Luận văn thạc sỹ: Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường cao đẳng sư phạm Đắk Lắk

Trờng đại học kinh tế quốc dân

TH M DUYấN
TO NG LC CHO I NG GING VIấN
TI TRNG CAO NG S PHM KLK
Chuyên ngành: quản trị DOANH NGHIệP
ngời hớng dẫn khoa học: pgs.ts. TRƯƠNG ĐOàN THể
Hµ Néi - 2014
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ quản trị Kinh doanh và Quản lý “Tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk” là công
trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trương
Đoàn Thể.
Các thông tin, số liệu và tài liệu mà tác giả sử dụng trong luận văn là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng và không vi phạm các quy định của pháp luật.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ các ấn phẩm, công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả
Đỗ Thị Mỹ Duyên
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh
tế quốc dân đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm PGS.TS Trương Đoàn Thể, Thầy đã dành nhiều thời
gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu, giúp tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Viện Đào tạo Sau đại học, khoa
Quản trị Kinh doanh về những ý kiến đóng góp cho luận văn.
Cảm ơn Ban lãnh đạo Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, cán bộ viên chức
tại các Khoa, Phòng, Tổ bộ môn thuộc trường đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình
thực hiện khảo sát và điều tra thu thập số liệu.
Cuối cùng tôi xin được cảm ơn anh chị em học viên lớp Cao học K21 Tây

Nguyên đã ủng hộ, động viên, chia sẻ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập
cũng như khi thực hiện luận văn này.
Kính chúc quý Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình sức khỏe và
hạnh phúc!
Hà Nội, ngày tháng năm 2014

Học viên
MỤC LỤC
2. Hoàn thiện công tác quỹ tiền lương vii
3. Hoàn thiện công tác khen thưởng và phúc lợi viii
4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực viii
5. Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc viii
6. Xây dựng môi trường làm việc tích cực viii
7. Điều kiện làm việc viii
2.4.2.4 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện 37
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
UBND : Ủy ban nhân dân
CĐSP : Cao đẳng sư phạm
TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
VLVH : Vừa làm vừa học
NCKH : Nghiên cứu khoa học
TC – CB : Tổ chức cán bộ
GV : Giáo viên
GD&ĐT : Giáo dục và Đào tạo
CNH – HĐH : Công nghiệp Hóa – Hiện đại hóa
CBQL : Cán bộ Quản lý
GD : Giáo dục
ĐH : Đại học
CB, CNV : Cán bộ Công nhân viên
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

SƠ ĐỒ
2. Hoàn thiện công tác quỹ tiền lương vii
2. Hoàn thiện công tác quỹ tiền lương vii
3. Hoàn thiện công tác khen thưởng và phúc lợi viii
3. Hoàn thiện công tác khen thưởng và phúc lợi viii
4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực viii
4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực viii
5. Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc viii
5. Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc viii
6. Xây dựng môi trường làm việc tích cực viii
6. Xây dựng môi trường làm việc tích cực viii
7. Điều kiện làm việc viii
7. Điều kiện làm việc viii
2.4.2.4 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện 37

Trêng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n

ĐỖ THỊ MỸ DUYÊN
TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM ĐẮKLẮK
Chuyªn ngµnh: qu¶n trÞ DOANH NGHIÖP
Hµ Néi - 2014
ii
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu
quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Trong một trường đại
học hay cao đẳng, giảng viên chính là bộ mặt của nhà trường, là đội ngũ tạo nên uy
tín và chất lượng đào tạo. Để lực lượng này lao động có hiệu quả, nhà trường cần có
những tác động phù hợp nhằm làm tăng động lực làm việc của đội ngũ này. Đây
cũng là vấn đề tác giả quan tâm đối với trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, vì vậy
tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao

đẳng Sư phạm Đắk Lắk”
Đề tài tập trung nghiên cứu 04 vấn đề chính:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
- Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
- Thực trạng về tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường CĐSP Đắk Lắk.
- Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho giảng viên tại Trường CĐSP Đắk Lắk.
Cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
Tác giả nghiên cứu một số đề tài luận văn thạc sỹ của một số tác giả như:
Nghiên cứu của Trịnh Văn Nguyên (2011) “ Tạo động lực cho người lao động
tại Công ty may Núi thành – Quảng Nam” Luận văn thạc sỹ , Trường Đại Học Đà
Nẵng
Nghiên cứu của Lê Ngọc Hưng (2012) “ Tạo động lực cho người lao động tại
Công ty điện toán và truyền số liệu” Luận văn thạc sỹ, Trường Học Viện Bưu
Chính Viễn Thông.
Nghiên cứu của Đoàn Ngọc Viên (2013) “Giải pháp nâng cao động lực thúc
đẩy người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt – Hàn” Luận văn
thạc sỹ, Trường Đại Học Đà Nẵng.
Nghiên cứu của Vũ Quang Hưng (2010) “Tạo động lực cho người lao động tại
i
công ty Bảo Việt Sơn La” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
Nghiên cứu của Trần Thị Thanh Huyền(2006) “Xây dựng chính sách tạo động
lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT
CORP) ” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Tác giả nghiên cứu về khái niệm động lực, tạo động lực và các học thuyết
như học thuyết Hệ thống nhu cầu của maslow; học thuyết Tăng cường tích cực của
Skinner; học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams; học thuyết Hệ thống hai yếu tố
của Herzberg để làm cơ sở nghiên cứu đề tài và đưa ra giải pháp cho công tác tạo
động lực cho giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk vì bản chất của tạo

động lực là thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của người lao động.
Bên cạnh đó tác giả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động
lực và nội dung hoạt động tạo động lực cho người lao động như:
* Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
- Môi trường bên ngoài
- Môi trường bên trong
- Bản thân công việc
- Bản thân người lao động
* Nội dung hoạt động tạo động lực cho người lao động
- Xây dựng hệ thống tiền lương thỏa đáng
- Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp
- Xây dựng hệ thống phúc lợi
- Tăng cường tính hấp dẫn của công việc
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tạo cơ hội thăng tiến
- Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
ii
Chương 3: Thực trạng về tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường
Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk.
Để có thông tin phục vụ cho nghiên cứu, tác giả thực hiện điều tra 129 mẫu
bằng phiếu câu hỏi gởi trực tiếp đến các giảng viên trong trường cao đẳng Sư phạm
Đắk Lắk, ngoài ra tác giả còn sử dụng thông tin thứ cấp qua Báo cáo Hội nghị Cán
bộ Công chức của trường, qua tài liệu về Chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn
2010 – 2020 và qua các luận văn của một số tác giả.
Phân tích dựa vào cơ sở lý luận và thực trạng để nêu bật lên được những vấn
đề cần nghiên cứu và giải quyết; tác giả sử dụng phương pháp phân tích số liệu
bằng thống kê mô tả.
Tác giả nghiên cứu đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng tới hoạt động tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên nhà trường tập trung vào hai yếu tố
Đặc điểm về nhân sự và đặc điểm về phong cách lãnh đạo, văn hóa của nhà

trường.
Bên cạnh đó tác giả nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên nhà trường cụ thể như:
- Tiền lương
- Thưởng và phúc lợi
- Điều kiện làm việc an toàn, thoải mái
- Bố trí, thuyên chuyển giảng viên
- Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá thực hiện công việc
Kết quả nghiên cứu rút ra các thành công và hạn chế trong công tác tạo động
lực cho giảng viên trường cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk như sau:
Thành công:
- Việc trả lương tương đối hợp lý, lương và thưởng cơ bản đảm bảo được cuộc
iii
sống của giảng viên, so với mặt bằng chung về các trường cao đẳng và trung cấp
chuyên nghiệp trong tỉnh thì trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk có mức lương bình
quân cao hơn. Việc trả lương cao do hoạt động đào tạo của nhà trường cũng đã tạo
được uy tín nhất định khu vực Tây Nguyên vì vậy việc mở lớp đào tạo cũng tương
đối thuận lợi từ hệ chính quy, hệ vừa làm vừa học, liên thông tại trường và liên kết
với các trường có uy tín như Đại Học Phú yên, Đại học Quy Nhơn, Đại học LĐ XH
cơ sở II tại Tp.HCM…
- Chế độ khen thưởng, phúc lợi được đảm bảo đầy đủ như chế độ bảo hiểm,
thai sản, hiếu, hỷ,…được thực hiện tốt do sự quan tâm của Đảng ủy, Ban giám hiệu
nhà trường.
- Điều kiện làm việc khá tốt, nhà trường khang trang sạch đẹp, thoáng mát đã
tạo cho giảng viên tâm lý tích cực khi đến trường. Lãnh đạo nhà trường quan tâm
đến mỹ quan của trường, được quét dọn và chăm sóc cây cảnh thường xuyên. Từ
nguồn kinh phí của ngân sách cấp cùng với kinh phí từ nguồn đào tạo của nhà
trường đã đầu tư sửa chữa cho điều kiện làm việc ngày càng tốt.
- Lãnh đạo nhà trường quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng để đủ lực

lượng giảng viên nhằm góp phần đáp ứng được điều kiện nâng trường lên thành
trường đại học.
- Lãnh đạo nhà trường quan tâm đến kết quả đánh giá, quan tâm đến sự công
bằng trong đánh giá, có xây dựng tiêu chí đánh giá nên việc đánh giá có cơ sở.
- Nhà trường đã đầu tư mua phần mềm đào tạo từ năm 2013 đưa vào sử dụng
giúp cho công tác quản lý giảng dạy và học tập theo hệ thống tín chỉ được thuận lợi
và chính xác.
- Việc chuyển đổi từ học phần sang học tín chỉ đã tạo sự đồng thuận và quyết
tâm trong toàn thể GV trong việc áp dụng mô hình giảng dạy mới. Đội ngũ GV nhà
trường cũng được chú trọng đầu tư nâng cao nghiệp vụ, trình độ chuyên môn đáp
ứng yêu cầu giảng dạy.
Hạn chế:
Qua nghiên cứu và khảo sát cho thấy nhà trường còn một số hạn chế trong
iv
công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên như sau:
Đãi ngộ về vật chất chưa thoả đáng, Một số giảng viên chưa hài lòng với mức
lương, thưởng và phúc lợi hiện tại của nhà trường, ngoài tiền lương, tiền thưởng
không đáng kể, chỉ mang tính chất động viên. Thu nhập thấp khiến đời sống của
GV mà đặc biệt là những GV công tác dưới 5 năm chỉ ở mức trung bình thấp trong
xã hội.
Việc thực hiện thanh toán theo quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường được
điều chỉnh hàng năm cũng còn bất cập, như giáo viên tham gia giảng dạy học sinh
chính quy của nhà trường, là những sinh viên được ngân sách cấp kinh phí nhưng
nếu vượt quá 200 tiết thì không được thanh toán. Số giờ coi thi, chấm thi sau khi
quy đổi đưa vào cân đối chung với các nhiệm vụ, số giờ vượt mới được thanh toán
theo quy chế chi tiêu nội bộ.
Việc đánh giá kết quả lao động của GV ở từng bộ phận còn mang tính trừu
tượng, chưa cụ thể, cần có tiêu chí rõ ràng, khi thực hiện phải mang tính đồng nhất.
Môi trường làm việc và điều kiện làm việc chưa đáp ứng nhu cầu giảng dạy.
Nguồn tài liệu giáo trình ở thư viện chưa được cập nhật đổi mới theo yêu cầu

đào tạo, việc tổ chức, quản lý, phục vụ nhu cầu người học của thư viện còn nhiều
bất cập chưa xây dựng được thư viện điện tử, chưa khai thác mạng interner phục vụ
sinh viên tự học.
Hiện nay số phòng học còn thiếu, vẫn còn tình trạng dạy thêm vào các ngày
thứ 7 và chủ nhật. Nhà trường chưa có phòng chuyên dụng cho sinh viên tự học, tự
làm việc nhóm như: Phòng nhạc gần phòng học lý thuyết gây tiếng ồn làm ảnh
hưởng đến các phòng học xung quanh. Phòng học không đủ hệ thống máy chiếu, hệ
thống âm thanh còn hỏng hóc làm ảnh hưởng nhiều thời gian trong giờ học. Cơ sở
vật chất chưa đáp ứng được đầy đủ là một trở ngại lớn trong quá trình thích ứng của
sinh viên với phương thức đào tạo mới vì vậy cần phải bổ sung mua mới thêm trang
thiết bị, phương tiện dạy học.
Cần phải có chính sách nhà công vụ cho giảng viên có trình độ cao nhưng
v
chưa có khả năng mua nhà.
Lãnh đạo còn tập trung quyền lực, ít chia sẽ quyền lực và nghiêm khắc trong
việc xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ trong khi đó nhiệm vụ, trách nhiệm giao
cho giảng viên thì nhiều vì vậy giảng viên cảm thấy áp lực và quá tải đối với công
việc, tâm lý hoàn thành nhiệm vụ là nặng nề và làm việc thiếu sáng tạo.
Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy của nhà trường chưa
được Tỉnh tâm đầu tư đúng mức.
Định biên biên chế của nhà trường còn bị khống chế nên còn một số ngành
giảng viên chưa đủ số lượng.
Bằng các biện pháp tác động như lương, thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo,
tạo điều kiện làm việc thuận lợi đã đem lại những kết quả nhất định. Tuy nhiên bên
cạnh những thành tựu vẫn còn tồn tại một số hạn chế làm ảnh hưởng đến động lực
làm việc cho giảng viên. Do đó cần phải có giải pháp hoàn thiện nhằm tăng động
lực làm việc cho giảng viên nhà trường.
Nguyên nhân của những hạn chế
Nguyên nhân khách quan: về chính sách tiền lương đối với giảng viên thì bắt
buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là

vượt quá thẩm quyền của lãnh đạo nhà trường. Nhiều công việc còn phụ thuộc vào
chỉ đạo và quy định của cơ quan cấp trên như chỉ tiêu tuyển dụng mới, triển khai
xây dựng thêm phòng học mới, trang bị thêm điều kiện làm việc tốt hơn, Vì
những quy định khá chặt chẽ về quản lí các khoản chi do cơ quan cấp trên ban hành
mà nhiều chính sách hỗ trợ về mặt vật chất và cải thiện điều kiện làm việc cho cán
bộ GV không được thực hiện.
Chính sách ràng buộc tuyển sinh các ngành sư phạm phải là người có hộ khẩu
tại tỉnh trong khi tuyển dụng viên chức cho các ngạch GV cấp tiểu học và Trung
học cơ sở thì không ràng buộc hộ khẩu địa phương nào nên tỷ lệ sinh viên sau khi
ra trường không xin được việc làm khá cao, điều này làm ảnh hưởng đến tâm lý
của sinh viên lẫn giảng viên.
vi
Nguyên nhân chủ quan: từ phía các cấp lãnh đạo nhà trường thì thấy chính sách
đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ GV phụ thuộc vào cái tâm, cái tài của người đứng
đầu. Khi người lãnh đạo quan tâm tới đời sống, tâm tư nguyện vọng của cán bộ thì họ
sẽ có cách để hỗ trợ thu nhập cho anh em mà vẫn phù hợp với quy định, với cơ chế.
Người lãnh đạo tài giỏi, có phương pháp quản lí, điều hành khoa học thì mọi việc trong
trường từ chuyên môn đến chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho GV đều được thực
hiện tốt và ngược lại. Đồng thời, vai trò của cấp quản lí trung gian như phó Hiệu
trưởng, Trưởng/Phó phòng, khoa cũng khá quan trọng trong việc động viên, khuyến
khích cán bộ GV thông qua việc phân công công việc, nhận xét đánh giá cán bộ và tạo
không khí làm việc tích cực cho tập thể. Nếu tại một bộ phận nào đó GV kém hài lòng
hơn những GV thuộc các bộ phận khác thì nguyên nhân cần được xem xét là phong
cách quản lí, năng lực làm việc của người lãnh đạo trực tiếp.
Ngoài ra, một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công tác
tạo động lực chưa hiệu quả là xuất phát từ phía GV. Có những người không hài
lòng với các chính sách động viên của nhà trường là do họ đòi hỏi quá nhiều mà
chưa làm tròn trách nhiệm hoặc không có ý thức xây dựng. Có những cán bộ năng
lực làm việc hạn chế, phương pháp làm việc thiếu khoa học, giao tiếp kém, không
biết cách giải toả căng thẳng dẫn đến hiệu quả làm việc thấp mà sinh ra chán nản,

giảm động lực lao động.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại
Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk.
Căn cứ vào thành công, hạn chế và những nguyên nhân hạn chế của công tác
tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường, tác giả đưa ra một số giải pháp cụ
thể như sau:
1. Hoàn thiện công tác quỹ tiền lương, thưởng, phúc lợi
2. Hoàn thiện công tác quỹ tiền lương
vii
3. Hoàn thiện công tác khen thưởng và phúc lợi
4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5. Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
6. Xây dựng môi trường làm việc tích cực
7. Điều kiện làm việc.
Nghiên cứu đưa ra kiến nghị sau:
Kiến nghị đối với Tỉnh Đắk Lắk
- Tỉnh cần quan tâm nhiều hơn nữa để tạo điều kiện giúp nhà trường thực hiện
tốt đề án nâng cấp trường thành trường Đại học Sư phạm Đắk Lắk
- Có chính sách cụ thể, rõ ràng để đãi ngộ đối với đội ngũ lao động có trình
độ, đem lại hiệu quả cao trong công việc.
- Thực hiện chính sách cầu tài “chiêu hiền đãi sỹ” đối với những sinh viên tốt
nghiệp đại học loại giỏi, có học vị thạc sĩ, tiến sĩ tham gia vào lĩnh vực giáo dục và
nghiên cứu khoa học cho tỉnh nhà
- Thực hiện triệt để cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm nhất là về tài chính và
nhân sự, tạo điều kiện để cho trường thực hiện tốt nhiệm vụ đào tạo của mình.
- Tổ chức hội thi giáo viên dạy giỏi các trường Cao đẳng trong tỉnh, để cán bộ,
giảng viên của các trường trao đổi học tập kinh nghiệm lẫn nhau.
- Có cơ chế tạo điều kiện thuận lợi cho trường thực hiện quan hệ hợp tác với
các doanh nghiệp để sinh viên có cơ hội cọ sát thực tế, cũng như có mối quan hệ
liên kết để sinh viên được thực tập tại các doanh nghiệp nhất là các ngành như Kế

toán, Tài chính ngân hàng, Quản trị văn phòng… qua đó chất lượng đào tạo sẽ tốt
hơn, giảng viên cũng hứng thú hơn trong công tác giảng dạy.
Tỉnh Đắk Lắk cần có những chính sách thiết thực khi tuyển dụng viên chức
ngạch giáo viên cho các trường học cấp tiểu học và trung học cơ sở tại Tỉnh. Khi
tuyển sinh các ngành sư phạm yêu cầu của Trường chỉ tuyển thí sinh có hộ khẩu tại
Tỉnh Đắk Đắk. Nhưng khi tuyển dụng thì không ràng buộc hộ khẩu ở địa phương
nào. Chính vì thế tình trạng sinh viên tại trường sau khi ra trường bị thất nghiệp
viii
hiện đang chiếm tỷ lệ rất cao.
Kiến nghị đối với Trường CĐSP Đắk Lắk
* Về cơ sở vật chất:
Nâng cấp cơ sở vật chất để đáp ứng nhu cầu đào tạo theo phương thức tín chỉ của
sinh viên, như mở rộng các phòng học, có phòng dành cho sinh viên tự học và làm việc
nhóm, các phòng đều được lắp đặt các thiết bị hiện đại phục vụ cho giảng dạy.
Thư viện cần liên tục bổ sung nguồn tài liệu mới, xây dựng thư viện điện tử,
trang bị các thiết bị phục vụ việc tra cứu thông tin nhanh chóng, chính xác, đồng
thời cần có đội ngũ cán bộ thư viện phục vụ chuyên môn hóa cáo.
* Về nguồn nhân lực đã và đang công tác tại trường
+ Đảm bảo đủ số lượng cán bộ từng bộ phận, phát huy năng lực hoạt động của
từng người
+ Cán bộ, giảng viên tham gia công tác quản lý thì 100% đều qua đào tạo về
nghiệp vụ quản lý.
+ Đối với đội ngũ giảng viên: Đảm bảo đủ chuẩn đứng lớp theo đúng tiêu
chuẩn giảng viên Cao đẳng và đảm bảo đủ số lượng đáp ứng nhu cầu đào tạo các
ngành của nhà trường.
- Về phương thức đào tạo: Đào tạo chính quy, không chính
quy, mở các lớp tập huấn; khuyến khích người học lấy thêm chứng chỉ hoặc chưa
có việc làm sẽ tiếp tục học thêm văn bằng hai, dưới hình thức học thêm thời gian
cho chuyên ngành cùng khối để nhanh chóng có đội ngũ lao động đảm bảo chất
lượng đào tạo theo chương trình quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

- Nhà trường cần xem xét chính sách nhà công vụ cho đội ngũ giảng viên, đặt
biệt là giảng viên mới tuyển dụng chưa có nhà ở nhằm thu hút và tạo tâm lý ổn
định cho lực lượng lao động có trình độ cao tham gia vào lĩnh vực giáo dục
Với việc đề xuất những kiến nghị và giải pháp tăng cường công tác tạo động
lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Đắk Lắk cả về mặt vật chất lẫn tinh
thần. Tác giả hy vọng trong thời gian tới động lực lao động của cán bộ GV nhà
ix
trường sẽ từng bước được nâng cao
x
Trờng đại học kinh tế quốc dân

TH M DUYấN
TO NG LC CHO I NG GING VIấN
TI TRNG CAO NG S PHM KLK
Chuyên ngành: quản trị DOANH NGHIệP
ngời hớng dẫn khoa học: pgs.ts. TRƯƠNG ĐOàN THể
Hµ Néi - 2014
ii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Động lực làm việc là một trong những vấn đề được các tổ chức quan tâm
hàng đầu, bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nâng cao
chất lượng nguồn lực con người.
Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân viên
làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên,
công tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
còn nhiều bật cập do những hạn chế về nhận thức đến việc tạo động lực cho người
lao động. Đặc biệt là đội ngũ giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng đây là đội
ngũ lao động rất quan trọng. là đội ngũ nòng cốt trong việc thực hiện mục tiêu giáo

dục đào tạo.
Trong một trường học muốn nâng cao chất lượng đào tạo, tạo được uy tín
của nhà trường thì việc tạo ra đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, nhiệt
tình với công việc, sáng tạo trong công tác giảng dạy là điều đáng phải quan tâm.
Chính vì vậy trong các trường học cần quan tâm tạo động lực làm việc nhằm phát
huy năng lực góp phần làm cho giáo dục nước nhà phát triển.
Đối với trường CĐSP Đắk Lắk việc tạo động lực làm việc cho người lao
động là sự cần thiết đang được ban Giám hiệu quan tâm. Bởi công tác này tạo điều
kiện cho nhà trường phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có để đạt được
những mục tiêu quan trọng giúp nhà trường vượt qua những khó khăn trước mắt
cũng như lâu dài.
Trong những năm qua Trường cao đẳng Sư phạm Đắklắk đã quan tâm đến
công tác tạo động lực cho đôi ngũ giảng viên nhưng vẫn còn nhiều hạn chế nhất
định chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu phát triển của giai đoạn mới hiện nay cũng
như đến đời sống tinh thần .
1
Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng công tác tạo động lực cho
đội ngũ giảng viên trong tình hình hiện nay nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm
hiểu tôi đã chọn đề tài “ Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường cao
đẳng sư phạm ĐắkLắk ” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của
mình. Góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược về xây dựng động lực cho đội ngũ
giảng viên nhằm phát huy sức mạnh tập thể, tạo ra một tập thể vững mạnh bằng
cách sử dụng các chính sách cụ thể để thắt chặc hơn sợi dây liên kết, gắn bó đội ngũ
giảng viên với nhà trường.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực cho giảng viên tại các
trường cao đẳng và đại học tạo khung lý thuyết cho nghiên cứu đề tài
Phân tích thực trạng việc tạo động lực cho giảng viên tại Trường CĐSP
ĐắkLắk trong thời gian qua.
Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho đội ngủ giảng viên tại Trường CĐSP

ĐắkLắk trong thời gian tới
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu:
Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại các Trường cao đẳng và đại
học.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường
CĐSP ĐắkLắk.
Về thời gian: Các tài liệu liên quan sử dụng trong luận văn được tập hợp trong
khoảng thời gian từ 2011- 2013 và giải pháp đề xuất đến năm 2020.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
+ Phương pháp thu thập dữ liệu
• Dữ liệu thứ cấp.
2
- Thông tin chủ yếu thu tập từ giáo trình, sách tham khảo, chuyên khảo, các
hội thảo khoa học, các bài đăng trên các tạp chí và công trình nghiên cứu khoa học
đã công bố, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ có liên quan.
- Các dữ liệu thứ cấp lấy từ các báo cáo tổng kết đánh giá tình hình hoạt động
và hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ giáo viên của Trường CĐSP ĐắkLắk
• Dữ liệu sơ cấp
- Nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn và trả lời phiếu
điều tra xã hội học. Phiếu điều tra sẽ được gửi đến các giảng viên, cán bộ quản lý
đang làm việc tại Trường CĐSP ĐắkLắk
+ Phương pháp xử lý dữ liệu
Luận văn sử dụng một số phương pháp như: Phân tích số liệu, Đối chiếu so
sánh, Ngoại suy, Thống kê để phân tích xử lý dữ liệu, ngoài ra luận văn còn xử
dụng Excel để làm công cụ phân tích.
Các số liệu, kết quả được trình bày bằng bảng số liệu, biểu đồ.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu các nội dung chính sau:

Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động cho người lao động làm việc
Chương 3:Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường cao đẳng
Sư Phạm Đắklắk
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tạo động lực việc cho đội ngũ giảng viên tại
Trường cao đẳng Sư Phạm Đắklắk
3
CHƯƠNG I

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan
Trong thời gian qua, lĩnh vực tạo động lực cho người lao động đã có nhiều đề
tài, công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, tùy từng đặc thù của từng đơn vị và địa bàn
hoạt động nên mỗi đơn vị có những thuận lợi và khó khăn khác nhau như :
Nghiên cứu của Trịnh Văn Nguyên ( 2011) “ Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty may Núi thành – Quảng Nam – Luận văn thạc sỹ , Trường Đại
Học Đà Nẵng. Đề tài đã đưa ra được hệ thống lý thuyết và phân tích thực trạng công
tác tạo động lực cho người lao động vì đây là Công ty may mặc có số lao động nữ
chiếm 96.52% trong tổng số lao động trong Công ty. Nhưng mức lương quá thấp so
với mức sống hiện nay có đến 18.7% người lao động có mức thu nhập dưới 2 triệu
đồng/ tháng và 55,2% người lao động có mức thu nhận từ 2-3 triệu đồng/tháng.
Cuối cùng đề tài đã đưa ra được những giải pháp đặc thù cho công ty như sau:
- Tăng thu nhập bình quân tháng cho người lao động
- Cải tiến hình thức trả lương hợp lý
- Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý
- Xây dựng chế độ giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý
- Phân công hợp lý phù hợp với trình độ chuyên môn
- Khuyến khích một số hình thức phúc lợi tự nguyện

Nghiên cứu của Lê Ngọc Hưng ( 2012) “ Tạo động lực cho người lao động
tại Công ty điện toán và truyền số liệu – Luận văn thạc sỹ , Trường Học Viện Bưu
Chính Viễn Thông.
Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung sau: Xác định nhiệm vụ và tiêu
4