Sự mạo hiểm, rủi ro của cơng việc
- Mức độ hao phí về trí lực