các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty viễn thông nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG








PHAN TRỌNG SƠN




CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG NGHỆ AN









LUẬN VĂN THẠC SỸ

KHÁNH HOÀ, 2013




BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







PHAN TRỌNG SƠN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02






LUẬN VĂN THẠC SỸ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS: NGUYỄN VĂN NGỌC

KHÁNH HOÀ, 2013
i

LỜI CẢM ƠN

Đề tài luận văn thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động tại công ty Viễn thông Nghệ An” được hoàn thành là kết quả của một
quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt hơn 2
năm ở lớp cao học Quản trị kinh doanh CHQT2009NA - Trường Đại học Nha Trang
với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Viễn
thông VNPT Nghệ An
Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của
Quý Thầy, Cô Trường Đại học Nha Trang và Trường cao đẳng kinh tế - du lịch Nghệ An đã
hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Quý Thầy, Cô Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là TS Nguyễn Văn Ngọc
đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài.
- Lãnh đạo công ty và các phòng ban, trung tâm viễn thông các Huyện, Thành
phố Vinh, các nhân viên làm việc tại VNPT Nghệ An đã tận tình giúp đỡ em trong quá
trình thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã
hết lòng động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn.
Nha Trang, tháng 1 năm 2013
Người thực hiện luận văn




PHAN TRỌNG SƠN

ii

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại công ty Viễn thông Nghệ An” là công trình nghiên
cứu của riêng em.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số
liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ
công trình nghiên cứu nào trước đây.

Nha Trang, tháng 1 năm 2013
Người thực hiện luận văn




PHAN TRỌNG SƠN

iii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vii

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN vii

MỞ ĐẦU 1

1. Tính cấp thiết của đề tài 1

2. Mục tiêu của đề tài 2

3. Câu hỏi nghiên cứu 3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5. Phương pháp nghiên cứu 3

6. Tình hình nghiên cứu 4

7. Đóng góp của đề tài 8

8 . Kết cấu của đề tài 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 11

1.1. LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC 11

1.1.1. Định nghĩa 11

1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 13

1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn với công việc 14

1.1.4. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 17

1.2. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 19

1.2.1 Mô hình nghiên cứu 19

1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 21

1.3. Tóm tắt chương 1 24

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ VIỄN THÔNG VNPT NGHỆ AN 25

2.1.1. Giới thiệu công ty 25

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 26

2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu 29

2.2.2. Kích thước mẫu và phương pháp thu số liệu 34

iv

2.2.2.1. Kích thước mẫu 34

2.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 35

2.2.3. Kỹ thuật xử lý số liệu 37

2.2.4 Xây dựng thang đo 37

2.3. Tóm tắt chương 2 40

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

3.1. Mô tả mẫu 42

3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo - Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach
alpha. 43

3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 48

3.4. Phân tích hồi quy 53

3.4.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính 54

3.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính. 58

3.5 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 61

3.6. Thảo luận kết quả 63

3.7. Tóm tắt chương 3 64

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN
NGHỊ
65

4.1 Kết quả chính và đóng góp của đề tài 65

4.1.1. Về các thang đo và giải pháp 65

4.1.1.1. Thang đo yếu tố Lương 65

4.1.1.2. Thang đo về yếu tố bản chất công việc 66

4.1.1.3. Thang đo về yếu tố đồng nghiệp 67

4.1.1.4 Thang đo về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 67

4.1.1.5. Thang đo yếu tố lãnh đạo 68

4.1.1.6. Thang đo về yếu tố thương hiệu 70

4.1.1.7. Thang đo về yếu tố áp lực công việc 71

4.1.2. Về mô hình lý thuyết 71

4.2. Kiến nghị 71

4.3 So sánh nghiên cứu với các nghiên cứu đã thực hiện. 72

4.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 73

4.5 Kết luận 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

PHỤ LỤC 78


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
 

1. ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance).
2. COW : Đồng nghiệp (C
oworker
)
3. CTY : Công ty.
4. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
5. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).
6. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation)
7. INNO : Sự đổi mới (Innovation)
8.
KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
9. LEA : Lãnh đạo (
Leader
)
10. PAY : Lương (Payment)
11. PRE : Áp lực công việc (
Pressure
)
12. PRO : Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion)
13.
Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
14.
SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)
15. TRADE : Thương hiệu (TradeMark)
16.
WORK : Bản chất công việc
17.
VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
(Variance inflation factor)

18. VNPT : Vietnam Post Telecom
vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Danh sách điểm chuyển mạch 27
Bảng 2.2:Danh sách Thiết bị truyền dẫn 28
Bảng 2.3: Danh sách cổng và thiết bị 29
Bảng 2.4: Thang đo Bản chất công việc 38
Bảng 2.5: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 38
Bảng 2.6: Thang đo Lương 39
Bảng 2.7: Thang đo Đồng nghiệp 39
Bảng 2.8: Thang đo Lãnh đạo 39
Bảng 2.9: Thang đo Thương hiệu 40
Bảng 2.10: Thang đo Sự đổi mới 40
Bảng 2.11: Thang đo Áp lực công việc 40
Bảng 3-1 : Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp 43
Bảng 3.2. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo công việc 44
Bảng 3.3. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 44
Bảng 3.4. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo yếu tố tiền lương 45
Bảng 3.5. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo yếu tố đồng nghiệp (COW) 45
Bảng 3.6. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo yếu tố lãnh đạo 46
Bảng 3.7. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo yếu tố thương hiệu 46
Bảng 3.8. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo yếu tố sự đổi mới 47
Bảng 3.9. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo yếu tố áp lực công việc 47
Bảng 3-10 : Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự thỏa mãn:
48
Bảng 3-11 : Kết quả phân tích EFA đối với thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến
thỏa mãn về công việc. 49
Bảng 3-12 : Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 52

Bảng 3-13 : MA TRẬN TƯƠNG QUAN 53
Bảng 3.14: Kiểm định Dubin – Watson. 58
Bảng 3.15: Bảng phân tích phương sai ANOVA. 59
Bảng 3.16 Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của các nhân tố đến thỏa mãn
công việc. 60

vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
 
Hình 1-1: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị 21
Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu 33
Hình 3-1 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA 52
Hình 3.2: Đồ thị phân tán Scatterplot. 55
Hình 3.3: Biểu đồ tần số Histogram. 56

viii

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) Xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty viễn thông
Nghệ An, (b) Xác định thứ tự tầm quan trọng của từng nhân tố, (c) Đề xuất một số
kiến nghị cho ban lãnh đạo Công ty.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu
định tính và định lượng. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía
cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969) tác giả đã xây dựng thang
đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc với
thang đo Likert 5 mức độ. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám
phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm định thang đo
được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị

trong Công ty viễn thông Nghệ An. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 được sử
dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành
phần với 37 biến quan sát, bao gồm Lãnh đạo; bản chất công việc; đồng nghiệp;
Lương; Áp lực công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; thương hiệu, trong đó các yếu
tố cơ bản: Lãnh đạo; bản chất công việc; đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều nhất đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện
nay trong chiến lược chính sách nhân sự của tổ chức cần tập trung vào yếu tố Lãnh đạo
và bố trí đúng người đúng việc (bản chất công việc) được xem là yếu tố quan trọng
hàng đầu tạo nên sự thỏa mãn hứng thú với công việc của nhân viên trong công ty
VNPT Nghệ An.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho nhà lãnh đạo Công ty thấy được những
nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty
Viễn thông Nghệ An để từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp với Công ty để
nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Kết quả nghiên cứu này cũng đưa ra
một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong việc đo lường sự hài lòng người lao động áp
dụng cho các doanh nghiệp khác.
1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Là nhà quản lý, bạn cảm thấy thế nào nếu những nhân viên xuất sắc của bạn cứ
lần lượt ra đi? Chắc chắn là trải nghiệm ấy không dễ chịu chút nào. Ngày nay không
riêng gì các công ty nhỏ và vừa mà ngay cả các công ty lớn cũng đang xảy ra nạn chảy
máu chất xám. Khi nhân tài đã muốn ra đi, dù nhà quản lý có ra sức thuyết phục đến
đâu thì họ sẽ vẫn không thay đổi quyết định. Có rất nhiều lý do khiến nhân tài ra đi
như mức lương không thỏa đáng, không có cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc
không thân thiện, công việc nhàm chán, bị cấp trên kiểm soát quá chặt, cách đánh giá
kết quả công việc không công bằng … Nhìn chung, nếu nhân tài không được đáp ứng
tất cả những yếu tố để phát huy tài năng và sự nghiệp một cách tốt nhất thì chắc chắn

họ sẽ ra đi, cho dù về tình cảm cá nhân, có thể họ vẫn còn quyến luyến với công ty
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên trong công ty giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ
chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động
lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là
điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp
nhà nước được nhắc đến khá nhiều song vẫn chưa có được hướng đi và chính sách cụ
thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức, trong đó có Viễn
thông VNPT Nghệ An. Với những áp lực cạnh tranh gay gắt theo cơ chế thị trường
như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân tài của VNPT Nghệ An chưa
được sâu sắc, trong thời gian vừa qua công ty phải đối mặt với hàng loạt những cuộc
ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị
trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn.
Chính vì vậy mà trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của tập đoàn
VNPT nói chung và VNPT Nghệ An nói riêng, ngoài yếu tố nâng cao chất lượng công
nghệ thì chất lượng nguồn nhân lực được xác định là mũi nhọn then chốt. Do đó các
hoạt động tổ chức và kinh doanh tại các đơn vị của VNPT Nghệ An cũng như các cấp
quản lý trong toàn công ty đều được chú trọng và hướng đến mục tiêu “thu hút và giữ
chân nhân viên giỏi”, nói một cách khác, đây chính là chính sách khơi dậy lòng trung
thành và làm thỏa mãn công việc của nhân viên đối với công ty. Với áp lực cạnh tranh
2

ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp để có được hiệu quả kinh doanh cao nhất
đòi hỏi các doanh nghiệp phải xem nguồn nhân lực như là một lợi thế cạnh tranh tốt
nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng
l
ực

cạnh

tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo
giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ chức luôn là tiêu
điểm mà Viễn thông VNPT Nghệ An nhắm đến. Muốn vậy thì VNPT Nghệ An phải
tạo ra sự hài lòng thỏa mãn công việc cho cán bộ nhân viên đang làm việc cho công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty Viễn thông Nghệ An” được
chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có
được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, tìm và
đưa ra những giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cũng như mức độ gắn
kết của họ đối với tổ chức.
2. Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu chung
:
Xác định các nhân tố thỏa mãn công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc trong công ty sẽ giúp lãnh đạo VNPT Nghệ An
có thêm số liệu để xây dựng được chính sách nguồn nhân lực tốt làm cơ sở để phát
triển sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực
tiễn về đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trong công ty.

Mục tiêu cụ thể:

Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề các nhân tố của thỏa mãn công
việc của nhân viên trong công ty Viễn thông VNPT Nghệ An, đề tài đặt ra các mục
tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các nhân tố có khả năng tác động đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động trong công ty Viễn thông VNPT Nghệ An.
- Hoàn thiện thang đo lường các nhân tố trên.
- Xây dựng mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố và sự hài lòng
của của người lao động. Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc.

Xác định mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động theo từng yếu tố ảnh hưởng.
- Kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết, kiểm định các giả thuyết
về mối quan hệ giữa các nhân tố trên với sự thỏa mãn công việc của người lao động
3

trong Viễn thông Nghệ An
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc của cán bộ nhân viên trong công ty Viễn thông VNPT Nghệ An.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Các nhân tố nào có khả năng tác động đến sự thỏa mãn công việc của người
lao động ?
2. Các yếu tố thành phần trên ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người
lao động như thế nào ?
3. Hiện tại người lao động trong VNPT Nghệ An có thỏa mãn đối với công việc
hay không?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên của Viễn thông VNPT Nghệ
An và cảm nhận thỏa mãn của họ đối với công việc trong VNPT Nghệ An
+ Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị sản xuất kinh
doanh, phòng ban của toàn Viễn thông VNPT Nghệ An, trong khoảng thời gian từ
tháng 8 năm 2012 đến tháng 1 năm 2013
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu khám phá các yếu tố chính, tạo nên sự hài lòng
thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên làm việc tại Viễn thông VNPT Nghệ
An. Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các
nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài này thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu
khám phá và nghiên cứu chính thức.
+ Nghiên cứu khám phá được thông qua phương pháp định tính – tìm ra các
nhân tố và các chỉ báo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu và nghiên cứu định

lượng – kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất từ nghiên cứu định tính bằng số liệu
thực tế.
- Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên
tại văn phòng công ty, từ đó xây dựng thang đo nháp. Kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám phá các yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động và bổ sung vào các thang đo lý
4

thuyết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
thỏa mãn công việc
của
cán bộ công nhân viên làm việc tại Viễn thông VNPT Nghệ An .
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân
viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo
+ Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện thông qua kỹ thuật phát phiếu điều tra trực tiếp, điều tra số liệu từ thực tế
bằng việc lấy mẫu điều tra của 325 nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại các
đơn vị sản xuất kinh doanh và phòng ban của Viễn thông VNPT Nghệ An.
+ Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm định
thang đo với hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân
tích tương quan hồi quy.
6. Tình hình nghiên cứu
Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức
luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu
hỏi trên, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra các nhân tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong một tổ chức cho từng
lĩnh vực nghiên cứu của mình.
Tình hình nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công
việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết
hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng
cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao
sự hài lòng.
Nghiên cứu của PGS.TS Lê Phước Lượng (tạp chí Giáo dục T6/2012) trong
nghiên cứu của mình về giải pháp thúc đẩy sinh viên trường Đại học Nha Trang học
tập tốt đã xây dựng MH nghiên cứu với 5 thành phần cấu thành nên chất lượng dịch vụ
đào tạo và tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng của SV (Tin cậy, Đáp ứng, Năng lực,
Đồng cảm, Phương tiện hữu hình). Qua phân tích nhân tố khám phá, 5 thành phần này
đã có sự thay đổi và dịch chuyển tạo thành 8 thành phần mới đặc trưng và có tác động,
ảnh hưởng đến sự hài lòng của SV (Trình độ GV, Thái độ GV, PPDH của GV, KT-ĐG
5

của GV, Chương trình giáo dục, Thư viện, Phòng máy tính, Các phòng thí nghiệm,
thực hành).
Nghiên cứu của TS Hà Nam Khánh Giao, Ths Võ Thị Mai Phương (Tạp chí
Phát triển kinh tế TKT T6/2011) về “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên
sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát”; Nghiên cứu của Trần Kim Dung
và các cộng sự (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ
chức”. Các tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn
đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân
viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất
công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã
đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình
hình cụ thể của Việt nam, kết quả đáng lưu ý trong báo cáo này là mức độ thỏa mãn về
tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này
được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương
thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc
trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định

rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức
càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận - Lê Cự Linh (2009), Các tác giả sử dụng
phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang để đánh giá sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Nghiên cứu được thực
hiện trên 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viện Đa khoa, Trung
tâm Y tế Dự phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc với
bộ công cụ gồm 40 mục hỏi thuộc 7 yếu tố: lương và phúc lợi, cơ sở vật chất, kiến
thức, kỹ năng và kết quả công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, học tập, phát triển và
khẳng định, môi trường tương tác của cơ quan, mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả
nghiên cứu cho thấy sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế có mối
liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu tố có ý nghĩa thống kê.
Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Trên thế giới đã có nhiều công trình, sách giáo khoa, tài liệu nghiên cứu đề cập
đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động ở nhiều lĩnh vực chẳng hạn như
ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ
6

khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…
Mô hình phân tích (Analytical Framework) của hầu hết các nghiên cứu tiếp cận
dựa trên lý thuyết về nhu cầu con người nổi tiếng được Maslow đề xuất năm 1943 và
lý thuyết về động lực làm việc của Herzberg (1959). Một số nghiên cứu đã áp dụng
phương pháp định tính và định lượng để khám phá và xác định các nhân tố ảnh hưởng
cũng như đo lường sự hài lòng đối với công việc thông qua các công cụ đo lường thái
độ của người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau.
Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI
(Job Directive Index) của Smith, Kendall & Hulin (1969) để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát 203 nhân viên về sự hài lòng công việc của họ ở năm khía cạnh là
thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Mặc

dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố trên đều liên quan đến
sự hài lòng công việc của nhân viên, ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được
thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong
nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm
chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn
nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi
ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2005) cũng đã nghiên cứu về sự hài
lòng đối với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran.
Nghiên cứu này mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai
yếu tố của của Herzberg, Mausner, và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực
thúc đẩy công việc (intrinsic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc,
trách nhiệm, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm chính sách và
quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm
việc. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo dạng Likert 5 điểm với các mức độ từ 1 là rất
không hài lòng đến 5 rất hài lòng và đo lường thông qua 75 mục hỏi được xây dựng
dựa trên bảng câu hỏi có tiêu đề “Job Satisfacation Index” được phát triển bởi Warner
(1973). Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân
tố duy trì đều có ảnh hưởng vừa phải hoặc rất lớn lên sự hài lòng chung đối với công
7

việc, ngoài ra tác giả cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số
năm công tác, học vị thì hầu như không liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc.
Tương tự, nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) nghiên cứu về sự hài
lòng công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng
cách sử dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire)
được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo
viên tham gia trả lời. Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herberg
(1959), theo đó các nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công

việc, thành tựu, thăng tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors)
như giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của
trường Krishna (ISKCON) đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống
kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học
(demographics) đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các
nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học.
Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu
sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại
Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công
việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc
được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát
triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và
mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong
JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: tính chất công
việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan
mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương
bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân
tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa
cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng
cảm thấy thỏa mãn công việc). Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này.
Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là
nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu
8

của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ
số mô tả công việc JDI.
Đặc biệt, nghiên cứu gần đây của các tác giả Andrew Hale Feinstein (2009).
Bằng cách sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), tác giả thực hiện đo

lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp lớn tại
Singapore. Theo nhận định của tác giả các yếu tố mà nhân viên hài lòng nhất là chính
sách và quản lý của công ty, tiền lương; các yếu tố nhân viên không hài lòng là sự
thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách
nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc và điều kiện làm việc. Các tác giả cũng
đề nghị rằng nếu các công ty không thiết kế được công cụ đo lường cảm nhận của
nhân viên về sự hài lòng đối với công việc của họ, các nhà quản trị doanh nghiệp có
thể lựa chọn công cụ đo lường trong nghiên cứu này để đạt kết quả tương tự. Ngoài ra
tác giả còn cho biết thêm thông tin theo nghiên cứu của Cranny và các tác giả (1992)
ước tính có khoảng hơn 5000 bài báo nghiên cứu về mối liên hệ giữa cá nhân và sự hài
lòng công việc tại các nước phát triển.
7. Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong một
tổ chức là các chủ đề nghiên cứu rất rộng. Thông qua nghiên cứu trong luận văn
này sẽ tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên
của một đơn vị kinh doanh đối với công việc, và nghiên cứu này chỉ giới hạn trong
phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc.
Trên cơ sở lý thuyết mô hình chất lượng dịch vụ của Parasuraman & ctg (1985)
cho chúng ta một bức tranh tổng thể về chất lượng dịch vụ, nghiên cứu Marketing
được vận dụng cho lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, thỏa mãn công việc được xem là
sản phẩm dịch vụ trong nội bộ tổ chức và việc nhận ra các yếu tố đặc trưng của một
dịch vụ (thỏa mãn công việc) do khách hàng (người lao động) đánh giá là điều cần
thiết. Qua đó góp phần xây dựng hướng đáp ứng chất lượng phục vụ, môi trường làm
việc trong thời gian sắp tới cho người lao động được tốt hơn, trên những cơ sở đó tạo
nên sự hài lòng của nhân viên và phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp tốt hơn. Nguồn nhân lực khi được hài lòng công việc sẽ đáp ứng được
nâng cao năng suất lao động và trình độ về chuyên môn cho sự phát triển của doanh
nghiệp cũng như sự phát triển chung của đất nước. Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở
9

khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhân
viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn
công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏa mãn
công việc của nhân viên trong một tổ chức
Về mặt thực tiễn: Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
giúp nhà quản lý VNPT Nghệ An hiểu rõ yêu cầu của người lao động về mức độ hài
lòng từ đó cải thiện chất lượng làm việc, gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên, gia
tăng chất lượng công việc, thái độ phục vụ, chăm sóc khách hàng và chất lượng, giá trị
dịch vụ sản phẩm viễn thông cung cấp ra thị trường Nghệ An. Thông qua kết quả của
nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có được những thông tin của nhân viên về mức độ
thỏa mãn công việc tại các doanh nghiệp ngành viễn thông trên địa bàn Nghệ An. Từ
kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong
các đơn vị khác của tập đoàn VNPT hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải
pháp nào cần tập trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc, giữ chân được người
giỏi và thu hút được người tài về làm việc cho doanh nghiệp. Thông qua kết quả của
nghiên cứu giúp công ty có được những thông tin của người lao động về các yếu tố
ảnh hưởng quan trọng và mức độ hài lòng đối với công việc của họ hiện nay tại VNPT
Nghệ An.
Kết quả của nghiên cứu đã tìm ra, xây dựng và kiểm định thang đo lường cũng
như mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao
động từ đó giúp công ty Viễn thông Nghệ An có căn cứ để lựa chọn và xây dựng chiến
lược nhân sự và kinh doanh phù hợp. Ngoài ra các thành viên khác trong tập đoàn
VNPT cũng có thể vận dụng để đo lường sự hài lòng của nhân viên, nhằm đưa ra
những chính sách hợp lý trong việc xây dựng, phát triển nguồn lực, nâng cao hiệu quả
kinh doanh cho đơn vị của mình. Đề tài cũng đã đưa ra một số đề xuất cho công ty
trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực.
8 . Kết cấu của đề tài
- Mở đầu, sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng

và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và giới thiệu tổng
quan về tình hình nghiên cứu
10

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bày cơ sở lý luận về
thỏa mãn công việc, sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc, những
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động, các công cụ
đo lường sự thỏa mãn. Xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả
thuyết nghiên cứu.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm
định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến
nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên với công ty Viễn thông
Nghệ An, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên
cứu tiếp theo.
Phần cuối cùng của luận văn là danh mục các tài liệu tham khảo và các phụ lục

11

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 1 sẽ
trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên trong một tổ chức. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu
các giả thuyết.
1.1. LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1. Định nghĩa

Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, một trong các định nghĩa
đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định
nghĩa của Hoppock (1935) ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi
trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc, Smith
(1969) lại quan niệm rằng sự thỏa mãn đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân
có đối với công việc còn Locke (1969) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc như
là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu
cực về công việc của họ. Vroom (1982) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là
một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz
(1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. Siegal và
Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một phản
ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Cuối cùng
Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng
tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân
được thỏa mãn bởi môi trường làm việc. Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn
công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng
tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470). Theo từ điển
Webster’s Dictionary, sự thỏa mãn đối với công việc được định nghĩa là một trạng thái
tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực đối
với công việc hay thái độ đối với công việc.
Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình
cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm
(Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ
12

trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta thỏa mãn với công việc.
Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và
hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được
định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và
thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc

bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn
chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan
(1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999),
Ting (1997)… Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh
hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ
(Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác
nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley
(2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc
đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử
dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về
những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được
nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002).
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công
việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm
thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn
công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là
thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay
môi trường làm việc của họ. Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc đã dấy lên
trong nhiều thập kỷ qua nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định
rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công
việc. Tuy nhiên các nghiên cứu không thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác
này. Wezley và Yuel (1984) cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao
gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc. Rõ ràng khái niệm về thỏa mãn đối
với công việc là rất rộng. Công việc của một người không chỉ đơn giản là chuyển các
công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe. Công việc luôn luôn đòi hỏi sự
13

tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, quy định, và các chính sách

của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công việc mà
luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người
lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức
tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt.
Tóm lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân
viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau
về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình.
1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc
Sự thỏa mãn đối với công việc là tâm điểm của các nhà nghiên cứu trong nhiều
thập kỷ qua. Có rất nhiều lý do khiến các nhà nghiên cứu phải quan tâm đến vấn đề này:
Thứ nhất, sự thỏa mãn đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con
người. Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các
hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không
hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự thỏa mãn đối với công việc của họ.
Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự
thỏa mãn đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá
nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed Karimi, 2006). Vì
vậy, đo lường sự thỏa mãn công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực
giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với
cuộc sống.
Thứ hai, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức. Theo quan điểm của một tổ
chức, những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ
chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi thì những người
giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty lại có điều
kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự thỏa mãn đối với công việc có
khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức.
Cuối cùng, sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng nghỉ việc và lãn
công. Nếu tính toán thiệt hại do lãng công và nghỉ việc của nhân viên thì sẽ thấy được
sự quan trọng của sự hài lòng đối với công việc. Trong một xã hội hiện tại mà con
người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này lại càng quan trọng hơn. Sự

thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như cơ quan, sự
14

thỏa mãn đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và
công ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản
ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở
mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được từ nó.
Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đo lường sự thỏa mãn đối với công việc đã
trở thành một yếu tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector
1997, Cranny, Smith và Stone, 1992). Bên cạnh những kỹ năng và chuyên môn, các
nhà quản lý doanh nghiệp cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ thỏa mãn của nhân
viên ở những khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà các nhân viên phải đối mặt và
làm thế nào để tăng mức độ thỏa mãn chung đối với công việc của họ (Houchins,
Slippern & Cattret, 2004; Protheroe, Lewis & Paik, 2002; Quaglia & Marion, 1991).
Nghiên cứu đo lường về sự hài lòng đối với công việc của người lao động sẽ giúp
những nhà hoạch định chính sách và quản lý doanh nghiệp biết được hoàn cảnh hiện
tại của đội ngũ nhân viên, theo đó sự thỏa mãn công việc sẽ ảnh hưởng tới việc sản
xuất kinh doanh, hiệu quả làm việc của nhân viên (Spector, 1997; Katzell, Thompson
và Guzzo, 1992; Latham, 1998 và Mertler 2002), hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp và hơn thế nữa khi nhân viên không thỏa mãn với công việc của họ dẫn đến họ
sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm tăng chi phí lao động, sự không
ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997).
1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive
Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực
nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các
nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20
năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản
(Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
Smith với nội dung chính sau:

•
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các
yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
- Công việc rất thú vị.
15

- Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
Công việc của người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công
việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra
nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho công
việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự
nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá, nhân
viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là “thường lệ hoặc thay đổi, quá dễ
hoặc quá khó” (Herzberg và các tác giả, 1959), nhân viên có thể từ bỏ công việc của
mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ
(Maslow và Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa
mãn người lao động.
•
Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các
cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến
trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
-Cơ hội phát triển cá nhân
Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những
trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp nhân viên dễ dàng thay đổi vị trí công

việc trong khi vẫn là người lao động. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân,
trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các nhân viên nhận thức rằng các
quyết định đề bạt trong công ty là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng.
Sự công nhận, sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là những
hành động như để ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp, người quản
lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla-Velez, 1993 và Bowen, 1980); theo Herzberg
& ctg (1959) thì cho rằng sự công nhận như là việc nhận được sự giao tiếp bằng chữ
hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được quà
khen bằng vật chất. Sự công nhận đối với nhân viên có thể đến từ nhiều phía khác
nhau như khách hàng, đồng nghiệp hoặc những người quản lý.